Le calcul du salaire des vendeurs

Un de vos vendeurs est rémunéré avec une partie fixe et une partie variable. Pour calculer son salaire mensuel, il faut respecter les dispositions de la Convention collective.

La structure du salaire du personnel affecté à la vente est importante à plusieurs niveaux.

• De la motivation des vendeurs

En effet, un trop haut salaire « gagné d’avance » ne motivera pas au dépassement personnel, le salarié se contentera du minimum. Alors qu’un trop bas salaire découragera les bonnes volontés.

• De la protection de l’entreprise

Un salaire bien calculé protège l’employeur et le salarié contre d’éventuelles fluctuations du marché.

Comment calculer son salaire ?

La rémunération d’un vendeur se compose en général d’un fixe et de primes.

Pour calculer le salaire des vendeurs, il faut se référer à la convention collective des services de l’automobile article 1.16 – salaires et article 6.04 – rémunération.

Par conséquent, au regard des articles 6.04 a) et g) – rémunération de la CCNSA : lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l’article 1-09 en cas d’option pour l’un ou l’autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d) à g) dudit article.

Ce pourcentage doit être déterminé en fonction du volume potentiel des ventes à réaliser (pourcentage des primes), selon chaque entreprise et chaque vendeur, un fixe plus élevé peu s’avérer plus attractif.

Ainsi, dans une entreprise, le fixe pourra représenter 80 % du salaire fixe, alors que dans une autre le fixe sera de 50 % sachant que les ventes réalisables pourront couvrir au moins les 50 % restants pour atteindre le salaire minimum conventionnel.

Sur la partie variable –  article 6.04 -rémunération- b)- extrait

« Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d’application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l’objet d’une communication.
Lorsque des modifications apportées aux barèmes applicables nécessitent une modification de paramètres de calcul mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, leur mise en œuvre implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant.
Conformément à la législation, le chef d’entreprise devra présenter au moins une fois par an au « comité social et économique » *, les indications relatives à l’évolution de la structure, des règles d’application et du montant des salaires du personnel de vente. »

N’hésitez pas à en faire de même avec le salarié au cours d’un entretien annuel d’évaluation.

Le lissage de la rémunération sur 12 mois

Au regard des articles 6.04 a) et g) – rémunération de la CCNSA, 

La rémunération des salariés rémunérés par un fixe et des primes sur ventes doit être vérifiée mensuellement selon les modalités de lissage exposées au paragraphe d). Extrait 

« Toutefois, le salaire n’est pas lissé dans les circonstances suivantes :

• S’il est changé d’affectation au sein de l’entreprise ou muté d’un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant trois mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale au salaire de référence visé à l’article 1-16 b) ;
• S’il a été absent pendant trois mois ou plus pour indisponibilité au sens des articles 2-10 et 4-08, le salarié sera assuré de percevoir, au titre du 1er mois de travail complet suivant son retour, le salaire minimum conventionnel garanti correspondant à son classement; 

• Si le programme d’approvisionnement en véhicules n’a été réalisé qu’à 75% au maximum par suite d’un évènement ou d’une perturbation extérieurs à l’entreprise, la rémunération du mois considéré ne pourra pas être inférieure au salaire minimum conventionnel garanti ».

Le principe du lissage, est le suivant : le respect du SMIC et du minimum conventionnel s’impose à tout employeur, qui doit alors conjuguer minimum conventionnel et SMIC.

La particularité de la convention collective nationale des Services de l’automobile est qu’elle prévoit de vérifier si le minimum conventionnel est atteint sur une période de 6 mois (6.04 CCNSA) : le mois en cours et les 5 mois qui précèdent.

Extrait : « Lorsque la rémunération d’un mois donné n’atteint pas le minimum garanti, une vérification est effectuée sur le mois en cours et les cinq mois payés qui précèdent. S’il apparaît que la moyenne des salaires versés sur ces six mois est inférieure à la moyenne du salaire minimum garanti en vigueur des mois considérés, un complément spécifique « minimum garanti », égal à la différence constatée, doit être ajouté au titre de ce mois.

Lorsque la période de référence est inférieure à six mois pour quelque motif que ce soit, la vérification ci-dessus est effectuée sur la base du nombre de mois complets effectués. Lorsqu’un salaire mensuel entrant dans la période de référence de six mois est incomplet par suite d’absence non indemnisée, c’est le salaire minimum garanti réduit en proportion de l’absence qui doit être pris en compte pour le mois considéré.

En tout état de cause, aucune rémunération mensuelle pour un mois complet ne peut être inférieure au SMIC mensuel. A défaut, un complément spécifique « smic » égal à la différence  constatée, doit être ajouté à cette rémunération mensuelle.
Lorsque la vérification visée au 2e alinéa ci-dessus est effectuée, il est tenu compte de ce complément « smic » dans le salaire du mois considéré.

Le salaire brut visé au 1er alinéa ci-dessus tient compte des éventuels « compléments minimum garanti » et « compléments smic » qui ont pu être versés au cours de la période de six mois. »

C’est donc mois par mois qu’il convient d’apprécier si le salarié va percevoir une rémunération au moins égale au minimum conventionnel sur la moyenne des salaires des 6 derniers mois.

Notez le : le salaire minimum conventionnel comprend les éventuels avantages en nature mais exclut les indemnités, compléments et accessoires de salaire divers quelle qu’en soit la dénomination 51.16 CCNSA).

A titre d’exemple : une prime de fin d’année ne peut pas être fractionnée afin de remédier à l’insuffisance de salaire sur les autres mois (Cass criminelle 29 novembre 1988 N° 86-92449).

Toutefois, le salaire n’est pas lissé dans les cas suivants :

• Si le vendeur a changé d’affectation au sein de l’entreprise ou muté d’un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant trois mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale au salaire de référence visé à l’article 1-16 b) ;
• S’il a été absent pendant trois mois ou plus pour indisponibilité, le salarié sera assuré de percevoir, au titre du 1^er mois de travail complet suivant son retour, le salaire minimum conventionnel garanti correspondant à son classement ;
• Si le programme d’approvisionnement en véhicules n’a été réalisé qu’à 75% au maximum par suite d’un évènement ou d’une perturbation extérieure à l’entreprise, la rémunération du mois considéré ne pourra pas être inférieure au salaire minimum conventionnel garanti.

Comment procéder ? 

Le salaire du vendeur rémunéré par un fixe et des primes sur ventes doit être vérifié mensuellement, avant le paiement du salaire.

La vérification se fait en trois étapes :

1 – Le salaire prévisionnel du mois en cours est-il au moins égal au salaire minimum conventionnel de l’échelon (assorti des majorations pour heures supplémentaires le cas échéant) ?

Si oui, vous établissez un bulletin de salaire, et si chaque mois la réponse est oui, pas de problème vous respectez la CCNSA.

Si la réponse est non, il faut faire la 2^ème vérification.

2 –  Le salaire est-il au moins égal au Smic (majoré avec les heures supplémentaires le cas échéant) ?

Si la réponse est non, un « complément spécifique Smic » doit être ajouté. Et on passe à l’étape suivante.

3 – Faites la moyenne des salaires bruts du mois en cours (prévisionnel) et des 5 mois qui précèdent.

Cette moyenne est-elle au moins égale au salaire minimum conventionnel (assorti des majorations pour heures supplémentaires le cas échéant) ?

Si la réponse est non, un « complément spécifique minimum garanti » doit être ajouté au salaire prévisionnel.

Si le salarié n’a pas 6 mois d’ancienneté il faut faire la même vérification, mais sur la période de présence.

Minima conventionnels du personnel de vente applicables depuis le 1^er janvier 2022 (base 35 heures par semaine) (avenant N°100).

Le salarié est en forfaits jours

Dans ce cas, le salaire minimum mensuel conventionnel de ces salariés dont le temps de travail est en forfait en jours est majoré de 25 % (article 1.09 f-4 de la CCNSA).

Minimum conventionnel des vendeurs au forfait jours 

Exemples 

• Le montant mensuel est inférieur aux minima conventionnels

Prenons le cas d’un vendeur classé à l’échelon 9 qui travaille 35 heures par semaine et dont la rémunération est composée d’un fixe de 50 % et de primes sur ventes.

• Le  montant mensuel est inférieur au SMIC

Le vendeur est classé à l’échelon 9, il travaille 35 heures par semaine et sa rémunération est composée d’un fixe de 50 % et de primes sur les ventes.

Le vendeur fait des heures supplémentaires

Comment les calculer ?

En cas de versement de commissions, le salaire brut va augmenter, puisque les éléments variables de la rémunération, ainsi que les commissions, entrent dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires (Cour de cassation du 17 décembre 1996 N° 93-42003).

Le salaire horaire doit donc être recalculé en fonction du salaire brut total et servira de base au calcul de la majoration des heures supplémentaires. Le montant de l’heure supplémentaire pourra varier d’un mois sur l’autre.

Pour faire la vérification sur la moyenne des 6 mois, le salaire minimum mensuel conventionnel doit bien sûr inclure les majorations pour heures supplémentaires.

Les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires (Cour de cassation du 23 septembre 2009 pourvoi N° 08-40636).

Les primes à prendre en compte pour le calcul des heures supplémentaires sont les suivantes :

• Les primes de ventes (ou commissions) ;
• Les primes d’astreintes ;
• Les primes de  travail de nuit ;
• Les primes du dimanche ;
• Les primes de danger (individuel) ;
• Les primes d’assiduité ;
• Les primes de rendement individuel (Cour de cassation du 29 avril 1970 N° 69-40263) ; 
• Les avantages en nature.

Les primes exclues sont :

• Les primes d’objectif qui ne sont pas liées au rendement individuel du salarié (Cour de cassation du 29 mai 1986 N° 84-44709) ; 
• Les primes de panier ;
• Les primes d’ancienneté ;
• Les frais professionnels ;
• Les primes d’intéressement, de participation à caractère collectif ; 
• Les primes exceptionnelles ;
• La prime de 13^ème mois ;
• Les primes de productivité (indépendantes du travail des salariés) ;
• Les primes de mariage, de naissance…
• Les sommes représentatives des frais professionnels.

Le calcul du salaire avec des heures supplémentaires structurelles

Pour mémoire, les heures supplémentaires dîtes structurelles sont les heures portées par le contrat, qui sont supérieures à la base légale de temps de travail, comme le cas des contrats à 39 heures par semaine.

Prenons le cas  d’un vendeur classé à l’échelon 9, qui travaille 169 H par mois, il y a donc 17,33 heures supplémentaires tous les mois.

 Le bulletin de salaire sera établi comme suit :

Quel salaire en cas d’absence ?

Se référer à l’article 6.05 de la CCNSA.

• Absences indemnisées (congés payés, formation professionnelle, évènement familial, heures de délégation, dispense de préavis, complément indemnisation maladie…).

L’indemnisation des absences de toute nature est effectuée sur la base du salaire mensuel de référence calculé conformément aux dispositions de l’article 1-16 b) de la convention collective.

Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l’exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, treizième mois…, lorsque leur montant n’est pas affecté par l’absence du salarié.

Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d’absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.

Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l’absence est intervenue.

• Absences non indemnisées

La valeur d’une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence (moyenne des rémunérations des 12 mois écoulés) par le nombre d’heures de travail prévues pour le mois considéré.

• Pour les salariés au forfait jours : la valeur d’une journée de travail est égale à 1/22^ème du salaire brut de référence (ou de 1/30^ème de ce salaire net pour déterminer le montant de l’indemnité journalière complémentaire d’incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance).

Pour calculer la retenue sur salaire d’un salarié rémunéré par un fixe et des primes sur ventes, en cas d’absence non indemnisée, les fractions de 1/22e ou 1/30e s’appliquent à la partie fixe de la rémunération, et non au salaire mensuel de référence.

• Règle du 10ème en cas de congés payés

L’indemnité est calculée soit sur la base de la rémunération que le salarié percevrait s’il n’était pas en congés, soit sur la base du 10^ème de la rémunération totale perçue entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (en excluant les primes versées ponctuellement comme le 13^ème mois). C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu.

En cas de salaire variable constitué d’un fixe et de commissions, l’indemnité selon la règle du 10^ème doit être comparée au salaire mensuel de référence décrit plus haut (absences indemnisées).

Lorsque l’indemnité retenue est calculée selon la règle du 10^ème, le résultat couvre 30 jours ouvrables de congés payés.

Par exemple, pour un congé de 6 jours ouvrables, l’opération à effectuer est la suivante : rémunération annuelle / 10 x 6/30.

Retrouver dans la rubrique « liens utiles » un extrait de la convention collective sur les salaire