Gérer les addictions en entreprise

La consommation par les salariés d’alcool et/ou de stupéfiants (drogues, médicaments) pendant ou avant de se rendre au travail, est un phénomène qui est loin d’être exceptionnel mais souvent difficile à gérer pour l’employeur, qui se doit de réagir rapidement au regard des conséquences que cela pourrait entrainer au sein de son entreprise.

L’alcool au travail

Pour rappel : le Code du travail impose à l’employeur d’interdire l’introduction, la distribution et la consommation d’alcool en entreprise. Article R.4228-20 « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ».

Les pots en entreprise par exemple, ne sont qu’une tolérance de l’employeur, qui doit s’assurer pendant et après, que la santé physique de ses salariés n’est pas en danger, sous peine d’être tenu responsable.

Par ailleurs, certaines boissons alcooliques sont tolérées comme le vin, la bière, le cidre et le poiré.

Un de vos salariés arrive ivre sur son poste de travail, comment réagir ?

Que faire ?

Votre première réaction doit consister à isoler le salarié du reste de l’équipe et si possible au regard de son état d’ébriété avancé ou non, discuter avec lui afin d’identifier les causes du problème.

  • Cela fait suite à un départ trop arrosé d’un collègue ?
  • Malaise au travail, mauvaise entente avec les collègues … ?
  • Problème personnel ?
  • Alcoolémie chronique ?

Si malheureusement, l’état d’ébriété du salarié ne lui permet pas d’avoir une discussion normale, il vaudrait mieux appeler un service sanitaire tel que le SAMU, les pompiers.

Notez-le : il ne faut surtout pas que le salarié retourne à son poste de travail, laisser travailler un salarié en état d’ébriété pourrait engager votre responsabilité en cas d’accident.

Il ne faut pas le laisser sans surveillance, ni rentrer chez lui sans être accompagné. Une personne extérieure peut venir le chercher, il peut prendre un taxi, vous pouvez le raccompagner …..

Comment se prémunir de l’ivresse de ses salariés ?

L’utilisation d’un contrôle d’alcoolémie est-il possible ?

Oui, sous certaines conditions : 

  • Si vous avez un règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés), cette possibilité doit être clairement indiquée ;

Attention : avant d’introduire une interdiction générale et absolue de la consommation d’alcool dans votre entreprise il faut savoir que le Code du travail autorise certaines boissons comme la bière, le vin …, et que par conséquent, édicter des règles plus strictes doivent être justifiées par la nature des taches à accomplir et proportionné au but recherché.

  • Si cela est prévu par une note de service (attention aux restrictions)
  • A la condition que les fonctions occupées par le salarié soient de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger ;
  • Que cela soit fait en présence d’un témoin, le salarié étant en droit de contester les résultats.

Faut-il sanctionner ?

Ayez toujours à l’esprit que la sanction doit être proportionnée à la faute.

Il faut donc prendre en compte : les antécédents du salarié, les circonstances de son état (pot de départ d’un collègue), le poste occupé occasionnant une impossibilité d’exécuter normalement son contrat de travail, son ancienneté dans l’entreprise …

La drogue au travail

Tout comme l’alcool au travail, la gestion d’un salarié présentant des une addiction à la drogue n’est pas simple à gérer.

Gardez à l’esprit que vous avez une obligation de sécurité vis à vis de vos salariés, et qu’un salarié qui prend des stupéfiants pourrait engendrer un accident pour lui ou les autres. Il faut éviter que la situation perdure et ne se reproduise.

Comment démontrer la consommation de stupéfiants ?

Vous soupçonnez un de vos salariés de prendre des stupéfiants sur son lieu de travail ou d’arriver au travail sous l’emprise de la drogue, que faire ?

Sachez que la consommation de stupéfiants est interdite et réprimandée par la loi (art 222-34 du Code pénal).

Si vous par exemple, vous avez pris le salarié sur le fait en train de fumer une substance illicite, et qu’il reconnaît l’addiction, il vous sera plus facile de le sanctionner, mais si il conteste, vous devrez apporter la preuve qu’il travaille sous l’emprise de stupéfiants.

Vous pouvez recourir à des tests salivaires sous certaines conditions (arrêt du Conseil d’état 5 décembre 2016).

Ils doivent être prévus par le règlement intérieur (dès 50 salariés), qui doit préciser les conditions de mise en place des tests (les catégories de postes pouvant être contrôlées, la personne habilitée à administrer les tests…) ;

Si vous n’avez pas de règlement intérieur : il vous est possible de rédiger une note de service qui doit prévoir la mise en place des tests salivaires et ses conditions. Elle devra être communiquée à l’ensemble des salariés (affichage, information individualisée des salariés avec preuve de la date certaine de l’information …).

Les tests salivaires sont exclusivement réservés aux salariés qui occupent des postes à risques pour lequel la prise de drogue constitue un danger pour eux mêmes ou les autres salariés ou les tiers. Par exemple, ceux affectés à la conduite de véhicule ou manipulant des produits dangereux. Faites vous accompagner par le médecin du travail afin d’identifier ces postes, mais également par les représentants du personnel.

Effectuez ces tests seulement si vous remarquez un comportement anormal de votre salarié ou des signes physiques évocateurs comme des pupilles dilatées…

N’oubliez pas de mentionner la personne habilitée à faire le test dans le règlement intérieur ou la note, en précisant qu’elle a reçu une information sur la manière d’utiliser le test.

Sachez que le salarié est en droit de refuser le test et que ce refus l’exposera à une sanction disciplinaire. Il peut également demander à ce qu’une contre expertise médicale, à vos frais, soit réalisée si le test est positif.

Sanctionner ou pas ?

Vous soupçonnez un salarié d’une addiction, ou vous l’avez pris en flagrant délit d’utilisation de stupéfiants. Par conséquent, vous le recevez en entretien informel pour en savoir plus et il vous avoue qu’il prend de la drogue (le mieux est que ce soit devant témoin).

Votre première réaction sera de l’envoyer rapidement auprès du médecin du travail et ce quelque soit le poste occupé. Certes, il ne vous révélera pas si le salarié « se drogue » mais il pourrait se prononcer sur son aptitude ou non à occuper le poste.

De toutes façons, il ne retourne à son poste, vous l’isolez en attendant de prendre une décision. Vous décidez de le mettre à pied à titre conservatoire ou  lui demander de rentrer chez lui (en taxi, pas avec sa voiture), avec dépôt d’un congé payé pour la journée ou demi journée de perdue.

Le fait que le salarié reconnaît son addiction vous permet d’engager une procédure disciplinaire. Pour la jurisprudence, la prise de drogues « douces ou dures » est une faute pouvant justifier un licenciement, et ce même si il s’agit d’un acte isolé (cass soc 1er juillet 2008 N°07-400.53)

A vous de décider de la sanction (mineure, majeure, voire un licenciement), mais il faut absolument sanctionner et ne pas faire preuve de laxisme face à une telle situation.

Si vous êtes dans la seconde hypothèse où le salarié nie les faits, il vous reste l’option des tests salivaires qui est très encadrée.

Dans le cadre de votre devoir de prévention en santé et sécurité, n’hésitez pas instaurer une rubrique prévention des addictions au travail dans le DUERP.

 

 

 

 

 

 

 

 

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