Le contrat d’apprentissage a pour but d’obtenir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé du Travail. 

Afin de vous aider à comprendre tous les mécanismes du contrat d’apprentissage, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a publié un précis de l’apprentissage.

Les conditions de prise en charge du contrat

• Par l’OPCO

Le décret du 28 juin 2024 renforce les conditions de prise en charge financière et de contrôle par l’OPCO (OPCO mobilités pour l’automobile) les contrat d’apprentissage conclus dès le 1er Août 2024. Décret n° 2024-631 du 28 juin 2024 relatif à la prise en charge financière et au dépôt des contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Pour rappel, les OPCO assurent le financement des contrats d’apprentissage selon les niveaux de prise en charge fixés. Ils prennent en charge les frais de formation et les dépenses afférentes à la formation du tuteur, du maître de stage et à l’exercice de leurs fonctions.

La prise en charge financière est soumise à validation de l’OPCO qui vérifie si les conditions sont remplies pour la mise en place du contrat, avant son dépôt auprès de l’administration.

L’OPCO peut refuser la prise en charge en motivant son refus qu’il transmet aux parties : employeur, apprentis et CFA.

Le décret du 28 juin 2024 renforce les conditions de prise en charge et de contrôle au 1er aout 2024.

Avant le 1er aout 2024, les vérifications portaient sur le fait de savoir si le contrat transmis par l’employeur satisfaisait aux conditions relatives :

• Aux formations éligibles – article L 6211- 1 du Code du travail ;
• A l’âge de l’apprenti – articles L 6222-1 à L 6222-3 du Code du travail ;
• A la personne désignée comme maître d’apprentissage – article L 6223-8-1 du Code du travail ;
• A la rémunération – article D 6222-26 du Code du travail.

Depuis le 1er août 2024, 3 conditions supplémentaires sont vérifiées par l’OPCO :

• Que l’employeur n’a pas fait l’objet d’une procédure administrative d’opposition à l’engagement d’apprentis, de suspension d’exécution d’un contrat d’apprentissage ou d’interdiction de recrutement de nouveaux apprentis ;
• Que le CFA s’est vu délivrer les habilitations nécessaires pour préparer à la certification professionnelle visée ;
• Que le CFA a bien la certification « Qualiopi » sauf dispense temporaire.

Ces conditions sont cumulatives, si une n’est pas respectées, cela entrainera d’office un refus de prise en charge financière du contrat.

• Par l’employeur – NOUVEAUTE 

La loi de finances pour 2025 a été définitivement adoptée le 6 février 2025 on attend sa promulgation et les décrets qui suivront. 

La loi de finances apporte des changements concernant les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage qui à ce jour sont inconnus, nous sommes dans l’attente des décrets d’application.

Elle prévoit que pour les formations visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle au moins égal au niveau 6 du cadre national d es certifications professionnelle (Bac +3 et au delà), l’employeur sera tenu de participer à la prise en charge des contrats d’apprentissage.

En conséquence, la prise en charge de l’OPCO sera réduite.  Article L 6332-14 I 1er du Code du travail modifié.

La prise en charge par l’employeur pourra être proportionnelle au niveau de prise en charge dans la limite d’un plafond, ou fixée à une somme forfaitaire. Article L 6332-14 III du Code du travail nouveau

Pour qui ?

Pour être engagé comme apprenti, il faut avoir 16 ans au moins. Des dérogations à cette limite d’âge sont prévues en faveur de certains jeunes d’au moins 15 ans.

L’âge maximal d’entrée en apprentissage est porté à 29 ans révolus pour les contrats conclus depuis le 1^er janvier 2019 (25 ans en 2018). Des dérogations sont prévues pour les plus âgés.

Si vous embauchez un apprenti en méconnaissance de ces règles vous vous exposez à l’amende prévue pour les contraventions de 4^e classe – articles L. 6222-1 et R. 6227-1 du Code du travail.

Quelle entreprise ?

Toute entreprise peut engager un apprenti, sous conditions de prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage et garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, de santé et de sécurité, les compétences  professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante. C. trav., art. L. 6223-1

Le contrat

Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit de droit privé, la formation est gratuite pour l’apprenti.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée. En général la durée correspond à celle d’obtention du diplôme donc la plupart sont à durée déterminée. La durée des contrats d’apprentissage conclus depuis le 1^er janvier 2019, peut varier entre 6 mois et 3 ans sous réserve des cas de prolongation prévus à l’article L. 6222-11 du Code du travail.

Il comporte un certain nombre de mentions obligatoires, notamment :

• Le nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
• L’effectif de l’entreprise, au sens de l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale ;
• Le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
• Le nom, prénom, date de naissance et la qualification du maître d’apprentissage ;
• L’attestation de l’employeur précisant que le maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle nécessaires ;
• Le salaire ;
• La convention collective applicable.

Il est conclu au moyen du formulaire : nouveau CERFA APPRENTISSAGE. notice explicative Cette notice indique clairement les nouveaux éléments suivants :

• Obligations de l’employeur en matière d’information complémentaires de l’apprenti ;
• Des explications quant à certains décomptes concernant la période probatoire du contrat d’apprentissage.
• L’existence de la vérification des habilitations à former, concernant l’organisme de formation par apprentissage, via le SIRET de l’organisme ; il est indiqué de renseigner avec une attention particulière le SIRET de l’organisme habilité à former dans la rubrique Formation ;
• L’existence de financements européens NextgenerationEU, pour les contrats d’apprentissage conclus entre le 1^er juillet 2020 et le 31 décembre 2023. Le Cerfa de ces contrats doit être conservé jusqu’au 31 décembre 2031 à des fins d’audits et contrôles.
• Concernant l’employeur, le fait que l’adresse de l’établissement d’exécution du contrat doit être renseignée s’il s’agit du lieu principal d’exécution du contrat, et non le siège social de l’entreprise ou lieu de gestion.
• La nécessité de renseigner obligatoirement la situation avant contrat de l’apprenti notamment pour permettre à l’Opco, le cas échéant, de modifier la rémunération réglementaire due à l’apprenti
• Le fait de renseigner une annexe libre au Cerfa en présence d’un second représentant légal à avertir ;
• Des explications quant au champ de déclaration de projet de création ou de reprise d’entreprise.

Des modifications sont par ailleurs apportées sur les informations relatives aux traitements des données personnelles.

Il vous est possible de remplir directement en ligne le contrat d’apprentissage, après avoir créé votre compte personnel, sur le portail de l’alternance : www.alternance.emploi.gouv.fr

Le contrat doit être signé par l’employeur et l’apprenti (son représentant légal si l’apprenti est mineur). Pour les contrats conclus au 1er janvier 2023, le CERFA doit être conservé par l’employeur et l’OPCO pendant 5 ans à compter de sa conclusion. 

Le 1er exemplaire est conservé par l’apprenti, le 2d est remis à l’employeur et le 3ème est destiné à OPCO Mobilités (notre opérateur pour l’automobile).

Si l’employeur est un ascendant de l’apprenti mineur, une déclaration peut remplacer le contrat.

Depuis 2020, le contrat d’apprentissage, accompagné de la convention de formation, est transmis par l’employeur à l’OPCO, dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de l’exécution du contrat d’apprentissage. Cette transmission peut se faire par voie dématérialisée. Le dépôt du contrat d’apprentissage est gratuit.

L’opérateur de compétence a 20 jours pour statuer sur la prise en charge du contrat. Sans réponse de l’opérateur de compétence dans ce délai, la demande est refusée.

Qu’elles sont les conditions de travail ?

L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective dont dépend l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.

Attention si vous employez un apprenti mineur : Travaux interdits et réglementés jeunes

Le temps de travail est identique à celui des autres salariés, notamment pour les apprentis majeurs. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps de formation en CFA est compris dans le temps de travail effectif.

• Durée quotidienne et hebdomadaire du travail apprenti mineur

Il existe une durée maximale pour les jeunes de moins de 18 ans. 
Les jeunes de moins de 18 ans, y compris les apprentis et stagiaires, ne peuvent effectuer plus de 8 heures par jour, ou 7 heures pour les mineurs de 14 et 15 ans autorisés à travailler pendant les vacances scolaires, et toute période de travail effectif ininterrompue ne doit excéder 4 heures et demie, une pause de 30 minutes devant être accordée.

Le temps de travail effectif de l’apprenti mineur ne peut excéder ni 8 heures par jour, ni 35 heures hebdomadaires. 

Ces limitations doivent être combinées avec celles qui fixent la durée minimale de repos quotidien à 12 heures pour les jeunes de 16 à 18 ans, et à 14 heures pour les moins de 16 ans.

A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par l’inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail, dans la limite de 5 heures par semaine. C. trav., art. L. 6222-25

• Repos journalier et hebdomadaire apprenti 

La durée minimale du repos quotidien des apprentis de 16 à 18 ans est de 12 heures consécutives.

Elle est de 14 heures pour les apprentis de moins de 16 ans – C. trav., art. L. 3164-1.
Pour les jeunes travailleurs, le repos hebdomadaire doit être de 2 jours consécutifs, sauf dérogation particulière – C. trav., art. L. 3164-2.

• Repos dominical

Les apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent être tenus, en principe, à aucun travail les dimanches.
Toutefois, il est possible de faire travailler les apprentis mineurs les dimanches dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient et dont la liste est limitativement énumérée : hôtellerie, restauration, traiteurs et organisateurs de réception, cafés, tabacs et débits de boissons, boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie, magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries et établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail (C. trav., art. R. 3164-1).C. trav., art. L. 3164-5 et R. 3164-1

Le livret d’apprentissage

C’est un outil de liaison entre l’apprenti, le CFA et l’employeur. Il doit permettre à l’apprenti et aux responsables de la formation de préciser et de suivre la progression de la formation .
Pour l’apprenti, c’est un support indispensable à la coordination entre sa formation pratique dans l’entreprise et sa formation théorique dans le CFA. Il lui permet aussi de mieux se préparer aux examens.
Pour le maître d’apprentissage et les formateurs du CFA, le livret permet de réaliser une synthèse des connaissances pratiques et théoriques en étant sensibilisés à la progression individuelle de chaque apprenti.
L’inspecteur de l’apprentissage se fait présenter le livret lors des ses visites en entreprises ou au cours de tout entretien avec l’apprenti.

Quelle rémunération ?

La rémunération des contrats d’apprentissage est basée sur le SMIC mensuel en vigueur pour 151,67 heures.

Les aides à l’embauche d’apprentis

L’aide unique a été instaurée pour les contrats conclus en 2019, pour les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent des apprentis préparant un diplômer ou titre à finalité professionnelle équivalent au plus au bac, elle supprime les anciens dispositifs.

Le montant de l‘aide unique est plafonné et diffère selon l’année d’apprentissage prise en compte : 

• 1ère année du contrat d’apprentissage : 4.125 € maximum
• 2ème année du contrat d’apprentissage : 2.000 € maximum ;
• 3ème année : 1.200 € maximum ;
• 4ème année (si prévue par le contrat d’apprentissage) : 1.200 € maximum.

L’aide exceptionnelle

Elle se substitue à l’aide unique.

Du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022, une aide exceptionnelle a été mise en place d’un montant de 5 000 euros pour les apprentis de moins 18 ans et 8 000 euros pour les majeurs.

Puis le gouvernement décide de passer le niveau de l’aide de 5 000 à 6 000 euros pour les contrats conclus du 1er janvier au 31 décembre 2023, pour la 1er année d’exécution du contrat d’apprentissage.

Cette aide a été prolongée pour les contrats signés entre le 1^er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 toujours pour la 1er année d’exécution du contrat. Aide exceptionnelle

L’aide à l’embauche pour les apprentis reconnus travailleurs handicapés

Le montant maximum de l’aide est de 3.000 € pour le recrutement d’une personne handicapée en contrat d’apprentissage pour une durée de 6 mois au minimum.

Cette aide peut être prolongée en cas de redoublement ou de mention complémentaire.

Les cotisations sociales

L’exonération spécifique des cotisations patronales sur les contrats d’apprentissage du secteur privé a été supprimée en 2019. Les rémunérations des apprentis bénéficient dorénavant de la réduction générale des cotisations.

Depuis le 1er janvier 2019, il n’existe plus de « base forfaitaire » et le système de calcul des cotisations est identique à celui des autres salariés, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Concernant les cotisations patronales, les charges sont calculées sur le salaire réel de l’apprenti et l’entreprise applique le dispositif d’allègement de réduction générale de cotisations « réduction Fillon » qui est aux cotisations de retraite complémentaire et d’assurance chômage.

En matière de prévoyance (IRP Auto), l’entreprise est exonérée des cotisations CFC, CESA, Action sociale et Prévention-Solidarité.

Pour ce qui est des cotisations salariales :

• Les cotisations de prévoyance obligatoires sont dues (ainsi qu’éventuellement la complémentaire santé), calculées sur le salaire réel ; 
• L’exonération des cotisations salariales de sécurité sociale, retraite, assurance chômage est maintenue, limitée à 79 % du Smic ; 
• Lorsque les charges sociales sont dues (rémunération supérieure à 79 % du smic), elles sont calculées sur le salaire réel ; 
• Exonération de la CSG et la CRDS. 

ATTENTION : L’article 23 de la loi de financement de la Sécurité sociale baisse le seuil d’exonération de cotisations sociales (CSG et CRDS) sur la rémunération des apprentis.

Pour rappel, le plafond d’exonération était fixé à 79 % du SMIC.

Depuis le 1er mars 2025, ce seuil est abaissé à 50 % du SMIC.

La prime d’intégration

Est prévue dans la Convention collective des services de l’automobile en son article 1.22 Dispositifs de formation professionnelle – a) Apprentissage, sous réserve de respecter les conditions suivantes :

Un droit au versement d’une prime d’intégration est ouvert au salarié qui, au terme d’un contrat d’apprentissage à l’issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA :

1) Est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise

Dans ce cas, le salarié, bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d’une prime d’intégration d’un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l’article 1.16 a) alinéa 1 de la présente Convention Collective Nationale ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente Convention Collective Nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a) alinéa 2, le montant de la prime d’intégration sera égal à 50% du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.

Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l’initiative de l’employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois ;

2) Ou bien est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, dès lors que ce contrat est immédiatement suivi d’un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à l’issue du contrat à durée déterminée précédant le contrat à durée indéterminée, d’une prime d’intégration d’un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l’article 1.16 a) alinéa 1 de la présente Convention Collective Nationale, perçu au terme du contrat à durée déterminée; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente Convention Collective Nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a) alinéa 2, le montant de la prime d’intégration sera égal à 50% du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.

Si au terme d’un contrat d’apprentissage à l’issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, le salarié est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, mais que ce dernier n’est pas immédiatement suivi d’un contrat à durée indéterminée, le versement de la prime d’intégration sera remplacé par le versement par l’employeur de l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée due en application des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Différences entre les deux contrats ?

• Le contrat d’apprentissage a pour but d’obtenir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé du Travail. Un maître d’apprentissage est responsable de l’apprenti. Pour savoir plus : Contrat apprentissage
• Le contrat de professionnalisation (ex contrat de qualification) a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles) ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. Un tuteur est responsable du jeune.

L’âge pour en bénéficier n’est pas le même. La rémunération est différente.

Le coût pour l’employeur n’est pas le même : le salaire que doit verser l’entreprise est plus élevé en contrat de professionnalisation qu’en apprentissage, pour un âge équivalent.

Quelles sont les conditions de travail ?

L’alternant est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective dont dépend l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.

Le temps de travail est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’alternant de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps de formation en CFA est compris dans le temps de travail effectif.

Quelle rémunération ?

La rémunération des contrats d’apprentissage et de professionnalisation est basée sur le SMIC mensuel en vigueur pour 151,67 heures.

CONTRAT D’APPRENTISSAGE

CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

La rémunération varie en fonction de la qualification du jeune