On parle souvent de la mise en place d’entretien d’évaluation dans l’entreprise.
Sachez qu’il ne s’agit que d’un outil de gestion RH qui permet à l’employeur d’évaluer le travail des salariés, de faire le bilan de l’année écoulée et de définir les objectifs de l’année à venir. Il n’est en aucun cas obligatoire à la différence de l’entretien professionnel qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles des salariés.
La loi n’impose pas ce type d’entretien, c’est à vous de décider si vous considérez que ce dispositif est utile en terme de gestion RH.
Comment mettre en place l’entretien d’évaluation ?
- Si vous avez un Comité social et économique, il va de soit que vous devez impérativement le consulter.
- Concernant les salariés
Il doivent être informés et ce, avant toute mise en place du dispositif, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles qui seront utilisées – Article L 1222-3 du Code du travail.
Il faut également informer les salariés avant de collecter des informations les concernant personnellement – Article L 1222- 4 du Code du travail.
Nous ne pouvons que vous conseiller de faire une information écrite aux salariés sous forme de note de service par exemple, ou individuellement à chaque salarié. Ce défaut d’information, pourrait permettre à un salarié de ne pas se soumettre à l’entretien d’évaluation sans pouvoir lui reprocher.
Le dispositif doit concerner tous les salariés de votre entreprise. Les méthodes et techniques d’évaluation utilisées doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, elles doivent être objectives et transparentes.
Tenue de l’entretien
On emploie souvent le terme d’entretien annuel d’évaluation, dans les faits ce sera à vous de déterminer la périodicité de l’entretien (année civile, au regard de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, tous les 6 mois …).
Généralement, l’entretien est mené par le responsable hiérarchique direct, le salarié est informé à l’avance et par tous moyens de la tenue de l’entretien (date, lieu et heure), ce sera l’occasion pour le salarié de se préparer à l’entretien en amont. Cela peut se faire sous forme de convocation.
Vous devrez communiquer au salarié au cours de l’entretien :
- Les modalités et finalités de l’évaluation ;
- Les objectifs à atteindre ; la fixation des objectifs donne lieu à un échange avec le salarié et si nécessaire vous pouvez faire des points d’étape pour potentiellement ajuster les objectifs fixés.
- Les moyens permettant de les atteindre.
Le but de l’entretien est d’apprécier, sur la base d’éléments objectifs et transparents, les performances du salarié sur la période de travail passée. Il s’agit d’un échange avec le salarié relatif au poste occupé afin d’évaluer ses points forts, de dégager des axes de progrès, d’identifier de potentielles lacunes et les rectifier, proposer un accompagnement au salarié … Cela permet également de renforcer la motivation du salarié et améliorer sa performance.
L’entretien n’a qu’un seul but : apprécier les aptitudes professionnelles du salarié. Par conséquent, il vous est interdit de demander des informations relative à la vie privée du salarié comme son état de santé, son appartenance syndicale, son orientation sexuelle, son origine …
Il s’agit d’un entretien d’échange, à vous de laisser votre salarié s’exprimer, sur ce qu’il ressent ou veut vous faire savoir.
L’entretien est souvent l’occasion pour le salarié d’évoquer une augmentation de salaire au regard du travail fourni.
Trame d’entretien annuel d’évaluation
Pour mener à bien l’entretien le responsable se dote d’un support d’entretien annuel d’évaluation qu’il remplit au cours de l’échange ou après – Trame entretien annuel d’évaluation
Le manager fait un état des lieux du travail du salarié sur l’année écoulée en présentant les points forts et les points faibles quitte à élaborer un plan pour que le salarié puisse acquérir des compétences supplémentaires.
Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l’évaluation à condition que cela ait été porté à la connaissance du salarié. Si ces données personnelles sont enregistrées dans un fichier informatique, elles relèvent de la RGPD.
Le salarié peut il être assisté au cours de l’entretien et peut il refuser d’être évalué ?
Le salarié ne peut être assisté pendant l’entretien, mené exclusivement par son supérieur hiérarchique.
Il n’est par ailleurs, pas en droit de refuser d’être évalué si il a été préalablement à l’entretien, informé des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles utilisées dans l’entreprise et que celles ci soient conformes au besoin de l’entretien. Ce refus pourrait justifier une sanction.
Le compte rendu d’évaluation de l’entretien
C’est un document essentiel qui résume les discussions, les évaluations et les potentielles décisions prises. Il doit être remis au salarié une fois rempli et signé par les deux parties. Notez que le salarié peut refuser de le signer cela n’a pas d’incidence.
Au vu des éléments contenus dans le compte rendu, l’employeur peut s’en servir pour prendre certaines décisions : une augmentation de salaire, une évolution professionnelle (promotion par exemple) …
Mais il peut également mettre en avant les mauvais résultats du salarié, qu’il faut chercher à comprendre, quitte à modifier à la baisse les objectifs. Le compte rendu peut être un appui pour justifier une sanction si vous avez en plus des éléments objectifs à présenter.
Le salarié quant à lui peut contester le compte rendu de son entretien devant le conseil de prud’hommes.
Questions types que l’on retrouve au cours d’un entretien
- Comment évaluez vous votre propre performance l’année X ?
- Vos principales réussites ?
- Quels projets désirez vous mettre en avant ?
- Vos défis pour cette nouvelle année ?
- Quelles nouvelles compétences avez vous développées ?
- Quelles compétences voulez vous développer ?
- Vos pistes d’amélioration ?
- Vos objectifs à long terme ?
