Les Sanctions disciplinaires

L’avertissement ou le blâme – sanction mineure 

L’avertissement est la sanction la plus simple et répond par conséquent à une faute relativement bénigne. L’avertissement ne constitue une sanction disciplinaire que s’il est adressé par écrit au salarié (par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre). Au contraire, si l’avertissement est oral, il n’est pas une sanction disciplinaire au sens juridique du terme. L’avertissement ne constitue alors qu’une simple réprimande orale incitant le salarié à ne pas récidiver. Toutefois, lorsque l’avertissement (ou le blâme) peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien (Cour de cassation sociale, n° 10-14104 du 3 mai 2011).

Les sanctions suivantes doivent être notifiées par lettre recommandée avec AR, après qu’il y ait eu un entretien préalable à ce sujet.

La mise à pied -sanction majeure

Deux catégories de mise à pied peuvent être distinguées : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire.

La mise à pied disciplinaire : constitue une mesure de suspension temporaire du contrat de travail du salarié. Ainsi, durant toute la durée de la mise à pied, le salarié n’a pas la possibilité d’exercer sa prestation de travail et n’est donc pas rémunéré par l’employeur. La mise à pied est obligatoirement prononcée pour un temps limité. Aucune durée maximale n’est légalement prévue. Toutefois, en pratique, la mise à pied n’excède pas huit jours. La pratique la plus courante semble la mise à pied de trois jours. Mais dans tous les cas, la durée de la mise à pied doit être communiquée au salarié au moment où la sanction lui est notifiée.

La mise à pied disciplinaire se distingue de la mise à pied prononcée à titre conservatoire.

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire en soi mais constitue une mesure d’urgence dans l’attente d’une sanction disciplinaire à venir. L’urgence est généralement caractérisée lorsque le comportement du salarié rend indispensable sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise.

Durant le temps de cette mise à pied conservatoire, l’employeur peut alors procéder à une enquête sur les faits fautifs reprochés au salarié. 

Pas de maintien de la rémunération du salarié durant la mise à pied conservatoire le contrat étant suspendu, mais attention, si vous décidez de licencier le salarié non pour un licenciement pour faute grave mais pour cause réelle et sérieuse, il vous faudra rémunérer la période de mise à pied conservatoire. 

Si d’avance le salarié se mettait en arrêt maladie le jour même de sa mise à pied conservatoire, il n’y a pas de complément employeur à verser.

La mutation et la rétrogradation

La mutation disciplinaire se caractérise par un changement de poste, d’équipe ou encore d’établissement du salarié en raison de faits considérés comme fautifs.

En revanche, la rétrogradation se caractérise par un déclassement professionnel dans l’emploi, les responsabilités, les fonctions, etc. Ainsi, cette sanction peut entraîner une perte de certains avantages. L’exemple typique est sans doute une diminution de la rémunération du salarié par la suppression d’une prime.

Toutefois, dès lors que la rétrogradation entraînant une modification du contrat de travail (par exemple, un changement des fonctions, une diminution du salaire, etc.), elle ne peut s’imposer au salarié. En effet, comme pour toute modification du contrat de travail, le salarié a la possibilité de la refuser. Toutefois, dans le cas où le salarié refuse cette modification, l’employeur a alors la possibilité de procéder au licenciement du salarié.

Le licenciement disciplinaire

Le licenciement est la sanction disciplinaire la plus importante. Cette sanction ne peut être prononcée que pour une faute d’une certaine importance : cause réelle et sérieuse, faute grave ou faute lourde. En revanche, la faute légère ne permet pas à l’employeur de licencier le salarié.

Les sanctions interdites

Il est interdit à l’employeur de notifier au salarié une sanction discriminatoire, liée notamment à la situation personnelle du salarié. Il en est notamment ainsi d’une sanction disciplinaire, quelle qu’elle soit, prononcée en raison de l’origine du salarié, de ses opinions politiques, de sa religion, de son activité syndicale, de l’exercice du droit de grève. 

Par ailleurs, il est interdit de sanctionner un salarié qui a subi ou refusé de subir le harcèlement sexuel de son employeur ou de son supérieur hiérarchique ou encore qui a témoigné de tels agissements (Code du travail, articles L 1153-2 et L 1153-3). Enfin, il est interdit de sanctionner un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, qui a témoigné de tels agissements ou qui les a relatés (Code du travail, article L 1152-2).

De même, il est interdit à l’employeur de notifier au salarié une sanction pécuniaire. La sanction pécuniaire est caractérisée par une retenue sur salaire effectuée en raison d’une faute commise par le salarié. Cette interdiction s’applique quelle que soit la forme de la retenue de salaire.

Toutefois, certaines sanctions disciplinaires ayant des conséquences pécuniaires indirectes sont admises. Par exemple, la perte de salaire liée à une mise à pied disciplinaire, à une rétrogradation, etc.

Important : L’employeur qui notifie une sanction pécuniaire interdite peut être sanctionné par une amende de 3.750 € (7.500 € en cas de récidive).

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