Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

En tant qu’employeur vous pouvez décider d’accorder des droits supplémentaires aux salariés sans nécessairement passer par la case accord d’entreprise. Ces droits peuvent résulter d’un usage ou d’une décision / engagement unilatéral(e) de l’employeur.

Faites-vous la différence entre ces 2 termes ?

  • L’usage d’entreprise

 Souvent les salariés réclament l’application d’un avantage en invoquant un usage existant, vous en avez peut-être instauré un sans le savoir !

Il n’existe pas de définition légale de l’usage, c’est au regard des décisions de la jurisprudence que ses contours ont été définis.

On peut considérer, que l’usage est un droit supplémentaire (plus favorable), que l’employeur confère à ses salariés sans qu’aucune contrainte extérieure (loi, convention collective ou accord d’entreprise) ne lui impose.

3 conditions cumulatives pour qu’il y ait usage :

  • Il doit être fixe dans son montant ou sa façon de le calculer, les conditions d’octroi et les modalités de calcul doivent être fixées selon des critères objectifs, identifiables et constants ;
  • Il doit être général, c’est-à-dire pour l’ensemble des salariés ou une catégorie d’entre eux sous condition de non-discrimination ;
  • Il doit être constant: donc attribué à plusieurs reprises et non une seule fois ;

Un usage d’entreprise peut-être : une prime annuelle, une pause supplémentaire, un jour de congé accordé chaque vendredi suivant le jeudi de l’Ascension afin de faire le pont…

Notez-le : dès lors que l’avantage devient un usage, il s’appliquera automatiquement. C’est à celui qui s’en prévaut (les salariés en général), d’apporter la preuve qu’il s’agit bien d’un usage et ce, par tout moyen.

  • La dénonciation d’un usage

 Un usage existe bel et bien au sein de votre entreprise, que vous désirez ne plus appliquer ou modifier.

Dans la cadre de votre pouvoir souverain, vous pouvez modifier ou dénoncer l’usage, à la seule condition qu’il ne soit pas intégré dans le contrat de travail ou un accord d’entreprise.

A défaut, la révocation sera possible en respectant différentes étapes cumulatives.

La procédure :
  • Information préalable et individuelle de chaque salarié

Tous les salariés qui profitent ou peuvent profiter de l’avantage procuré par l’usage, doivent être informés de sa dénonciation. C’est le cas d’un usage soumis à une condition d’ancienneté.

La notification relative à l’information est individuelle et précise, par conséquent une information par voie d’affichage ou par mention sur le bulletin de salaire est insuffisante.

Privilégiez une lettre remise en main propre contre décharge.

  • Information des représentants du personnel de la dénonciation de l’usage à mettre à l’ordre du jour
  • Respect d’un délai de prévenance

Avant toute dénonciation ou modification, vous devrez respecter un délai de prévenance non fixé par les textes. On parlera d’un délai raisonnable.

Par exemple : a été considéré comme délai suffisant, une information faite en mai relative à la suppression d’un 13ème mois en décembre ; mais a été jugé insuffisant une information faite le 1er décembre remettant en cause une prime de 13ème mois devant être versée fin décembre.

Faut-il justifier votre décision ?

La dénonciation n’a pas à être motivée, mais son motif ne doit pas être illicite, comme par exemple, dénoncer un usage en représailles d’une grève.

  • L’engagement (la décision) unilatéral(e) de l’employeur

 Il s’agit d’une volonté explicite de l’employeur d’appliquer unilatéralement un avantage supplémentaire, dont la validité n’est soumise à aucune condition.

Cela peut prendre différentes formes : une note de service, une réponse ou déclaration faite aux représentants du personnel …

Tout comme l’usage, l’employeur peut remettre en cause partiellement ou totalement, l’engagement pris, en informant les salariés individuellement, les représentants du personnel si ils existent, et en respectant un délai de prévenance raisonnable.