Modèle de Règlement intérieur suivi de commentaires

Ce règlement intérieur est un simple schéma qui devra être adapté et complété en fonction des particularités de l’entreprise (complétez bien notamment les mentions en rouge).

Modèle de REGLEMENT INTERIEUR DE L’ENTREPRISE …

Ce règlement intérieur est un simple schéma qui devra être adapté et complété en fonction des particularités de l’entreprise (complétez bien notamment les mentions en rouge). Attention la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire depuis le 1er janvier 2020 pour les entreprises d’au moins 50 salariés.

Chapitre I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1-1 – Objet et champ d’application

Le présent règlement a pour objet :
⮚ De préciser l’application à l’entreprise de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité ;
⮚ De déterminer les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que la nature et l’échelle des sanctions applicables ;
⮚ De rappeler les garanties de procédure dont bénéficient les salariés en matière de sanctions disciplinaires.

Il s’applique à tous les salariés de l’entreprise en quel qu’endroit qu’ils se trouvent (lieu de travail, parking, réfectoire…), y compris aux intérimaires et aux stagiaires présents dans l’entreprise.
Pour une meilleure information, ce document sera communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche, pour qu’il en prenne connaissance.

Article 1-2 – Des dispositions spéciales pourront être prévues, en raison des nécessités de service, pour certaines catégories de salariés, certains services ou certains secteurs, dispositions appelées à constituer des compléments au présent règlement intérieur et qui seront donc soumises à la procédure de l’article L 1321-5 du Code du travail :
« Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre.
Toutefois, lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées aux secrétaires du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d’entreprise ainsi qu’à l’inspection du travail. »

Chapitre II – SANTE ET SÉCURITÉ

Les dispositions visant à l’application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène figurent dans le présent chapitre et dans des notes de service affichées… (Indiquer les lieux d’affichage).

Article 2-1 – Hygiène / Santé

Tabac : Il est interdit de fumer dans les locaux.
Cigarette électronique : Il est interdit de vapoter dans les locaux.
Nota : une personne seule dans un local ou un bureau est autorisée à vapoter dès lors que le règlement intérieur ne le prévoit pas.
Boissons alcoolisées : La consommation de boissons alcoolisées est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la direction.
Il est interdit de pénétrer dans l’entreprise en état d’ivresse et d’y introduire ou d’y consommer des boissons alcoolisées.
Les salariés qui manipulent des produits dangereux, qui sont affectés à une machine dangereuse ou qui conduisent des engins ou véhicules automobiles transportant notamment des personnes pourront être soumis à un éthylotest en cas de doute. Le contrôle sera effectué par un ou des agents habilités, désignés par la direction de l’établissement. Le salarié pourra exiger que le contrôle s’effectue en présence d’un membre du personnel de son choix et qu’une contre-expertise sur son état soit réalisée.

Substances stupéfiantes :
Les postes à risque sont ceux pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié ou pour les tiers.
Les salariés occupant un poste à risques peuvent être soumis à un test salivaire de dépistage de drogues, pratiqué par l’employeur ou un supérieur hiérarchique. En cas de contrôle, le salarié concerné peut demander à ce qu’une contre-expertise médicale soit réalisée en cas de résultat positif. Le contrôleur doit respecter le secret professionnel sur les résultats du test.
Une sanction disciplinaire pourra être prononcée en cas de test positif.

Armoires, vestiaires : Le personnel dispose d’armoires individuelles munies de serrures pour y déposer vêtements et outils personnels, armoires ne devant être utilisées que pour l’usage auquel elles sont destinées.
Elles doivent être maintenues dans un état constant de propreté.

Travaux salissants : Les salariés effectuant des travaux salissants (énumération) peuvent utiliser les installations sanitaires suivantes (indiquer les installations et le lieu où elles se trouvent).

Repas : Préciser si un local de restauration ou un emplacement spécial est mis à la disposition des salariés. Ou si les salariés bénéficient de titres restaurant lorsqu’il est interdit de déjeuner sur le lieu de travail.

⮲ Les infractions aux obligations relatives à la santé / hygiène donneront lieu éventuellement à l’application de l’une des sanctions prévues au présent règlement.

Article 2-2 – Sécurité

Les dispositions visant à l’application des prescriptions légales et réglementaires relatives à la sécurité des travailleurs figurent dans le présent article et dans des notes de service affichées (indiquer les lieux d’affichage).

Il est obligatoire de mettre en œuvre toutes les mesures de sécurité et de protection individuelles ou collectives existantes et de respecter scrupuleusement les instructions sur ce point.
Il est interdit en particulier d’enlever ou de neutraliser des dispositifs de sécurité existants, sans fait justificatif.
Il est de plus obligatoire de maintenir l’ensemble du matériel en parfait état de propreté et d’entretien et d’aviser le supérieur hiérarchique ou le responsable de toute défaillance ou défectuosité qui pourrait être constatée.
Il est interdit de limiter l’accès aux matériels de sécurité (extincteurs, brancards, trousses de secours, etc), de les déplacer sans nécessité ou de les employer à un autre usage.
Toute violation de ces dispositions constitue une faute.

2-2-1 : Obligations en cas d’incendie

Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d’évacuation en cas d’incendie qui sont affichées. Ils doivent respecter strictement ces consignes et obéir aux instructions d’évacuation qui leur seront données. Ils doivent participer aux exercices annuels d’évacuation. En cas d’incendie, le personnel ayant une formation de pompier pourra être réquisitionné automatiquement.

2-2-2 : Equipements de protection

Les salariés sont tenus, sous peine de sanction, d’utiliser les moyens réglementaires de protection individuelle contre les accidents mis à leur disposition, notamment (exemples) :
Casque sur les chantiers ;
Lunettes de soudure ;
Bouchons d’oreille
Port d’un bonnet et de gants pour manipulation de certains produits…
Chaussures de sécurité

2-2-3 : Le personnel est tenu de veiller à la conservation des dispositifs de sécurité mis à sa disposition.

2-2-4 : Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement des machines est tenu d’en informer son supérieur hiérarchique.

2-2-5 : Tout salarié est tenu de se soumettre aux examens prévus par la réglementation relative à la médecine du travail.

2-2-6 : Tout accident même bénin survenu au cours du travail doit immédiatement être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique. De même tout symptôme pouvant être considéré comme relevant d’une maladie professionnelle doit être signalé.

2-2-7 : Les infractions aux obligations relatives à la sécurité donneront lieu éventuellement à l’application de l’une des sanctions prévues au présent règlement.

Article 2-3 – Exercice du droit d’alerte et du droit de retrait

Tout salarié alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection (Code du travail, art. L 4131-1).

Chapitre III – DISPOSITIONS RELATIVES À LA DISCIPLINE

Article 3 – Horaire de travail

3.1 : Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché (indiquer les lieux d’affichage).

3.2 : Chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail – Se reporter au contrat de travail pour les modalités sur le temps d’habillage.

3.3 : Les catégories de personnel ci-après (exemple : gardiens, V.R.P., etc., selon les particularités de l’entreprise) ne sont pas soumises à l’horaire de travail précité.

Article 4 – Retards et absences

4.1 : Tout retard doit être justifié auprès de (indiquer la personne ou le service compétent).

4.2 : Toute absence pour maladie ou accident doit être signalée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical.

4.3 : Aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l’établissement sans autorisation préalable. Cette disposition ne s’applique pas aux représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions.

Article 5 – Accès à l’entreprise

5.1 : L’entrée et la sortie du personnel s’effectuent par (préciser).

5.2 : Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise ou de l’établissement que pour l’exécution de son contrat de travail, à l’exception du respect des droits syndicaux ou de représentation du personnel. La présentation d’une carte individuelle, attribuée lors de l’embauchage, permet l’accès au lieu de travail.

5.3 : Sous réserve des droits des représentants du personnel ou des syndicats et sauf raison de service (préciser), les salariés ne sont aucunement autorisés à introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci.

Article 6 – Locaux de l’entreprise

Les locaux de l’entreprise sont réservés à un usage professionnel.
Il est interdit d’y effectuer un travail personnel, d’utiliser le matériel et les outils de l’entreprise à des fins personnelles.
Il est de plus interdit d’y effectuer sans autorisation des collectes, distributions et affichages à l’exception de celles liées à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel et dans les limites fixées par – la loi / la convention collective.
Il est interdit d’introduire dans l’entreprise des personnes qui y sont étrangères, à l’exception des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise visées à l’article L 2142-10 du Code du travail et des experts nécessaires aux institutions représentatives du personnel dont l’intervention est prévue par les textes légaux et conventionnels.
Il est de plus interdit de provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux de travail, sous réserve de l’exercice des droits de grève et d’expression et des droits des représentants du personnel.
Il est interdit, sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, d’introduire sans autorisation dans l’établissement des marchandises destinées à être vendues, échangées ou distribuées.
Il est interdit de dormir dans les locaux de travail et de s’y maintenir en cas d’ordre d’évacuation donnée par la direction ou l’employeur.

Article 7 – Exécution du travail

7.1 : Dans l’exécution des tâches qui leur sont confiées, les salariés doivent se conformer aux directives qui leur sont données par leurs supérieurs hiérarchiques.

7-2 : Utilisation du matériel et du téléphone
Les outils et ressources de l’entreprise (téléphone, messagerie électronique, Internet…), propriété exclusive de l’entreprise, sont mis à la disposition des utilisateurs à des fins professionnelles. Cependant, une utilisation personnelle de ces outils est admise à la condition qu’elle soit raisonnable et raisonnée, c’est-à-dire :
• que cette utilisation soit loyale ;
• que cette utilisation soit occasionnelle ;
• qu’elle s’effectue en dehors du temps de travail effectif ;
• qu’elle réponde à des obligations familiales et personnelles ;
• qu’elle s’effectue dans le respect des prescriptions de sécurité et de sûreté de l’entreprise.
A l’occasion du départ définitif du personnel, ce dernier se doit de restituer l’ensemble des matériels mis à sa disposition (ordinateur, tel. portable, etc.).

7-3 : Le personnel n’est pas habilité à se faire expédier correspondance et colis personnels à l’adresse de l’entreprise.

Chapitre IV – SANCTIONS

Article 8 – Tout manquement aux règles relatives à la discipline donnera lieu à l’application de l’une des sanctions prévues à l’article suivant.

Article 9 – Echelle des sanctions

Tout comportement violant les dispositions du règlement intérieur ou considéré comme constitutif d’une faute sera passible d’une sanction disciplinaire.
Les sanctions sont les suivantes en fonction de la gravité de la faute commise :
– Blâme : lettre écrite faisant état du comportement fautif ;
– Avertissement : lettre reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié de l’éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure ;
– Mise à pied : suspension temporaire des fonctions avec suspension de la rémunération pendant une durée maximum de 4 jours (ou 5 ou 6 jours) ;
– Mutation disciplinaire : changement de poste sans perte de rémunération ;
– Rétrogradation : changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération ;
– Licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement ;
– Licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement.

Article 10 – Droits de la défense

Aucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Toute sanction sera notifiée par écrit et motivée.
Toute sanction ayant une incidence sur la fonction, la carrière, la rémunération et la présence du salarié dans l’entreprise sera précédée de la procédure suivante :
– Convocation du salarié dans un délai de 2 mois fixé à l’article L 1332-4 du Code du travail par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge à un entretien préalable ;
– Entretien préalable au cours duquel seront exposées au salarié et à la personne qui l’assiste les fautes qui lui sont reprochées et au cours duquel seront recueillies les explications du salarié ;
– Éventuellement, en fonction des explications recueillies, envoi de la lettre de notification de la sanction en recommandé avec demande d’avis de réception au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable. Cette lettre devra être expédiée dans le délai maximum d’un mois suivant le jour de l’entretien préalable.
– La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
Si l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure précitée ait été observée.
– Si les faits reprochés au salarié paraissent d’une gravité telle que son maintien en fonction est dangereux, une mise à pied conservatoire peut être prononcée dans l’attente de la sanction à intervenir. Cette mise à pied conservatoire est suivie immédiatement de l’ouverture de la procédure disciplinaire.

Chapitre V – INTERDICTION DU HARCELEMENT ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

Article 11 – Harcèlement sexuel

Selon les dispositions des articles L 1153-1 à L 1153-6 du code du travail
Aucun salarié ne doit subir des faits:
– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L 1153-1 à L 1153-3 est nul (art. L 1153-4).
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal (art. L 1153-5).
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (art. L 1153-6).

Article 12 – Harcèlement moral

Selon les dispositions des articles L 1152-1 à L 1152-6 du code du travail
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L 1152-1 ).
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art. L 1152-2).
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L 1152-3).
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (art. L 1152-4).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (art. L 1152-5).
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. L 1152-6).

Article 13 – Autres dispositions relatives au harcèlement
Selon les dispositions des articles L 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L. 1152-3 et L 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (art. L 1154-1).
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L 1152-1 à L. 1152-3 et L 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. L 1154-2).
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 € (art. L 1155-1).
Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L 1152-2, L 1153-2 et L 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article L 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue (art. L 1155-2).

Article 14 – Agissement sexiste

Selon l’article L 1142-2-1 du code du travail
Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Chapitre VI – ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Ce règlement entrera en vigueur le …
Il est affiché sur les lieux de travail et d’embauche [ou : il est porté à la connaissance du personnel au moyen de …………….]

Ledit règlement a été soumis pour avis aux instances représentatives du personnel, et a reçu un avis favorable des instances.

Article 15 – Modifications : Toute modification ultérieure du règlement intérieur sera soumise à la procédure définie à l’article L 1321-4 du Code du travail « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis des membres du Comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail.
Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur » ou toutes notes  de services pouvant être considérées comme une adjonction au présent règlement intérieur.

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