La loi Waserman du 21 mars 2022 (N°2022-40 – JO du 22) améliore la protection des lanceurs d’alerte et transpose en droit français la Directive (UE) n°2019/1937 du 23 octobre 2019 relative « à la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union ». La liste des motifs de discrimination interdits (L 1152-2 et 1153-2 du CT et 225-1 code pénal) s’enrichie et intègre les lanceurs d’alerte, dont le statut est renforcé et complété.
Les lanceurs d’alerte
Pour rappel : un lanceur d’alerte est entendu la personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation du droit international ou de l’Union européenne, de la loi ou du règlement.
Sur la procédure : le lanceur d’alerte pourra désormais effectuer directement un signalement externe auprès des autorités compétentes ( Défenseur des droits), sans signalement interne préalable comme auparavant.
Par ailleurs, la liste des personnes susceptibles d’effectuer un signalement interne est élargie : elle sera ouverte, aux anciens membres du personnel de l’entreprise (lorsque les informations dénoncées ont été obtenues dans le cadre de leur emploi), aux candidats à un emploi, aux dirigeants, actionnaires ou associés de l’entreprise et à ses cocontractants et sous-traitants .
La protection des lanceurs d’alerte est étendue aux salariés signalant un harcèlement moral ou sexuel.
Il sera interdit de prendre une mesure ou une décision discriminatoire à l’encontre d’un salarié fondée sur la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.
Si vous avez un règlement intérieur surtout rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte dans sa version applicable au 1er septembre 2022 :
1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code ;
3° L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Cette modification interviendra à compter du 1er septembre 2022, entrainant de ce fait une mise à jour de l’article 225-1 du code pénal, qui pour rappel, fait partie des informations à afficher en entreprise.
L’information des salariés
Les employeurs ont l’obligation de communiquer des informations aux salariés, y compris lorsqu’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise.
Les employeurs n’ont plus l’obligation d’afficher certaines informations sur le lieu de travail, celles-ci pouvant être portées à la connaissance des salariés « par tout autre moyen » :
- Envoi par mail ;
- Mise à disposition sur le site Intranet de l’entreprise ;
- Remise en main propre contre décharge.
Ces informations peuvent toujours être communiquées par voie d’affichage.
D’autres informations sont à afficher obligatoirement dans l’entreprise.
Les informations à transmettre par tout moyen
(Les textes portant un astérisque* se trouvent en annexe de cette note)
- De l’avis comportant l’intitulé de la convention collective et accords applicables dans l’entreprise et les modalités de consultation ;
- Du procès-verbal du résultat du vote du personnel sur l’accord d’entreprise ;
- De l’ordre des départs en congés ;
- Des textes de loi relatifs à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes* ;
- Du texte relatif au harcèlement moral* ;
- Du texte relatif au harcèlement sexuel*. Ce texte doit aussi être affiché devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche ;
- Des repos hebdomadaires dans les entreprises où tous les salariés ne bénéficient pas de repos toute la journée du dimanche ;
- Du texte sur la lutte contre la discrimination à l’embauche*. Ce texte doit aussi être affiché devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche ;
- Du règlement intérieur (le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés depuis le 1er janvier 2020).
Les informations par voie d’affichage obligatoire
Doivent obligatoirement faire l’objet d’un affichage visible par l’ensemble des salariés sur le lieu de travail :
- Les coordonnées de l’inspecteur du travail compétent ;
- Les coordonnées du défenseur des droits ;
- Les coordonnées du médecin du travail ;
- Celles des services de secours d’urgence ;
- Les consignes de sécurité et d’incendie ;
- Les horaires collectifs de travail ;
- L’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise ;
- L’interdiction de vapoter ;
- Les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels ;
- Les noms des représentants du personnel lorsqu’il en existe dans l’entreprise ;
- Les panneaux syndicaux (pour chaque section syndicale de l’entreprise, pour les représentants du personnel) ;
- Information sur l’existence d’un accord de participation et son contenu, sauf si l’accord prévoit une information au salarié par tout moyen (pour les entreprises à partir de 50 salariés).
Notez le : les textes de loi à afficher concernant le harcèlement moral et le harcèlement sexuel ont été modifiés afin d’intégrer la notion de sexisme. Par conséquent, l’affichage obligatoire à l’attention du personnel doit être mis à jour.
A compter du 1er septembre 2022, les lanceurs d’alerte seront intégrés, entrainant la modification dans la rédaction de l’article 225-1 du code pénal.
N’oubliez pas de mettre à jour votre règlement et y intégrer la protection du lanceur d’alerte.
Des peines allant de 450 € jusqu’à 10 000 € et un an d’emprisonnement sont prévues en cas d’absence d’affichage obligatoire, pour chaque information non affichée ou travailleur concerné indépendamment du nombre d’infractions relevées.
Vous recevez souvent des publicités vous incitant à acheter des panneaux d’affichage pour « éviter de lourdes amendes », suite à de « nouvelles modifications légales ». Les sociétés émettrices envoient régulièrement ces mailings, même lorsque la règlementation ne change pas. Ne vous laissez pas abuser et renseignez vous avant, en cas de doutes.
Vous trouverez en annexe de cette note les textes du code du travail et du code pénal à afficher dans l’entreprise ou à porter à la connaissance des salariés par tout moyen.
Attention : outre cet affichage obligatoire, l’entreprise doit également prévoir un affichage des consignes de sécurité propres à son activité.
A communiquer par tout moyen au personnel de l’entreprise, ce texte doit aussi être affiché devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche.
Articles du code pénal prohibant toute discrimination
Article 225-1 – modifications 1er septembre 2022
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l’apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l’état de santé, de la perte d’autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.
Article 225-1-1
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Article 225-1-2
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de bizutage définis à l’article 225-16-1 ou témoigné de tels faits.
Article 225-2
La discrimination définie aux articles 225-1 à 225-1-2, commise à l’égard d’une personne physique ou morale, est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende lorsqu’elle consiste :
1° A refuser la fourniture d’un bien ou d’un service ;
2° A entraver l’exercice normal d’une activité économique quelconque ;
3° A refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;
4° A subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ou prévue à aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ;
5° A subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ;
6° A refuser d’accepter une personne à l’un des stages visés par le 2° de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.
Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire l’accès, les peines sont portées à cinq ans d’emprisonnement et à 75 000 euros d’amende.
Article 225-3
Les dispositions de l’article précédent ne sont pas applicables :
1° Aux discriminations fondées sur l’état de santé, lorsqu’elles consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité. Toutefois, ces discriminations sont punies des peines prévues à l’article précédent lorsqu’elles se fondent sur la prise en compte de tests génétiques prédictifs ayant pour objet une maladie qui n’est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à une maladie ou qu’elles se fondent sur la prise en compte des conséquences sur l’état de santé d’un prélèvement d’organe tel que défini à l’article L. 1231-1 du code de la santé publique ;
2° Aux discriminations fondées sur l’état de santé ou le handicap, lorsqu’elles consistent en un refus d’embauche ou un licenciement fondé sur l’inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique ;
3° Aux discriminations fondées, en matière d’embauche, sur un motif mentionné à l’article 225-1 du présent code, lorsqu’un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ;
4° Aux discriminations fondées, en matière d’accès aux biens et services, sur le sexe lorsque cette discrimination est justifiée par la protection des victimes de violences à caractère sexuel, des considérations liées au respect de la vie privée et de la décence, la promotion de l’égalité des sexes ou des intérêts des hommes ou des femmes, la liberté d’association ou l’organisation d’activités sportives ;
5° Aux refus d’embauche fondés sur la nationalité lorsqu’ils résultent de l’application des dispositions statutaires relatives à la fonction publique ;
6° Aux discriminations liées au lieu de résidence lorsque la personne chargée de la fourniture d’un bien ou service se trouve en situation de danger manifeste.
Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.
Article 225-3-1
Les délits prévus par la présente section sont constitués même s’ils sont commis à l’encontre d’une ou plusieurs personnes ayant sollicité l’un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l’article 225-2 dans le but de démontrer l’existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie.
Article 225-4
Les personnes morales déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l’article 121-2, des infractions définies à l‘article 225-2 encourent, outre l’amende suivant les modalités prévues par l‘article 131-38, les peines prévues par les 2° à 5°, 8° et 9° de l’article 131-39.
L’interdiction mentionnée au 2° de l’article 131-39 porte sur l’activité dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de laquelle l’infraction a été commise.
—————————————————
A communiquer par tout moyen au personnel de l’entreprise
ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE HOMMES ET FEMMES
Articles du Code du travail
Article L3221-1
Les dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 sont applicables, outre aux employeurs et salariés mentionnés à l’article L. 3211-1, à ceux non régis par le code du travail et, notamment, aux agents de droit public.
Article L3221-2
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article L3221-3
Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Article L3221-4
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Article L3221-5
Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.
Article L3221-6
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l’application du principe fixé à l’article L. 3221-2.
Article L3221-7
Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d’une décision d’un employeur ou d’un groupement d’employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l’un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.
La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.
Article R3221-1
L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment des normes, catégories, critères et bases de calcul mentionnés à l’article L. 3221-6.
Il peut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle l’employeur et les salariés intéressés peuvent se faire assister d’une personne de leur choix.
En cas de mise en œuvre d’une procédure de règlement des difficultés dans les conditions prévues à l’article R. 2261-1, il prend connaissance des avis et observations formulés au cours de celle-ci.
Article R3221-2
Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.
Il en est de même pour les dispositions réglementaires pris pour l’application de ces articles.
Article R3222-1
Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6 est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.
La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal.
Article R3222-2
Le fait de ne pas communiquer les éléments concourant à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, en méconnaissance des dispositions de l’article R. 3221-1, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe.
Article R3222-3
Le fait de ne pas communiquer, dans les conditions prévues par l’article R. 3221-2, les articles relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe.
COORDONNEES DU DEFENSEUR DES DROITS www.defenseurdesdroits.fr
Téléphone : 09 69 39 00 00
————————————————————
A communiquer par tout moyen au personnel de l’entreprise
HARCELEMENT MORAL CODE PENAL
Article 222-33-2
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Article 222-33-2-2
Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n’ont entraîné aucune incapacité de travail.
L’infraction est également constituée :
a) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Les faits mentionnés aux premier à quatrième alinéas sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende :
1° Lorsqu’ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ;
2° Lorsqu’ils ont été commis sur un mineur de quinze ans ;
3° Lorsqu’ils ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Lorsqu’ils ont été commis par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;
5° Lorsqu’un mineur était présent et y a assisté.
Les faits mentionnés aux premier à quatrième alinéas sont punis de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende lorsqu’ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées aux 1° à 5°.
—————————————————
A communiquer par tout moyen au personnel de l’entreprise
HARCELEMENT SEXUEL CODE PENAL
Article 222-33
- Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L’infraction est également constituée :
1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
- Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
III. Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;
6° Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
