L’indemnité de congés payés doit être calculée selon deux méthodes : celle du 1/10ème ou celle du maintien du salaire. Il faut par comparaison, retenir la méthode la plus favorable. En principe, la comparaison doit se faire à chaque prise de congés payés.
La règle dite « du dixième »
L’employeur verse, pour les trente jours de congés annuels, une indemnité égale à un dixième de la totalité des sommes brutes perçues par le salarié durant la période de référence (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, sauf si l’entreprise a choisi une autre période comme par exemple du 1er janvier au 31 décembre).
Indemnité = (base de calcul des CP/ 10) x CP pris / CP acquis sur la dernière période de référence
Exemple 1 : un salarié a perçu une rémunération brute excluant les éléments non pris en compte, de 21 120 € pour la période du 1er juin au 31 mai.
Le dixième est égal à 2 112 €, couvrant 30 jours de congés payés. Il prend 6 jours de congés, il percevra une indemnité égale à 2 112/30 * 6 = 422,40 €.
Exemple 2 : la rémunération de la période de référence est de 19 800 € couvrant 30 jours ouvrables, soit 1 980 € pour 1/10ème.
Le salarié prend 15 jours ouvrables 1 980/30 * 15 = 990 € d’indemnités de CP.
La règle du maintien de salaire
L’employeur verse au salarié durant ses congés un salaire identique à celui que le salarié percevrait s’il travaillait durant cette période, calculé sur la base de la rémunération précédant les congés. Cette règle est en général plus avantageuse notamment lorsque le salarié est récemment passé d’un temps partiel à un temps plein, ou s’il a obtenu une récente augmentation de salaire.
Exemple : un salarié est rémunéré à 1 500 euros brut par mois (soit 18 000 euros brut pour la période de référence = 1 500*12) et décide de prendre 10 jours ouvrables de congés payés.
Il aurait normalement travaillé 5 heures par jour ouvrable soit 5×26 = 130 heures.
Donc pour 10 jours ouvrables d’absence le salarié aurait dû effectuer 5×10 = 50 heures de travail.
Le montant des indemnités de congés payés versé par l’employeur est donc de : 1500 x (5×10) heures de travail / (5×26) heures normalement travaillées = 576,92 euros.
Avec la règle du maintien de salaire, on trouve : (1 500 / 26 jours ouvrables dans le mois) x 10 jours de congés payés pris = 576,92 euros
Comparaison avec la méthode du 1/10ème
Rémunération brute de 18 000 euros pendant la période de référence.
Le salarié prend 10 jours ouvrables de congés payés, son indemnité de congés payés sera de :
(18 000 / 10) x (10 jours ouvrables de congés pris / 30 jours ouvrables de congés acquis) = 600 euros soit plus favorable
Si par exemple le salarié n’a pas travaillé durant toute la période de référence, soit par exemple 6 mois correspondant à 15 jours ouvrables et qu’il désire prendre 10 jours, son indemnité sera calculée de cette manière : 1 500 € *6 mois de présence /10 * 10 jours ouvrables de CP pris / 15 jours ouvrables de congés acquis = 600 euros
Détermination des jours de calcul de l’indemnité de congés payés
Les différents calculs d’indemnité se font en fonction du nombre de jours de congés déposés.
L’entreprise peut opter entre différents choix :
- Un calcul qui se basera sur les jours ouvrés (25 jours) ou ouvrables (30 jours) ;
- Un calcul au réel (en fonction du mois à déterminer) ou en moyenne : nombre de jours moyen = 21.67 ou 22 jours ouvrés (5 jours *52 semaines /12 mois) ; ou 26 jours ouvrables (6 jours * 52 semaines /12 mois).
Afin de pouvoir comparer ces deux méthodes, il faut calculer la rémunération brute perçue par le salarié, et par conséquent vérifier les éléments inclus ou exclus de ladite rémunération.
Les éléments à retenir pour le calcul de l’indemnité de congés payés sont le salaire de base et ses compléments, dès lors qu’ils rémunèrent une période travaillée.
Les éléments à inclure
Toutes les sommes ayant le caractère de salaire ou d’accessoire du salaire :
- Le salaire brut ;
- Majoration des heures supplémentaires ; travail de nuit, le dimanche, 1er mai, jours fériés ;
- Les primes de panier et de transport qui ne correspondent pas forcément à des frais réels ;
- Les primes et gratifications correspondant à un droit précis du salarié et affectées par la prise de congés (primes de rendement, primes d’objectif…) ;
- Les commissions des commerciaux ;
- Les pourboires ;
- Les indemnités indemnité congés payés de l’année précédente ;
- Les avantages en nature dont le salarié est privé pendant son absence (voiture de fonction à titre professionnel exclusivement) ;
Les primes de sujétion ou de servitude inhérentes à l’emploi : prime de salissure ; prime de soirée ; prime de nuit ; prime de froid.
Autres primes ayant la nature de complément de salaire :
- Prime de rendement ; prime de production ;
- Prime d’ancienneté (sauf si elle est versée tout au long de l’année) ;
- Prime d’assiduité si elle est versée chaque mois ;
- Prime d’objectif lié à des résultats personnels ;
Salaires fictifs des absences assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés par la loi ou la convention collective : indemnité accident du travail, maladie professionnelle, formation, congés pour évènements familiaux, indemnité congé maternité… ;
Les éléments à exclure
Les éléments à exclure sont toutes les sommes n’ayant pas le caractère de salaire ou liées à un risque ou un évènement exceptionnel et qui ne représentent pas la contrepartie du travail.
- Les remboursements de frais professionnels, même lorsqu’ils sont forfaitaires ;
- Les primes exceptionnelles, ayant un caractère discrétionnaire et qui sont facultatives pour l’employeur ;
- Les primes annuelles non affectées par la prise des congés : 13eme mois, prime de vacances ; prime d’assiduité ; de ponctualité ;
- Les indemnités attribuées pour des périodes non assimilées à du travail effectif : complément de salaire pendant la maladie (voir convention collective), activité partielle ; de chômage intempéries ;
- Remboursement patronal au titre des frais de transport domicile-lieu de travail (Navigo en région parisienne) ;
- Indemnité compensatrice de congés payés ;
- Sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement ;
- Prime d’ancienneté si versée en période de travail et de congés confondus, et si non versée en contrepartie du travail du salarié ;
- Primes d’intéressement ou de résultats calculés sur le résultat global de l’entreprise quel que soit le travail du salarié ;
L’Indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité compensatrice de congés payés est versée au salarié qui, lors de la rupture de son contrat de travail, n’a pas liquidé ses droits à congés.
Tous les salariés dont le contrat a été rompu (CDD, CDI, contrat de mission…) bénéficient de cette indemnité et ce quel que soit le motif de la rupture : démission, licenciement, rupture de la période d’essai, départ à la retraite.
Depuis le 2 mars 2016 l’indemnité de congés payés est de nouveau due en cas de licenciement pour faute lourde du salarié.
En cas de dispense de préavis accordée par l’employeur, l’indemnité compensatrice de congés payés est calculée en prenant compte des droits à congés acquis jusqu’à expiration du préavis.
