Le code du travail étant muet sur la question, c’est la jurisprudence qui a défini la pause comme étant un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité de celui-ci. Au quotidien, au cours de leur journée de travail, les salariés font une pause : ce peut être une pause repas, cigarettes, café, toilettes, pour passer un appel privé…
Comment gérer ces différents types de pause, sont elles rémunérées, obligatoires, à hauteur de quelle durée ?
Pause obligatoire
La convention collective nationale des Services de l’automobile (article 1.10 –a) fixe un temps de pause supérieur au temps de pause légal : « les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié ».
Notre CCN est plus favorable (30 minutes), car le temps de pause quotidien légal du salarié est de 20 minutes dès lors que le temps de travail atteint 6 heures (article L 3121-16 du Code du travail). Ces 20 minutes doivent être consécutives et ne peuvent pas être fractionnées.
Par conséquent, dès qu’un salarié a travaillé 6 heures consécutives, vous devez lui accorder un temps de pause de 30 minutes.
Le temps de pause est il rémunéré ?
En principe, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, il n’est donc pas décompté dans la durée du travail, et n’est pas rémunéré comme tel, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires. Cass. soc., 20 juin 2013, n° 12-10.127, n° 1173 FS – P + B.
L’article 1.10 de la CCNSA est muet et ne donne aucune précision sur l’obligation de l’employeur de rémunérer le temps de pause, il est seulement plus favorable en ce sens qu’il prévoit un temps de pause de 30 minutes au lieu des 20 minutes prévues par le Code du travail. Ce temps de pause n’est donc pas rémunéré.
Sous quelles conditions le temps de pause est il rémunéré ?
Pour que les temps de pauses soient considérés comme du temps de travail effectif et donc être rémunérés, le salarié doit être à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Cass. soc., 1er déc. 2021, n° 19-15.470.
Exemple : un employé de station-service, restait à la disposition de la clientèle, car l’organisation du travail de la station-service ne permettait pas au salarié de prendre effectivement son temps de pause, car il travaillait seul la nuit et devait rester à la disposition de l’employeur pour recevoir les clients, il ne pouvait donc pas vaquer à des occupations personnelles. Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 08-42.716, n° 63 FS – P + B.
Attention aux rappels de salaire si les temps de pause accordés et non rémunérés sont considérés comme étant du temps de travail effectif.
Les règles pour les pauses café, cigarettes …
Ces pauses ne sont pas prévues par la loi. Il s’agit, comme toutes les pauses prises en dehors de la pause obligatoire de 30 minutes consécutives, d’une tolérance de l’employeur.
Par conséquent, rien vous oblige à accorder aux salariés des pauses café, cigarettes, ou d’autres courtes pauses, en dehors de la pause obligatoire. Ces pauses génèrent une bonne ambiance au sein de l’entreprise et sont appréciées des salariés, à condition qu’ils n’en abusent pas.
Les entreprises peuvent dans une note de service, préciser les modalités de prise des pauses (matin / après midi), durée, rémunérées ou non.
Il existe dans beaucoup d’entreprises une tolérance permettant aux salariés de faire régulièrement de courtes pauses rémunérées, par exemple pour boire un café, fumer ou passer un coup de téléphone, qui ne sont pas déduites de leur temps de travail.
Si l’employeur instaure des pauses non rémunérées (sauf circonstances vu plus haut), elles doivent être récupérées par les salariés à hauteur de la durée de la pause.
Lorsque les pauses ne sont pas formalisées et qu’elles sont devenues un usage, elles doivent être payées et considérées comme du travail effectif.
Toutefois ces pauses ne constituent pas un droit pour les salariés, mais relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier peut mettre fin à la tolérance ou la restreindre, notamment s’il constate des abus, en prenant soin bien sûr de suivre la procédure requise, soit dénoncer l’usage.
La question ne se pose pas pour les cadres au forfait qui gèrent leur temps comme ils le souhaitent.
Le raisonnement est le même pour la pause repas : souvent les employeurs intègrent les 30 minutes de pause de la CCNSA dans la pause repas qui n’étant pas du temps de travail effectif n’est de ce fait pas rémunérée, sauf si le salarié ne peut pas vaquer à ses occupations au cours de sa pause repas.
Exemple : la pause repas d’un cuisinier obligé de déjeuner sur place et qui ne dispose, en raison de son emploi, d’aucune liberté pendant ce temps. Cass. soc., 4 janv. 2000, n° 97-43.026, n° 33 P
La gestion des pauses abusives par le salarié
L’employeur qui constate que son salarié n’est pas à son poste de travail durant un certain temps et que cela est répétitif, peut sanctionner ce dernier. Les sanctions doivent néanmoins être prises avec une très grande prudence, sans mauvaise foi et ne pas être constitutives d’une pratique de déstabilisation confinant au harcèlement moral, de nombreux salariés utilisant désormais ce critère. C’est la raison pour laquelle il est conseillé aux employeurs de clarifier la situation, par le biais de notes de services ou d’une mention dans le règlement intérieur, spécifiant la marche à suivre pour les salariés fumeurs.
Risques pour le salarié
Les salariés ne doivent pas sous-estimer les risques de sanctions disciplinaires ou de licenciement en cas d’absences répétées et non autorisées constituées par des pauses cigarettes à répétitions.
Pauses réglementées
Enfin, au titre de la prévention des risques professionnels, l’employeur doit veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés. Certaines pauses sont règlementées en fonction de l’emploi (travail sur écran, port de charges lourdes…), d’autres doivent être instaurées par le chef d’entreprise au cas par cas, qui précisera si elles sont rémunérées ou pas (selon le maintien à disposition du salarié). Des pauses rémunérées dans de tels cas pourront figurer en contrepartie dans le document unique d’évaluation des risques.
