La réduction du temps de travail constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?
La réduction du temps de travail organisée constitue une modification du contrat de travail si elle s’accompagne d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat par exemple.
Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l’employeur peut procéder à leur licenciement en respectant – pour chacun d’eux – la procédure de licenciement individuel.
En revanche, la seule diminution des heures de travail sans réduction de salaire est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter.
Le salarié dispose-t-il d’un délai pour refuser la modification du contrat ? Oui, dans tous les cas.
Si la modification n’a pas une cause économique
La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification.
Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes.
Si la modification a une cause économique
L’employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.
Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l’employeur résultant d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
- Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).
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ARTICLES DU CODE DU TRAVAIL
Article L 1222-6
– Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’Article L1233 3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.
A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Article L1233-3
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
- a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
- b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
- c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
- d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L 233-3 et à l’article L 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L 1237-17 et suivants.
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MODELE DE LETTRE A REMETTRE AU SALARIE
(option baisse d’activité)
Recommandé A+R N°…… ou lettre remise en main propre contre décharge
Objet : avenant à votre contrat de travail
M…..,
Comme vous le savez, nous subissons depuis (mois… ) une baisse d’activité qui atteint 25% à ce jour. Afin de préserver les emplois de tous nos collaborateurs , nous envisageons de réduire la durée du travail. Ainsi, votre temps de travail serait ramené de …H à … H, et votre salaire brut mensuel passerait de …. € à …. €.
Comme prévu par l’article L 1222-6 du code du travail, vous disposez d’un délai de un mois pour nous faire connaître votre réponse.
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MODELE DE LETTRE A REMETTRE AU SALARIE
(option réorganisation de l’entreprise)
Recommandé A+R N°…… ou lettre remise en main propre contre décharge
Objet : avenant à votre contrat de travail
M…..,
Nous envisageons la mise en place de la modulation du temps de travail sur l’année, une réorganisation de l’entreprise étant nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
C’est pourquoi, afin de préserver les emplois de tous nos collaborateurs, nous envisageons de réduire la durée du travail. Ainsi, votre temps de travail serait ramené de …H à … H, et votre salaire brut mensuel passerait de …. € à …. €.
Comme prévu par l’article L 1222-6 du code du travail, vous disposez d’un délai de un mois pour nous faire connaître votre réponse.
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MODELE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Avenant au contrat de travail de M…………conclu le……..avec la Sté…………………..domiciliée….
En date du …., en raison de difficultés économiques [ou de réorganisation de l’entreprise], la Sté… a proposé à M…. une réduction de son temps de travail, que M. … a acceptée.
Les articles…… du contrat de travail précité sont ainsi modifiés par le présent avenant :
Article ____ Durée du travail :
A compter du………, la durée du travail de M. ………..sera de ……
Les horaires seront…………
- ……… peut être amené à effectuer des heures supplémentaires.
Article ____ Rémunération :
A compter du………., le salaire brut mensuel de M……… est de……….pour H.
Fait à…………….. le………………
Signature du salarié Signature du chef d’entreprise
