Vous venez d’embaucher un salarié (hors contrat d’apprentissage) et vous désirez en savoir plus sur la période d’essai : sa mise en place, sa durée, son utilité, la procédure à suivre en cas de rupture.
L’objet de la période d’essai
Vous rédigez le contrat de travail d’un nouveau salarié et vous vous posez la question de l’utilité de la période d’essai.
Elle peut se définir, comme la période au cours de laquelle vous allez évaluer les compétences du nouvel arrivant dans son emploi et vous assurer que les fonctions qu’il occupe lui conviennent au regard de son expérience.
Côté salarié, cette période sera pour lui l’occasion de vérifier si le poste lui convient et correspond à ses attentes professionnelles.
Sachez-le : la période d’essai n’est pas obligatoire, mais fortement conseillée, elle peut vous éviter de mauvaises surprises.
Sa mise en place
La période d’essai ne se présume pas, par conséquent, elle doit être prévue dans le contrat de travail du salarié. Il en est de même de son renouvellement, possible que si l’accord de branche le prévoit (articles 20.3 et 4.03 de la convention collective des services de l’automobile).
Durée de la période d’essai
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Durée légale maximale de la période d’essai – CDI |
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| Catégorie professionnelle | Durée initiale maximale | Durée maximale renouvellement inclus |
| Ouvriers – Employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise – Techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
Durées particulières pour les contrats à durée déterminée et pour les stagiaires
La durée de la période d’essai d’un contrat à durée déterminée est calculée par rapport à la durée initialement prévue au contrat de travail à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, si le contrat ne dépasse pas 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Pour les stagiaires, application de l’article 2.03 et 4.03 – période d’essai – convention collective des services de l’automobile
« En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d’embauche sous contrat à durée déterminée »
Le décompte de la période d’essai
En principe, la période d’essai qu’elle soit exprimée en jours, semaine ou mois, se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés, il faut prendre en compte les dimanches et les jours fériés, que le salarié soit à temps partiel ou à temps complet.
Exemple : un salarié débute le 4 janvier, son contrat prévoit une période d’essai de 2 mois (hors renouvellement), elle prendra fin le 3 mars à minuit.
Quand débute la période d’essai ?
Elle débute le premier jour de travail, mais attention, afin qu’elle soit effective, la jurisprudence va très loin dans son raisonnement. Elle considère qu’elle doit être fixée dans son principe et dans sa durée dès l’engagement du salarié (avant le commencement d’exécution du contrat). Faute de quoi, le salarié peut considérer que son embauche est définitive dès son 1er jour de travail, la période d’essai lui étant inopposable puisqu’elle ne se présume pas.
Par conséquent, pour être valable, la période d’essai et son éventuel renouvellement doivent être prévus dans le contrat qui doit être remis au salarié au plus tard le 1er jour de travail effectif. Il n’est pas possible de valider une période d’essai a posteriori en lui remettant son contrat alors qu’il a déjà commencé à travailler. Cass.soc.21.10.20, n°19-17219.
Le renouvellement de la période d’essai
Il est possible de renouveler une fois la période d’essai sous conditions : le renouvellement doit être prévu par l’accord de branche (c’est le cas dans les services de l’automobile), cette possibilité doit être mentionnée dans le contrat de travail et le renouvellement ne doit pas dépasser la durée initiale (exemple : PE initiale de 2 mois, le renouvellement ne peut aller au-delà).
Rédigez un courrier remis en main propre contre décharge au salarié, lui indiquant le renouvellement et sa durée, car vous êtes dans l’obligation d’obtenir son accord, qui doit être clair et non équivoque, pas d’accord oral.
Les absences du salarié au cours de la période d’essai
La période d’essai ayant pour objet de vérifier les compétences du salarié, ses absences auront un impact.
Toutes les périodes de suspension du contrat de travail : maladie, accident du travail, prise de RTT, CP, congé sans solde, journée de défense citoyenne, absence injustifiée, vont de facto, prolonger la période d’essai d’une durée égale à celle de la suspension. Il faut compter les jours d’absence en jours calendaires.
La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai
Un salarié ne vous donne pas toute satisfaction professionnelle, vous décidez de mettre fin à sa période d’essai, dont la procédure est encadrée.
Vous n’avez pas à justifier des motifs de rupture, mais un motif discriminatoire comme la maladie ou un problème économique est interdit. Par ailleurs, la rupture ne doit pas être abusive, mais être en lien avec les compétences du salarié et leur adéquation aux besoins de l’entreprise.
Le salarié est également en droit de rompre la période d’essai, en respectant un délai de prévenance (24 ou 48 heures selon la durée de présence dans l’entreprise) avec remise d’un courrier daté et signé permettant de connaitre la date certaine de sa demande.
Le délai de prévenance
Si vous ou le salarié, désirez rompre le contrat de travail au cours de la période d’essai, il faudra respecter un délai de prévenance qui débute entre le moment où l’un décide de rompre la période d’essai et le moment où la rupture est effective. Il faudra vous y prendre à l’avance, car la durée du délai de prévenance est fonction du temps de présence du salarié.
Attention : les CDD dont la période d’essai est inférieure à une semaine ne sont pas concernés par le délai de prévenance.
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Durée légale du délai de prévenance |
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Présence du salarié dans l’entreprise |
Délai de prévenance |
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| Rupture par l’employeur | Rupture par le salarié | |
| 7 jours maximum | 24 heures | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures | 48 heures |
| Après 1 mois | 2 semaines | 48 heures |
| Après 3 mois | 1 mois | 48 heures |
Point de départ du délai de prévenance
Dans le silence des textes (code du Travail muet), on suppose que le point de départ est la date à laquelle l’employeur (ou le salarié) a manifesté sa volonté de mettre fin à la période d’essai, soit le jour de l’envoi du courrier recommandé et non la réception du courrier ou le jour de la signature si courrier remis en main propre contre décharge.
Exemple : embauche d’un salarié soumis à une période d’essai de 2 mois ; à la date de la notification de la rupture il a 1 mois de présence dans l’entreprise, il faudra respecter un délai légal de 2 semaines avant la fin effective de la période d’essai.
Vous respectez le délai de prévenance
Exemple : embauche le 4 janvier avec PE de 2 mois – fin de PE – 3 mars (hors renouvellement).
Le 7 février vous décidez de rompre la PE – la présence du salarié est de 1 mois, le délai de prévenance est de 2 semaines (14 jours calendaires).
Le 7 février = date d’envoi du courrier de rupture de la PE, en recommandé ou remis en main propre, qui va déclencher le décompte des 14 jours calendaires = fin du contrat le 20 février au soir.
Vous avez respecté le délai de prévenance de 2 semaines et la date butoir de la fin de PE qui était le 3 mars.
Vous ne respectez pas le délai de prévenance : versement d’une indemnité
Même embauche, mais ce n’est que le 2 mars que vous décidez de rompre la PE, soit 1 jour avant la fin effective de la PE, donc impossible de respecter le délai de prévenance de 14 jours.
Pas de sanction, mais versement au salarié d’une indemnité égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. (C. trav., art. L. 1221-25).
Concrètement : le 2 mars = envoi du courrier de rupture (recommandé ou remis en main propre).
Le 3 mars au soir = fin effective de la période d’essai ; le délai de prévenance de 14 jours aurait dû débuter le 2 mars ; par conséquent les 2 et 3 mars seront compris dans le délai de prévenance.
Les 12 jours de délai de prévenance seront payés sous forme d’indemnité au salarié car ils sont non travaillés, étant donné que la période d’essai a pris fin le 3 mars au soir.
Le non-respect du délai de prévenance n’emporte pas report de la date de fin de la PE. Quoiqu’il en est le salarié sort des effectifs le 3 mars au soir.
Période d’essai ou période probatoire
Notez-le : faites la différence entre la période d’essai et la période probatoire, elles n’ont pas le même objet. La période d’essai se situe au début de l’exécution du contrat et permet d’évaluer les compétences du salarié, alors que la période probatoire intervient en cours de vie du contrat et non au début, souvent dans le cas d’un changement de poste, de fonctions évolutives ….
La rupture de la période d’essai entraine la cessation du contrat alors que la rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
Vous trouverez dans la rubrique documents complémentaires un modèle de courrier rupture période d’essai.
