Jours fériés et congés payés

Certaines fêtes (civiles, religieuses ou commémorant un événement) constituent des jours fériés qui peuvent être chômés. Ces jours peuvent en fonction de l’activité de l’entreprise être travaillés ou non travaillés et seront rémunérés à des conditions qui varient selon les jours concernés.

LES JOURS FERIES

Sont des jours fériés, autres que le 1er mai, les 10 jours fériés suivants 

Le 1er janvier – le 8 mai – le Lundi de Pentecôte – le 15 août – 11 novembre – le Lundi de Pâques – l’Ascension – le 14 juillet – le  1er novembre- le 25 décembre

Attention : d’autres jours fériés locaux s’ajoutent : 

  • En Alsace Moselle, le Vendredi Saint et le 26 décembre ;
  •  Le jour férié dans les DOM concernant l’abolition de l’esclavage soit : Mayotte (le 27 avril), La Martinique (le 22 mai), La Guadeloupe (le 27 mai), La Guyane (le 10 juin), L’île de la réunion (le 20 décembre).

Notez le : le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Sauf dérogations dans certains secteurs.

Cas du 1er mai

Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les entreprises qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés travaillant le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire (article 1.10 –c- de la convention collective nationale des services de l’automobile).

Les autres jours fériés

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ordinaires ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée, quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. La CCNSA est plus favorable.

  • Jours fériés exceptionnellement travaillés

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base. Cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d’un commun accord entre les parties. Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, à celle pour heures supplémentaires. (cf CCNSA 1.10 – c) jours fériés).

  • Jours fériés habituellement travaillés

Lorsqu’un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er mai sont habituellement travaillés et que cette mesure est PREVUE dans le contrat de travail du salarié (notamment dans le cas du dépannage), ce travail n’ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur (cf CCNSA 1.10 – c) jours fériés).

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l’organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l’établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes (article 1.10 –c- de la convention collective nationale des services de l’automobile).

Cas du salarié en congé une semaine incluant un jour férié

Lorsqu’un salarié est en congés payés une semaine incluant un jour férié, ce jour férié ne lui est pas décompté au titre de ses congés. Ainsi, cinq jours ouvrables (au lieu de six) seront affectés à la prise de congés.

L’impact des jours fériés sur les heures supplémentaires 

Que se passe t’il en cas de semaine avec des heures supplémentaires impliquant 1 ou plusieurs jours fériés chômés dans l’entreprise ?

La règle est la suivante au regard de la jurisprudence : la Cour de cassation (Cass.soc.04.04.12-10-10701), en matière d’heures supplémentaires, indique que les jours fériés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Il ne faut donc pas tenir compte des heures correspondantes au jour férié chômé pour savoir si le salarié a effectué ou non des heures supplémentaires.

Les heures fériées chômées ne sont pas à prendre en compte dans la durée de travail effective permettant le calcul des heures supplémentaires.

ATTENTION : il faut au préalable vérifier si le salarié effectue des heures supplémentaires occasionnelles ou structurelles (comprises dans le contrat de travail).

  • Il effectue des heures supplémentaires occasionnelles

Exemple : Un salarié travaille 35h/semaine, du lundi au vendredi à  raison de 7h/jour. Il peut effectuer des heures supplémentaires occasionnelles. 

Durant une semaine, il réalise les horaires suivants :

  1. Lundi : 8 h ;
  2. Mardi : 8h ;
  3. Mercredi : jour férié (habituellement, le salarié travaille 7 h) ;
  4. Jeudi : 8h ;
  5. Vendredi : 8 h.

Dans les faits il faudra faire 2 calculs

  1. Le temps de travail hors jour férié afin de savoir si le salarié a fait des heures supplémentaires : 4 jours * 8 h = 32 h, le salarié n’ a pas réalisé d’ heures au-delà de 35h, pas d’ heures supplémentaires.
  2. On ajoute les heures au titre du jour férié, et on obtient 39 heures.
  3. Résultat = le salarié obtient alors le paiement de 35 heures au taux normal + 4 heures au taux normal (ce ne sont pas des heures supplémentaires).

Autre exemple : dans une semaine sur une base 35h , le salarié effectue du lundi au vendredi 7h par jour.

Au cours d’une semaine, il y a un  jour férié le mercredi et au cours de la semaine le salarié effectué les horaires suivants :

  • lundi 9 h
  • mardi 8h
  • Mercredi jour férié
  • Jeudi et vendredi = 2*8 heures

Sur la semaine sans le jour férié il aura effectué = 33 heures, donc il n’a pas dépassé les 35 heures ;

Ensuite il faut ajouter les 7h du JF = 33 + 7 = 40h ; soit 5h payées au taux normal.

Cette solution générale vaut pour la notion même d’heures supplémentaires, et donc pour tous les droits qui y sont attachés (majorations de salaire, contrepartie obligatoire en repos, nombre d’heures à imputer sur le contingent). En d’autres termes, sauf dispositions légales, conventionnelles ou usages contraires en vigueur dans l’entreprise, les heures supplémentaires qui auraient dû être effectuées un jour férié chômé sont neutralisées.

Position de l’administration : Le Conseil d’État préconisait de tenir compte des heures correspondant à un jour férié chômé pour les majorations octroyées sous forme de salaire, alors qu’il les ignorait pour déterminer les anciens droits à bonification « repos » (CE 6 mars 2002, n° 231530), le bulletin officiel des impôts allait dans ce sens en 2008. La jurisprudence de la Cour de cassation du 4 avril 2012, considère que les heures des jours fériés chômés ne doivent pas être prise en compte dans le décompte permettant le déclenchement des heures supplémentaires, confirmant pas là sa décision de décembre 2004. L’un est donc plus favorable au salarié.

En revanche, quand la durée du travail habituelle du salarié inclut des heures supplémentaires structurelles (forfait de 39h hebdomadaires réparties à raison de 7,8 h par jour), le chômage du jour férié ne doit entraîner aucune diminution de salaire. Le salarié ne doit pas perdre les majorations de salaire incluses dans sa rémunération habituelle. Le maintien de salaire doit donc englober toutes les majorations des heures supplémentaires structurelles c’est-à-dire celles habituellement effectuées par le salarié. Est ainsi justifié le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires habituelles que le salarié aurait dû effectuer les jours fériés correspondant à des jours ouvrables dans l’entreprise. A défaut, cela entraînerait une baisse de sa rémunération mensuelle, ce qui est interdit par les articles visés ci-dessus. Cass. soc., 10 oct. 2013, n° 12-18.176

Les congés payés

La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante (article 1.15 –b- de la convention collective nationale des services de l’automobile). Les salariés doivent donc solder leurs congés payés non pris avant le 31 mai.

Toutefois en cas d’annualisation des horaires de travail ou de l’application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques (RTT), il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l’employeur. Pour les salariés concernés, la date butoir n’est donc pas le 31 mai.

Report des congés non pris

L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord (écrit), décider de reporter un solde de congés payés.

Mais si un salarié estime qu’il n’a pas pu prendre ses congés payés du fait de son employeur, il peut réclamer des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Si un salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés en raison d’absences liées à son état de santé (maladie professionnelle ou non, accident du travail, ou maternité), ses congés ne sont pas perdus, mais reportés.

Un salarié qui n’a pas pu prendre ses congés payés en raison d’absences liées à une maladie ou à un accident du travail a le droit de reporter ses congés payés ou prétendre à une indemnité compensatrice si son contrat de travail est rompu (Cour de justice de l’Union européenne – 21 juin 2012, aff. C-78/11).

Planning des congés

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l’avance (article 1.15 –c- de la convention collective nationale des services de l’automobile).

Attention ! Sur le congé principal de 4 semaines, la convention collective prévoit que le salarié peut exiger de prendre une tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours.

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