Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail qui pour rappel est de 35 heures.
Toutefois les heures supplémentaires ne doivent pas entraîner un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail.
Elles sont calculées sur la semaine, qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Le salarié peut il faire des heures supplémentaires comme il le désire ?
Les heures supplémentaires sont faites à la demande écrite (plus facile à prouver) ou orale de l’employeur.
Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d’abus de droit de l’employeur. Ainsi, le salarié ne peut pas être sanctionné s’il refuse exceptionnellement de faire les heures supplémentaires demandées par l’employeur parce qu’il n’avait pas été prévenu suffisamment tôt.
Pour que le refus d’exécuter des heures supplémentaires puisse être considéré comme une faute, il est nécessaire de faire figurer au contrat de travail une clause prévoyant la possibilité de réaliser des heures supplémentaires (directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 ; Cour de Justice de la Communauté Européenne, 8 février 2001).
Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de :
- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36ème à la 43ème heure);
- 50 % pour les heures suivantes.
Repos compensateur de remplacement
Votre salarié a fait des heures supplémentaires et au lieu de lui rémunérer avec majorations, vous lui proposer à la place un repos compensateur de remplacement.
Les conditions de mise en place du repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement.
Exemple : pour une heure supplémentaire à 25 % entièrement compensée en repos, on aura 1 heure 15 de repos.
Avantage : les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel si les heures supplémentaires remplacées le sont en totalité.
Si vous mixez repos et paiement des heures supplémentaires cela va s’imputer sur le contingent annuel de 220 heures par an et par salarié.
Exemple : pour une heure supplémentaire compensée en partie en repos, on aura 1 heure payée et 15 minutes de repos, ou 1 heure de repos et 15 minutes payées.
Il peut être mis en place dans toutes les entreprises – article L 3121-30 du Code du travail.
Les conditions et les modalités d’attribution du repos compensateur de remplacement peuvent être prévues soit par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, soit par une décision unilatérale de l’employeur. Article L. 3121-33 et L. 3121-37 du Code du travail.
Concernant la CCNSA : l’article 1.09 bis e – conversion en repos donne des précisions sur sa mise en place.
« Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou d’établissement, qui en précise les modalités.
Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d’attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l’absence d’opposition du comité social et économique, lorsqu’il en existe.
Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l’employeur et le salarié concerné.«
Il ressort de la CCN : que le repos compensateur de remplacement peut être mis en place mais sous condition d’obtenir l’accord du salarié.
CCNSA – f) Prise des repos
« Les repos de remplacement sont pris dans les conditions suivantes :
• l’information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l’article 1-18 de la présente convention ;
• le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;
• les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l’intérieur des périodes déterminées par l’employeur, et avec un délai de prévenance d’une semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l’intéressé, l’employeur et le salarié choisissent une autre date, d’un commun accord. »
Information du salarié
La CCN étant muette sur le sujet : les salariés doivent être informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture. – Article D 31871-11 du Code du travail.
En l’absence d’informations de l’employeur sur les droits du salarié à repos compensateur, le délai de prescription applicable à l’action du salarié est de 3 ans à compter du jour où ce dernier a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.
La contrepartie obligatoire en repos
Le repos compensateur obligatoire au delà de 41 heures par semaines a été supprimé par la loi du 20 aout 2008, sauf accords d’entreprise toujours applicables.
Il ne faut pas confondre le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos (COR), qui concerne les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (conventionnel ou à défaut, réglementaire) qui ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos – Article L. 3121-30 du Code du travail.
Toute heure réalisée au-delà du contingent de 220 heures ouvre droit, en plus des majorations habituelles, à une contrepartie obligatoire en repos (COR) de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés ou de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus. Article L 3121-38 du code du travail.
Exemple : dans une entreprise de 20 salariés au plus, une heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sera rémunérée avec majoration ET ouvrira droit à 1/2 heure de contrepartie obligatoire en repos.
Le droit à la COR est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures et le repos doit être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
L’information du salarié est la même que dans le cas du repos compensateur de remplacement. Code du travail, art. D. 3171-11.
Formalisme à respecter soit via un accord collectif ou via les règles des article D 3121-20 et suivants du code du travail.
- Information du salarié ;
- Demande écrite du salarié au moins 1 semaine à l’avance en précisant la date et la durée du repos ;
- Réponse de l’employeur dans les 7 jours suivant la réception de la demande soit report si motivé avec proposition d’une autre date dans les 2 mois, soit acceptation ;
- Si le salarié ne fait rien à la date de l’ouverture du droit, l’employeur doit lui demander de le prendre dans un délai maximum d’un an ;
- Si l’employeur n’informe pas le salarié, celui peut demander une indemnisation au regard du préjudice subi ;
- Si le contrat prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier du COR, il doit recevoir une indemnité correspondant aux droits acquis.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel représente un certain volume d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié. Il est fixé à 220 heures par an et par salarié (article D 3121-14-1 du code du travail et article 1.09 bis –c- de la convention collective).
En dessous du contingent annuel, l’employeur qui souhaite faire effectuer des heures supplémentaires aux salariés doit simplement en informer le comité social et économique. Au-delà du contingent, l’avis du comité social et économique doit être requis.
Heures choisies au-delà du contingent annuel
Le système des heures choisies a été supprimé par la loi n° 208-789 du 20 août 2008, mais les accords antérieurement conclus restent applicables.
La convention collective permet aux entreprises de recourir à des heures supplémentaires au-delà du contingent sans contrepartie obligatoire en repos : article 1.09 bis –g- de la convention collective – Heures choisies au-delà du contingent annuel.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel. Dans cette éventualité, l’employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d’heures supplémentaires a été épuisé.
L’accord entre le salarié et l’employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine, ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s’achevant au plus tard le 31 décembre.
Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Les heures choisies sont payées avec une majoration de 30% (au lieu de 25 %) pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies chaque semaine au-delà de ce contingent, puis de 50 % pour les heures suivantes.
Base de calcul des heures supplémentaires
Certaines primes doivent être prises en considération pour déterminer le taux horaire sur lequel est calculée la majoration au titre des heures supplémentaires.
Il y a donc lieu de distinguer les primes à prendre en compte et les autres.
Les primes à retenir sont celles qui constituent la contrepartie directe du travail fourni ou inhérentes à la nature de l’activité.
- Primes sur ventes (commissions des commerciaux);
- Prime de risque ;
- Prime pour travail un jour férié ;
- Prime pour travail de nuit ;
- Prime de production liée au rendement individuel du salarié ;
- Prime d’assiduité ; Prime d’astreinte ; Prime d’insalubrité ;
Les primes à exclure du calcul des heures supplémentaires sont les suivantes :
- Prime exceptionnelle ;
- Prime de vacances ;
- Prime d’ancienneté ;
- Prime de 13ème mois ;
- Primes de déplacement, de transport ;
- Prime d’intéressement ;
- Prime de participation ;
- Prime de productivité (lorsqu’elle est indépendante du travail des salariés) ;
- Primes de mariage, de naissance, de médaille du travail ;
Toutes les sommes représentatives des frais professionnels.
Exemple :
- Supposons un salarié dont le salaire de base est calculé sur un taux horaire de 12€ et une durée mensuelle de 151,67 € ;
- A ce salaire de base s’ajoutent une prime pour travail un jour férié de 140 €, une prime de production de 240 € et une prime d’insalubrité de 120 € ;
- Le salarié effectue 6 heures supplémentaires dans le mois, ces heures sont majorées à 25%.
Le bulletin de salaire sera donc établi comme suit
| Salaire de base 151,67 h x 12 € | 1.820,00 € | |
| Prime pour travail un jour férié | 140,00 € | |
| Prime de production | 240,00 € | |
| Prime d’insalubrité | 120,00 € | |
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Afin de calculer le taux horaire sur lequel la majoration des heures supplémentaire s’applique, le calcul intermédiaire suivant est réalisé : (1.820,00 € + 140,00 €+ 240,00 € + 120,00 €) / 151,67 = 15,30 € |
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| 6 heures supplémentaires
15,30 € x 125 %= 19,12 € |
6 x 19,12 € | 114,72 € |
| Salaire brut du mois | 2.434,72 € | |
