Article 1.17 de la convention collective nationale des Services de l’automobile
« Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.
Devant l’embauchage, la rupture du contrat de travail, l’affectation, la classification, la promotion ou la mutation, les hommes et les femmes seront traités à égalité. »
Par ailleurs, l’article L 1132-1 du Code du travail (modifié par la loi n°2020-760 du 22 juin 2020) stipule que :
» Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »
Affichage ou communication par tout moyen
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les salariés et candidats à l’embauche sont informés par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (article L 1142-6 du Code du travail).
En outre, les dispositions des articles L 3221-1 à L 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.
Vous trouverez d’autres informations relative à l’égalité femmes – hommes sur notre site, rubrique affichage en entreprise, en cliquant ici.
Egalité de rémunération
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
« L’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (article L 1142-7 du Code du travail).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit chaque année publier un « Index de l’égalité femmes-hommes », établi à partir d’indicateurs précis pour mesurer la situation de son entreprise sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
En fonction de l’index obtenu, l’employeur devra appliquer des mesures correctives et, si besoin, un plan de rattrapage salarial. A défaut, il pourra se voir appliquer une sanction financière.
Attention : Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier, l’employeur est également tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.
Selon l’article L 1142-5 du Code du travail
« Il incombe à l’employeur de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre :
1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
2° Dans les entreprises non soumises à l’obligation de négocier en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-24 ;
3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. »
Obligation de négociation
L’employeur est tenu d’engager une négociation sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, ainsi que sur la qualité de vie au travail, dans :
- Les entreprises de 50 salariés et plus,
- Les entreprises de 11 à 49 salariés ayant un membre du CSE désigné comme délégué syndical.
Cette négociation a lieu tous les ans, ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu. Elle porte sur :
- la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
L’accord collectif ou le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :
- embauche ;
- formation ;
- promotion professionnelle ;
- qualification ;
- classification ;
- conditions de travail ;
- rémunération effective ;
- articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions doivent s’accompagner d’indicateurs chiffrés.
Index de l’égalité Femmes-Hommes
Les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au 1er mars.
Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
Base de données économiques, sociales et environnementales (BDSE)
La BDES (obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés) doit comporter les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Mise en demeure de l’inspection du travail
Lorsque l’inspection du travail constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle, elle peut la mettre en demeure d’y remédier dans un délai fixé selon la nature du manquement et la situation constatée et qui ne peut être inférieur à 1 mois.
La mise en demeure concerne également les entreprises n’ayant pas publié les informations relatives aux écarts de rémunération ou n’ayant pas défini des mesures de correction.
La mise en demeure est transmise à l’employeur par tout moyen permettant de donner date certaine à la réception.
Pendant le délai de mise en demeure, l’employeur doit communiquer des éléments prouvant qu’il respecte bien ces obligations, par exemple la preuve de la publication des indicateurs, sinon il doit justifier de sa défaillance. Le motif sera en effet pris en compte pour déterminer le montant de la pénalité encourue.
Pénalité
En cas de défaillance, la pénalité peut atteindre au maximum 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas l’une des obligations sur l’égalité professionnelle.
Les revenus d’activité qui constituent la base de calcul de cette pénalité sont ceux du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure.
Elle est due pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure et jusqu’à ce que l’inspection du travail reçoive la preuve par l’entreprise du respect de ses obligations (par exemple la preuve de la publication des indicateurs).
