La consommation par les salariés d’alcool et/ou de stupéfiants (drogues, médicaments) pendant ou avant de se rendre au travail, est un phénomène qui est loin d’être exceptionnel mais souvent difficile à gérer pour l’employeur, qui se doit de réagir rapidement au regard des conséquences que cela pourrait entrainer au sein de son entreprise.
L’alcool au travail
Pour rappel : le Code du travail impose à l’employeur d’interdire l’introduction, la distribution et la consommation d’alcool en entreprise. Article R.4228-20 « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ».
Les pots en entreprise par exemple, ne sont qu’une tolérance de l’employeur, qui doit s’assurer pendant et après, que la santé physique de ses salariés n’est pas en danger, sous peine d’être tenu responsable.
Par ailleurs, certaines boissons alcooliques sont tolérées comme le vin, la bière, le cidre et le poiré.
Un de vos salariés arrive ivre sur son poste de travail, comment réagir ?
Que faire ?
Votre première réaction doit consister à isoler le salarié du reste de l’équipe et si possible au regard de son état d’ébriété avancé ou non, discuter avec lui afin d’identifier les causes du problème.
- Cela fait suite à un départ trop arrosé d’un collègue ?
- Malaise au travail, mauvaise entente avec les collègues … ?
- Problème personnel ?
- Alcoolémie chronique ?
Si malheureusement, l’état d’ébriété du salarié ne lui permet pas d’avoir une discussion normale, il vaudrait mieux appeler un service sanitaire tel que le SAMU, les pompiers.
Notez-le : il ne faut surtout pas que le salarié retourne à son poste de travail, laisser travailler un salarié en état d’ébriété pourrait engager votre responsabilité en cas d’accident.
Il ne faut pas le laisser sans surveillance, ni rentrer chez lui sans être accompagné. Une personne extérieure peut venir le chercher, il peut prendre un taxi, vous pouvez le raccompagner …..
Comment se prémunir de l’ivresse de ses salariés ?
L’utilisation d’un contrôle d’alcoolémie est-il possible ?
Avant d’introduire une interdiction générale et absolue de la consommation d’alcool dans votre entreprise il faut savoir que le Code du travail autorise certaines boissons comme la bière, le vin …, et que par conséquent, édicter des règles plus strictes doivent être justifiées par la nature des taches à accomplir et proportionné au but recherché.
Oui, sous certaines conditions :
- Si vous avez un règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés), vous pouvez instaurer une clause qui autorise le recours à l’éthylotest, mais cette possibilité doit être clairement indiquée et ne peut viser que des postes à risque ; il vaut mieux que cela soit également identifié dans le DUERP.
- si cela est prévu par une note de service (attention aux restrictions) qui permettra d’organiser le contrôle d’alcoolémie par éthylotest lorsque l’entreprise n’est pas dotée d’un règlement intérieur. Cette note doit cibler les salariés occupant des postes pour lesquels l’état d’ébriété est susceptible de créer un danger pour la sécurité des biens ou des personnes. Elle doit détailler la procédure de dépistage et accorder au salarié le droit à une contre-expertise pour assurer le respect des libertés individuelles. Attention, cette note doit être transmise à l’inspection du travail et au secrétariat du conseil des prud’hommes, ainsi qu’au secrétariat du CSE s’il existe.
- que les fonctions occupées par le salarié soient de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.
Les salariés dont les postes sont à risque peuvent être les suivants :
- ceux qui manipulent des machines ou des produits dangereux ;
- ceux qui conduisent des engins ou véhicules ;
- ceux dont vous soupçonnez l’état d’ébriété : l’objectif est alors de faire cesser ou d’exclure toute situation dangereuse.
Cette clause n’est valable sous condition que – Cass. Soc, 24 février 2004, n°01-47000 :
- les modalités de ce contrôle en permettent la contestation ; que cela soit fait en présence d’un témoin (autre que l’employeur pour plus de neutralité), le salarié étant en droit de contester les résultats.
- qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave.
Faut-il sanctionner ?
Ayez toujours à l’esprit que la sanction doit être proportionnée à la faute.
Il faut donc prendre en compte : les antécédents du salarié, les circonstances de son état (pot de départ d’un collègue), le poste occupé occasionnant une impossibilité d’exécuter normalement son contrat de travail, son ancienneté dans l’entreprise …
Surtout, n’hésitez pas à prendre rendez vous auprès du médecin du travail, et préalablement appeler le médecin du travail afin de lui expliquer la situation. Le but étant que le médecin du travail puisse accompagner le salarié et décide si celui-ci est toujours apte à occuper son poste, il peut demander des examens complémentaires, voire l’orienter vers une association.
En tant qu’employeur, vous avez l’interdiction de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse dans les lieux de travail. Ainsi, lorsqu’un salarié se présente ivre sur son lieu de travail, vous avez la possibilité de le sanctionner.
Le mieux est de tenir compte du poste occupé.
Il faut se demander si l’état d’ébriété constitue un danger pour le salarié ou autrui dans le cadre de l’exercice de ses fonctions : conduite d’un véhicule lors des essais, problème vis à vis de la clientèle si le salarié est à l’accueil …
Voir son comportement à l’égard de ses collègues, des clients : est il violent, menaçant ?
Se poser la question du trouble occasionné et de l’atteinte portée à l’entreprise : atteinte à l’image ou à la réputation de l’entreprise, seul salarié ayant les compétences dans l’entreprise entrainant un retard ….
Le motif d’ivresse ou d’ébriété doit pouvoir être clairement identifié comme incompatible avec l’activité professionnelle. Il a été considéré qu’un salarié ne peut pas être licencié pour « alcoolémie au-dessus de la normale » – Cass. Soc, 8 mars 2023, n° 21-25.678.
La drogue au travail
Tout comme l’alcool au travail, la gestion d’un salarié présentant des une addiction à la drogue n’est pas simple à gérer.
Gardez à l’esprit que vous avez une obligation de sécurité vis à vis de vos salariés, et qu’un salarié qui prend des stupéfiants pourrait engendrer un accident pour lui ou les autres. Il faut éviter que la situation perdure et ne se reproduise.
Comment démontrer la consommation de stupéfiants ?
Vous soupçonnez un de vos salariés de prendre des stupéfiants sur son lieu de travail ou d’arriver au travail sous l’emprise de la drogue, que faire ?
Sachez que la consommation de stupéfiants est interdite et réprimandée par la loi (art 222-34 du Code pénal).
Si vous par exemple, vous avez pris le salarié sur le fait en train de fumer une substance illicite, et qu’il reconnaît l’addiction, il vous sera plus facile de le sanctionner, mais si il conteste, vous devrez apporter la preuve qu’il travaille sous l’emprise de stupéfiants.
Vous pouvez recourir à des tests salivaires sous certaines conditions (arrêt du Conseil d’état 5 décembre 2016) :
Ils doivent être prévus par le règlement intérieur (dès 50 salariés), qui doit préciser les conditions de mise en place des tests (les catégories de postes pouvant être contrôlées, la personne habilitée à administrer les tests…) ;
Si vous n’avez pas de règlement intérieur : il vous est possible de rédiger une note de service qui doit prévoir la mise en place des tests salivaires et ses conditions. Elle devra être communiquée à l’ensemble des salariés (affichage, information individualisée des salariés avec preuve de la date certaine de l’information …).
Les tests salivaires sont exclusivement réservés aux salariés qui occupent des postes à risques pour lequel la prise de drogue constitue un danger pour eux mêmes ou les autres salariés ou les tiers. Par exemple, ceux affectés à la conduite de véhicule ou manipulant des produits dangereux. Faites vous accompagner par le médecin du travail afin d’identifier ces postes, mais également par les représentants du personnel.
Effectuez ces tests seulement si vous remarquez un comportement anormal de votre salarié ou des signes physiques évocateurs comme des pupilles dilatées…
N’oubliez pas de mentionner la personne habilitée à faire le test dans le règlement intérieur ou la note, en précisant qu’elle a reçu une information sur la manière d’utiliser le test.
Sachez que le salarié est en droit de refuser le test et que ce refus l’exposera à une sanction disciplinaire. Il peut également demander à ce qu’une contre expertise médicale, à vos frais, soit réalisée si le test est positif.
Sanctionner ou pas ?
Vous soupçonnez un salarié d’une addiction, ou vous l’avez pris en flagrant délit d’utilisation de stupéfiants. Par conséquent, vous le recevez en entretien informel pour en savoir plus et il vous avoue qu’il prend de la drogue (le mieux est que ce soit devant témoin).
Votre première réaction sera de l’envoyer rapidement auprès du médecin du travail et ce quelque soit le poste occupé. Certes, il ne vous révélera pas si le salarié « se drogue » mais il pourrait se prononcer sur son aptitude ou non à occuper le poste, faire pratiquer des examens complémentaires, orienter le salarié souffrant d’alcoolisme vers une association d’aide aux alcooliques.
De toutes façons, le salarié ne retourne à son poste, vous l’isolez en attendant de prendre une décision. Vous décidez de le mettre à pied à titre conservatoire ou lui demander de rentrer chez lui (en taxi, pas avec sa voiture), avec dépôt d’un congé payé pour la journée ou demi journée de perdue.
Le fait que le salarié reconnaît son addiction vous permet d’engager une procédure disciplinaire. Pour la jurisprudence, la prise de drogues « douces ou dures » est une faute pouvant justifier un licenciement, et ce même si il s’agit d’un acte isolé (cass soc 1er juillet 2008 N°07-400.53)
A vous de décider de la sanction (mineure, majeure, voire un licenciement), mais il faut absolument sanctionner et ne pas faire preuve de laxisme face à une telle situation.
Si vous êtes dans la seconde hypothèse où le salarié nie les faits, il vous reste l’option des tests salivaires qui est très encadrée.
Dans le cadre de votre devoir de prévention en santé et sécurité, n’hésitez pas instaurer une rubrique prévention des addictions au travail dans le DUERP.
Pour en savoir plus : INRS – pratiques addictives en milieu de travail ; stratégie interministérielle de mobilisation contre les conduites addictives 2023-2027
Addict’AIDE : outils et ressources pour prévenir les conduites addictives : Addictaide
