La loi du 4 aout 1982 reconnait à l’employeur un pouvoir spécifique : celui de sanctionner tout salarié qui commet une faute pendant l’exécution de son contrat de travail.

Il n’existe pas de définition légale de la faute, mais l’article L. 1331-1 du Code du travail précise : constitue une faute « tout agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur ». Par conséquent, il s’agit d’un comportement du salarié qui ne correspond pas à l’exécution normale de la relation contractuelle et qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire.

On fait la différence entre les fautes disciplinaires qui correspondent à des manquements aux règles de discipline de l’entreprise comme des retards, refus de port les EPI, et les fautes professionnelles qui relèvent de l’inexécution fautive ou volontairement défectueuse du travail (négligences dans le travail …).

Les différents types de sanctions

Vous avez toute latitude pour choisir la sanction qui vous parait la plus adaptée à la faute commise. Avant toute décision, il faut peser le pour et le contre et se poser les bonnes questions : l’ancienneté du salarié, son comportement depuis son arrivée dans l’entreprise …. Il faut savoir que le choix de la sanction peut avoir un impact positif ou négatif sur les relations futures avec votre salarié.

Mais attention, en fonction des sanctions décidées, il faut respecter la procédure adéquate.

Par ailleurs, il faut également bien différencier une réprimande orale, une lettre d’observation, une lettre de rappel à l’ordre ou de mise en garde d’une sanction disciplinaire, la frontière est difficile à cerner.

L’avertissement ou le blâme – sanction mineure 

Comme il s’agit d’une sanction mineure, la procédure est allégée car en général non soumise à la procédure de l’entretien préalable. 

La convention collective des services de l’automobile ne donne aucune précision sur le sujet, par conséquent, si vous partez sur un avertissement, l’entretien préalable n’est pas obligatoire, et le traditionnel 3 avertissements pour pouvoir licencier c’est non car aucune précision dans notre CCNSA.

Si vous décidez malgré tout de mettre en place un entretien préalable, il faut absolument respecter la procédure.

L’avertissement est une sanction mineure qui répond en général à une faute relativement bénigne, mais nécessite un écrit qui informe le salarié des griefs retenus conte lui. Vous pouvez utiliser une lettre remise en main propre contre décharge ou un recommandé avec accusé de réception, le salarié peut refuser de signer le courrier remis en main propre. 

ATTENTION : le blâme avec inscription au dossier est une sanction susceptible d’avoir une incidence sur la carrière du salarié, il doit faire l’objet d’un entretien préalable, en application de l’article L. 1332-2 du code du travail. Cass. soc., 7 déc. 1999, n° 97-43.059, n° 4729 P : Bull. civ. V, n° 476

La mise à pied disciplinaire – sanction majeure

Comme il s’agit d’une sanction lourde qui aura une incidence (immédiate ou  non) sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, la procédure est différente.

Il faut obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction disciplinaire au regard de l’article L 1332-2 du Code du travail. Modèle convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire

Dans ce cas aucun licenciement ne pourra être décidé, juste une mise à pied, ou un avertissement si d’avance le salarié vous a convaincu au cours de l’entretien, de sa bonne volonté.

Attention il faut distinguer deux catégories de mise à pied : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire.

• La mise à pied disciplinaire

Il s’agit d’une sanction lourde qui constitue une mesure de suspension temporaire du contrat de travail du salarié. Ainsi, durant toute la durée de la mise à pied, le salarié n’a pas la possibilité d’exercer sa prestation de travail et n’est donc pas rémunéré par l’employeur. Elle est obligatoirement prononcée pour une durée limitée et proportionnée à la faute commise. Aucune durée maximale n’est légalement prévue, sauf si vous avez un règlement intérieur et avait fixé une durée maximum de la mise à pied disciplinaire. Toutefois, en pratique, la mise à pied n’excède pas huit jours. La pratique la plus courante semble la mise à pied de trois jours. Mais dans tous les cas, la durée de la mise à pied doit être communiquée au salarié au moment où la sanction lui est notifiée.

Sachez que vous pouvez fractionner la mise à pied disciplinaire en la répartissant sur plusieurs jours non consécutifs si tout est indiqué dans le courrier de mise à pied.

• La mise à pied conservatoire

N’est pas une sanction disciplinaire mais constitue une mesure d’urgence dans l’attente d’une sanction disciplinaire à venir. L’urgence est généralement caractérisée lorsque le comportement du salarié rend indispensable sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise (exemple vous prenez sur le fait le salarié en train de voler, altercation violente entre salariés …).

Durant le temps de la mise à pied conservatoire, vous pourrez procéder à une enquête sur les faits fautifs reprochés au salarié. 

Pas de maintien de salaire durant la mise à pied conservatoire le contrat étant suspendu, mais attention, si vous décidez de licencier le salarié non pour un licenciement pour faute grave mais pour cause réelle et sérieuse, il vous faudra rémunérer la période de mise à pied conservatoire. 

Si d’avance le salarié se mettait en arrêt maladie le jour même de sa mise à pied conservatoire, il n’y a pas de complément employeur à verser.

Concernant la procédure, il y a une simultanéité de la mise à pied conservatoire et de la procédure disciplinaire.modele-entretien-prealable-a-sanction-disciplinaire-avec-mise-a-pied-conservatoire/

Dans les faits vous constatez un vol ou autre, vous dites oralement au salarié de rentrer chez lui car il est mis à pied à titre conservatoire. Ne tardez pas dans ce cas à envoyer un courrier pour entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement avec indication de la mise à pied conservatoire et de la date d’effet de celle-ci.

La mutation et la rétrogradation

La mutation disciplinaire se caractérise par un changement de poste, d’équipe ou encore d’établissement du salarié en raison de faits considérés comme fautifs.

En revanche, la rétrogradation se caractérise par un déclassement professionnel dans l’emploi, les responsabilités, les fonctions…

A titre d’exemple il peut s’agir d’une diminution de la rémunération du salarié par la suppression d’une prime.

Toutefois, dès lors que la rétrogradation entraîne une modification du contrat de travail (changement des fonctions, diminution du salaire…), elle ne peut s’imposer au salarié qui peut la refuser. En cas de  refus du salarié, vous avez la possibilité de procéder au licenciement du salarié, mais qui ne doit pas être lié au refus. 

Le licenciement disciplinaire

Le licenciement est la sanction disciplinaire ultime. Elle ne peut être prononcée que pour une faute d’une certaine importance : cause réelle et sérieuse, faute grave ou faute lourde. 

Les sanctions interdites

Il est interdit à l’employeur de notifier au salarié une sanction discriminatoire, liée notamment à sa situation personnelle, comme l’origine du salarié, ses opinions politiques, sa religion, son activité syndicale, l’exercice du droit de grève. 

Par ailleurs, il est interdit de sanctionner un salarié qui a subi ou refusé de subir le harcèlement sexuel de son employeur ou de son supérieur hiérarchique ou encore qui a témoigné de tels agissements (Code du travail, articles L 1153-2 et L 1153-3). Enfin, il est interdit de sanctionner un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, qui a témoigné de tels agissements ou qui les a relatés (Code du travail, article L 1152-2).

De même, il est interdit à l’employeur de notifier au salarié une sanction pécuniaire. La sanction pécuniaire est caractérisée par une retenue sur salaire effectuée en raison d’une faute commise par le salarié. Cette interdiction s’applique quelle que soit la forme de la retenue de salaire.

Certaines sanctions disciplinaires sont admises comme la mise à pied disciplinaire, une rétrogradation…

Tenue vestimentaire, coiffure, barbe, tatouages, piercings, grossophobie ….

Le Défenseur des droits interpelle les employeurs sur les pratiques de discrimination tant lors de l’embauche que lors du déroulement de carrière, et formule une série de recommandations dans un document : « Décision-cadre du Défenseur des droits n° 2019-205 sur l’apparence physique, 2 octobre 2019″.

Le document énonce : 

– les règles applicables concernant l’interdiction de prendre en compte l’apparence physique lors du recrutement et lors de la relation d’emploi 

– l’interdiction et la sanction du harcèlement discriminatoire fondé sur l’apparence physique ; 

– les restrictions qui peuvent être permises en matière d’exigences vestimentaires et de présentation et la nature des sanctions éventuelles en cas de non-respect. 

Les employeurs sont invités à :

   – définir dans un document écrit (règlement intérieur, contrat de travail, note de service, circulaire etc…) toutes les contraintes et restrictions éventuelles en matière d’apparence physique ;

  – veiller à prévenir toute discrimination et tout fait de harcèlement discriminatoire fondé sur l’apparence physique et à sanctionner de manière effective et dissuasive les agissements discriminatoires ;

  – former leur personnel sur la question.

 Cadre juridique

L’apparence physique des salariés peut être définie comme l’ensemble des caractéristiques physiques et des attributs visibles propres à une personne (tenue vestimentaire, coiffure, barbe, tatouage, minceur, etc.). Elle relève de leur liberté individuelle.

Il est interdit de prendre en compte l’apparence physique du salarié lors du recrutement ou de la relation d’emploi sous peine de commettre une discrimination (article L 1132-1 du Code du travail).

Toute entreprise d’au moins 300 salariés et toute entreprise de recrutement doit former ses chargés de recrutement à la non-discrimination à l’embauche, en renouvelant cette formation au moins une fois tous les 5 ans (article L 1131-2 du Code du travail).

Des restrictions à la liberté des salariés ne sont admises que si elles sont 

• justifiées par la nature de la tâche à accomplir ;
• proportionnées au but recherché ;

• ou liées principalement à des raisons de santé, d’hygiène, de sécurité, ou encore à l’image de l’entreprise, la décence ou la nécessité d’être identifié par la clientèle.

⮲  L’employeur peut ainsi exiger le port d’une tenue de travail destinée à protéger le salarié lors de l’utilisation de produits ou d’outils dangereux, cette obligation étant justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

• Nous vous conseillons d’y consacrer une clause dans le contrat de travail de vos salariés, précisant l’obligation d’utiliser les équipements de protection (tenue de travail, chaussures de sécurité, gants et masques de protection, bouchons d’oreille, etc.) et de respecter les consignes de sécurité sous peine de sanctions.

L’employeur peut interdire le port de tenues considérées comme indécentes susceptibles de créer un trouble dans l’entreprise ou de choquer la clientèle. Dans ce cas, il doit définir les restrictions dans un document écrit à l’attention des salariés.

    Annexes et exemples

La « Décision-cadre » du Défenseur des Droits comporte cinq annexes qui définissent les règles applicables en matière de discrimination sur l’apparence physique et citent de nombreux exemples. En voici quelques extraits.

Annexe 1 : Obésité et grossophobie

Annexe 2 : Tenues vestimentaires

Tenue conforme aux règles d’hygiène et de sécurité 

L’employeur peut exiger le port d’une tenue de travail destinée à protéger le salarié contre l’utilisation de produits ou d’outils dangereux pour autant que cette obligation soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 

L’employeur peut également légitimement imposer à son personnel médical, tout comme de tout salarié en contact avec des aliments ayant vocation à être servis au public (restauration, industrie alimentaire, etc.), une hygiène irréprochable en raison du risque de transmission de maladie (ex : obligation de porter des ongles courts et soignés, le cas échéant sans vernis ni faux-ongles). La tenue sale d’un ouvrier charcutier qui avait fait l’objet de remarques défavorables de la part de la clientèle a ainsi été considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

Tenue correcte et soignée

Si de simples négligences vestimentaires ne peuvent pas justifier un licenciement, l’employeur est a priori en droit d’exiger que ses salariés en contact avec le public soient coiffés et habillés de manière convenable. Ces exigences reconnues par la jurisprudence semblent justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées par rapport au but de servir au mieux la clientèle. 

Dès lors, le grief tiré du non-respect de l’obligation faite au salarié par le règlement intérieur de porter une tenue en harmonie avec les couleurs de l’enseigne, ou d’être « correctement coiffé » ne peut être considéré comme revêtant un caractère discriminatoire. 

Tenue décente 

L’employeur peut interdire le port de tenues considérées comme indécentes susceptibles de créer un trouble dans l’entreprise ou de choquer la clientèle. 

A ainsi été jugé justifié le licenciement d’une salariée qui se déplaçait dans les bureaux de l’entreprise vêtue d’un chemisier transparent sans soutien-gorge.

Un employeur ne peut pas reprocher à une cadre de s’être présentée chez un client en jeans et en bottes alors qu’une telle tenue n’est, en elle-même, de nos jours et dans un tel contexte, en rien incongrue ni déplacée, mais demeure au contraire parfaitement correcte, y compris pour un ingénieur d’études, pour autant du moins qu’elle soit normalement soignée.

Codes vestimentaires obéissant à des stéréotypes de genre

Une agente d’exploitation d’une société de sécurité, transgenre et en phase de transition, qui était venue travailler maquillée et vêtue d’une jupe et de talons hauts, avait également été licenciée par son employeur au motif que son comportement était déloyal et portait atteinte au sérieux, au professionnalisme et à la crédibilité de l’entreprise vis-à-vis de ses clients. L’employeur estimait qu’un homme habillé en femme était déguisé et qu’il s’agissait d’un « déguisement curieux ». La cour d’appel de Grenoble a jugé le licenciement discriminatoire car fondé sur l’apparence physique et le sexe du salarié.

Annexe 3 : Coiffures

Des restrictions peuvent être admises en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, ou encore si elles sont en lien avec l’image de marque.

Un employeur est en droit de sommer un employé de banque ayant la tête rasée sur les côtés et surmontée d’une crête jaune centrale gominée de revenir à une coiffure plus discrète 

Cheveux texturés (afro, tresses, etc.) et discrimination fondée sur l’origine

Des restrictions concernant la coiffure du cheveu texturé ou des exigences de coiffure obéissant à des normes euro-centrées sont susceptibles de caractériser des discriminations fondées sur l’apparence physique rapportée à l’origine ethnique.

Annexe 4 : Barbes

Annexe 5 : Tatouages et piercings

Les considérations générales liées à l’image de l’entreprise privée ou à l’obligation de dignité des fonctionnaires et agents publics ne permettent pas, en tant que telles, de justifier des restrictions générales et absolues en matière de tatouage et de piercing. Les employeurs privés et publics doivent dûment justifier le caractère approprié et proportionné de ces restrictions.

Piercings et image de marque

La tendance actuelle démontre que les juridictions sont devenues nettement plus permissives y compris concernant des postes où les salariés sont en contact avec la clientèle voire dans des métiers de représentation.

Retrouvez sous ce lien la  « Décision-cadre du Défenseur des droits n° 2019-205 sur l’apparence physique, 2 octobre 2019″ https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/decision-cadre_apparence_physique.pdf