La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026.
Elle accroît les informations que les entreprises et les administrations devront diffuser sur les rémunérations au sein de leurs structures. La transparence salariale en matière de rémunération devient une obligation pour les entreprises françaises dès 2026 afin de renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et à instaurer davantage de lisibilité dans les pratiques de rémunération au sein des entreprises.
Les obligations employeur
- Avant l’embauche
Les entreprises devront indiquer dans les offres d’emploi et avant le premier entretien la rémunération proposée ou au moins une fourchette salariale clairement définie, et sur les dispositions conventionnelles pertinentes applicables qui correspondent à l’emploi sur lequel il a postulé.
Il faudra en conséquence éviter ce type de mention qui n’a plus lieu d’être : « rémunération selon profil », « à négocier » ou « selon expérience ».
Le but étant que le candidat puisse évaluer et ce avant l’entretien, la cohérence de la proposition en fonction de ses attentes, de son niveau de compétences et de son expérience.
Cela oblige l’entreprise à préparer la rémunération avant de lancer le recrutement, la fourchette devra correspondre à une réalité : le niveau du poste, la classification applicable, l’expérience attendue, les compétences recherchées, les tensions du marché et la politique salariale de l’entreprise.
Par ailleurs, il sera interdit de demander aux candidats l’historique de leur rémunération précédente et il sera obligatoire de veiller au respect du droit à l’égalité des rémunérations.
Lors des entretiens, il faudra communiquer différentes informations au candidat : la convention collective applicable (CCNSA – IDCC 1090) ; la classification du poste ; la grille de rémunération applicable (voir minima garantis).
Pour information, vous devez également informer le salarié nouvellement embauché de la durée des congés payés ou des modalités de calcul de cette durée au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la date de son embauche – articles R 1221-34 et R 1221-35 du code du travail.
- Après l’embauche
L’employeur devra mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer :
- la rémunération ;
- les niveaux de rémunération ;
- la progression de la rémunération.
Les salariés pourront demander : les critères de classement du poste, les conditions d’évolutions salariale, les règles liées à l’expérience, aux compétences ou aux responsabilités.
N’oubliez pas les minima garantis par la branche des services de l’automobile et les échelons applicables qui sont des indicateurs de rémunération.
Notez que les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues.
Vos obligations au regard de la taille de votre entreprise
À partir de 2026, un rapport sur les écarts de rémunération deviendra obligatoire, en fonction de la taille de l’entreprise :
- les entreprises de moins de 100 salariés pourront si elles le souhaitent, mais elles ne seront tenues par aucune obligation légale, effectuer un reporting sur les rémunérations sans obligation de correction si l’écart est supérieur à 5 % ;
- les entreprises entre 100 et 249 salariés devront communiquer un rapport tous les 3 ans (dès 2027 pour les entreprises entre 150 et 249 salariés et dès 2031 pour les entreprises de 100 à 149 salariés). Une obligation de correction sera imposée à ces entreprises pour tout écart de plus de 5 % ;
- les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillé sur les écarts de rémunération observés entre salariés comparables. Si un écart supérieur à 5 % apparaît sans justification objective, des actions correctives obligatoires devront être mises en place.
Des sanctions seront prévues en cas de non-respect de la transparence salariale. En effet, en cas d’infraction l’employeur sera sanctionné d’une amende administrative qui sera proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire en fonction de la gravité du manquement. Ces sanctions peuvent aussi être appliquées aux diffuseurs d’emploi.
