Congés payés et maladie

1 – Un de vos salariés tombe malade pendant ses congés et se fait établir un arrêt de travail

Le principe est le suivant : en matière de paye, c’est le 1er évènement qui prime, soit le congé payé.

Par conséquent, pendant cette période, le salarié cumule les indemnités journalières de sécurité sociale (versées en cas de maladie) et l’indemnité de congés payés. Pour cela, il suffit de suivre les démarches prévues lors d’un arrêt de travail pour maladie. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

Les deux parties peuvent s’entendre sur un report des congés payés que le salarié pourrait prendre ultérieurement.

Le salarié peut-il exiger de reporter les congés non pris ?

Lorsqu’un salarié tombe malade durant ses congés payés, l’arrêt maladie n’interrompt pas les congés payés :  Cass soc 4 décembre 1996, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective – rien dans la CCN.

  • Si l’arrêt maladie prend fin avant les congés payés, le salarié reprend son travail normalement à l’échéance des congés payés, sans prolongation possible ;
  • Si son arrêt perdure après la date de fin des congés payés, il reprend son poste à la fin de son arrêt de travail.

Attention : depuis 2012 la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a une vision différente des choses.

Elle s’est positionnée, dans un arrêt du 21 juin 2012 (Aff. n°C-78/11) rendu sur renvoi préjudiciel portant sur l’interprétation de la directive (n°2003/88/CE) du 4 novembre 2003, sur certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

La CJUE reconnait au salarié qui tombe malade pendant ses congés payés de reporter les jours qu’il n’a pas pu prendre du fait de la maladie car la finalité des congés payés est de permettre à celui qui en profite de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs.

En conséquence, et ce quel que soit le moment où l’incapacité de travail est survenue (avant ou pendant les congés payés), le salarié peut s’il le souhaite reporter ses congés payés pour qu’ils ne coïncident pas avec un arrêt maladie.

De plus, « la nouvelle période de congé annuel (correspondant à la durée de chevauchement entre la période de congé initialement fixée et la période du congé de maladie) dont le travailleur peut bénéficier après son rétablissement, peut-être, le cas échéant, fixée en dehors de la période de référence correspondante pour le congé annuel » : donc possibilité de report annuel.

CJUE, 21 juin 2012, aff. C-78/11 (un travailleur, en arrêt de travail survenu durant la période de ses congés annuels payés, a droit au report de ses CP coïncidant avec la période d’incapacité de travail).

La jurisprudence française devra se conformer à la position de la Cour de justice de l’Union européenne, à ce jour, la position du juge européen n’a pas été confirmée par le juge français.

Par sécurité, il est recommandé aux employeurs de suivre cette règle : si votre salarié tombe malade pendant ses congés, il faut appliquer l’indemnisation maladie (avec le complément de salaire le cas échéant) sans verser l’indemnité de congés, qui sera payée lorsque le salarié prendra effectivement ses congés.

Si l’employeur n’accorde pas de report au salarié tombé malade durant ses congés, ce dernier peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander l’obtention de ce report.

2) Un de vos salariés tombe malade avant son départ en congés payés

Dès lors, les congés payés sont reportés dans une certaine limite après la date de reprise, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l’année de référence suite à une maladie professionnelle ou non, un accident du travail.

Pour la CJUE, un report illimité des droits à congés serait préjudiciable à l’employeur et en matière d’organisation du travail. Ce report peut être prévue par la convention collective, à défaut la CJUE admet un report de 15 mois voire un peu plus.

Le code du travail est muet sur le sujet, seul le délai de prescription de 3 ans à compter de l’expiration de la période légale au cours de laquelle les congés auraient du être pris, pourrait être invoqué.

3) L’impact des arrêts maladie sur l’acquisition des congés payés

 Pour rappel, un salarié à temps complet ou à temps partiel bénéficie :

  • de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, représentant 30 jours ouvrables de congés pour une année de travail complète, soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La durée des congés ne peut être réduite qu’en cas d’absence au cours de l’année de référence, sauf absences assimilées à du temps de travail effectif.

Pour déterminer la durée du congé, le législateur assimile certaines périodes d’absence à du temps de travail effectif, toutes les autres absences sont exclues, sauf dispositions plus favorables d’une convention collective, d’un accord collectif ou d’un usage. C. trav, art. L 3141-5 .

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé au regard de la CCN des services de l’automobile art 1.15 a :

  • les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
  • les journées de congé payé ;
  • la durée du congé de maternité, de paternité et d’adoption ;
  • les périodes de congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse ;
  • les périodes limitées à une durée d’un an pendant lesquelles l’exécution du travail est suspendue par suite d’accident de trajet ou du travail, ou de maladie professionnelle ;
  • l’indisponibilité pour maladie ou accident de la vie courante, dans la limite d’une durée maximale de trois mois ;
  • les absences pour participer à la « journée défense et citoyenneté », et les temps de service dans la réserve opérationnelle ;
  • la période de préavis non exécutée à la demande de l’employeur ;
  • les congés de formation de toute nature, notamment pour le suivi d’une formation professionnelle, pour un congé individuel de formation, ou pour une formation économique, sociale et syndicale ; les jours fériés non travaillés ;
  • les jours de congés exceptionnels pour événements personnels prévus par les articles 2-09 et 4-07 de la convention collective ;
  • les congés des candidats ou des élus à un mandat parlementaire ou local.

Par conséquent, en dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou par notre convention collective, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du congé.

4)  Incidences sur la durée des congés acquis en cas d’absence en cours d’année

  • Si pour les absences assimilées à du temps de travail effectif cela n’entraîne aucune conséquence, il en va différemment pour celles non assimilées à du temps de travail effectif, qui peuvent entraîner une réduction des droits à congés qui ne peut être que strictement proportionnelle à la durée de l’absence.

C’est la raison pour laquelle 3 modes de calcul sont possibles, le plus favorable devant être appliqué.

  • La règle des périodes équivalentes en mois ou en jours de travail effectif

La règle d’équivalence, permet d’opérer le décompte des mois de travail lorsque le salarié, ayant été occupé pendant une année incomplète, ne peut justifier d’un nombre entier de mois de travail.

Sont assimilés à une période d’un mois de travail effectif :

  • Les périodes équivalentes à 4 semaines ; si le salarié justifie de 48 semaines de travail (12*4 semaines au cours de la période de référence), il aura un congé intégral ;
  • Les périodes équivalentes à 24 jours si l’horaire de travail est réparti sur 6 jours de la semaine, soit 288 jours de travail pour 30 jours de congés payés ;
  • Les périodes équivalentes 22 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5,5 jours de la semaine, soit 264 jours de travail pour 30 jours de congés payés ;
  • Les périodes équivalentes 20 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine, soit 240 jours de travail pour 30 jours de congés payés.

Exemple : un salarié travaille 5 jours par semaine, 18 jours d’absence (5 en janvier et 13 en février), aura donc travaillé : 260 jours (52 semaines *5) – 18 jours d’absence = 242

Le nombre de mois de travail ouvrant droit à congés = 242/20 = 12 mois*2.5 = 30 jours

  • La règle du décompte du congé par mois de travail

 Le décompte se fait de date à date, si par exemple un salarié est embauché le 15 septembre et quitte l’entreprise le 15 janvier, il aura droit à 2.5*4 = 10 jours de CP