La vidéosurveillance

Qu’il s’agisse de surveiller les lieux accueillant la clientèle ou les locaux réservés aux salariés, la vidéosurveillance doit correspondre à un besoin précis. Les caméras sont installées à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif, ou pour identifier les auteurs de vols ou d’agressions.

Des formalités administratives sont nécessaires en fonction des lieux : demande d’autorisation préfectorale. Il n’y a plus de déclaration préalable auprès de la CNIL.

Les lieux ouverts au public 

Le lieu public ou ouvert au public : tout lieu du secteur public ou du secteur privé où le public peut accéder, notamment les entreprises des services de l’automobile.

Lorsque les caméras filment un lieu ouvert au public : les zones d’entrée et de sortie du public, les comptoirs, les caisses, seule l’autorisation préalable du préfet de département (ou du préfet de police à Paris) est requise (autorisation de 5 ans renouvelable), pour y installer un dispositif de vidéo surveillance, dès lors qu’aucune image n’est enregistrée ni conservée dans des traitements informatisés ou des fichiers structurés qui permettent d’identifier des personnes physiques.

Le formulaire de demande d’autorisation peut être téléchargé sur le site internet du ministère de l’intérieur. Il peut aussi être rempli en ligne.

Lieux non ouverts au public 

Il s’agit de lieux privés du secteur public ou du secteur privé, non ouvert au public qui ne peut donc pas y accéder, soit les locaux de travail. 

Cela peut être la chaîne de montage d’une entreprise automobile, l’atelier de réparation, le parking du personnel, les bureaux des administratifs.

Lorsque les caméras filment un lieu non ouvert aux publics soit les locaux de travail : les  bureaux du personnel, les lieux de stockage, la réserve, aucune formalité particulière n’est à remplir. Il suffit de respecter les règles prévues par le RGPD : système d’autocontrôle continu, tenue d’un registre des activités de traitement, désignation d’un délégué à la protection des données …

Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) est définie de la façon suivante : toute opération, ou ensemble d’opérations, portant sur des données personnelles, quel que soit le procédé utilisé (collecte, enregistrement, organisation, conservation, adaptation, modification, extraction, consultation, utilisation, communication par transmission diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, rapprochement ou interconnexion, verrouillage, effacement ou destruction…).

Sont visés : le registre unique, dossiers du personnel et logiciels de paye. Peu importe que ce traitement ne soit pas informatisé : un fichier de données tenu sur papier doit répondre aux exigences fixées par le RGPD (Règl. no 2016/679, 27 avr. 2016, art. 1er).

Plusieurs étapes pour respecter les dispositions du RGPD :

  • L’entreprise doit  désigner un délégué à la protection des données (DPO) ; puis elle doit communiquer à la Cnil les nom, prénom et coordonnées professionnelles de leur propre responsable du traitement ou de leur sous-traitant ou, le cas échéant, ceux de leur représentant, ainsi que ceux du DPO ;
  • Dans les entreprises de 250 salariés et plus, la mise en place d’un registre des activités de traitements est obligatoire (Règl. no 2016/679, 27 avr. 2016, art. 30) ;
  • Les entreprises de moins de 250 salariés ne doivent pas pour autant s’en dispenser : le RGPD impose en effet la mise en place d’un registre lorsque le traitement n’est pas occasionnel, ou s’il est susceptible de comporter un risque pour les droits et les libertés des personnes concernées, ou s’il porte sur des données sensibles.
  • Vous trouverez sur le site de la CNIL un modèle de registre simplifié sous forme de tableur facilement utilisable par toutes les entreprises. Registre des activités de traitement

Le placement des caméras

Le nombre, l’emplacement, l’orientation, les fonctionnalités et les périodes de fonctionnement des caméras est important au regard du respect de la vie privée des salariés et du caractère proportionné du dispositif que vous voulez mettre en place.

Des caméras peuvent être installées aux entrées et sorties des bâtiments, au niveau des issues de secours, des voies de circulation (couloirs des bâtiments…) et des entrepôts de marchandise, à condition que cette installation soit motivée par des raisons de sécurité concernant les personnes et les biens., avec un objectif, qui doit être légal et légitime.

 Par exemple, des caméras peuvent être installées sur un lieu de travail à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions.

Mais, elles ne doivent pas filmer les salariés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières : salarié qui travaille sur une machine dangereuse ou à un guichet où l’argent est manipulé (dans ce cas, les caméras doivent être orientées de la façon la moins intrusive possible, comme par exemple filmer la caisse plutôt que le salarié). Il en est de même pour les locaux des représentants du personnel ou les locaux syndicaux.

Sachez que d’une façon générale, la Cnil considère que le fait de filmer en continu le poste de travail d’un salarié est disproportionné, sauf circonstance particulière.

Pas de caméras dans les zones de pause ou de repos du personnel, ni les douches, les vestiaires, les toilettes.

Informations

Les personnes concernées (employés et clients) doivent être informées, de l’utilisation d’un dispositif de vidéosurveillance. au moyen de panneaux affichés en permanence, de façon visible, dans les lieux concernés, qui comportent a minima, outre le pictogramme d’une caméra indiquant que le lieu est placé sous vidéoprotection les visiteurs doivent être informés :

  • Des finalités du traitement installé ;
  • De la durée de conservation des enregistrements : c’est l’employeur qui définit la durée de conservation des images issues des caméras. La durée de conservation doit être en lien avec l’objectif poursuivi par les caméras : souvent un mois ;
  • Du nom ou la qualité et le numéro de téléphone du responsable/du délégué à la protection des données (DPO) ;
  • L’existence de droits « Informatique et Libertés » ;
  • Le droit d’introduire une réclamation auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), en précisant ses coordonnées.
  • La base légale du traitement ;
  • Les destinataires des données personnelles, y compris ceux établis hors UE ;
  • Et, s’il y en a, les informations complémentaires devant être portées à l’attention de la personne (ex. : prise de décision automatisée, profilage, etc.).

Seules, les 5 premières informations susvisées doivent être affichées en permanence et de façon lisible dans les lieux concernés.

 

Les salariés doivent être informés individuellement.

Notez le : Vous n’êtes pas tenu d’informer les salariés de la mise en place d’un système de vidéosurveillance dans des entrepôts si aucun salarié n’y travaille.

Vous devez consulter les représentants du personnel avant la mise en place du dispositif, puis informer individuellement chaque salarié avant l’installation de caméras.

Qui est habilité à visionner les images ?

Seules certaines personnes peuvent visionner les images, et les salariés doivent savoir lesquelles. Il peut s’agir par exemple du responsable de sécurité ou d’une société prestataire. Chaque salarié a également le droit de visionner les enregistrements sur lesquels il figure.

Pouvez vous utiliser la vidéosurveillance comme moyen de preuve ?

Si vous respecter le RGPD, la vie privée du salarié, les règles en matière de consultation des images enregistrées, que vous avez eu l’autorisation préfectorale nécessaire et que vous avez respecté l’information des différents acteurs (salariés/CSE), il vous est possible de produire les images issues du dispositif de vidéosurveillance à l’appui d’une sanction disciplinaire, d’un licenciement ou d’une action pénale.

Notez que : vous n’avez pas besoin d’informer les salariés de la présence d’un système de vidéosurveillance lorsqu’il est installé dans des locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas ou auxquels ils n’ont pas accès. Dans ce cas vous pourrez opposer aux salariés les preuves recueillies par ce moyen et ce sans information préalable. 

 

MODELE DE NOTE D’INFORMATION A FAIRE SIGNER PAR LE SALARIE 

Objet : Mise en place d’un système de vidéosurveillance

Je soussigné, M. ……, reconnais par la présente avoir été informé que,  » la société « XXXXX » qui est mon employeur, va procéder à la mise en place d’un système de vidéosurveillance sur mon lieu de travail.

J’ai bien pris connaissance que les caméras seront disposées : indiquez les lieux « ………….. »

Je reconnais avoir été informé par mon employeur du but de l’installation de ce système et de l’utilisation de ses données. Le système de vidéo surveillance est instauré dans l’intérêt de l’entreprise pour les raisons suivantes : exemple : « lutter contre  les vols, les agressions, les secrets de fabrication, la sécurité du personnel ». Les images enregistrées dans ce dispositif ne sont pas utilisées à des fins de surveillance du personnel ni de contrôle des horaires. Les images sont conservées un mois.

Je reconnais également avoir été informé qu’au regard de la loi du 6 janvier 1978, dite « Informatique et Libertés », modifiée en date du 1er juin 2019, je dispose d’un droit d’accès et de rectification des données recueillies par le système de vidéosurveillance et d’un droit d’opposition, ainsi que des modalités d’exercice de ce droit. En cas de difficulté en lien avec la gestion de vos données personnelles, vous pouvez contacter la Commission nationale de l’informatique et des libertés (plus d’informations sur www.cnil.fr).

Fait à …… (lieu), le …… (date)

Signature du salarié

****************************************************************

Enfin, comme pour les lieux publics, un panneau doit signaler l’existence de la vidéo surveillance au sein de l’entreprise et préciser comment on peut exercer son droit d’accès aux enregistrements.

MODELE D’AFFICHAGE (panneau d’information) : Mise en place d’un système de vidéosurveillance

Nous vous informons que cet établissement est placé sous vidéosurveillance pour des raisons de ….., (sécurité, par exemple).

Pour tout renseignement, adressez-vous au service …… ou à …… (identifiez la personne ou le service compétent) auprès duquel vous pouvez également exercer votre droit d’accès, conformément à la loi n° 78-17, du 6 janvier 1978, relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée par la loi du 6 août 2004.

Modèle d’affichage conforme Panneau - Entreprise sous vidéosurveillance : Etablissement placé sous vidéosurveillance par ABCD pour la sécurité des personnes et des biens. Les images sont conservées pendant un mois et peuvent être visionnées, en cas d’incident, par le personnel habilité de la sociétéABCD et par les forces de l’ordre. Pour exercer vos droits Informatique et Libertés, notamment votre droit d’accès aux images qui vous concernent, ou pour toute information sur ce dispositif, vous pouvez contacter notre délégué à la protection des données en écrivant à dpo@ abcd.fr ou à l’adresse postale suivante : XXXX.Pour en savoir plus sur la gestion de vos données personnelles et vos droits, rendez-vous sur l’intranet ABCD / le règlement intérieur – Rubrique « Politique de protection des données »Vous pouvez introduire une réclamation auprès de la CNIL sur cnil.fr/plaintes

 

Autres documents dans la même catégorie :

SMIC au 1er mai 2023

La présomption de démission en cas d’abandon de poste

Réforme des retraites au 1er septembre 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er mai 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er janvier 2022

Loi DDADUE : les mesures en droit social

Notification de licenciement absences répétées et désorganisation de l’entreprise

Le dispositif « emplois francs » est de nouveau prolongé

Jurisprudence : informer oralement le salarié de l’envoi de la notification de licenciement : bonne ou mauvaise idée ?

Le passeport de prévention

Le bulletin de paie version 2023

Modèle mise à pied à titre disciplinaire

RGPD et recrutement – Guide CNIL

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2023

Charges sociales année 2023

Les titres restaurant

Convention collective des services de l’automobile – Janvier 2023

SMIC au 1er janvier 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er janvier 2023

La démission du salarié

Organisez les fêtes de fin d’année en toute sérénité

Loi Rixain : depuis le 26 décembre 2022, interdiction de verser le salaire d’un salarié sur le compte d’un tiers

La majoration tarification de la cotisation accidents du travail sera effective au 1er janvier 2023

Protocole de rupture amiable d’un CDD

Jurisprudence : attention à la possible requalification de l’astreinte en temps de travail effectif

Le compte AT / MP : dernier délai pour inscription (avant le 12/12/2022)

Comment gérer les ponts en entreprise

Gérer le décès d’un salarié

Le service « suivi DSN »

Réponse suite démission

Jurisprudence : absence prolongée pour maladie et désorganisation de l’entreprise – Cassation 6 juillet 2022

La clause de dédit formation

Jurisprudence : la procédure de précision des motifs de licenciement est-elle obligatoire ?

Convention collective des services de l’automobile – 30 Août 2022

La prime de partage de la valeur (ex PEPA)

Le contrat de travail à durée déterminée

Le paquet législatif pouvoir d’achat

SMIC au 1er aout 2022

CCNSA Juillet 2022

L’ANFA lance Innovauto.org

Auto-entrepreneur : attention au risque de requalification en CDI

Les aides aux alternants prolongées en 2022

Le reçu pour solde de tout compte

Risques professionnels : découvrez les subventions de l’Assurance Maladie

Accords d’entreprise et / ou décision unilatérale employeur

La réforme du statut du conjoint collaborateur au 1er janvier 2022

Le calcul du salaire des vendeurs

Le congé de maternité

L’accès temporaire au capital de fin de carrière pour les salariés prenant une retraite anticipée pour carrière longue

La mise en conformité de l’acte de mise en place du régime de protection sociale complémentaire

Le certificat de travail

SMIC au 1er mai 2022

La journée de solidarité

La période d’essai

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec mise à pied conservatoire

Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance 2022

Contrat de travail à durée indéterminée – CDI

Synthèse des visites médicales

Fusion des documents Avis arrêt de travail, Certificat médical spécifique AT- MP

Convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement

Nouvelle présentation du bulletin de paie version 2022

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2022

Mise en œuvre du titre mobilité à partir du 1er janvier 2022

Charges sociales année 2022

Revalorisation des salaires minima au 23 juillet 2022

SMIC au 1er janvier 2022

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

Egalité professionnelle – femmes – hommes

Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – novembre 2021

Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux

Douches : obligatoires ou non ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants)

Le SMIC au 1er octobre 2021

La visite médicale de fin de carrière – soyez vigilants

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail

Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison depuis la loi santé au travail

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés – emploi jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Aide au financement du permis de conduire des apprentis

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite

La nécessité de remplacer un salarié absent

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation suite indisponibilité maladie, accident du travail, du salarié cadre

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Le temps d’habillage

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter

L’interdiction de fumer

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Aide à l’embauche : l’opération « emploi franc+ » et le dispositif « emploi franc »

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Aides à l’embauche Maj décembre 2021

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse de contrat de travail

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Licenciement pour inaptitude professionnelle suite AT ou maladie pro (avec reclassement)

Les réunions à distance du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Modèle de Règlement intérieur suivi de commentaires

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

Covid19 – Arrêts de travail simplifiés 2020

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Compte personnel de formation (C.P.F)

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité pour intégration contrat de travail

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

Jours fériés et congés payés

Contrat d’apprentissage

Contrat apprentissage ou professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire