La loi du 4 aout 1982 reconnait à l’employeur un pouvoir spécifique : celui de sanctionner tout salarié qui commet une faute pendant l’exécution de son contrat de travail.
Il n’existe pas de définition légale de la faute, mais l’article L. 1331-1 du Code du travail précise : constitue une faute « tout agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur ». Par conséquent, il s’agit d’un comportement du salarié qui ne correspond pas à l’exécution normale de la relation contractuelle et qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire.
On fait la différence entre les fautes disciplinaires qui correspondent à des manquements aux règles de discipline de l’entreprise comme des retards, refus de port les EPI, et les fautes professionnelles qui relèvent de l’inexécution fautive ou volontairement défectueuse du travail (négligences dans le travail …).
Les différents types de sanctions
Vous avez toute latitude pour choisir la sanction qui vous parait la plus adaptée à la faute commise. Avant toute décision, il faut peser le pour et le contre et se poser les bonnes questions : l’ancienneté du salarié, son comportement depuis son arrivée dans l’entreprise …. Il faut savoir que le choix de la sanction peut avoir un impact positif ou négatif sur les relations futures avec votre salarié.
Mais attention, en fonction des sanctions décidées, il faut respecter la procédure adéquate.
Par ailleurs, il faut également bien différencier une réprimande orale, une lettre d’observation, une lettre de rappel à l’ordre ou de mise en garde d’une sanction disciplinaire, la frontière est difficile à cerner.
L’avertissement ou le blâme – sanction mineure
Comme il s’agit d’une sanction mineure, la procédure est allégée car en général non soumise à la procédure de l’entretien préalable.
La convention collective des services de l’automobile ne donne aucune précision sur le sujet, par conséquent, si vous partez sur un avertissement, l’entretien préalable n’est pas obligatoire, et le traditionnel 3 avertissements pour pouvoir licencier c’est non car aucune précision dans notre CCNSA.
Si vous décidez malgré tout de mettre en place un entretien préalable, il faut absolument respecter la procédure.
L’avertissement est une sanction mineure qui répond en général à une faute relativement bénigne, mais nécessite un écrit qui informe le salarié des griefs retenus conte lui. Vous pouvez utiliser une lettre remise en main propre contre décharge ou un recommandé avec accusé de réception, le salarié peut refuser de signer le courrier remis en main propre.
ATTENTION : le blâme avec inscription au dossier est une sanction susceptible d’avoir une incidence sur la carrière du salarié, il doit faire l’objet d’un entretien préalable, en application de l’article L. 1332-2 du code du travail. Cass. soc., 7 déc. 1999, n° 97-43.059, n° 4729 P : Bull. civ. V, n° 476
La mise à pied disciplinaire – sanction majeure
Comme il s’agit d’une sanction lourde qui aura une incidence (immédiate ou non) sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, la procédure est différente.
Il faut obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction disciplinaire au regard de l’article L 1332-2 du Code du travail. Modèle convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire
Dans ce cas aucun licenciement ne pourra être décidé, juste une mise à pied, ou un avertissement si d’avance le salarié vous a convaincu au cours de l’entretien, de sa bonne volonté.
Attention il faut distinguer deux catégories de mise à pied : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire.
- La mise à pied disciplinaire
Il s’agit d’une sanction lourde qui constitue une mesure de suspension temporaire du contrat de travail du salarié. Ainsi, durant toute la durée de la mise à pied, le salarié n’a pas la possibilité d’exercer sa prestation de travail et n’est donc pas rémunéré par l’employeur. Elle est obligatoirement prononcée pour une durée limitée et proportionnée à la faute commise. Aucune durée maximale n’est légalement prévue, sauf si vous avez un règlement intérieur et avait fixé une durée maximum de la mise à pied disciplinaire. Toutefois, en pratique, la mise à pied n’excède pas huit jours. La pratique la plus courante semble la mise à pied de trois jours. Mais dans tous les cas, la durée de la mise à pied doit être communiquée au salarié au moment où la sanction lui est notifiée.
Sachez que vous pouvez fractionner la mise à pied disciplinaire en la répartissant sur plusieurs jours non consécutifs si tout est indiqué dans le courrier de mise à pied.
- La mise à pied conservatoire
N’est pas une sanction disciplinaire mais constitue une mesure d’urgence dans l’attente d’une sanction disciplinaire à venir. L’urgence est généralement caractérisée lorsque le comportement du salarié rend indispensable sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise (exemple vous prenez sur le fait le salarié en train de voler, altercation violente entre salariés …).
Durant le temps de la mise à pied conservatoire, vous pourrez procéder à une enquête sur les faits fautifs reprochés au salarié.
Pas de maintien de salaire durant la mise à pied conservatoire le contrat étant suspendu, mais attention, si vous décidez de licencier le salarié non pour un licenciement pour faute grave mais pour cause réelle et sérieuse, il vous faudra rémunérer la période de mise à pied conservatoire.
Si d’avance le salarié se mettait en arrêt maladie le jour même de sa mise à pied conservatoire, il n’y a pas de complément employeur à verser.
Concernant la procédure, il y a une simultanéité de la mise à pied conservatoire et de la procédure disciplinaire.modele-entretien-prealable-a-sanction-disciplinaire-avec-mise-a-pied-conservatoire/
Dans les faits vous constatez un vol ou autre, vous dites oralement au salarié de rentrer chez lui car il est mis à pied à titre conservatoire. Ne tardez pas dans ce cas à envoyer un courrier pour entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement avec indication de la mise à pied conservatoire et de la date d’effet de celle-ci.
La mutation et la rétrogradation
La mutation disciplinaire se caractérise par un changement de poste, d’équipe ou encore d’établissement du salarié en raison de faits considérés comme fautifs.
En revanche, la rétrogradation se caractérise par un déclassement professionnel dans l’emploi, les responsabilités, les fonctions…
A titre d’exemple il peut s’agir d’une diminution de la rémunération du salarié par la suppression d’une prime.
Toutefois, dès lors que la rétrogradation entraîne une modification du contrat de travail (changement des fonctions, diminution du salaire…), elle ne peut s’imposer au salarié qui peut la refuser. En cas de refus du salarié, vous avez la possibilité de procéder au licenciement du salarié, mais qui ne doit pas être lié au refus.
Le licenciement disciplinaire
Le licenciement est la sanction disciplinaire ultime. Elle ne peut être prononcée que pour une faute d’une certaine importance : cause réelle et sérieuse, faute grave ou faute lourde.
Les sanctions interdites
Il est interdit à l’employeur de notifier au salarié une sanction discriminatoire, liée notamment à sa situation personnelle, comme l’origine du salarié, ses opinions politiques, sa religion, son activité syndicale, l’exercice du droit de grève.
Par ailleurs, il est interdit de sanctionner un salarié qui a subi ou refusé de subir le harcèlement sexuel de son employeur ou de son supérieur hiérarchique ou encore qui a témoigné de tels agissements (Code du travail, articles L 1153-2 et L 1153-3). Enfin, il est interdit de sanctionner un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, qui a témoigné de tels agissements ou qui les a relatés (Code du travail, article L 1152-2).
De même, il est interdit à l’employeur de notifier au salarié une sanction pécuniaire. La sanction pécuniaire est caractérisée par une retenue sur salaire effectuée en raison d’une faute commise par le salarié. Cette interdiction s’applique quelle que soit la forme de la retenue de salaire.
Certaines sanctions disciplinaires sont admises comme la mise à pied disciplinaire, une rétrogradation…
