Activité partielle de longue durée – APLD

L’activité partielle de longue durée a été instaurée pour faire face aux problématiques liés à la crise sanitaire par l’article 53 de la loi N° 2020-734 du 17 juin 2020. Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable est venu préciser ses modalités d’application, ainsi plusieurs décrets sont intervenus au cours des années 2020 et 2021.

Le dispositif APLD 

Pour mémoire, l’APLD est un dispositif temporaire alternatif à l’activité partielle, ayant pour but de soutenir les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Il permet à l’employeur, pour une période de 6 mois minimum à 36 mois consécutifs (vs 24 mois) ou non dans la limite de 48 mois (vs 36 mois), de diminuer le temps de travail des salariés et de recevoir, pour les heures « chômées », une allocation qui compensera l’indemnisation du salarié.

ATTENTION : la durée du bénéfice du dispositif est prolongée de 12 mois par le Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 : APLD

  • Quels sont les salariés qui peuvent être mis en APLD ?

Les salariés concernés sont les titulaires d’un contrat à durée indéterminé ou déterminé, à temps plein ou temps partiel ou en forfait en heures ou jours, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Jusqu’au 31 décembre 2021, les cadres dirigeants en cas d’absence totale d’activité, les salariés en portage salarial, les salariés en CDD d’usage d’insertion et les VRP.

  • Date limite de la demande et dépôt

Votre demande de validation ou d’homologation est désormais possible jusqu’au 31 décembre 2022 (vs. 30 juin 2022). 

L’accord de branche conclu pour une durée déterminée s’appliquait jusqu’au 30 juin 2025, la durée a été modifiée par l’avenant N°1 à l’accord, signé le 12 mai 2022 et étendu au JO du 8 juillet 2022.

  • La demande d’homologation du document unilatéral doit être transmise à la Dreets où est implanté l’établissement concerné par l’accord ou le document unilatéral.

Attention : les délais de réponse sont de 15 jours pour la validation, 3 semaines pour l’homologation.

  • Après avoir obtenu la validation de l’homologation du document unilatéral (valant autorisation de placement en APLD), vous devrez effectuer une demande d’indemnisation au titre des heures chômées pour chacun des salariés.

La demande d’homologation devra être déposée auprès de la Dreets dont vous dépendez, par voie dématérialisée et dans les conditions prévues à l’article R.5122-26 du code du travail, sur le site internet dédié à l’activité partielle : www.activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/, dans les 6 mois suivant l’obtention de l’homologation.

Il faudra cocher la case « activité partielle de longue durée », joindre le document unilatéral ainsi que l’avis du Comité social et économique si il existe.

POINTS POSITIFS – POINTS NEGATIFS DE L’APLD

L’intérêt de l’APLD ?

  • Une prise en charge plus élevée des activités d’indemnité partielles versées aux salariés ;
  • Une durée plus longue (6 mois minimum – 36 maximum).

Les inconvénients

  • Des contreparties d’engagements en matière de formation professionnelle ;
  • Une réduction de la durée du travail dans la limite de 40% de la durée légale.

Les questions à se poser avant toute décision de mise en place de l’APLD

Certes, le contexte économique et social de l’entreprise s’y prête, mais :

  • la réduction de l’activité est-elle durable ? Cela va durer moins de 6 mois, au moins 6 mois, plus de 6 mois, ou des perspectives meilleures pourraient se profiler ?
  • si oui, cette réduction durable compromet elle la pérennité de mon entreprise ?
  • si la réduction de l’activité de l’entreprise est durable mais que la pérennité de l’entreprise n’est pas compromise, excède-t-elle ou non 40 % de la durée légale (ou 50 % si l’entreprise peut justifier une circonstance exceptionnelle) ?

Les conditions de mise en œuvre 

  • Par voie d’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
  • Au travers d’un document unilatéral élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche étendu.

Jusqu’à la parution au JO du 23 novembre 2021 de l’APN étendu relatif à l’APLD, il vous était impossible de recourir à l’APLD, hors le cadre d’un accord collectif.

L’accord de branche sur l’APLD signé en date du 14 octobre 2021, étendu au JO du 23 novembre 2021, complété par l’avenant N° 1 du 12 mai 2022 (JO du 8 juillet 2022), vous permet désormais de recourir à l’APLD dans le cadre d’un document unilatéral de l’employeur dans le respect des stipulations contenues dans l’accord de branche et des dispositions légales et réglementaires.

Si vous envisagez de mettre vos salariés en activité partielle de longue durée via un document unilatéral, prenez le temps de lire soigneusement l’accord de branche ainsi que l’avenant N° 1, et plus particulièrement le diagnostic, qui donne des éléments chiffrés sur la situation économique et les perspectives d’activité de la branche.

Cliquez ici pour prendre connaissance de l’accord, et ici pour  AVENANT N° 1 APLD – 12-05

Le contenu du document unilatéral de l’employeur (au regard de l’accord de branche et des dispositions réglementaires en vigueur)

L’APLD mise en place par accord collectif ou via le document unilatéral doit contenir les mentions obligatoires suivantes – renvoi article 4 et suivants de l’accord de branche sur le contenu du document unilatéral.

Un modèle de document unilatéral est disponible en cliquant ici

En préambule (voir modifications de l’avenant N°1) 

Vous devez faire un diagnostic (réalisé par l’employeur) sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ou de la branche.

A titre d’exemple, la situation économique peut être liée aux conséquences du Covid, livraison des semi conducteurs, de la guerre en Ukraine, ayant entrainé une baisse du chiffre d’affaires. Il peut également y avoir un contexte économique lié au ralentissement du marché mondial (cas de la distribution automobile) entrainant une baisse de chiffre d’affaires, provoqué par des prévisions de croissance non réalisées.

A défaut de problème purement économique, l’APLD peut être utilisée en tant qu’outil afin de faire face à la transformation profonde des métiers qui pour certains, seront en décroissance alors que d’autres non, (secteur automobile). Le dispositif permettrait à ceux dont les métiers sont impactés de pouvoir se former sur les heures chômées.

Selon le ministère du Travail, le diagnostic peut retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de CA des entreprises du secteur, les baisses de commandes, les difficultés de trésorerie, les menaces sur l’emploi….

La rédaction du préambule ne doit pas être prise à la légère, car elle sera examinée par la Dreets avec la plus grande attention pour l’homologation de votre document. Il devra comporter des éléments objectifs, quantifiables…

Si un CSE existe, il faut informer et consulter le CSE avant la mise en place de l’APLD et lui présenter le diagnostic fait.

Date de début et la durée d’application du dispositif 

L’accord ou le document unilatéral doit fixer la date de début de recours à l’APLD et sa durée d’application, tout en sachant que la date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation de l’accord est transmise à l’administration. La date de départ est en général le 1er jour du mois suivant la date de conclusion du document.

ATTENTION : la durée d’application est désormais plus longue,  elle est de 36 mois maximum (vs 24 mois), consécutifs ou non, sur une période de 48 mois (vs 36 mois) consécutifs depuis la parution du décret du 8 avril 2022 – APLD. 

N’hésitez pas à modifier votre document unilatéral ou votre accord d’entreprise pour une mise en conformité avec le décret. 

Si nécessaire, vous pourrez renouveler votre demande d’APLD en l’accompagnant d’un bilan actualisé sur les engagements, d’un diagnostic actualisé et du PV de la dernière réunion du CSE si il existe.

Les activités et les salariés auxquels s’applique le dispositif

Il faut dans un premier temps identifier les activités impactées, puis pour chaque activité détailler le nombre de salariés concernés et en cas d’établissements multiples, détailler de la même manière. Tous les salariés de la branche sont éligibles (CDD; CDI, alternants, salariés en forfait jours annuel).

Attention : il est interdit de recourir de manière individualisée à l’APLD, c’est-à-dire de placer seulement une partie des salariés de l’entreprise relevant de la même catégorie professionnelle ou d’appliquer au salarié une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.

Mais il est possible de prévoir que les salariés soient placés en APLD individuellement et alternativement par roulement au sein d’une même unité de travail : un atelier, services, unité de production, un atelier…

La réduction maximale de l’horaire de travail

Le principe est celui d’un taux légal maximal de 40 % de la durée légale.

Sous certaines conditions ce taux peut être porté à 50 %, dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’administration. L’accord de branche ne donne pas plus d’indications.

La réduction du temps de travail s’apprécie pour chaque salarié concerné.

Par conséquent, le nombre d’heures chômées maximal pour un salarié, (temps plein ou à temps partiel), peut aller jusqu’à 14 heures par semaine (40 % de 35 heures). Pour un salarié avec un temps plein de 35 heures, le temps de travail sera donc de 21 heures (60 % de 35 heures).

C’est sur la durée totale de placement en APLD qu’il faut vérifier si la réduction de l’horaire n’excède pas 40 % de la durée légale. En conséquence, il est possible pour l’employeur de moduler du temps de travail pour chaque salarié concerné selon les périodes de basse ou de haute activité.

Attention, la suspension totale de l’activité est quant à elle impossible au regard de l’article 4.4 de l’accord de branche qui précise : « le salarié, placé en APLD, ne pourra pas travailler moins d’une journée par mois ».

Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle

  • Les engagements en matière d’emploi portent au minimum sur les salariés concernés par l’APLD – article 4.6 de l’accord de branche

En général, on retrouve l’engagement de l’employeur de ne pas licencier pour motif économique.

Ces engagements s’appliqueront pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d’application du dispositif.

  • Les engagements en matière de formation professionnelle

La branche souligne l’importance du développement de la formation professionnelle continue qui constitue une des conditions de l’amélioration des techniques et de relance de l’activité économique des entreprises.

Vous pouvez vous engager sur des axes prioritaires de formation qui permettraient de développer l’employabilité des salariés et par conséquent anticiper sur des nouveaux métiers de la branche au regard des métiers en tensions.

Vous pourriez mettre à profit les périodes chômées pour maintenir ou développer les compétences de vos salariés.

Pour information, il existe différents dispositifs de formation : FNE formation ; compétences emploi ; Pro – A ….

Rapprochez vous d’OPCO mobilités, de l’ANFA, et des organismes de formation de la branche, afin d’obtenir toutes les informations nécessaires sur ces dispositifs.

Les modalités d’informations des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel

Elles doivent être prévues dans l’accord ou le document – renvoi article 4.9 de l’accord de branche.

Notez-le : il faut informer et consulter le Comité social et économique avant la mise en place du document unilatéral et avant le renouvellement de la demande d’homologation.

Les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires

Il vous est possible de prévoir les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés qui exercent dans le périmètre de l’accord, ainsi que les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés placés en APLD.

A titre d’exemple, on peut trouver un engagement de modération salariale, de gels des dividendes…

En cas d’efforts appliqués, il faudra le mentionner dans le document unilatéral. – renvoi article 4.1 de l’accord de branche.

La rémunération des salariés placés en APLD

Indemnité du salarié 

Le salarié en APLD perçoit pour chaque heure non travaillée une indemnité horaire d’activité partielle égale à 70 % du salaire horaire brut calculé sur l’assiette des congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, si elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail (D. n° 2020-926, 28 juill. 2020, art. 8).

Dans le cadre de l’activité partielle « classique », le taux est de 60 % alors qu’il est à 70 % dans le cadre de l’APLD.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité versée au salarié est égale à 4,5 fois le Smic horaire fois le taux.

Pour les apprentis ou contrats de professionnalisation ayant un salaire inférieur au SMIC, l’indemnité d’activité partielle sera équivalente à sa rémunération horaire. Si le salaire est au moins égal au SMIC, l’indemnité sera équivalente à 70% de son taux de rémunération horaire.

L’assiette du taux d’indemnité

Les éléments de salaire à prendre en compte sont ceux de l’assiette de l’indemnité de congés payés (indemnité calculée selon les règles du maintien de salaire), soit le montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période d’APLD si le salarié avait continué à travailler.

Par dérogation, les heures supplémentaires structurelles suivantes sont prises en compte jusqu’au 31 décembre 2021 (sauf nouveau décret) : les heures chômées correspondant aux heures supplémentaires structurelles issues d’un accord collectif ou d’une convention de forfait conclus avant le 23 avril 2020.

Le sort des primes

Sont prises en compte celles versées mensuellement qui sont calculées en fonction du temps de présence du salarié, et donc affectées par l’activité partielle. Leur montant est celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Le sort des éléments variables

Doivent être pris en compte les éléments de rémunération variables (commissions, pourboires…) ; les primes mensuelles qui connaissent une variation importante d’un mois sur l’autre ; les primes versées selon une périodicité non mensuelle, qui sont calculées en fonction du temps de présence du salarié, et donc affectées par l’activité partielle, comme par exemple une prime annuelle d’ancienneté ou d’assiduité calculée selon le temps de travail effectif.

Les éléments exclus de l’assiette de calcul de l’indemnité

Les heures supplémentaires et leur majoration, les frais professionnels qui ne sont pas des éléments de salaire ; les éléments de salaire annuels non affectés par l’activité partielle et sans lien avec le travail effectif ; la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ; les primes d’intéressement et de participation ; lorsque la rémunération inclut une fraction de rémunération correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés, cette fraction est également déduite pour la détermination de l’assiette permettant le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, sans préjudice du paiement par l’employeur de l’indemnité de congés payés. Cette fraction de rémunération est de par sa nature exclue de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés. Elle est expressément exclue jusqu’au 31 décembre 2020 par le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020.

Le régime social et fiscal de l’indemnité

Les indemnités d’APLD sont soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,20 % et à la CRDS au taux de 0,50 %.

Pour les salariés des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, ils demeurent redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %, en plus de la CSG et de la CRDS sur les revenus de remplacement, sur l’intégralité de l’indemnité.

Mention APLD sur le bulletin de salaire

L’indemnité d’APLD, comme l’indemnité de l’activité partielle classique, est versée aux salariés concernés à la date normale du bulletin de paie. Les textes étant muet sur la présentation il est préférable d’indiquer les mentions suivantes :

  • le nombre d’heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle ;
  • le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité mentionné à l’article R. 5122-18 du code du travail ;
  • le montant de l’indemnité correspondante versé au salarié.

L’allocation employeur 

Chaque mois, il faudra faire cette demande, pendant toute la durée de l’autorisation d’activité partielle, auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP), par voie dématérialisée à l’adresse suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Elle devra comporter : les informations relatives à l’identité de l’employeur ; la liste nominative des salariés concernés avec leur numéro de sécurité sociale ; les états nominatifs précisant le nombre d’heures chômées par salarié.

Attention, votre demande ne peut être faite qu’après le paiement de l’indemnité reçu par le salarié. Si vous payez vos salariés le dernier jour du mois, vous pourrez dès le lendemain procéder à votre demande d’indemnisation.

Votre demande d’APLD ne peut aller au-delà de 6 mois et est renouvelable par avenants par tranche de 6 mois maximum dans une limite totale de36 mois sur une période glissante de 48 mois.

Le taux horaire de l’allocation employeur dans les secteurs non protégés est égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée, à 60% de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum. Pour les secteurs protégés le taux est de 70%.

Incidence de l’APLD

Le placement en APLD s’impose au salarié qui en cas de refus pourrait se voir infliger une sanction disciplinaire.

L’APLD n’a pas d’incidence sur l’acquisition des congés payés.

Les périodes d’activité partielle effectuées depuis le 1er mars 2020 sont comptabilisées pour la retraite de base des salariés. Un contingent de 220 heures indemnisées est nécessaire pour valider un trimestre, dans la limite de 4 trimestres.

Les périodes d’activité partielle donnent également lieu à cotisations pour l’assurance veuvage, en plus des périodes habituellement prévues (toujours dans la limite de 4 trimestres).

Les périodes de chômage partiel ne donnant pas lieu à cotisations, elles ne devraient pas rapporter de points. Cependant, l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 prévoit l’attribution de points « gratuits » (sans paiement de cotisations) dans certaines situations, et notamment en cas de chômage partiel au-delà de la 60ème heure.

Attention, il est impossible de cumuler, sur une même période et pour un même salarié, APLD et la mise en activité partielle dans le cadre du dispositif de droit commun.

Pour des informations complémentaires cliquez ici Questions – réponses « Activité partielle de longue durée (APLD) » (travail-emploi.gouv.fr)