Tout employeur a l’obligation de détenir plusieurs registres : le registre unique du personnel, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER), le registre des alertes en matière de santé publique et d’environnement, le registre de traitement des données personnelles (RGPD), le registre du comité social et économique – CSE (ex-registre des délégués du personnel) et le registre des dangers graves et imminents dans tous les établissements dotés d’un CSE. Un registre des accidents bénins non déclarés peut être mis en place et d’autres registres détaillés ci-après.

Notez le : les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail n’ont plus à figurer sur un registre spécial, mais doivent  être conservées par l’employeur.

Le livre de paie, qui reproduit les mentions du bulletin de salaire, n’est pas obligatoire.

Le registre unique du personnel

Il permet de suivre l’évolution du personnel dans chaque établissement de l’entreprise et par conséquent, de lutter contre le travail dissimulé. Il doit être tenu dans tous les établissements où sont employés des salariés (quel que soit l’effectif de l’entreprise), c’est un outil de contrôle des mouvements du personnel – article L 1221-13 du Code du travail.

Si l’entreprise comporte plusieurs établissements où sont occupés des salariés, un registre unique du personnel doit être tenu dans chaque établissement.

Dès l’embauche du premier salarié (CCD/CDI/alternance) ou l’arrivée d’un stagiaire, le chef d’entreprise a l’obligation de tenir un registre du personnel par établissement. Les salariés sont inscrits dans le registre dès leur embauche et dans leur ordre d’arrivée. Les stagiaires le sont également, dans une partie spécifique du registre.

Ce registre peut être tenu sur support numérique.

Les mentions suivantes doivent figurer :

• Identification du salarié : nom, prénoms, date de naissance, sexe, nationalité ;
• Carrière : emplois, qualifications, date d’entrée et de sortie de l’entreprise ;
• Type de contrat : contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, contrat d’insertion professionnelle, contrat à durée déterminée, travail à temps partiel, mise à disposition par un groupement d’employeurs, mise à disposition par une entreprise de travail temporaire (intérim) par exemple ;
• Pour les travailleurs étrangers : type et numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail ;
• Pour les stagiaires : nom et prénoms, dates de début et de fin du stage, nom et prénoms du tuteur, lieu de présence du stagiaire, sont à indiquer dans une partie spécifique (pour ne pas les confondre avec les salariés).

Sachez le : si une même personne est embauchée avec des contrats successifs (CDD d’usage ou extra par exemple), il est nécessaire, pour chaque contrat ou vacation, d’indiquer, sur une nouvelle ligne du registre, la date d’entrée et de sortie correspondantes.

Le registre unique du personnel est tenu à la disposition du comité social et économique (CSE), de l’inspection du travail et des agents de l’URSSAF.

Les mentions portées sur le registre unique du personnel doivent être conservées pendant 5 ans à partir du départ du salarié ou du stagiaire de l’établissement.

Registres relatifs à l’hygiène et à la sécurité

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) – voir note DUERP et loi santé au travail

Le document unique d’évaluation des risques professionnels comprend les informations suivantes :

• Résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés de votre entreprise ;
• Inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de votre établissement ;
• Point de départ de la démarche de prévention de votre entreprise.

Une mise à jour doit être réalisée au moins une fois par an ou en cas de modification des conditions de travail, d’outillage, de transformation de locaux…

Ce document doit être mis à la disposition des personnes suivantes :

• Salariés et anciens salariés ;
• Médecin du travail lorsqu’il est intégré à l’entreprise ;
• Membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ;
• Inspecteur ou contrôleur du travail ;
• Agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

L’absence de transcription ou de mise à jour du document d’évaluation des risques peut être sanctionnée d’une contravention de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive).

L’employeur qui ne présente pas l’un de ces registres à l’inspection du travail encourt une contravention de 450 €.

En outre, la responsabilité pénale de l’employeur (faute inexcusable) peut être engagée en cas d’accident du travail s’il ne présente pas un DUER à jour.

Attention : pensez à bien mettre à jour votre DUER suite au covid 19, mais depuis lors au regard de la loi santé au travail. Pour en savoir plus loi santé au travail et le DUERP

Le registre des alertes en matière de santé publique et d’environnement

Ce registre spécial, rendu obligatoire depuis le 1^er avril 2014 a pour objet de recueillir les alertes :

• du représentant du personnel au comité social et économique (CSE), qui constate directement ou indirectement qu’il existe un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ;
• des salariés qui estiment que l’entreprise utilise des produits qui présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

L’alerte consignée par écrit doit être datée et signée. Elle doit préciser les produits utilisés par l’établissement dont le salarié ou le représentant du personnel au CSE estime qu’ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

L’employeur examine la situation avec le représentant du personnel qui lui a transmis l’alerte et informe le salarié des suites qu’il entend donner à cette alerte.

Le lanceur d’alerte auteur d’une dénonciation calomnieuse peut être puni de 5 ans d’emprisonnement et de 45.000 € d’amende.

Le registre des contrôles de sécurité

Afin de faciliter la conservation et la consultation des documents de vérification et de contrôle en matière d’hygiène et de sécurité imposés par la loi, ceux-ci peuvent être rassemblés dans un document unique intitulé registre unique de sécurité.

Ce registre n’est pas obligatoire. Toutefois, la tenue et la conservation des documents de vérification et de contrôle en matière d’hygiène et de sécurité le sont. Une amende de 750 euros est encourue en cas de violation de cette obligation.

Le registre des contrôles médicaux

Tout salarié embauché doit passer une visite médicale. Ensuite, il est soumis à des examens médicaux en vue de s’assurer du maintien de son aptitude au poste de travail. Certaines catégories de salariés sont soumises à une périodicité plus rapprochée des visites. À cette occasion, le médecin constitue ou complète le dossier médical et remet au salarié une fiche d’aptitude, qu’il faut garder précieusement dans le dossier du salarié.

Le registre des accidents bénins

Le registre des accidents du travail bénins permet de remplacer la déclaration des accidents du travail, n’entraînant ni arrêt de travail, ni soin médical donnant lieu à une prise en charge par les organismes de Sécurité sociale, par une simple inscription sur un registre dédié.

La loi de financement de la Sécurité Sociale 2021, avait annoncé une évolution des modalités de délivrance, de réception et d’archivage du registre des accidents du travail bénins, en permettant à l’employeur de détenir un registre des accidents bénins sans demande préalable à la CARSAT/CRAMIF/CGSS de sa région.

Le décret 2021-526 du 29 avril 2021 entérine les dispositions de la loi, qui sont applicables au 1er mai 2021.

Désormais, il vous est possible de tenir un registre (sans autorisation préalable), si vous répondez aux conditions suivantes :

• avoir un poste de secours d’urgence ;
• justifier de la présence permanente d’un médecin, pharmacien, infirmier diplômé d’Etat, ou d’une personne chargée d’une mission d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise détentrice d’un diplôme national de secouriste complété par le diplôme de sauveteur secouriste du travail ;
• respecter l’obligation de mise en place du CSE si vous comptez au moins 11 salariés.

Vous devez conserver le registre (qui devient votre propriété) sur le support de votre choix pendant 5 ans à compter de la fin de l’exercice considéré. Il faut informer la CARSAT de la tenue du registre par tout moyen conférant date certaine. Le CSE doit aussi être informé.

Le registre des accidents du travail

L’employeur doit déclarer dans les 48 heures tout accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime, qu’il soit bénin ou non. Pas de registre à mettre en place, mais garder les déclarations faites.

Le registre des dangers graves et imminents

Tous les établissements dotés d’un CSE doivent détenir un registre des dangers graves et imminents. Les alertes faites par les représentants du personnel du CSE ainsi que leurs avis y sont consignés.

Le registre des dangers graves et imminents est tenu à la disposition des représentants du personnel du CSE.

La méconnaissance de ces obligations légales vous expose à une amende de 10 000 euros, portée à 30.000 euros et 1 an d’emprisonnement en cas de récidive.

Lorsqu’un risque n’a pas été consigné et a provoqué un accident du travail ou une maladie professionnelle, la responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée au titre de la faute inexcusable.

Le registre des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE)

Depuis le 1^er janvier 2020, le registre des délégués du personnel est remplacé par le registre du CSE.

Il doit contenir les notes écrites exposant les demandes des membres de la délégation du personnel du CSE et les réponses motivées de l’employeur.

Il est tenu à la disposition des salariés, de l’inspecteur du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.

L’absence de registre constitue un délit d’entrave au fonctionnement du CSE qui peut être sanctionné d’une amende de 7.500 €. Ne pas présenter le registre à l’inspecteur du travail peut être sanctionné d’une contravention de 450 €.

Le registre de traitement des données personnelles

Afin d’être en conformité avec le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), tout employeur a l’obligation, depuis le 25 mai 2018, d’informer ses salariés sur leurs droits (accès, modification, oubli), la finalité, le fondement juridique du traitement de leurs données personnelles, les destinataires de ces données, leur durée de conservation, etc.

Le registre de traitement des données personnelles regroupe l’ensemble des informations personnelles relatives aux salariés que l’entreprise a récolté. Ce registre doit permettre aux autorités ou aux salariés, en vertu de leur droit d’accès, de savoir quelles sont les données recueillies et leur finalité. Il doit préciser les personnes autorisées à y accéder et les dispositifs de protection numérique (format digital) ou physique (format papier) pour assurer leur confidentialité.

L’information est à fournir aux salariés par la remise d’un document écrit lors de l’embauche et à tous les salariés en poste qui n’auraient pas déjà bénéficié de ces informations.

Registre des repos hebdomadaires particuliers

Sur lequel doivent figurer les noms des salariés soumis à un régime particulier et caractéristiques du repos (le jour et les fractions de journées choisies pour le repos) – Code du Travail, articles R 3172-2 à 5, R 3135-2, R 3173-2 et R 3173-3.

Certaines informations font l’objet d’un affichage obligatoire sur le lieu de travail.

D’autres peuvent être portées à la connaissance des salariés « par tout autre moyen » :

⮚  envoi par mail ;

⮚  mise à disposition sur le site Intranet de l’entreprise ;

⮚  remise en main propre contre décharge.

Certaines informations doivent être affichées ou communiquées selon l’effectif de l’entreprise : jusqu’à 10 salariés, entre 11 et 49 salariés et à partir de 50 salariés.

Enfin, certaines affiches peuvent être rendues obligatoires de façon temporaire, en fonction des évènements telle l’épidémie de coronavirus.

Jusqu’à 10 salariés

Entre 11 et 49 salariés

À partir de 50 salariés

La loi Waserman du 21 mars 2022 (N°2022-40 – JO du 22) améliore la protection des lanceurs d’alerte et transpose en droit français la Directive (UE) n°2019/1937 du 23 octobre 2019 relative « à la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union ». La liste des motifs de discrimination interdits (L 1152-2 et 1153-2 du CT et 225-1 code pénal) s’enrichie et intègre les lanceurs d’alerte, dont le statut est renforcé et complété.

Les lanceurs d’alerte

Pour rappel : un lanceur d’alerte est entendu la personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation du droit international ou de l’Union européenne, de la loi ou du règlement.

Sur la procédure : le lanceur d’alerte pourra désormais effectuer directement un signalement externe auprès des autorités compétentes ( Défenseur des droits), sans signalement interne préalable comme auparavant.

Par ailleurs, la liste des personnes susceptibles d’effectuer un signalement interne est élargie : elle sera ouverte, aux anciens membres du personnel de l’entreprise (lorsque les informations dénoncées ont été obtenues dans le cadre de leur emploi), aux candidats à un emploi, aux dirigeants, actionnaires ou associés de l’entreprise et à ses cocontractants et sous-traitants .

La protection des lanceurs d’alerte est étendue aux salariés signalant un harcèlement moral ou sexuel. 

Il sera interdit de prendre une mesure ou une décision discriminatoire à l’encontre d’un salarié fondée sur la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Si vous avez un règlement intérieur surtout rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte dans sa version applicable au 1er septembre 2022 :

1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;

2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code ;

3° L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Cette modification interviendra à compter du 1er septembre 2022, entrainant de ce fait une mise à jour de l’article 225-1 du code pénal, qui pour rappel, fait partie des informations à afficher en entreprise. 

L’information des salariés

Les employeurs ont l’obligation de communiquer des informations aux salariés, y compris lorsqu’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise.

Les employeurs n’ont plus l’obligation d’afficher certaines informations sur le lieu de travail, celles-ci pouvant être portées à la connaissance des salariés « par tout autre moyen » :

•  Envoi par mail ; 
•  Mise à disposition sur le site Intranet de l’entreprise ; 
• Remise en main propre contre décharge.

Ces informations peuvent toujours être communiquées par voie d’affichage.

D’autres informations sont à afficher obligatoirement dans l’entreprise.

Les informations à transmettre par tout moyen 

(Les textes portant un astérisque* se trouvent en annexe de cette note)

• De l’avis comportant l’intitulé de la convention collective et accords applicables dans l’entreprise et les modalités de consultation ; 
• Du procès-verbal du résultat du vote du personnel sur l’accord d’entreprise ; 
• De l’ordre des départs en congés ; 
• Des textes de loi relatifs à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes*  ; 
• Du texte relatif au harcèlement moral*  ; 
• Du texte relatif au harcèlement sexuel*. Ce texte doit aussi être affiché devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche ; 
• Des repos hebdomadaires dans les entreprises où tous les salariés ne bénéficient pas de repos toute la journée du dimanche ; 
• Du texte sur la lutte contre la discrimination à l’embauche*. Ce texte doit aussi être affiché devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche ;
• Du règlement intérieur (le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés depuis le 1er janvier 2020).

Les informations par voie d’affichage obligatoire

Doivent obligatoirement faire l’objet d’un affichage visible par l’ensemble des salariés sur le lieu de travail :

• Les coordonnées de l’inspecteur du travail compétent ; 
• Les coordonnées du défenseur des droits ; 
• Les coordonnées du médecin du travail ; 
• Celles des services de secours d’urgence ; 
• Les consignes de sécurité et d’incendie ; 
• Les horaires collectifs de travail ;
• L’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise ; 
• L’interdiction de vapoter ;
• Les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels ; 
• Les noms des représentants du personnel lorsqu’il en existe dans l’entreprise ;
• Les panneaux syndicaux (pour chaque section syndicale de l’entreprise, pour les représentants du personnel) ;
• Information sur l’existence d’un accord de participation et son contenu, sauf si l’accord prévoit une information au salarié par tout moyen (pour les entreprises à partir de 50 salariés).

Notez le : les textes de loi à afficher concernant le harcèlement moral et le harcèlement sexuel ont été modifiés afin d’intégrer la notion de sexisme. Par conséquent, l’affichage obligatoire à l’attention du personnel doit être mis à jour. 

A compter du 1er septembre 2022, les lanceurs d’alerte seront intégrés, entrainant la modification dans la rédaction de l’article 225-1 du code pénal.

N’oubliez pas de mettre à jour votre règlement et y intégrer la protection du lanceur d’alerte. 

Des peines allant de 450 € jusqu’à 10 000 € et un an d’emprisonnement sont prévues en cas d’absence d’affichage obligatoire, pour chaque information non affichée ou travailleur concerné indépendamment du nombre d’infractions relevées.

Vous recevez souvent des publicités vous incitant à acheter des panneaux d’affichage pour « éviter de lourdes amendes », suite à de « nouvelles modifications légales ». Les sociétés émettrices envoient régulièrement ces mailings, même lorsque la règlementation ne change pas. Ne vous laissez pas abuser et renseignez vous avant, en cas de doutes. 

Vous trouverez en annexe de cette note les textes du code du travail et du code pénal à afficher dans l’entreprise ou à porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

Attention : outre cet affichage obligatoire, l’entreprise doit également prévoir un affichage des consignes de sécurité propres à son activité.

A communiquer par tout moyen au personnel de l’entreprise, ce texte doit aussi être affiché devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche.

Articles du code pénal prohibant toute discrimination

Article 225-1 – modifications 1er septembre 2022 

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. 

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l’apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l’état de santé, de la perte d’autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

Article 225-1-1 

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Article 225-1-2 

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de bizutage définis à l’article 225-16-1 ou témoigné de tels faits.

Article 225-2 

La discrimination définie aux articles 225-1 à 225-1-2, commise à l’égard d’une personne physique ou morale, est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende lorsqu’elle consiste : 

1° A refuser la fourniture d’un bien ou d’un service ; 

2° A entraver l’exercice normal d’une activité économique quelconque ;

3° A refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ; 

4° A subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ou prévue à aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ; 

5° A subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ; 

6° A refuser d’accepter une personne à l’un des stages visés par le 2° de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale. 

Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire l’accès, les peines sont portées à cinq ans d’emprisonnement et à 75 000 euros d’amende.

Article 225-3 

Les dispositions de l’article précédent ne sont pas applicables : 

1° Aux discriminations fondées sur l’état de santé, lorsqu’elles consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité. Toutefois, ces discriminations sont punies des peines prévues à l’article précédent lorsqu’elles se fondent sur la prise en compte de tests génétiques prédictifs ayant pour objet une maladie qui n’est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à une maladie ou qu’elles se fondent sur la prise en compte des conséquences sur l’état de santé d’un prélèvement d’organe tel que défini à l’article L. 1231-1 du code de la santé publique ; 

2° Aux discriminations fondées sur l’état de santé ou le handicap, lorsqu’elles consistent en un refus d’embauche ou un licenciement fondé sur l’inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique ; 

3° Aux discriminations fondées, en matière d’embauche, sur un motif mentionné à l’article 225-1 du présent code, lorsqu’un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ; 

4° Aux discriminations fondées, en matière d’accès aux biens et services, sur le sexe lorsque cette discrimination est justifiée par la protection des victimes de violences à caractère sexuel, des considérations liées au respect de la vie privée et de la décence, la promotion de l’égalité des sexes ou des intérêts des hommes ou des femmes, la liberté d’association ou l’organisation d’activités sportives ; 

5° Aux refus d’embauche fondés sur la nationalité lorsqu’ils résultent de l’application des dispositions statutaires relatives à la fonction publique ; 

6° Aux discriminations liées au lieu de résidence lorsque la personne chargée de la fourniture d’un bien ou service se trouve en situation de danger manifeste. 

Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

Article 225-3-1 

Les délits prévus par la présente section sont constitués même s’ils sont commis à l’encontre d’une ou plusieurs personnes ayant sollicité l’un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l’article 225-2 dans le but de démontrer l’existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie.

Article 225-4 

Les personnes morales déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l’article 121-2, des infractions définies à l‘article 225-2 encourent, outre l’amende suivant les modalités prévues par l‘article 131-38, les peines prévues par les 2° à 5°, 8° et 9° de l’article 131-39. 

L’interdiction mentionnée au 2° de l’article 131-39 porte sur l’activité dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de laquelle l’infraction a été commise.

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A communiquer par tout moyen au personnel de l’entreprise

ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE HOMMES ET FEMMES

Articles du Code du travail

Article L3221-1 

Les dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 sont applicables, outre aux employeurs et salariés mentionnés à l’article L. 3211-1, à ceux non régis par le code du travail et, notamment, aux agents de droit public.

Article L3221-2 

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article L3221-3 

Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Article L3221-4 

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Article L3221-5 

Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.

Article L3221-6

Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l’application du principe fixé à l’article L. 3221-2. 

Article L3221-7

Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d’une décision d’un employeur ou d’un groupement d’employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l’un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.

Article R3221-1 

L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment des normes, catégories, critères et bases de calcul mentionnés à l’article L. 3221-6.
Il peut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle l’employeur et les salariés intéressés peuvent se faire assister d’une personne de leur choix.
En cas de mise en œuvre d’une procédure de règlement des difficultés dans les conditions prévues à l’article R. 2261-1, il prend connaissance des avis et observations formulés au cours de celle-ci.

Article R3221-2 

Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. 

Il en est de même pour les dispositions réglementaires pris pour l’application de ces articles.

Article R3222-1 

Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6 est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.
La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal.

Article R3222-2 

Le fait de ne pas communiquer les éléments concourant à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, en méconnaissance des dispositions de l’article R. 3221-1, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe.

Article R3222-3 

Le fait de ne pas communiquer, dans les conditions prévues par l’article R. 3221-2, les articles relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe.

COORDONNEES DU DEFENSEUR DES DROITS  www.defenseurdesdroits.fr 

Téléphone : 09 69 39 00 00

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 A communiquer par tout moyen au personnel de l’entreprise

HARCELEMENT MORAL CODE PENAL

Article 222-33-2

Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. 

Article 222-33-2-2 

Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n’ont entraîné aucune incapacité de travail.

L’infraction est également constituée :
a) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Les faits mentionnés aux premier à quatrième alinéas sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende :

1° Lorsqu’ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ;

2° Lorsqu’ils ont été commis sur un mineur de quinze ans ;

3° Lorsqu’ils ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Lorsqu’ils ont été commis par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;

5° Lorsqu’un mineur était présent et y a assisté.

Les faits mentionnés aux premier à quatrième alinéas sont punis de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende lorsqu’ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées aux 1° à 5°.

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 A communiquer par tout moyen au personnel de l’entreprise

HARCELEMENT SEXUEL CODE PENAL

Article 222-33 

1. Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’infraction est également constituée :
1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

1. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

III. Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;

6° Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;

7° Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;

8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.

Affichage obligatoire en matière de harcèlement (à afficher dans l’entreprise) 

Article 222-33 du code pénal

– Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. 

1.  Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. 

III – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. 

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis : 

1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; 

2° Sur un mineur de quinze ans ; 

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice. 

Article 222-33-2 du code pénal 

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

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Extraits du Code du travail (à afficher dans l’entreprise) 

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Article L 1142-1

Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut  :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Article L 1142-2

Lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues à l’article L 1142-1 ne sont pas applicables.

Un décret en Conseil d’Etat détermine, après avis des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.

Article L 1142-3

Est nulle toute clause d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat de travail qui réserve le bénéfice d’une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.