La loi partage de la valeur et la PPV

Depuis son instauration, la prime de partage de la valeur (ex PEPA) a subi de nombreuses modifications et évolutions.

La loi portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, est parue au JO du 30 novembre 2023  LOI n° 2023-1107 du 29 novembre 2023. 

Certaines dispositions sont entrées en vigueur au 1er décembre 2023, d’autres sont en attente de parution d’un décret.

La loi aménage plusieurs dispositifs existants et créée de nouvelles obligations pour pour les entreprises. Elle vise à mieux associer les salariés aux performances des entreprises, notamment dans les PME. Elle se décline en plusieurs thèmes, dont certains sont relatifs à la prime de partage de la valeur (PPV). 

Pour rappel, la PPV a été instaurée par la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (loi 2022-1158 du 16 août 2022) – Mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat

Elle a le même objectif que les précédentes primes « Macron et PEPA », mais elle se différencie de par son caractère pérenne et son régime social plus favorable. Pour en savoir plus sur les modalités de mise en place : PPV ex PEPA

Les modifications apportées par la loi « partage de la valeur » 

• Depuis le 1er décembre 2023, l’employeur peut attribuer deux PPV au titre d’une même année civile, dans la limite du plafond d’exonération et du nombre de versements actuels (avant le 1er décembre une seule prime pouvait être versée en plusieurs fois) ;
• Les exonérations sont identiques, si deux primes sont versées au cours d’une même année civile, leurs montants cumulés sont exonérés dans la même limite globale de 3 00 ou  6 000 euros ;
• Les critères d’attribution restent inchangés, mais il faut rédiger 2 accords ou 2 décisions unilatérales pour chaque prime ;
• Vous avez toujours la possibilité de fractionner le versement de la prime dans la limite de 4 fractions, qui ne peut conduire à plus d’un versement par trimestre de chaque année ;
• Si vous avez déjà versé une prime cette année, rien ne vous empêche d’en verser une seconde jusqu’au 31 décembre 2023.

Exonérations de droit commun

• Exonération de cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle, de contribution formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction : dans la limite de 3 000 euros, par an et par bénéficiaire et quel que soit la rémunération du salarié. Par conséquent, si vous accordez un montant supérieur, la partie excédentaire sera exclue du régime social de faveur.

Cependant, le montant peut être porté à 6 000 euros dans certaines situations :

• Si l’entreprise est dotée d’un dispositif d’intéressement ;
• Si l’entreprise à moins de 50 salariés mais applique à titre volontaire un dispositif de participation à la date de versement de la prime ;
• Pour certaines associations et fondations.

Pas d’exonération pour la CSG / CRDS, pas d’exonération d’impôt sur le revenu, forfait social exclusivement pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Exonérations renforcées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023

Les primes versées au cours de cette période bénéficient d’un régime d’exonération renforcée, pour toutes les entreprises quel que soit l’effectif :

• Si versées aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant le versement des primes ;
• Outre le régime d’exonération de droit commun, elles bénéficient en plus d’une exonération d’impôt sur le revenu et de CSG et CRDS ; 
• Le forfait social n’est pas dû.

Les exonérations s’apprécient dans le cadre de l’année civile.

Exonération du régime social et fiscal renforcé  jusqu’au 31 décembre 2026

• Exclusivement pour les entreprises de moins de 50 salariés du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026 ;
• Pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant le versement de la prime ;
• Outre le régime d’exonération de droit commun, elles bénéficient  en plus d’une exonération d’impôt sur le revenu et de CSG et CRDS et de forfait social.

Synthèse exonérations

Possibilité pour les salariés d’affecter la PPV sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise

Elle peut désormais être placée dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI) ou un plan d’épargne retraite (PERCO, PERE-CO, PERE- OB), depuis le 1er décembre 2023 par le salarié.

Sachez que nous sommes dans l’attente du décret d’application qui permettra de rendre cette mesure effective.

• Le salarié peut affecter tout ou partie de la somme ;
• L’employeur doit informer chaque salariés bénéficiaires de la PPV des sommes qui lui seront attribuées à ce titre, et du délai dans lequel le salarié pourra formuler sa demande d’affectation à l’un des deux plans ; ) ;

Voir s’il ne faudra pas dans le document fondateur plan épargne salariale ou retraite, intégrer cette nouvelle possibilité pour le salarié.

• Cette affectation permet de défiscaliser la prime, ce qui peut être intéressant si le bénéficiaire ne peut prétendre au régime fiscal temporaire, dans la limite du plafond de 3 000 ou 6 000 euros par an et par bénéficiaire ;
• La prime peut être abondée par l’employeur dans les conditions de droit commun (article L 3332-11 du Code du travail).

Pour rappel, l’abondement est un versement effectué par l’employeur pour compléter les versements des salariés sur un plan d’épargne salariale ou retraite, que ce soit : un Plan d’épargne entreprise (PEE), ou un PER Collectif (PERCOL).

Nouvelles obligations pour les entreprises réalisant un certain niveau de bénéfice

• Entreprises de 11 à moins de 50 salariés 

A ce jour, dans les entreprises de moins de 50 salariés, pas de dispositif obligatoire de partage de la valeur, (participation obligatoire dès 50 salariés, les autres dispositifs sont facultatifs).

Pour développer le partage de la valeur dans les entreprises où ce n’est pas obligatoire, une « obligation » expérimentale sur  une période de 5 ans à compter du 30 novembre 2023, est mise en place sous conditions : les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, devront se doter d’un outil de partage de la valeur si elles ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs.

• L’obligation de mette en place un dispositif de partage de la valeur s’appliquera aux exercices ouverts au 31 décembre 2024, soit au 1er janvier 2025. La réalisation du bénéfice net fiscal s’apprécie sur la base des 3 exercices précédents : pour l’exercice 2025, on regarde les exercices 2024, 2023 et 2022.

Les modalités de mises en place sont les suivantes :

• Se doter d’un régime de participation volontaire ou d’intéressement selon les modalités du code du travail ;
• Abonder un plan épargne mis en place au niveau de l’entreprise ou interentreprise ;
• Verser une prime de partage de la valeur.

• Entreprises de 50 salariés et plus 

Une nouvelle obligation vise les entreprises tenues de mettre en place la participation (dès 50 salariés) et disposant d’un délégué syndical, qui doivent engager avant le 30 juin 2024 la négociation sur ce thème. En effet, lorsqu’elles ouvriront une négociation pour mettre en place un dispositif de participation ou d’intéressement, les discussions devront porter sur l’insertion d’une clause spécifique dont l’objet portera sur :

La définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise qui serait prise en compte selon différents critères : la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, les bénéfices réalisés lors des années précédentes, les évènements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice net, la survenance d’une ou plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées d’attributions gratuites d’actions aux salariés (AGA) ;

Et les modalités de partage de la valeur qui en découlent pour les salariés par :

• L’ouverture d’une nouvelle négociation dont l’objet sera la mise en place d’un accord participation ou le versement d’un supplément de participation ;
• Le versement direct de la participation ;
• L’ouverture d’une nouvelle négociation dont l’objet sera la mise en place d’un accord d’intéressement ;
• Le versement d’un supplément d’intéressement (si existe un accord d’intéressement) ou le versement direct d’un supplément d’intéressement ;
• L’ouverture d’une nouvelle négociation sur l’octroi d’un abondement patronal à un PPE/PEI, un PERCO/PERCO-I, un PEREC ou PERE regroupé ;
• L’ouverture d’un nouvelle négociation sur la distribution d’une PPV.

Sachez que dans les deux cas, le non respect de cette obligation n’est pas sanctionné par la loi.

Négocier une formule dérogatoire de participation aux résultats

Dispositif réservé aux entreprises de moins de 50 salariés, qui pourront dans le cadre d’un accord de participation, mettre en œuvre un régime de participation en négociant par accord de branche ou d’entreprise des formules dérogatoires à la formule légale de participation.

Concrètement, elles pourront appliquer : un accord type de participation conclu au niveau de la branche (les branches ont jusqu’au 30 juin 2024 au plus tard, pour ouvrir des négociations sur des accords types avec formule dérogatoire), ou conclure leur propre accord de participation.

Cette possibilité leur est offerte sur une période de 5 ans à compter de la promulgation de la loi.

Attention : la mise en place d’un accord dérogatoire moins favorable, n’est pas possible via une décision unilatérale employeur.

Sachez que si vous avez déjà un dispositif de participation à la date d’entrée en vigueur de la loi, vous ne pourrez opter pour le régime dérogatoire moins favorable qu’en concluant un nouvel accord de participation.

Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise : nouveauté

Ce dispositif permet aux entreprises de verser à leurs salariés, avec un cadre fiscal et social intéressant, une prime de partage de la valorisation de l’entreprise, lorsque la valeur de l’entreprise augmente sur 3 ans.

Le dispositif est facultatif, pour toutes les entreprises, quel que soit l’effectif, dans le cadre d’un accord d’entreprise qui sera valable 3 ans, soit un seul plan sur une période de 3 ans.

Par conséquent, en cas de taux nul ou négatif, il n’y a pas de prime.

Sa mise en place par accord, est établi sur rapport spécial du commissaire aux comptes de l’entreprise ou un désigné à cet effet.

L’accord se décline sous différentes formes :

• Une convention ou un accord collectif de travail ;
• Un accord conclue entre l’employeur et les représentants syndicaux, ou avec les membres du CSE ;
• Projet d’accord proposé par l’employeur et ratifié par le personnel à la majorité des 2/3.

Seuls, les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise pourront en bénéficier, sauf si l’accord en décide autrement.

L’ancienneté s’apprécie à partir de la première date fixée par l’accord pour déterminer la valorisation de l’entreprise, soit la date fixant le début du délai de 3 ans, sous condition de prendre en compte tous les contrats de travail exécutés dans l’entreprise pendant les 12 mois précédant cette date.

Par conséquent : les salariés qui atteindront la condition d’ancienneté au cours de la durée de 3 ans et ceux qui quitteront l’entreprise définitivement pendant cette période de 3 ans ne pourront être éligibles au plan. 

Le contenu de l’accord

Il devra définir a minima :

• Le montant de référence auquel sera appliqué le taux de variation de la valeur de l’entreprise au bout des 3 ans;
• La formule de valorisation retenue pour les entreprises non cotées, soit celles dont les titres ne sont pas admis aux négociations sur un marché réglementé ;
• La date d’appréciation de la valeur de l’entreprise qui constitue le point de départ de al durée de 3 ans du plan ;
• La date d’appréciation de la valeur de l’entreprise permettant calculer le taux de variation de valeur ;
• Les éventuelles conditions de modulation ;
• La ou les dates de versement de la prime.

Il devra être déposé auprès de l’administration dans les conditions fixées par décret (en attente).

Le montant maximal de la prime qui pourra être attribué à un salarié au titre d’un même exercice s’élèverait à 3/4 du montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

Les primes seront arrêtées dans les 7 mois qui suivent l’expiration du plan, soit au terme de la période de 3 ans.

L’employeur devra informer les salariés des sommes attribuées au titre de la prime et du délai dans lequel il peut formuler sa demande d’affectation à un plan d’épargne salariale ou retraite.

Le régime social et fiscal du plan de partage de la valorisation de l’entreprise

Les primes versées en 2026, 2027, 2028, sont exonérées de toutes les cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelles, en incluant les contributions formation, la taxe d’apprentissage et la participation construction. Pas de forfait social.

L’employeur devra verser une contribution patronale spécifique de 20% aux URSSAF au profit de la CNAV.

En cas d’affectation sur un plan épargne salariale / retraite : exonération d’impôt dans la limite de 5 % des 3/4 du montant annuel du plafond de la sécurité sociale. Nous sommes dans l’attente du décret concernant le délai offert au salarié pour choisir. Pas d’abondement possible pour l’employeur.

Nous sommes dans l’attente du décret d’application.

Autres mesures de la loi partage de la valeur : nouveautés

• Négociation collective 

Les branches qui n’ont pas révisé leur classification depuis plus de 5 ans doivent ouvrir des négociations avant le 31 décembre 2023.

Toutes les banches devront présenter un bilan de leur action en faveur de la mixité des emplois et des actions d’amélioration avant le 31 décembre 2024.

• Plans d’épargne salariale et d’épargne retraite 

Les règlements de ces plans devront proposer à partir du 1er juillet 2024, au moins u fonds d’épargne verte.

La révision de certains plans d’épargne interentreprises est simplifiée.

• Participation et intéressement 

Le versement d’avance sur prime est légalisé pour l’intéressement et étendu pour la participation.

Pour l’intéressement, une répartition favorisant els plus bas salaires est possible, l’accord pouvant fixer un salaire plancher plafond ou les deux qui servira de base à la répartition individuelle lorsqu’elle est proportionnelle aux salaires.

La participation est soumise au principe de non substitution et sa mise en place ne put être retard » en cas d’accord d’intéressement préexistant.

• Actionnariat salarié 

Les plafonds globaux et individuels limitant les attributions gratuites d’actions (AGA) sont assouplis et les possibilités d’attributions gratuites d’actions aux mandataires sociaux au sain d’un group de sociétés sont élargies.