Au regard des métiers spécifiques liés à l’automobile, afin que vos salariés travaillent dans les meilleures conditions d’hygiène et de sécurité, vous devez leur fournir des tenues de travail adéquates et des équipement de protection individuelle.
Il peut s’agir d’une combinaison, d’un pantalon, de chaussures de sécurité, des gants, un casque … que vous pouvez imposer à vos salariés sous certaines conditions : il faut justifier de l’utilité du port d’une tenue réglementaire au regard de la nature de la tache à effectuer par les salariés. Article L 1321 du Code du travail.
C’est à vous de fournir gratuitement les vêtements de travail, les équipements de sécurité, et d’en assurer l’entretien. Cette obligation, prévue à l’article R 4321-4 du Code du travail, est confirmée par la jurisprudence de la Cour de Cassation – Arrêt du 21 mai 2008. Notez que les juges ont rappelé qu’une clause du contrat de travail ne peut pas mettre à la charge du salarié les frais qu’il expose pour les besoins de son activité professionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 19 septembre 2013, n° 12-15137).
Sachez que pour les travailleurs temporaires, les EPI comme les gants, chaussures, doivent être fournis par l’entreprise de travail temporaire et non par vous.
Quels vêtements
La prise en charge est obligatoire dès lors que le port de la tenue est exigé par l’employeur et inhérent à l’emploi. Ainsi, outre le « bleu de travail », l’employeur doit également mettre gratuitement à la disposition des salariés, les équipements de protection individuelle appropriés : casque anti-bruit, gants, chaussures de sécurité … Leur entretien, réparation et remplacement si nécessaire, est à la charge de l’entreprise.
Obligation du salarié
Les salariés sont dans l’obligation de porter les EPI fournis par l’employeur au regard de l’article L 4122-1 du Code du travail. Tout manquement pourrait donner lieu à sanction disciplinaire. N’hésitez pas à rappeler par écrit aux salariés récalcitrants que le port des EPI est obligatoire, cela pourrait vous aider en cas de d’accident du travail d’un de vos salariés qui aurait refusé de porter ses équipements.
Comme vous avez un devoir de prévention en santé et sécurité vis à vis de vos salariés, si vous êtes laxiste sur le port des EPI, en cas d’accident, cela pourrait vous êtes reproché. Inversement en cas d’accident du travail, le salarié devra prouver qu’il a bien porter ses EPI, à défaut il pourrait ne pas y avoir de reconnaissance d’accident du travail.
Par ailleurs, c’est également aux salariés de vérifier le bon état de leurs EPI et de vous demander leur remplacement en cas d’usure ou autre…De votre côté n’hésitez pas former et informer vos salariés de la bonne utilisation de leurs EPI.
Il est toujours opportun d’associer vos salariés à l’achat de nouveaux EPI, pour certains il s’agit d’une contrainte et avoir des EPI plus adaptés est un bon moyen de les obliger à les porter.
Les frais d’entretien
Pour s’acquitter au mieux de cette obligation, vous avez le choix entre plusieurs solutions :
- La prise en charge directe par l’entreprise qui conclut un contrat avec une société de nettoyage ;
- Le remboursement des frais au salarié sur présentation de justificatifs ;
- L’attribution d’une prime de salissure ou de nettoyage (mensuelle et forfaitaire) ;
- La mise à disposition de machines à laver et sécher les tenues de travail.
Quelle que soit la solution retenue, elle ne doit entraîner aucune charge financière pour les salariés.
La prime de salissure
Si l’employeur verse au salarié une prime forfaitaire de salissure, celle-ci est exonérée de cotisations sociales dès lors que le vêtement reste la propriété de l’employeur, que le port du vêtement est obligatoire et que les dépenses d’entretien sont justifiées.
En revanche, cette prime peut être requalifiée en élément de salaire entraînant un assujettissement à cotisations lorsqu’elle est calculée uniformément ou en pourcentage du salaire et sans justification des dépenses réellement engagées, qu’elle est versée pendant les périodes des congés payés et/ou payée à la quasi-totalité du personnel sans discernement de l’utilisation effective d’une tenue de travail ou d’équipement de sécurité.
En cas de prise en charge de ces frais à hauteur d’un forfait mensuel, les salariés concernés ne sont pas tenus de justifier du montant des frais qu’ils engagent.
Clause contractuelle
Il est conseillé d’insérer une clause contractuelle réglementant la fourniture, le port et l’entretien de vêtements de travail spécifiques.
Quelques exemples en fonction du cas d’espèce.
Article : Tenues vestimentaires
Les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail sont fournis gratuitement par l’entreprise qui en assurera l’entretien, les réparations et, si besoin est, le remplacement tous les …. Compte tenu de votre emploi de (préciser), la Direction vous fournira à compter du …., une tenue de travail, à savoir : préciser la nature et le nombre de tenues mis à disposition du salarié par saison.
Tout refus de porter la tenue de travail imposée par la Direction pour des motifs d’hygiène et de sécurité sera considéré comme un acte d’insubordination, susceptible de donner lieu à sanctions disciplinaires.
Soit : Cette tenue de travail demeure la propriété de l’entreprise. Elle devra être restituée à la fin de chaque journée de travail. Elle ne pourra pas être emportée à votre domicile. Son entretien sera assuré par l’entreprise.
Soit : Ce vêtement de travail demeure la propriété de l’entreprise et son usage est limité au cadre strictement professionnel. Il vous est donc interdit de la porter, de l’utiliser ou de la prêter à des tiers en dehors de votre activité professionnelle et de votre temps de travail.
Cette tenue devra être restituée sur simple demande de l’entreprise et lors de la rupture de votre contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause. Son entretien sera assuré par l’entreprise.
Soit : Vous assurerez l’entretien de la tenue de travail mis à votre disposition. Les frais exposés de ce fait seront pris en charge par l’entreprise selon les modalités suivantes : préciser.
Le temps d’habillage et de déshabillage
En principe, les temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail ne sont pas non plus comptabilisés au titre de la durée du travail effectif.
Toutefois, il est précisé que si le port d’un vêtement de travail est rendu obligatoire dans l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage s’effectuent sur le lieu de travail, les temps correspondants doivent donner lieu à des contreparties, soit financières (prime d’habillage), soit sous forme de jours de repos.
La CCNSA en son article 1.09 – a donne les précisions suivantes :
« Lorsqu’une disposition réglementaire ou conventionnelle, ou le règlement intérieur, ou le contrat de travail, imposent le port d’une tenue de travail justifié par la protection de l’hygiène et de la sécurité du salarié, cette tenue doit être revêtue sur le lieu de travail. Une contrepartie doit alors être donnée au salarié, soit sous forme de prime d’habillage, soit en assimilant les temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail. Une contrepartie de même nature doit également être accordée lorsque l’employeur fournit une tenue de travail spécifique qu’il impose de porter sur le lieu de travail ».
Par conséquent : sous condition que le salarié se change dans l’entreprise (il laisse sa tenue sur place) et n’arrive pas déjà habillé, en tant qu’employeur vous avez la possibilité de choisir :
- De prendre en compte les temps d’habillage et de déshabillage dans la durée du travail. Dans ce cas le salarié débute et termine à ses horaires habituels et son changement de tenue est compris dans son temps de travail ;
- Ou exclure ces temps de cette durée, contre paiement d’une prime d’habillage due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d’une contrepartie équivalente.
Les modalités du temps d’habillage doivent figurer dans le contrat de travail.
A titre d’exemple
- Monsieur ….est informé, que le port d’une tenue est obligatoire et que celle-ci doit être revêtue sur le lieu de travail. Par conséquent, le temps d’habillage et de déshabillage est compris dans les horaires de travail du salarié et est assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié bénéficiera de X minutes le matin à l’embauche entre X heures et X heures, et de X minutes à la débauche, entre X heures et X heures. Aucune contrepartie supplémentaire ne sera due.
