L’employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail, en fonction des modifications apportées, il faudra absolument l’accord du salarié.
Selon qu’il s’agit de la modification du contrat (d’un de ses éléments essentiels) ou d’un simple changement des conditions de travail, le refus du salarié aura des conséquences différentes.
La modification du contrat peut porter sur un élément essentiel de ce contrat : la rémunération, la qualification et, plus généralement, sur les attributions du salarié.
Elle peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise :
- Le lieu de travail (s’il entraîne lors d’une mutation des modifications importantes dans les conditions d’emploi et si le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité) .
- L’horaire du travail (si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, travail le samedi qui était chômé…).
Modifications du contrat de travail qui peuvent être imposées au salarié
- une nouvelle affectation sans modification de la qualification, des responsabilités, et du salaire ;
- un changement d’horaire sur la journée ;
- un changement d’horaire sur la semaine dès lors qu’il ne présente pas un caractère discriminatoire, et qu’il résulte des nécessités d’organisation de l’entreprise et répond à un motif légitime ;
- un changement de lieu de travail dans un même secteur géographique justifié dans l’intérêt de l’entreprise.
Modifications du contrat de travail qui nécessitent l’accord préalable du salarié
Tout changement ayant une incidence sur des éléments essentiels du contrat de travail (le salaire, le temps de travail, les responsabilités, le lieu de travail sous conditions, …) ou ayant des conséquences incompatibles avec les impératifs de la vie familiale et privée du salarié, peut être refusé par le salarié, comme par exemple :
- un changement de poste qui engendre plus de pénibilité et la perte de primes ;
- un passage d’un horaire continu de travail à un horaire discontinu ;
- une réorganisation des tâches et des responsabilités qui conduit à la perte de responsabilité pour le salarié ;
- une augmentation des objectifs à réaliser, susceptible d’avoir une répercussion sur la part variable de la rémunération ;
- un changement de la répartition de l’horaire de travail imposant au salarié de travailler deux dimanches sur trois, et non plus un dimanche sur trois ;
- un accroissement de l’amplitude de l’horaire de nuit ;
- le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, sachant que tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit ;
- une nouvelle répartition de l’horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical ;
- un changement de lieu de travail lorsqu’il porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié ;
- une modification des conditions de remboursement des frais professionnels (frais de véhicule personnel et kilométrique) prévus par le contrat de travail ;
- de nouvelles fonctions qui entraînent une réduction des responsabilités du salarié tout en laissant celui-ci dans l’incertitude sur son avenir professionnel au sein de l’entreprise.
Notez-le : si vous avez un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical…) toute modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail, nécessite obligatoirement son accord.
