La prime de partage de la valeur (ex PEPA)

Depuis son instauration, la prime de partage de la valeur (ex PEPA) a subi de nombreuses modifications et évolutions.

La loi portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, est parue au JO du 30 novembre 2023. LOI n° 2023-1107 du 29 novembre 2023. 

Certaines dispositions sont entrées en vigueur au 1er décembre 2023.

Elle aménage plusieurs dispositifs existants et créée de nouvelles obligations pour pour les entreprises. Elle vise à mieux associer les salariés aux performances des entreprises, notamment dans les PME. La PPV et la loi partage de la valeur

Pour rappel, la PPV a été instaurée par la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (loi 2022-1158 du 16 août 2022) – Mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat

Elle a le même objectif que les précédentes primes « Macron et PEPA », mais elle se différencie de par son caractère pérenne et son régime social plus favorable.

Comment ?

Toute entreprise quelle que soit sa taille, peut décider de manière facultative, de verser à ses salariés une prime de partage de valeur.

Sa mise en place nécessite soit :

• Un accord collectif d’entreprise ou de groupe dont les modalités de conclusion sont celles prévues en matière d’intéressement (accord collectif, accord entre employeur et représentants d’organisations syndicales représentatives, accord conclu au sein du CSE, ratification par les 2/3 du personnel) ;
• La rédaction d‘une décision unilatérale employeur (DUE), avec au préalable consultation du Comité social et économique si il existe.

Libre choix de l’employeur d’opter pour l’accord ou la DUE, l’un ne prime pas sur l’autre.

Le dépôt de la DUE via la plateforme de téléprocédure Télé accords n’est pas requis. Prime de partage de la valeur, QR

Durée de la DUE

La prime de partage de la valeur n’est pas un dispositif exceptionnel mais il s’agit d’un dispositif pérenne. Il est donc possible de conclure un accord ou de prendre une décision instituant ce dispositif pour une durée supérieure à un an ou un exercice. 

Pour qui ?

Tous les salariés, intérimaires mis à disposition compris, sans condition de rémunération, peuvent en bénéficier mais doivent être liés par un contrat de travail soit à la date :

• De versement de la prime ;
• Ou à la date de dépôt d’un accord d’entreprise ou de la signature d’une décision unilatérale mettant en place ladite prime.

Montant de la prime et modulation 

Le montant est fixé par l’accord ou la DUE, toutefois, pour bénéficier d’un régime social attractif il faut avoir à l’esprit que seuls les 3 000 ou 6 000 euros, selon le cas, bénéficient d’exonération.

Le montant de la prime peut être modulé en fonction de 5 critères qui doivent être clairement prévus dans le document fondateur :

• La rémunération ;
• Le niveau de classification ;
• La durée de travail prévue au contrat ;
• La durée de présence effective au cours de l’année écoulée (*) 
• Ancienneté dans l’entreprise (nouveau critère).

Les critères de modulation légaux peuvent être combinés entre eux; mais les exonérations peuvent être remises en cause en cas de modulation jugée excessive.

Notez-le : la durée des congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, du congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, absences de salariés d’un enfant malade ou décédé au titre d’un don de jour de repos, sont assimilés à du temps de travail effectif.

De nouvelles précisions sont apportées par l’administration à l’occasion d’une mise à jour en date du 21 décembre 2022, soit :

• les critères de rémunération, de durée de présence effective ou de durée de travail prévue au contrat s’apprécient sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime ;
• en revanche, les critères de niveau de classification et d’ancienneté sont appréciés au moment du versement de la prime.

Sur le critère de présence du salarié (*) : 

Lorsque le montant de la prime est modulé en fonction de la durée de présence du salarié, la nouvelle rédaction de l’instruction retient que celle-ci est appréciée :

• en fonction de la présence effective du salarié dans l’entreprise ;
• ou dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale pour le calcul de la valeur du SMIC prise en compte pour le calcul des allégements généraux de cotisations sociales, soit en proportion de la durée de travail, et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences.

Comme auparavant, la prime ne peut se substituer à aucun autre élément de rémunération versé par l’employeur ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’un usage, ni à une augmentation de rémunération ou prime prévue par un accord salarial, contrat de travail ou usages en vigueur.

Le but la prime étant de garantir une rémunération supplémentaire sans remplacer un autre élément de rémunération, afin d’augmenter le pouvoir d’achat du salarié.

La période retenue pour le versement de la prime est le 1er juillet 2023.

Le versement peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre au cours de l’année civile, soit 4 fractionnements au maximum.

Modifications apportées par la loi « partage de la valeur » :

• Désormais, depuis le 1er décembre 2023, l’employeur peut attribuer deux PPV au titre d’une même année civile, dans la limite du plafond d’exonération et du nombre de versements actuels (avant le 1er décembre une seule prime pouvant être versée en plusieurs fois). Les exonérations sont identiques.
• Vous avez toujours la possibilité de fractionner le versement de la prime dans la limite de 4 fractions.

Si vous avez déjà versé une prime cette année, rien ne vous empêche d’en verser une seconde jusqu’au 31 décembre 2023.

Exonérations possibles

Exonération de droit commun

• Exonération de cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle, de contribution formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction : dans la limite de 3 000 euros, par an et par bénéficiaire et quel que soit la rémunération du salarié. Par conséquent, si vous accordez un montant supérieur, la partie excédentaire sera exclue du régime social de faveur.

Cependant, le montant peut être porté à 6 000 euros dans certaines situations :

• Si l’entreprise est dotée d’un dispositif d’intéressement ;
• Si l’entreprise à moins de 50 salariés mais applique à titre volontaire un dispositif de participation à la date de versement de la prime ;
• Pour certaines associations et fondations.

Pas d’exonération pour la CSG / CRDS, pas d’exonération d’impôt sur le revenu, forfait social exclusivement pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Exonérations renforcées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023

Les primes versées au cours de cette période bénéficient d’un régime d’exonération renforcée qui prend fin au 31 décembre 2023 pour les entreprises de plus de 50 salariés :

• Si versées aux salarié dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant le versement des primes ;
• Outre le régime d’exonération de droit commun, elles bénéficient en plus d’une exonération d’impôt sur le revenu et de CSG et CRDS ; 
• Le forfait social n’est pas dû.

Les exonérations s’apprécient dans le cadre de l’année civile.

Exonération du régime fiscal de faveur prolongé jusqu’au 31 décembre 2026

• Exclusivement pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
• Pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant le versement de la prime ;
• Outre le régime d’exonération de droit commun, elles bénéficient en plus d’une exonération d’impôt sur le revenu et de CSG et CRDS ; de forfait social.

Synthèse exonérations

Dispositif transitoire si cumul PEPA et PPV sur 2022

Au cours de cette année 2022, vous avez peut être octroyé à vos salariés la prime PEPA, qui pour rappel devait être versée au plus tard le 31 mars 2022, et la nouvelle prime de partage de la valeur.

Dans ce cas, l’exonération d’impôt sur le revenu ne peut pas excéder 6 000 euros sur l’année 2022.

Le traitement en paie de prime de partage de la valeur

Même si elle n’est pas soumise à cotisations et contributions sociales, la PPV est un élément de rémunération qui doit par conséquent faire l’objet d’une déclaration auprès de l’URSSAF et en DSN. 

Le code du travail prévoit l’obligation de mentionner sur le bulletin de paie la totalité de la rémunération du salarié, sur une ligne si possible spécifique, en raison des exonérations sociales, du bulletin de paie.

• Pour l’URSSAF : il faut la déclarer au bloc « prime, gratification et indemnité » – S21.G00.52, en utilisant le type (S21.G00.52.001) ;
• En DSN : bloc CTP 510 ;
• Elle doit apparaître sur le bulletin de paie de chaque bénéficiaire, de préférence sur une ligne spécifique.

Pour en savoir plus  : URSSAF – PPV . NET ENT

Rendez vous sur le site du BOSS (bulletin officiel de la sécurité sociale) questions réponses PPV   dans son instruction relative aux conditions d’exonération de la prime de partage de la valeur prévue par l’article 1 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, publiée le 10 octobre.