Il existe deux principaux types de contrat de travail : le contrat à durée indéterminée de droit commun qui est la norme et le contrat à durée déterminée qui doit être l’exception. L’un correspondant à un emploi stable dans l’entreprise, alors que le second ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Ne seront pas abordés les contrats spécifiques, comme les contrats d’intérim, saisonnier, d’insertion, intermittent, de chantier, CDD d’usage…
En fonction de la situation et de vos besoins, le choix n’est pas toujours évident entre un CDI ou un CDD.
Si le CDI ne pose pas de problème dans sa rédaction, celle du CDD est plus problématique, car en cas de rédaction incomplète ou mal formulée, vous risquez la requalification du CDD en CDI et une demande d’indemnisation du salarié.
Pour rappel, un contrat de travail est une convention, par laquelle une personne : le salarié, s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre : l’employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération.
Par conséquent, seul le salarié peut demander la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail.
Nous vous invitons également à consulter la note FNA relative au contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée
Il doit être l’exception, sa raison d’être étant de faire face à l’exécution d’une tache précise et temporaire, il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Il est obligatoirement écrit et doit comporter des mentions spécifiques et obligatoires. Vous ne pouvez utiliser ce type de contrat que si votre entreprise rencontre des événements, conjonctures et épisodes correspondant strictement à des cas prévus et autorisés par le Code du travail – art L 1242-2 et L 1242-3 CT, c’est ce que l’on appelle l’objet du contrat.
L’accroissement temporaire d’activité
- L’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise
A titre d’exemple, on retrouve les périodes de soldes, la période estivale, les fêtes de fin d’année, une commande supplémentaire ….
Notez-le : l’ouverture de votre entreprise ne permet pas le recours au CDD ayant pour objet un surcroit de travail, car même si celui-ci existe, ce n’est pas le cas de son caractère temporaire.
- Faire exécuter une tache occasionnelle précisément définie
Situation particulière sans lien avec le « cœur de métier » de l’entreprise, mais nécessitant une compétence que l’entreprise ne possède pas comme réaliser un audit, informatiser un service…
- Une commande exceptionnelle à l’exportation
Visant des marchés à et pour l’étranger impossible de satisfaire au regard de l’effectif ou des compétences en interne.
- La nécessité de faire exécuter des travaux urgents pour des mesures de sécurité
On retrouve le cas d’une entreprise devant réagir rapidement pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage, réparer les insuffisances de matériel, des installations, ou des bâtiments présentant un danger. On peut citer le cas d’une centrale nucléaire présentant un risque de fuite.
Les CDD de remplacements
Remplacement du salarié absent
- Son contrat est suspendu du fait de la maladie, de la maternité, de congés divers, d’un départ en formation ;
- Suite à une mutation provisoire sur un autre poste ;
- Dans le cadre d’un passage à temps partiel : congé parental, temps partiel thérapeutique, congé de présence parentale, de création d’entreprise…
Remplacement du salarié dont le poste de travail évolue ou est temporairement vacant
- Attente de l’entrée en fonction d’un salarié recruté sous CDI indisponible, car par exemple il effectue son préavis ;
- Départ définitif d’un salarié dont le poste va être supprimé dans les 24 mois pour raisons économiques.
Remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint ou d’un associé absent
- Un CDD peut être conclu pour assurer leur remplacement.
Les CDD à terme précis ou de date à date
Pour rappel, sauf exception, convention ou accord de branche étendu (rien dans l’automobile), la durée maximale d’un CDD est de 18 mois comprenant le contrat initial suivi des deux renouvellements. La durée est : de 9 mois dans le cas d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI, de 24 mois si le contrat est exécuté à l’étranger, si il y a départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail.
Exemple d’un contrat maximal de 18 mois : CDD initial de 10 mois, puis premier renouvellement de 4 mois et un second de 4 mois = soit 18 mois en totalité.
Dans le cadre d’un CDD à terme précis, la date de début et la date de fin est connue au moment de la rédaction du contrat, que ce soit pour la rédaction du contrat initial ou pour le renouvellement de celui-ci.
Exemple : l’objet du contrat est un surcroit de travail, avec la rédaction d’un contrat initial de 3 mois du X au X, puis un renouvellement de 2 mois. Les contrats doivent se suivre, le 1er contrat sera du 1er janvier au 1er avril inclus, le renouvellement sera du 2 avril au 2 juin.
Le renouvellement est possible que pour les contrats à terme précis. Il est préférable de mentionner cette possibilité dans le contrat (clause de renouvellement) et faire signer un avenant de renouvellement au salarié pour accord express.
Le renouvellement du CDD n’est pas un nouveau contrat, il doit se faire dans les mêmes conditions que le contrat initial.
Le renouvellement ne doit pas être confondu avec la succession de CDD.
Un CDD à terme précis prend fin automatiquement à la date prévue (contrat initial ou date de fin du renouvellement). Par conséquent si le contrat se termine le 4 au soir et que le salarié vient travailler le 5/6/7 …… le contrat sera requalifié en CDI. Face à cette situation, ne laissez en aucun cas le salarié reprendre son poste.
Les CDD à terme imprécis
Comme son nom l’indique aucune date n’est indiquée dans ce type de contrat, on retrouve le cas du remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu. Les cas de recours sont précisés à l’article L 1242-7 du code du travail.
Attention, ce type de contrat doit malgré tout être conclu pour une durée minimale et aura pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il aura été conclu.
La loi est muette sur la durée minimale, par conséquent elle est fixée librement par les parties. Si vous instaurez une période d’essai, elle sera calculée sur cette durée minimale.
Si vous n’indiquez pas une durée minimale, le contrat sera réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il faut impérativement respecter la durée minimale du contrat, il vous est impossible de rompre le contrat avant l’expiration de cette durée qui correspond à une garantie d’emploi pour le salarié. Par conséquent, si le salarié remplacé reprenait son poste avant la date que la durée initiale ne soit terminée, vous ne pourrez pas rompre le contrat avant le terme de la durée minimale.
Exemple : vous rédigez un contrat à terme imprécis dont l’objet est le remplacement d’un congé maternité mais sans indiquer de durée minimale. Il sera malgré tout valable la loi fixant la durée d’un congé maternité.
Par ailleurs, si vous optez pour un contrat conclu pour remplacer un salarié absent avec pour seule mention « jusqu’à son retour » sans durée minimale, cela n’est pas valable.
Un CDD à terme imprécis ne peut être renouvelé.
La succession de CDD
A ne pas confondre avec le renouvellement de CDD, cette situation vise la conclusion de CDD distincts sous conditions précises.
Plusieurs cas de figure sont à envisager, la CCNSA ne prévoit pas de dispositions spécifiques.
- Succession de contrats avec le même salarié (ou un autre salarié) sur un poste différent
Le principe est qu’il est impossible de conclure des CDD successifs avec un même salarié sans respecter un délai de carence entre les contrats.
Exemple : conclusion d’un CCD sur un poste de mécanicien avec un salarié. Vous désirez conclure un autre CDD avec le même salarié mais par exemple sur un poste de carrossier.
Dans ce cas d’espèce, il faut respecter un délai d’interruption entre les deux contrats dont la durée n’est pas précisée par la loi, ce sera à vous de décider de la durée la plus adaptée tout en sachant que les juges pourraient considérer qu’un délai trop bref serait frauduleux.
- Succession de contrats avec le même salarié (ou un salarié différent) sur le même poste
Même cas de figure que précédemment, c’est interdit sauf à respecter un délai de carence régit par la loi et dont la durée est égale :
- Au 1/3 de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée du contrat est au moins égale à 14 jours ;
- A la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours.
Les jours à prendre en compte pour calculer le délai devant séparer les contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement et non des jours calendaires.
Exemple : CDD débute le XXXX et est prolongé jusqu’au ….. ; sa durée sera de ….. (calculer de date à date) soit X semaines, X jours calendaires (la durée du contrat se calcule en jours calendaires) ; le salarié travaille du lundi au vendredi ; l’entreprise du lundi au samedi sauf jours fériés, délai de carence : 1/3 de 47 = 15.66 = 16 jours dont le point de départ est l’arrivée du terme du CDD ; si jours fériés il faut le retirer.
- Le cas des CDD successifs pour une même absence : exception au principe
Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié sans interruption dans certains cas (article L 1244-1 du code du travail).
Si le CDD est conclu pour remplacer un salarié absent : il est possible de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié et ce quel que soit le type de CDD à terme précis ou non. Par conséquent, le délai légal de 18 mois n’a pas à être respecté, mais chaque contrat pris isolément ne peut dépasser 18 mois.
Si le CDD est conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents : il est possible pour un même salarié de remplacer successivement plusieurs salariés absents sur des postes différents mais aussi sur le même poste, sans délai de carence à respecter, sous condition de conclure autant de CDD que de remplacements à opérer. La Cour de cassation : Cass. soc. 17 novembre 2021 n° 20-18-336, a apporté des précisions suite à 2 arrêts en date du 17 novembre 2021 : un salarié peut réaliser plusieurs CDD de suite pour remplacer plusieurs salariés absents sur un même poste.
La seule limité étant l’interdiction de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Vous trouverez dans la rubrique « documents complémentaires » des modèles de CDD à compléter et remplir en fonction de vos besoins et attentes.
Vous pouvez aussi ajouter certaines clauses qui peuvent vous paraître indispensables à la rédaction du contrat (non concurrence ….).
Attention : la méconnaissance des règles régissant les CDD peut vous exposer à une requalification du CDD en CDI par le juge prud’homal, pouvant entre autre, entrainer le paiement d’une indemnité de requalification.
Focus sur le CDD sénior
Il vise à favoriser le retour à l’emploi des personnes âgées et à leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.
Il peut être conclu par tout employeur.
Il s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans :
- Inscrites depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ;
- Ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP).
Il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois, sans pouvoir excéder 36 mois. C. trav., art. D. 1242-2 et D. 1242-7.
Le salarié titulaire d’un CDD senior comme tout autre titulaire d’un CDD « classique », dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.
Il bénéficie à l’issue de son contrat d’une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée du CDD.
IL est obligatoirement à terme précis.
Vous pouvez utilisez un des modèles de CDD à terme précis, en modifiant l’objet du contrat :
….. (prénom) ….. (nom) est engagé par contrat à durée déterminé senior d’un salarié de plus de 57 ans, conformément aux articles L. 1242-3 et D. 1242-2 et suivants du code du travail.
La rupture anticipée du CDD
Il s’agit de la rupture qui intervient avant le terme du contrat.
La loi autorise la rupture anticipée d’un CDD avant l’échéance du terme uniquement :
- S’il y a accord des parties ;
- En cas de faute grave ;
- En cas de force majeure ;
- En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail ;
- Si le salarié justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée.
Les nouvelles dispositions de la loi travail
La loi « marché du travail » du 21 décembre 2022 a introduit en son article 2 de nouvelles dispositions concernant les CDD, en instaurant des restrictions au chômage en cas de refus répétés d’un CDI par le salarié. Pour en savoir plus Refus CDI suite CDD
Information de la liste des emplois disponibles pour les salariés en CDD
Pour rappel : vous n’êtes pas tenu d’informer les salariés des postes créés ou à pourvoir sauf : pour les salariés à temps partiel qui désirent un temps plein ou une durée du travail supérieure à 24h et pour les salariés en télétravail qui souhaite reprendre un poste sans télétravail.
Cependant, il existe une nouvelle obligation issue de la loi DDADUE, qui impose à l’employeur, d’informer les salariés en CDD ou salariés temporaires, mais seulement si ils en font la demande, de la liste des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise.
Les salariés demandeurs doivent être depuis au moins 6 mois en CDD.
