Chaque année, la gestion de la journée de solidarité se pose : quelle date faut-il retenir, qui sont les salariés éligibles, comment la mettre en place au sein de mon entreprise ?
La journée de solidarité c’est quoi ?
Elle est destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées (art L 3133-7 du Code du travail).
Pour les salariés, cela consiste en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée.
Pour les employeurs, elle se traduit par le versement de la contribution solidarité autonomie (CSA) correspondant à 0,3% de la masse salariale.
Pour qui ?
Tous les salariés du secteur privé relevant du Code du travail sont concernés, mais également les salariés agricoles et les fonctionnaires selon d’autres modalités.
Les travailleurs indépendants non-salariés, ne sont pas concernés par la journée de solidarité.
Les salariés de moins de 18 ans ne travaillent pas lorsque la journée de solidarité coïncide avec un jour férié, sauf lorsqu’ils travaillent dans une entreprise qui bénéficie d’une dérogation à l’interdiction de travailler un jour férié.
En revanche, lorsque la journée de solidarité tombe un autre jour qu’un jour férié, les salariés mineurs sont tenus d’effectuer cette journée.
Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation sont concernés.
Qui décide du jour retenu et des modalités d’accomplissement de la journée de solidarité ?
La journée de solidarité n’est plus systématiquement fixée le lundi de Pentecôte, qui est de nouveau un jour férié (lundi 20 mai 2024), même si l’on constate que beaucoup d’entreprises retiennent toujours cette date.
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (art L 3133-11 du CT).
La convention collective nationale des Services de l’automobile étant muette sur le sujet, c’est à vous employeur, qu’il revient de définir les modalités d’accomplissement de cette journée (décision unilatérale), après avis du comité social et économique (article L 3133-12 du CT) s’il existe.
Vous avez un accord : celui-ci peut prévoir qu’elle sera effectuée :
- Soit par le travail d’un jour habituellement chômé (lundi, samedi, jour férié), autre que le 1er mai ;
- Soit par la suppression d’un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail (RTT) ; ou jour de congé supplémentaire accordé comme les jours d’ancienneté ;
- ou selon toute autre modalité permettant le travail de 7 heures supplémentaires. Il est possible de fractionner la journée de solidarité en heures, et de travailler 7 fois une heure de plus dans l’année pour un salarié à temps complet.
Vous n’avez pas d’accord, la CCNSA étant muette sur le sujet, il vous appartient de définir quel jour sera retenu et comment la journée sera effectuée
Vous pouvez dans le cadre d’une décision unilatérale écrite et signée par vous, informer vos salariés des modalités choisies (vous pouvez reprendre les solutions ci-avant).
ATTENTION : la journée de solidarité prévue dans un accord d’entreprise ou une décision unilatérale ne peut pas être accomplie par :
- La suppression d’un jour de congé payé légal (Cass soc, 15 janvier 2014, n° 11.19974) ;
- La suppression d’un jour de pont rémunéré prévu par un accord collectif (Cass soc, 12 juin 2013, n° 10.26175) ;
- La suppression d’une contrepartie obligatoire en repos ou d’un repos compensateur de remplacement ( DRT, 20 avril 2005) ;
- Le travail d’un dimanche (sauf entreprises bénéficiant d’un cas de dérogation au repos dominical) DRT n° 2004-10 du 16 décembre 2004.
Notez-le : un salarié peut demander à déposer un CP ou un jour RTT sur la journée choisie, vous êtes libre d’accepter ou non.
Exemple : si la journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte qui est un jour férié, non travaillé dans votre établissement, le salarié peut vous demander de poser un CP.
Ce qui est interdit, c’est de retirer un jour de CP sans l’accord du salarié (un écrit est conseillé).
Rémunération de la journée de solidarité ?
Pour les salariés à temps plein et mensualisés, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail accompli mais non rémunéré (article L 3133-8 du CT), les 7 heures peuvent être fractionnées.
Par conséquent : ils perdent une journée de repos ou de RTT, ou travaillent 7 heures supplémentaires non rémunérées, ou ils déposent un congé payé.
Le travail effectué durant la journée de solidarité (en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire. Il faut comprendre par là que cette journée se traduit non pas par l’absence de toute rémunération mais par l’absence de rémunération supplémentaire dans la mesure où la journée supplémentaire de travail tombe un jour de repos antérieurement payé.
Cas des salariés à temps partiel ?
Cette limite de 7 heures est proratisée en fonction du nombre d’heures fixé à dans leur contrat de travail.
Exemple : durée du travail de 30 heures par semaine, la durée de travail consacrée à la journée de solidarité sera de 6 heures : (7 x 30) / 35.
Cas des salariés au forfait (jours / heures) ?
Pour les salariés en forfait jours ou en forfait annuel en heures, cette limite correspond à la valeur d’une journée de travail. Les seuils annuels de durée du travail ont été relevés pour tenir compte de cette journée effectuée en plus : on passe de 1600 à 1607 heures de travail, et de 217 à 218 jours pour les salariés au forfait.
La gestion des heures supplémentaires ?
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés à temps plein, ni sur le contingent annuel d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel, et ne donnent pas lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Mais les heures effectuées au-delà de 7 heures doivent être rémunérées au titre des heures supplémentaires.
Notez le : la journée de solidarité peut être fractionnée en heures permettant à un salarié à temps complet d’effectuer 2*3 h30 au titre de la journée de solidarité.
La journée de solidarité est-elle obligatoire ?
Un salarié qui refuse d’effectuer la journée de solidarité peut être sanctionné par l’employeur.
Mais attention, concernant les salariés à temps partiel, ils ont la possibilité de refuser d’effectuer la journée de solidarité dès lors que la date choisie est incompatible avec :
- Des obligations familiales impérieuses ;
- Le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
- Une autre activité professionnelle.
Dans ce cas, leur refus ne constitue par une faute ou un motif de licenciement.
A défaut de sanction, en cas d’absence injustifiée le jour retenu pour la journée de solidarité, il vous est possible d’opérer une retenue sur salaire, lorsque celui-ci est fixé un jour férié précédemment chômé, pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l’effet de la mensualisation. Cette retenue ne constitue pas une sanction pécuniaire.
La situation en cas de changement d’employeur en cours d’année
Lorsqu’un salarié a déjà accompli une journée de solidarité au titre de l’année en cours chez son ancien employeur, et qu’il doit s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité chez le nouvel employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération supplémentaire et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail si c’est un salarié à temps partiel. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos (art L 3133-10 du Code du travail).
Toutefois, le salarié peut aussi refuser d’exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Notez-le : mentionnez l’accomplissement de la journée de solidarité sur le bulletin de paie de vos salariés afin de pouvoir attester que cette journée a bien été effectuée ou imputée sur du repos.
