La prime de partage de la valeur (ex PEPA)

Depuis son instauration, la prime de partage de la valeur (ex PEPA) a subi de nombreuses modifications et évolutions.

La loi portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, est parue au JO du 30 novembre 2023. LOI n° 2023-1107 du 29 novembre 2023. 

Elle aménage plusieurs dispositifs existants et a créé de nouvelles obligations pour pour les entreprises. Elle vise à mieux associer les salariés aux performances des entreprises, notamment dans les PME.

Pour rappel, la PPV a été instaurée par la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (loi 2022-1158 du 16 août 2022) – Mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat

Elle a le même objectif que les précédentes primes « Macron et PEPA », mais elle se différencie de par son caractère pérenne et son régime social plus favorable.

Sa mise en place

Toute entreprise quelle que soit sa taille, peut décider de manière facultative, de verser à ses salariés une prime de partage de valeur.

Sa mise en place nécessite soit :

• un accord collectif d’entreprise ou de groupe dont les modalités de conclusion sont celles prévues en matière d’intéressement (accord collectif, accord entre employeur et représentants d’organisations syndicales représentatives, accord conclu au sein du CSE, ratification par les 2/3 du personnel). Le dépôt de l’accord doit se faire via la plateforme de téléprocédure Télé accords.
• ou la rédaction d‘une décision unilatérale employeur (DUE), avec au préalable consultation du Comité social et économique s’il existe. Le dépôt de la DUE auprès des DDETS (via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ») n’est pas requis – Non dépot de la décision unilatérale

L’accord ou la DUE doit contenir a minima : BOSS-Epargne sal.-630

• le montant de la prime ;
• la date à laquelle est apprécié le critère de présence dans l’entreprise dans les limites des options visées ;
• si nécessaire, l’exclusion des salariés dont la rémunération est supérieure à un certain plafond et le niveau de ce plafond ;
• le cas échéant, les modalités de la modulation du montant de la prime selon les bénéficiaires dans le respect des critères légaux  ;
• la date et les modalités de versement de la prime.

Durée de la DUE

Il est possible de conclure un accord ou de prendre une décision instituant ce dispositif pour une durée supérieure à un an ou un exercice. Il est recommandé de le faire sur un an, cela peut vous permettre par exemple, de prévoir un montant et des critères de modulation différents pour chaque année.

Bénéficiaires

Tous les salariés y compris les alternants, intérimaires mis à disposition compris, sans condition de rémunération, peuvent en bénéficier mais doivent être liés par un contrat de travail en cours soit à la date :

• du versement de la prime, ou la date du dépôt de l’accord d’entreprise ou de la signature d’une décision unilatérale.

Les stagiaires n’y ont pas droit.

Concernant les mandataires sociaux sans contrat de travail : depuis le 1er février 2025, le BOSS indique que désormais le mandataire social n’est pas éligible au versement d’une prime de partage de la valeur (c’était facultatif et exonération légale) – BOSS-Epargne sal.-480

Montant de la prime et modulation 

Le montant est fixé par l’accord ou la DUE, toutefois, pour bénéficier d’un régime social attractif il faut avoir à l’esprit que seuls les 3 000 ou 6 000 euros, selon le cas, bénéficient d’exonération.

Le montant de la prime peut être modulé en fonction de 5 critères légaux qui doivent être clairement prévus dans le document fondateur :  Détermination du montant de la prime – BOSS

• la rémunération ;
• le niveau de classification ;
• la durée de travail prévue au contrat ;
• la durée de présence effective au cours de l’année écoulée (*) 
• l’ancienneté dans l’entreprise au moment du versement de la prime

Les critères de modulation légaux peuvent être combinés entre eux, mais les exonérations peuvent être remises en cause en cas de modulation jugée excessive.

Notez-le : la durée des congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, du congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, absences de salariés d’un enfant malade ou décédé au titre d’un don de jour de repos, sont assimilés à du temps de travail effectif.

Prévoir d’autres critères fait perdre le bénéfice des exonérations.

Des précisions ont été apportées par l’administration en 2022 :

• les critères de rémunération, de durée de présence effective ou de durée de travail prévue au contrat s’apprécient sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime ;
• en revanche, les critères de niveau de classification et d’ancienneté sont appréciés au moment du versement de la prime.

Sur le critère de présence du salarié (*) : 

Lorsque le montant de la prime est modulé en fonction de la durée de présence du salarié, la nouvelle rédaction de l’instruction retient que celle-ci est appréciée :

• en fonction de la présence effective du salarié dans l’entreprise ;
• ou dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale pour le calcul de la valeur du SMIC prise en compte pour le calcul des allégements généraux de cotisations sociales, soit en proportion de la durée de travail, et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences.

Quid du salarié absent sur les 12 mois précédant le versement de la prime et la possibilité d’une prime à 0 ? Il a été précisé que seul le critère de modulation fonction de la durée de présence effective pendant l’année écoulée peut conduire à l’exclusion d’un salarié de la prime (cas du salarié absent pendant au moins les 12 mois précédant le versement de la prime, dans la mesure où cette absence n’est pas assimilée à de la présence effective). En dehors de ce cas, aucune modulation ne doit conduire à une prime égale à zéro.

Comme auparavant, la prime ne peut se substituer à aucun autre élément de rémunération versé par l’employeur ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’un usage, ni à une augmentation de rémunération ou prime prévue par un accord salarial, contrat de travail ou usages en vigueur.

Le but de la prime étant de garantir une rémunération supplémentaire sans remplacer un autre élément de rémunération, afin d’augmenter le pouvoir d’achat du salarié.

Le versement peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre au cours de l’année civile, soit 4 fractionnements au maximum.

Modifications de la loi partage de la valeur

• depuis le 1er décembre 2023, l’employeur peut attribuer deux PPV au titre d’une même année civile, dans la limite du plafond d’exonération et du nombre de versements actuels (avant le 1er décembre une seule prime pouvant être versée en plusieurs fois).
• les exonérations sont identiques, si deux primes sont versées au cours d’une même année civile, leurs montants cumulés sont exonérés dans la même limite globale de 3 00 ou  6 000 euros ;
• les exonérations sont identiques, si deux primes sont versées au cours d’une même année civile, leurs montants cumulés sont exonérés dans la même limite globale de 3 00 ou  6 000 euros ;
• vous avez toujours la possibilité de fractionner le versement de la prime dans la limite de 4 fractions, qui ne peut conduire à plus d’un versement par trimestre de chaque année ;

Si vous avez déjà versé une prime cette année, rien ne vous empêche d’en verser une seconde jusqu’au 31 décembre 202X, sous condition de conclure un nouvel accord ou de rédiger une nouvelle DUE.

• Possibilité pour les salariés d’affecter la PPV sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise

• Obligation de mette en place un dispositif de partage de la valeur si l’entreprise a réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs.

Exonérations de droit commun

Pour en savoir plus : BOSS-Epargne sal.-80

• exonération de cotisations et contributions sociales dans la limite de 3 000 euros, par an et par bénéficiaire et quel que soit la rémunération du salarié. Si l’employeur attribue deux primes au cours de l’année civile, le cumul des deux primes ne doit pas dépasser le plafond de 3 000 €. Si vous accordez un montant supérieur, la partie excédentaire sera exclue du régime social de faveur.

Les cotisations sociales visées sont toutes celles d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l’employeur mais aussi la participation patronale à l’effort de construction et la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance.

Cependant, le montant peut être porté à 6 000 euros dans certaines situations :

• dans les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation, l’entreprise est déjà dotée d’un dispositif d’intéressement ;
• dans les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation (moins de 50 salariés) mais qui appliquent à titre volontaire un dispositif de participation ou d’intéressement à la date de versement de la prime ;
• pour certaines associations et fondations.

Pas d’exonération pour la CSG / CRDS, pour l’impôt sur le revenu, et le forfait social exclusivement pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Fin des exonérations renforcées de juillet 2022 au 31 décembre 2023 pour les entreprise de plus de 50 salariés pour lesquelles les primes versées bénéficiaient d’un régime d’exonération renforcée pour les salarié dont la rémunération était inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant le versement des primes.

Outre le régime d’exonération de droit commun, elles bénéficiaient d’une exonération d’impôt sur le revenu et de CSG et CRDS, et le forfait social n’était pas dû.

Les exonérations s’apprécient dans le cadre de l’année civile.

Primes versées depuis le 1^er janvier 2024

Pour les entreprise de 50 salariés et plus : les primes sont intégralement soumises à l’impôt sur le revenu, à la CSG (après abattement de 1,75 % pour frais professionnel), à la CRDS et à la taxe sur les salaires.

Exonération du régime fiscal de faveur jusqu’au 31 décembre 2026

Du 1^er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026 au plus tard

• exclusivement pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
• pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant le versement de la prime ;
• outre le régime d’exonération de droit commun, elles bénéficient en plus d’une exonération d’impôt sur le revenu et de CSG et CRDS ; de forfait social.

Synthèse exonérations

Dispositif transitoire si cumul PEPA et PPV sur 2022

Au cours de l’année 2022, versement prime PEPA, qui devait être versée au plus tard le 31 mars 2022, et nouvelle prime de partage de la valeur. Dans ce cas, l’exonération d’impôt sur le revenu ne pouvait pas excéder 6 000 euros sur l’année 2022.

Au 1er janvier 2027

Le PLFSS 2027 contient certaines dispositions relative à la PPV, mais il peut évoluer.

Parmi les mesures annoncées (si elles sont adoptées), on trouve :

• en plus de l’exonération sociale de base, la pérennisation des exonérations de cotisations sociales sur les PPV : les exonérations de cotisations dans la limite de 3.000 ou 6.000 euros deviendraient la règle, sans limitation dans le temps ;
• prolongation, jusqu’au 31 décembre 2027, des exonérations de CSG et CRDS pour les PPV versées aux salariés ayant une rémunération brute inférieure à 3 SMIC sur les 12 mois précédant le versement de la prime, dans les entreprises de moins de 50 salariés (ce dispositif prend fin le 31 décembre 2026). En revanche, le PLFSS prévoit que les PPV versées dans ces conditions redeviendraient imposables (exonérées d’impôts jusqu’au 31 décembre 2026), sauf affectation de tout ou partie de son montant à un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite d’entreprise dans les conditions et délais prévus par la réglementation.

• les sommes perçues au titre de la PPV seraient exonérées des cotisations sociales dans la limite annuelle de 1/15^e du Pass. Cette mesure nécessitera un décret.

• Cette limite d’exonération serait doublée si :

  • l’entreprise d’au moins 50 salariés met en œuvre à la date de versement de la PPV, ou a conclu au titre du même exercice que celui du versement de cette prime, un dispositif d’intéressement ;
  • l’entreprise de moins de 50 salariés met en œuvre à la date de versement de la PPV, ou a conclu au titre du même exercice que celui du versement de cette prime, un dispositif d’intéressement ou de participation (PLFSS pour 2027 art. 7, II-G : CSS art. L 242-1, 3° bis nouveau).

• les PPV versées en 2027 ne bénéficieraient plus de l’exonération de l’impôt sur le revenu.

Dans l’attente de l’adoption définitif du projet de loi avec ou non ces nouvelles mesures voire d’autres, au 1er janvier 2027 : les mêmes règles s’appliqueraient à tous les salariés, quel que soit l’effectif de l’entreprise

La PPV restera exonérée de cotisations sociales dans les limites légales mais sera assujettie à la CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu si elle est perçue directement sur un compte bancaire.

La PPV conservera toutefois l’exonération d’impôt sur le revenu si elle est investie dans un PEE et/ou un PERCOL.

En plaçant leur prime en tout ou partie dans un plan d’épargne salariale ou retraite, les salariés conservent l’exonération d’impôt sur le revenu, dans les limites légales.

Le traitement en paie de prime de partage de la valeur

Même si elle n’est pas soumise à cotisations et contributions sociales, la PPV est un élément de rémunération qui doit par conséquent faire l’objet d’une déclaration auprès de l’URSSAF et en DSN. 

Le code du travail prévoit l’obligation de mentionner sur le bulletin de paie la totalité de la rémunération du salarié, sur une ligne si possible spécifique en raison des exonérations sociales, du bulletin de paie du (ou des) mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.

• pour l’URSSAF : il faut la déclarer au bloc « prime, gratification et indemnité » – S21.G00.52, en utilisant le type (S21.G00.52.001) ;
• en DSN : bloc CTP 510 ;
• elle doit apparaître sur le bulletin de paie de chaque bénéficiaire, de préférence sur une ligne spécifique.

L’article 18 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 prévoit la réintégration de la prime de partage de la valeur dans la rémunération utilisée pour le calcul de la réduction générale de cotisations sociales (tant pour la détermination de l’assiette que pour le calcul du coefficient) à compter du 1er janvier 2025. CSS, art. L. 241-13, mod. par L. n° 2025-199, 28 févr. 2025, art. 18 : JO, 28 févr.BOSS-Epargne sal.-170 et 180

C’est moins avantageux pour les entreprises de distribuer une PPV aux salariés dont la rémunération se situe entre le Smic et 1,6 Smic car le montant de la réduction générale de cotisations sociales est réduit. 

Par conséquent, pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er janvier 2025, les PPV sont intégrées aux revenus d’activité pris en compte à la fois :

• pour le plafond d’éligibilité à l’allégement ;
• pour le calcul du coefficient de réduction ;
• pour la rémunération à laquelle il s’applique.

Le coefficient (C) de calcul de la réduction générale est désormais déterminé selon la formule suivante, avec T correspondant à la somme des taux des cotisations et contributions éligibles à la réduction, la cotisation d’accidents du travail étant prise en compte à hauteur d’un certain montant :
C = T / 0,6 × [(1,6 × Smic annuel / (rémunération annuelle brute soumise à cotisations + PPV)) − 1]

La mise à jour du BOSS relative à la fiche « épargne salariale » apporte plusieurs précisions : Epargne salariale – BOSS

• les PPV à intégrer dans le calcul de la RGCP sont celles versées aux salariés et celles affectées sur un plan d’épargne (PEE, PEI, PERCO, PERE-CO, PERE-OB) ;
• la prise en compte des PPV dans les calculs liés à la RGCP s’applique depuis le 1er janvier 2025 mais comme la RGCP est annuelle il faudra tenir compte des PPV versées début 2025 au niveau de la régulation de la réduction.

Le BOSS précise que la prise en compte des PPV au niveau de la rémunération utilisée pour calculer le coefficient et de la rémunération à la quelle est appliquée le coefficient, ne vaut pas pour les salariés dont le contrat de travail a pris fin avant le 1er mars 2025.

• La RGCP est le seul allégement dont le calcul doit tenir compte de la PPV.

Affectation de la PPV sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise

Elle peut désormais être placée dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI) ou un plan d’épargne retraite (PERCO, PERE-CO, PERE- OB), depuis le 1er décembre 2023 par le salarié.

Le décret du 30 juin 2024 rend cette mesure effective en détaillant ses modalités Décret du 30 juin

• le salarié peut affecter tout ou partie de la somme sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise, il doit formuler sa demande d’affectation dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception du document l’informant du montant qui lui a été attribué et dont il peut demander le versement
• l’employeur doit informer chaque salariés bénéficiaires de la PPV des sommes qui lui seront attribuées à ce titre, et du délai (15 jours) dans lequel le salarié pourra formuler sa demande d’affectation à l’un des deux plans ) ;

• dans cette hypothèse, l’employeur doit remettre au salarié, pour chaque somme versée au titre de la PPV, une fiche distincte du bulletin de paie qui mentionne :

  • Le montant de la PPV attribuée au salarié ;
  • S’il y a lieu, la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS ;
  • La possibilité d’affectation de cette somme sur un plan d’épargne précité ;
  • Le délai de la demande d’affectation de 15 jours maximum ;
  • Lorsque la PPV est affectée à un plan d’épargne précité, le délai à partir duquel les droits seront négociables ou exigibles (délai d’indisponibilité) et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l’expiration de ce délai (cas de déblocage anticipé).

Voire s’il ne faudra pas dans le document fondateur plan épargne salariale ou retraite, intégrer cette nouvelle possibilité pour le salarié.

• cette affectation permet de défiscaliser la prime, ce qui peut être intéressant si le bénéficiaire ne peut prétendre au régime fiscal temporaire, dans la limite du plafond de 3 000 ou 6 000 euros par an et par bénéficiaire ;
• la prime peut être abondée par l’employeur dans les conditions de droit commun (article L 3332-11 du Code du travail).

Pour rappel, l’abondement est un versement effectué par l’employeur pour compléter les versements des salariés sur un plan d’épargne salariale ou retraite, que ce soit : un Plan d’épargne entreprise (PEE), ou un PER Collectif (PERCOL).

Négocier une formule dérogatoire de participation aux résultats

Dispositif réservé aux entreprises de moins de 50 salariés, qui pourront dans le cadre d’un accord de participation, mettre en œuvre un régime de participation en négociant par accord de branche ou d’entreprise des formules dérogatoires à la formule légale de participation.

Concrètement, elles pourront appliquer : un accord type de participation conclu au niveau de la branche (les branches ont jusqu’au 30 juin 2024 au plus tard, pour ouvrir des négociations sur des accords types avec formule dérogatoire), ou conclure leur propre accord de participation.

Cette possibilité leur est offerte sur une période de 5 ans à compter de la promulgation de la loi.

Attention : la mise en place d’un accord dérogatoire moins favorable, n’est pas possible via une décision unilatérale employeur.

Sachez que si vous avez déjà un dispositif de participation à la date d’entrée en vigueur de la loi, vous ne pourrez opter pour le régime dérogatoire moins favorable qu’en concluant un nouvel accord de participation.

Nouvelles obligations pour les entreprises réalisant un certain niveau de bénéfice

• Entreprises de 11 à moins de 50 salariés 

Pour rappel, dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés non soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation qui ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs, doivent se doter d’au moins un des dispositifs légaux de partage de la valeur au cours de l’exercice suivant, si elles ne sont pas déjà couvertes par un tel dispositif au moment de la réalisation de la condition relative au bénéfice net fiscal

Il s’agit d’une « obligation » expérimentale sur  une période de 5 ans, effective depuis le 29 novembre 2023 et ce jusqu’au 29 novembre 2028, mise en place sous conditions : les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, doivent se doter d’un outil de partage de la valeur si elles ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs.

• L’obligation de mette en place un dispositif de partage de la valeur s’appliquera aux exercices ouverts au 31 décembre 2024, soit au 1er janvier 2025. La réalisation du bénéfice net fiscal s’apprécie sur la base des 3 exercices précédents : pour l’exercice 2025, on regarde les exercices 2024, 2023 et 2022.

Les entreprises individuelles ne sont pas soumises à cette obligation.

Le bénéfice net fiscal est celui retenu pour le calcul de la formule légale de la réserve spéciale de participation, à savoir le bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d’outre-mer, tel qu’il est retenu pour être imposé à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu.

Les modalités de mises en place sont les suivantes, au choix l’entreprise devra :

• se doter d’un régime de participation volontaire ou d’intéressement selon les modalités du code du travail ;
• abonder un plan épargne mis en place au niveau de l’entreprise ou interentreprise ;
• verser une prime de partage de la valeur.

Les entreprises ayant déjà mis en place l’un de ces dispositifs ne seront pas concernées par l’obligation.

Notez que la loi ne prévoit aucune sanction en cas de non-respect de cette obligation.

• Entreprises de 50 salariés et plus 

Une nouvelle obligation vise les entreprises tenues de mettre en place la participation (dès 50 salariés) et disposant d’un délégué syndical, qui doivent engager avant le 30 juin 2024 la négociation sur ce thème. En effet, lorsqu’elles ouvriront une négociation pour mettre en place un dispositif de participation ou d’intéressement, les discussions devront porter sur l’insertion d’une clause spécifique dont l’objet portera sur :

La définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise qui serait prise en compte selon différents critères : la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, les bénéfices réalisés lors des années précédentes, les évènements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice net, la survenance d’une ou plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées d’attributions gratuites d’actions aux salariés (AGA) ;

Et les modalités de partage de la valeur qui en découlent pour les salariés par :

• l’ouverture d’une nouvelle négociation dont l’objet sera la mise en place d’un accord participation ou le versement d’un supplément de participation ;
• le versement direct de la participation ;
• l’ouverture d’une nouvelle négociation dont l’objet sera la mise en place d’un accord d’intéressement ;
• le versement d’un supplément d’intéressement (si existe un accord d’intéressement) ou le versement direct d’un supplément d’intéressement ;
• l’ouverture d’une nouvelle négociation sur l’octroi d’un abondement patronal à un PPE/PEI, un PERCO/PERCO-I, un PEREC ou PERE regroupé ;
• l’ouverture d’un nouvelle négociation sur la distribution d’une PPV.

Sachez que dans les deux cas, le non respect de cette obligation n’est pas sanctionné par la loi.

Autres mesures de la loi partage de la valeur : nouveautés

• Négociation collective 

Les branches qui n’ont pas révisé leur classification depuis plus de 5 ans doivent ouvrir des négociations avant le 31 décembre 2023.

Toutes les banches devront présenter un bilan de leur action en faveur de la mixité des emplois et des actions d’amélioration avant le 31 décembre 2024.

• Plans d’épargne salariale et d’épargne retraite 

Les règlements de ces plans devront proposer à partir du 1er juillet 2024, au moins un fonds d’épargne verte.

La révision de certains plans d’épargne interentreprises est simplifiée.

• Participation et intéressement 

Le versement d’avance sur prime est légalisé pour l’intéressement et étendu pour la participation.

Pour l’intéressement, une répartition favorisant lrs plus bas salaires est possible, l’accord pouvant fixer un salaire plancher plafond ou les deux qui servira de base à la répartition individuelle lorsqu’elle est proportionnelle aux salaires.

La participation est soumise au principe de non substitution et sa mise en place ne put être retard » en cas d’accord d’intéressement préexistant.

• Actionnariat salarié 

Les plafonds globaux et individuels limitant les attributions gratuites d’actions (AGA) sont assouplis et les possibilités d’attributions gratuites d’actions aux mandataires sociaux au sain d’un group de sociétés sont élargies.

Notez qu’une nouvelle rubrique relative à l’épargne salariale a été ajoutée au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), opposable depuis le 1er février 2025. Il est indiqué que les entreprises doivent modifier le règlement de leurs plans d’épargne pour prévoir la possibilité d’y affecter les PPV, avec un délai de tolérance jusqu’au 30 juin 2025.

Pour en savoir plus  : URSSAF – PPV .

Rendez vous sur le site du BOSS (bulletin officiel de la sécurité sociale) questions réponses PPV   dans son instruction relative aux conditions d’exonération de la prime de partage de la valeur prévue par l’article 1 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, publiée le 10 octobre.