La loi du 12 juin 2026, entrée en vigueur le 14 juin, renforce les droits des salariés parents d’enfants gravement malades, atteint d’un cancer, d’une pathologie grave ou d’un handicap. Elle augmente les congés spécifiques et renforce la protection contre le licenciement – LOI n° 2026-492 du 12 juin 2026 visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap (1)
Elle se situe dans la continuité de la Loi N° 2023-622 du 19 juillet 2023, dont l’objet était de mieux protéger les familles ayant un enfant atteint d’une grave maladie ou d’un handicap par un allongement de certains congés, des mesures en matière de télétravail et une protection des parents contre le licenciement.
| Focus sur les nouvelles mesures de la loi du 12 juin 2026 et du 19 juillet 2023 |
Le congé pour annonce de la survenue d’un cancer, d’un handicap ou d’une pathologie chronique de l’enfant
Ce congé a été rallongé, il passe de 5 à 10 jours ouvrables – Article L 3142-4 modifié du code du travail.
Liste des pathologies concernées : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047358681
Ce congé est rémunéré et doit être pris dans la période de l’annonce de l’évènement, mais pas nécessairement le jour même, aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Le congé pour décès d’un enfant
Ce congé a été rallongé.
1) Il passe de 7 à 14 jours ouvrables en cas de décès :
- D’un enfant avant ses 25 ans,
- D’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent ;
- Décès d’une personne de moins de 25 ans dont l’assuré avait la charge effective ;
2) Il passe de 5 à 12 jours ouvrables si l’enfant à plus de 25 ans au moment du décès.
Le congé doit être pris au moment des évènements en cause, dans la période entourant l’évènement.
Il y a dans ce cas, maintien du salaire.
Notez qu’il ne concerne que les salariés et non les travailleurs indépendants.
Le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les 13 semaines suivant le décès de l’enfant ou de la personne dont il a la charge de moins de 25 ans.
Le congé de deuil
Le congé de deuil existe depuis le 1er juillet 2020, il s’ajoute au congé pour décès.
Pour rappel : le congé de deuil est un congé de droit, qui concerne l’un ou l’autre ou les deux parents d’un enfant décédé avant l’âge de 25 ans, ainsi que la ou les personnes qui avaient la charge effective et permanente d’une personne décédée avant l’âge de 25 ans.
L’indemnisation du congé de deuil est également possible lorsqu’un enfant n’est pas né vivant mais a atteint le seuil de viabilité fixé par l’Organisation mondiale de la santé (naissance après 22 semaines d’aménorrhée ou un poids du fœtus de 500g).
Ce congé doit être pris dans le délai d’un an à compter de la date du décès, il peut être fractionné sur 2 périodes.
Sa durée est de 8 jours pour les salariés et de 15 jours pour les indépendants, il est indemnisé par la CPAM.
Télétravail
Depuis le 21 juillet 2023, les accords et chartes sur le télétravail doivent inclure les modalités d’accès d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Pour les entreprises sans accord ou charte, en cas de demande de télétravail d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant, l’employeur à l’obligation de motiver son refus.
Congé de présence parentale
Avant la loi, le salarié qui souhaitait bénéficier du congé de présence parentale devait en informer l’employeur au moins 15 jours avant le début du congé. Depuis le 14 juin 2026, ce délai est réduit à 10 jours permettant de ce fait au salarié d’enchainer le congé d’annonce avec le congé de présence parentale.
La loi ajoute une disposition protectrice pour les salariés en congé de présence parentale, puisqu’il est interdit de rompre le contrat de travail de ces salariés au cours de cette période sous conditions.
Pour rappel, ce congé s’adresse à tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap, ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il s’agit d’un crédit de 310 jours ouvrés maximum, correspondant à 14 mois, à prendre sur une période de 3 ans maximum, au cours de laquelle le salarié perçoit une allocation journalière de présence parentale versée par la caisse d’allocations familiales.
Protection contre le licenciement
Depuis le 14 juin 2026, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un congé de présence parentale, ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou à temps partiel. Sauf si l’employeur justifie d’une faute grave du salarié ou l’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’état de santé du salarié.
Cette période est de 10 semaines suivant l’expiration du congé de présence parentale – article L 1225-4- du code du travail modifié.
Allocation journalière de présence parentale – AJPP
Le droit à l’AJPP est prévu pour une période égale à la durée prévisible de traitement de l’enfant et quand le médecin prévoyait une certaine durée, celle-ci faisait l’objet d’un réexamen à l’échéance, qui ne pouvait être inférieur à 6 mois ni supérieur à 1 an. Cette durée est désormais portée à 14 mois depuis le 14 juin 2026.
En cas de garde alternée, le droit à l’AJPP peut être partagé entre les 2 parents s’ils bénéficient du partage des allocations familiales et remplissent les conditions prévues pour l’attribution du complément de libre chois du mode de garde en cas de gade alternée. Cette disposition sera effective à compter du 12 décembre 2027.
Droit opposable à l’aménagement des horaires
Les parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier à leur demande, d’horaires individualisés propres à faciliter l’accompagnement de leur enfant sans possibilité de refus de la part de l’employeur. Ce dispositif était jusqu’à présent réservé aux aidants de personnes handicapées.
Déblocage anticipé d’un PERCO ou PERO
Les sommes affectées sur un PERCO (collectif) ou PERO (obligatoire) peuvent faire l’objet d’un déblocage anticipé en cas d’affection grave ou de survenue d’un accident d’une particulière gravité chez l’enfant à la charge du titulaire.
