Certaines fêtes (civiles, religieuses ou commémorant un événement) constituent des jours fériés qui peuvent être chômés. Ces jours peuvent en fonction de l’activité de l’entreprise être travaillés ou non travaillés et seront rémunérés à des conditions qui varient selon les jours concernés.
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut définir les jours fériés chômés (c. trav. art. L. 3133-3-1). À défaut d’accord, c’est à l’employeur de déterminer les jours fériés chômés (c. trav. art. L. 3133-3-2).
En tant qu’employeur vous pouvez, sous réserve des accords collectifs et des usages applicables, demander aux salariés de venir travailler le 8 mai. Si certains salariés refusent, vous êtes en droit de pratiquer une retenue correspondante sur leur salaire.
Les jours fériés
Sont des jours fériés, autres que le 1er mai, les 10 jours fériés suivants
Le 1er janvier – le 8 mai – le Lundi de Pentecôte – le 15 août – 11 novembre – le Lundi de Pâques – l’Ascension – le 14 juillet – le 1er novembre- le 25 décembre
Attention : d’autres jours fériés locaux s’ajoutent :
- En Alsace Moselle, le Vendredi Saint et le 26 décembre ;
- Le jour férié dans les DOM concernant l’abolition de l’esclavage soit : Mayotte (le 27 avril), La Martinique (le 22 mai), La Guadeloupe (le 27 mai), La Guyane (le 10 juin), L’île de la réunion (le 20 décembre).
Notez que les jeunes de moins de 18 ans se voient appliquer des règles particulières. Il est ainsi interdit de faire travailler ces salariés de moins de 18 ans les jours fériés légaux, sauf dans les usines à feu continu (c. trav. art. L. 3164-6 et L. 3164-7). Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à cette interdiction dans certains secteurs (c. trav. art. L. 3164-8).
Cas du 1er mai
C’est un jour férié particulier qui est à distinguer des autres jours fériés ordinaires.
Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé – c. trav. art. L. 3133-4. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er mai ne peuvent pas être récupérées. Le salarié doit percevoir, sans conditions particulières, la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé (c. trav. art. D. 3133-1).
Seuls les salariés employés dans des établissements, dont la nature du travail ne permet pas d’interrompre l’activité, peuvent être amenés à travailler ce jour-là.
En conséquence, dans ces entreprises, les salariés travaillant le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire (article 1.10 –c- de la convention collective nationale des services de l’automobile).
Les autres jours fériés
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ordinaires ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée, quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. La CCNSA est plus favorable. Le salaire à maintenir s’entend du salaire de base et de ses compléments habituels.
- Jours fériés exceptionnellement travaillés
Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base. Cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d’un commun accord entre les parties. Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, à celle pour heures supplémentaires. (cf CCNSA 1.10 – c) jours fériés).
- Jours fériés habituellement travaillés
Lorsqu’un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er mai sont habituellement travaillés et que cette mesure est PREVUE dans le contrat de travail du salarié (notamment dans le cas du dépannage), ce travail n’ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur (cf CCNSA 1.10 – c) jours fériés).
Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l’organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.
Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l’établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes (article 1.10 –c- de la convention collective nationale des services de l’automobile).
Cas du salarié en congé une semaine incluant un jour férié
Lorsqu’un salarié est en congés payés une semaine incluant un jour férié, ce jour férié ne lui est pas décompté au titre de ses congés. Ainsi, cinq jours ouvrables (au lieu de six) seront affectés à la prise de congés.
Cas du jour férié qui tombe sur un jour de repos
Sauf convention ou accord collectif ou usage plus favorable, le salarié ne peut légalement prétendre à aucune indemnité ou récupération lorsqu’un jour férié coïncide avec son jour de repos hebdomadaire (cass. soc. 2 juillet 2002).
L’impact des jours fériés sur les heures supplémentaires
Que se passe t’il en cas de semaine avec des heures supplémentaires impliquant 1 ou plusieurs jours fériés chômés dans l’entreprise ?
La règle est la suivante au regard de la jurisprudence : la Cour de cassation (Cass.soc.04.04.12-10-10701), en matière d’heures supplémentaires, indique que les jours fériés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Il ne faut donc pas tenir compte des heures correspondantes au jour férié chômé pour savoir si le salarié a effectué ou non des heures supplémentaires.
Les heures fériées chômées ne sont pas à prendre en compte dans la durée de travail effective permettant le calcul des heures supplémentaires.
ATTENTION : il faut au préalable vérifier si le salarié effectue des heures supplémentaires occasionnelles ou structurelles (comprises dans le contrat de travail).
- Il effectue des heures supplémentaires occasionnelles
Exemple : Un salarié travaille 35h/semaine, du lundi au vendredi à raison de 7h/jour. Il peut effectuer des heures supplémentaires occasionnelles.
Durant une semaine, il réalise les horaires suivants :
- Lundi : 8 h ;
- Mardi : 8h ;
- Mercredi : jour férié (habituellement, le salarié travaille 7 h) ;
- Jeudi : 8h ;
- Vendredi : 8 h.
Dans les faits il faudra faire 2 calculs
- Le temps de travail hors jour férié afin de savoir si le salarié a fait des heures supplémentaires : 4 jours * 8 h = 32 h, le salarié n’ a pas réalisé d’ heures au-delà de 35h, pas d’ heures supplémentaires.
- On ajoute les heures au titre du jour férié, et on obtient 39 heures.
- Résultat = le salarié obtient alors le paiement de 35 heures au taux normal + 4 heures au taux normal (ce ne sont pas des heures supplémentaires).
Autre exemple : dans une semaine sur une base 35h , le salarié effectue du lundi au vendredi 7h par jour.
Au cours d’une semaine, il y a un jour férié le mercredi et au cours de la semaine le salarié effectué les horaires suivants :
- lundi 9 h
- mardi 8h
- Mercredi jour férié
- Jeudi et vendredi = 2*8 heures
Sur la semaine sans le jour férié il aura effectué = 33 heures, donc il n’a pas dépassé les 35 heures ;
Ensuite il faut ajouter les 7h du JF = 33 + 7 = 40h ; soit 5h payées au taux normal.
Cette solution générale vaut pour la notion même d’heures supplémentaires, et donc pour tous les droits qui y sont attachés (majorations de salaire, contrepartie obligatoire en repos, nombre d’heures à imputer sur le contingent). En d’autres termes, sauf dispositions légales, conventionnelles ou usages contraires en vigueur dans l’entreprise, les heures supplémentaires qui auraient dû être effectuées un jour férié chômé sont neutralisées.
Position de l’administration : Le Conseil d’État préconisait de tenir compte des heures correspondant à un jour férié chômé pour les majorations octroyées sous forme de salaire, alors qu’il les ignorait pour déterminer les anciens droits à bonification « repos » (CE 6 mars 2002, n° 231530), le bulletin officiel des impôts allait dans ce sens en 2008. La jurisprudence de la Cour de cassation du 4 avril 2012, considère que les heures des jours fériés chômés ne doivent pas être prise en compte dans le décompte permettant le déclenchement des heures supplémentaires, confirmant pas là sa décision de décembre 2004. L’un est donc plus favorable au salarié.
En revanche, quand la durée du travail habituelle du salarié inclut des heures supplémentaires structurelles (forfait de 39h hebdomadaires réparties à raison de 7,8 h par jour), le chômage du jour férié ne doit entraîner aucune diminution de salaire. Le salarié ne doit pas perdre les majorations de salaire incluses dans sa rémunération habituelle. Le maintien de salaire doit donc englober toutes les majorations des heures supplémentaires structurelles c’est-à-dire celles habituellement effectuées par le salarié. Est ainsi justifié le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires habituelles que le salarié aurait dû effectuer les jours fériés correspondant à des jours ouvrables dans l’entreprise. A défaut, cela entraînerait une baisse de sa rémunération mensuelle, ce qui est interdit par les articles visés ci-dessus. Cass. soc., 10 oct. 2013, n° 12-18.176
