Charges sociales année 2026

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 avait prévu une réforme des allègements généraux de cotisations patronales dans un premier temps en 2025, puis en 2026, avec 2 changements majeurs : reconfiguration de la réduction générale de cotisations patronales et suppression des réductions de taux sur les cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales. Les  Décret n° 2025-887 du 4 septembre 2025 relatif aux modalités d’applications de différents dispositifs de réduction et d’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale – Décret n° 2025-1446 du 31 décembre 2025 relatif aux modalités d’application de divers dispositifs d’exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale sont venus apporter des précisions.

• Définition des charges sociales

Elles sont l’ensemble des cotisations et contributions sociales ainsi que certaines taxes retenues sur les salaires. Qu’elles soient patronales et/ou salariales, elles servent à financer la protection sociale des salariés, en assurant notamment la couverture des risques liés à la santé, la maternité, la vieillesse, les accidents du travail, les maladies professionnelles ou le chômage. Ce sont des prélèvements obligatoires effectués sur les rémunérations versées dans le cadre d’une activité professionnelle.

Pour les salariés

Côté salariés, plusieurs prélèvements sociaux : la CSG (contribution sociale généralisée) et la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) destinés au financement de la sécurité sociale, les cotisations retraite complémentaire, assurance vieillesse, et APEC sous conditions.

La cotisation maladie, est supprimée depuis 2018, mais elle perdure pour les salariés des départements du Haut et Bas Rhin et de la Moselle.

Cotisations employeur

A compter du 1er janvier 2026 : suppression des réductions patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales. 

• Cotisations maladie ; 
• Cotisations d’allocations familiales pour le financement de la branche famille de la sécurité sociale, et notamment les prestations d’allocations versées par la CAF (Caisse allocation familiale) ;
• Cotisations accidents du travail : pour le financement de la  branche AT/MP de l’Assurance maladie ;
• Cotisations retraite complémentaire ;
• CSA (contribution solidarité autonomie) : pour le financement de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie, en faveur des personnes handicapées et âgées ;
• Fnal (fond national d’aide au logement) : destiné au financement de l’aide au logement (branche famille de la sécurité sociale) ;
• Cotisation AGS : finance le régime de garantie des salaires en cas de défaillance de l’employeur (procédure collective, faillite…) ;

La cotisation AGS est toujours à 0.25 % au 1er janvier 2026.

• Le versement mobilité (ex versement transport) : contribution locale au financement des transports publics ;

• Le forfait social est une contribution patronale versées par l’employeur assise sur les éléments de rémunération, différents taux sont applicables.

TAUX de 20 % : sauf dérogation, le taux du forfait social est de 20 %. Il concerne les rémunérations ou gains qui répondent, cumulativement, aux 2 critères suivants : ils sont exclus de la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale et sont soumis à la contribution sociale généralisée (CSG).

TAUX de 16 % : depuis le 1^er octobre 2022, le forfait social au taux de 16 % continue à bénéficier aux Perco sous réserve que le pourcentage de titres PEA – PME soit au moins égal à 10 %, autrement dit dans les mêmes conditions que celles applicables aux plans d’épargne retraite d’entreprise (Pere).

TAUX de 10 % : depuis le 1er janvier 2019, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, l’abondement de l’employeur sur la contribution des salariés à l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise liée est soumis au forfait social de 10 %, il est également applicable au versement unilatéral de l’employeur destiné à l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise liée, sous  conditions ;

TAUX réduit à 8 % pour : les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de prévoyance versées au bénéfice de leurs salariés, anciens salariés et de leurs ayants droit, pour les employeurs de 11 salariés et plus.

Les contributions patronales au financement de la prévoyance complémentaire des apprentis sont soumises au forfait social au taux de 8 %.

Notez que la LFSS pour 2026 porte le taux de la contribution patronale spécifique sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite de 30 % à 40 %.

Depuis le  1^er janvier 2019, le forfait social est supprimé sur les primes de participation pour les entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en place un accord de participation (entreprise et unité économique et sociale de moins de 50 salariés) et les abondements patronaux versés en complément des versements des salariés à un plan d’épargne salarial (PEE, PEI, Perco, PERCO-I).

• La contribution au dialogue social, destinée à alimenter le fonds de financement des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés ;

L’employeur est aussi assujetti, selon sa situation à certaines taxes :

• Taxe sur les salaires : due sur la totalité du salaire par les employeurs non soumis à la TVA sur la totalité de leur chiffre d’affaires ;
• Taxe construction ;
• La CUPFA (contribution unique à la formation et à l’alternance).

Merci de cliquer sur le lien suivantTableau-des-cotisations-sociales-en-2026 PDF afin de prendre connaissance des taux actualisés.

• La prime de partage de la valeur – PPV

La LFSS instaure la prise en compte de la prime de partage de la valeur tant au niveau de la formule de calcul du coefficient que de l’assiette de la réduction. Elle laisse le choix au gouvernement de fixer le taux du SMIC à retenir dans la formule de calcul du coefficient par décret à une valeur comprise entre le SMIC au 1er janvier 2024 et le SMIC en cours. Cela concerne également les montants de PPV exonérés de cotisations.

Cette nouveauté est défavorable aux employeurs étant donné que certains salariés seront au dessus du plafond faisant perdre à l’employeur le bénéficie de la réduction générale.

Par conséquent, pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’activité depuis le 1er janvier 2025, les PPV sont intégrées aux revenus d’activité pris en compte à la fois :

– pour le plafond d’éligibilité à l’allégement ;
– pour le calcul du coefficient de réduction ;
– pour la rémunération à laquelle il s’applique.

2026 : nouvelle formule de calcul du coefficient 

Rémunération annuelle brute soumise à cotisations de sécurité sociale X C

C = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × ((3 × Smic calculé pour un an) / rémunération annuelle brute – 1)] P),

La valeur de P est fixée à 1,75 pour 2026, et la valeur maximale du coefficient est égale à la somme des valeurs Tmin et Tdelta (0,3981 si l’entreprise applique un taux FNAL à 0,10 %, ou 0,4021 si elle applique un taux FNAL à 0,50 %).

Ces taux doivent être adaptés si l’employeur applique des répartitions différentes de la répartition de principe, ou des taux de cotisations dérogatoires en tranche 1 Agirc-Arrco.

La mise à jour du BOSS relative à la fiche « épargne salariale » du 12 mars 2025 apporte plusieurs précisions : Epargne salariale – BOSS

• Les PPV à intégrer dans le calcul de la RGCP sont celles versées aux salariés et celles affectées sur un plan d’épargne (PEE, PEI, PERCO, PERE-CO, PERE-OB) ;
• La prise en compte des PPV dans les calculs liés à la RGCP s’applique au 1er janvier 2025 mais comme la RGCP est annuelle il faudra tenir compte des PPV versées début 2025 au niveau de la régulation de la réduction.

Le BOSS précise que la prise en compte des PPV au niveau de la rémunération utilisée pour calculer le coefficient et de la rémunération à la quelle est appliquée le coefficient, ne vaut pas pour les salariés dont le contrat de travail a pris fin avant le 1er mars 2025.

• La RGCP est le seul allégement dont le calcul doit tenir compte de la PPV.

Rémunération des apprentis

L’article 23 de la loi de financement de la Sécurité sociale baisse le seuil d’exonération de cotisations sociales (CSG et CRDS) sur la  rémunération des apprentis.

Pour rappel, les apprentis bénéficiaient d’un régime social et fiscal incitatif, leur rémunération était :

• Totalement exonérée de CSG et de CRDS,
• Partiellement exonéré de cotisations sociales jusqu’à 79 % du SMIC

À partir du 1er mars 2025, ce seuil est abaissé à 50 % du SMIC pour les contrats nouvellement signés.

Désormais, la rémunération versée à l’apprenti est assujettie à CSG et CRDS pour sa part excédant 50 % de la valeur du SMIC, et le plafond d’exonération de la rémunération versée à l’apprenti est abaissé de 79 % à 50 % du SMIC applicable durant le mois considéré, et ce, pour les apprentis embauchés à compter du 1er mars 2025.

Cette exonération concerne les « cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle », soit les cotisations salariales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire. Elle ne couvre pas les cotisations salariales dues au titre de la prévoyance ou de la complémentaire santé ou encore, si l’apprenti a le statut de cadre, la cotisation Apec.

Comme l’assiette de la taxe sur les salaires est en principe alignée sur celle de la CSG, cela a pour conséquence de créer une nouvelle exception à cet alignement pour les rémunérations versées aux apprentis par les entreprises employant au plus 10 salariés, pour lesquelles l’article 231 bis I, 1 du CGI prévoit une exonération spécifique de taxe sur les salaires.
Les rémunérations désormais assujetties à la CSG et à la CRDS au-delà du seuil de 50 % du Smic seront donc toujours totalement exonérées de taxe sur les salaires pour les entreprises employant au plus 10 salariés.

Plafond sécurité sociale 2026

Dans un communiqué du 21 octobre 2025, le BOSS indique que le plafond de la sécurité sociale augmentera de 2 % au 1er janvier 2026. Le plafond 2026 sera ainsi fixé à 4 005 € par mois, soit 48 060 € pour une année complète : 

• plafond trimestriel : 12 015 € ;
• plafond par quinzaine : 2 003 € ;
• plafond par semaine : 924 € ;
• plafond journalier : 220 € ;
• plafond horaire : 30 €.

Le plafond horaire passant à 30 € en 2026 (29 € en 2025), le montant par défaut de la gratification minimale des stagiaires et le seuil de franchise de cotisations de la gratification des stagiaires passeront à 4,50 € par heure de stage en 2026 (au lieu de 4,35 € en 2025).

Notez que le décret n’est pas encore paru au JO.

Réduction générale des cotisations patronales – Ex réduction FILLON

La réduction générale des cotisations patronales est la baisse de charges pour les salaires ne dépassant pas un certain montant du SMIC. En 2026, certains dispositifs de réductions des cotisations patronales évoluent. 

Jusqu’à la loi de financement de la sécurité sociale 2025, le plafond de rémunération ouvrant droit à la réduction générale était fixé par la loi par l’article L 241-13 du code de la sécurité sociale. Cet article a été modifié pour y supprimer le plafond de rémunération  qui désormais est fixé par décret. Décret n° 2025-1446 du 31 décembre 2025 relatif aux modalités d’application de divers dispositifs d’exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale

NOUVEAUTES applicables au 1 er janvier 2026  

La loi de financement de la Sécurité sociale 2025, modifie les dispositifs d’allègements généraux de cotisations patronales. La réforme vise à regrouper est simplifier plusieurs dispositifs existants autour d’un mécanisme unique de réduction dégressive.

La LFSS avait prévu une réforme des allègements généraux de cotisations patronales en 2 temps :

• 2025 : aménagement de certains paramètres de la réduction générale de cotisations patronales et une diminution des salaires plafonds d’éligibilité aux réductions de taux sur les cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales.

L’année 2026 réforme en profondeur les dispositifs d’exonérations de cotisations sociales.

• Le mécanisme de réduction de taux sur les cotisations patronales maladie et allocations familiales est supprimé à compter du 1er janvier 2026 pour être remplacé par un dispositif de réduction généale dégressive unique mis en place pour les rémunérations jusqu’à 3 SMIC, (vs 1.6 SMIC en 2025), avec la possibilité d’ajuster par voie réglementaire le coefficient des exonérations.

La réduction générale des cotisations patronales s’applique :

• Aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois le Smic relevant obligatoirement du régime d’assurance chômage ;
• Ou ceux dont l’emploi ouvre droit à l’allocation d’assurance chômage quelles que soient la nature et la forme du contrat de travail.

Cependant, certains salariés en sont exclus, notamment les mandataires sociaux (sauf s’ils cumulent leur mandat social avec un contrat de travail et qu’ils relèvent de l’assurance chômage).

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le montant du Smic doit être corrigé en fonction de la durée de travail ou de la durée équivalente inscrite dans le contrat de travail pour la période qui correspond à la durée légale du travail.

Calcul du coefficient de réduction

Le Décret n° 2025-1446 du 31 décembre 2025 relatif aux modalités d’application de divers dispositifs d’exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale modifie les paramètres T du calcul de la réduction Fillon : depuis le 1er janvier 2026, la réduction générale de cotisations et la réduction du taux des cotisations maaldie et famille sont fusionnées au sein d’une nouvelle réduction générale dégressive unique de cotisations patroanles – RGDU qui s’applique aux rémunérations inférieures à 3 SMIC.

Par conséquent, les valeurs : « 0,3193 » et « 0,3233 » sont remplacées respectivement par les valeurs : « 0,3981 » et « 0,4021 ».

Le taux de réduction, varie selon l’effectif de l’entreprise.

Réduction des cotisations = rémunération annuelle brute du salarié * valeur du coefficient de réduction.

Le coefficient est déterminé selon la formule suivante :

C = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × ((3 × Smic calculé pour un an) / rémunération annuelle brute – 1)] P)

T min : 0,0200 (seuil minimal d’exonération de 2 %)

T delta : 0,3781 (pour les employeurs redevables de la Fnal à 0,10 %), ou 0,3821 (pour les employeurs redevables de la Fnal à 0,50 %)

Coefficient maximum = 0,3981 ou 0,4021

Exposant P = est égal à 1,75 et s’applique à [(½) × (3 × Smic annuel ÷ rémunération annuelle brute – 1)].

Le résultat obtenu par application de cette formule est arrondi à 4 décimales, au dix-millième le plus proche.

Réduction = totalité de la rémunération brute annuelle x valeur du coefficient déterminé sur l’année

Calcul mensuel : la réduction est en général calculée chaque mois par anticipation puis fait l’objet d’une régularisation. Elle est alors égale au produit de la rémunération mensuelle par le coefficient calculé selon les modalités exposées ci-dessus, le montant du Smic à prendre en compte étant le Smic mensuel.

Le calcul étant annuel, au regard du changement de coefficient en cours d’année, des régularisations seront peut être nécessaires selon le mode de calcul fourni par l’administration pour l’articulation des 2 périodes.

Imputation sur les cotisations et contributions

Le montant de la réduction est déduit sur les cotisations suivantes :

• Cotisations de sécurité sociale d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès et d’assurance vieillesse de base ;
• Contribution au Fonds national d’aide au logement (FNAL) ;
• Cotisations d’allocations familiales ;
• Contribution solidarité autonomie (CSA) ;
• Cotisations patronales de retraite complémentaire légalement obligatoires – Agirc-Arrco ;
• Contribution patronale d’assurance chômage.

Lorsque le montant de la réduction est supérieur au montant des cotisations et contributions, la réduction est également appliquée sur les cotisations accidents du travail et maladies professionnelles dans la limite de 0,50 % de la rémunération au 1er mai 2025.

La réduction Fillon ne peut pas dépasser le montant des cotisations effectivement dues.

L’URSSAF propose un simulateur de calcul de réduction des cotisations patronales : simulateur de la réduction 

Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle

Depuis le 1er septembre 2023, un nouveau régime social unique s’applique issu de la loi du 14 avril 2023, mais il manquait de clarté.

La règle était la suivante : l’indemnité de RC est exonérée de cotisations sur la part  non imposable, dans la limite du 2 PASS, mais pour un salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité est imposable en totalité, se posait un problème d’interprétation.

La LFSS 2024 lève l’ambiguïté tout en s’alignant sur la mise à jour du BOSS du 28 novembre 2023.

Désormais, les indemnités de RC sont exonérées de cotisations et de CSG/CRDS dans la limite de deux PASS, y compris quand elles sont imposables, à hauteur du montant le plus élevé entre soit le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement, soit 50 % de l’indemnité ou 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié sur l’année civile précédant la rupture.

Le régime fiscal est quant à lui différencié : l’indemnité est exonérée d’impôt (dans les limites prévues par la  législation), mais pas pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite.

Contributions à la formation professionnelle et taxe d’apprentissage

Depuis le 1^er janvier 2022, la déclaration et le paiement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUPFA) est transférée à l’Urssaf, qui devient votre interlocuteur unique pour tout ce qui concerne le calcul de vos déclarations et leur paiement. Jusqu’à fin 2021, elles étaient recouvrées par OPCO Mobilités.

Désormais, la déclaration se fait via la DSN, selon une périodicité mensuelle (CFP, CPF-CDD, TA part principale) ou annuelle (TA solde et CSA).

Notez que les mutuelles et organismes mutualistes sont désormais soumis à la taxe d’apprentissage depuis le 16 février 2025 (entrée en vigueur de la loi de finances n° 2025-127 du 14 février 2025).

Les composantes de la CUPFA

• La contribution à la formation professionnelle (CFP) – articles L 6331- 1 et 3 du code du travail :

– entreprises de moins de 11 salariés : taux  à 0,55 % sur la totalité de la rémunération ;

– entreprises de 11 salariés et plus : taux à 1% sur la totalité de la rémunération.

Les rémunérations des apprentis sont exonérées de contribution pour les employeurs relevant du régime des moins de 11 salariés – c. trav. art. L. 6331-1.

• La contribution dédiée au financement du compte personnel formation des salariés en CDD (1 % CPF – CDD) qui remplace le 1% CIF-CDD – Article L 6131-1-4 du CT : son montant correspond à 1 % des rémunérations versées aux salariés en CDD pendant le mois considéré.

Sont exclus de l’assiette de cette contribution les revenus versés dans le cadre :  CUI – CAE (contrats aidés), contrats d’apprentissage et de professionnalisation, CDD saisonniers, CDD d’usage avec intermittents du spectacle, CDD avec sportifs et entraineurs professionnels.

2 cas d’exonérations sont supprimés depuis le 1er janvier 2022 : CDD suivi d’un CDI, contrats conclus avec des jeunes pendant leur cursus scolaire/universitaire, donnent lieu au versement du 1 % CPF – CDD.

• La taxe d’apprentissage – articles L 6241-2 et L 6241-1-1 du CT : taux fixé à 0,68 % de la masse salariale (0,44 % en Alsace – Moselle taux unique perçue par l’URSSAF), qui se décompose de la manière suivante :

– part principale de la TA : taux à 0,59 % de la masse salariale (0,44 % en Alsace – Moselle) pour le financement du l’apprentissage et recouvrée par l’Urssaf ;

– solde de la TA : taux à 0,09 % de la masse salariale pour financer des formations initiales technologiques et professionnelles. Il est versé annuellement à l’Urssaf.

Notez le : la taxe d’apprentissage est en principe due par toutes les entreprises qui emploient des salariés. Mais les entreprises qui emploient un ou plusieurs apprentis peuvent bénéficier d’une exonération (article 1599 ter A, 3-1° du CGI). 

Par conséquent : l’exonération de taxe d’apprentissage s’applique ainsi aux entreprises :

• dont la masse salariale n’excède pas 6 fois le montant du SMIC mensuel (lors du mois précédent le mois de l’exonération) ;
• et qui emploient au moins un apprenti avec un contrat d’apprentissage.

Versement 

Depuis le 1er janvier 2022, le transfert de la collecte de la CUPFA se fait  auprès de l’URSSAF.

• Mensuellement pour la CFP et la part principale de la TA : la déclaration et le règlement sont fait mensuellement en DSN selon les mêmes modalités que les cotisations sociales.
• Annuellement pour le solde de la TA et les dépenses libératoires : 

– le solde de la TA = versement annuel unique à l’URSSAF l’année suivant le versement de la part principale.

Pour la masse salariale 2024 : solde à déclarer sur DSN d’avril 25 et exigible les 5 ou 15 mai 25 selon taille de l’entreprise. Les fonds sont affectés par la caisse des dépôts et consignation  à des établissements d’enseignement, d’insertion et d’orientation, désignés par l’employeur.

– 1% CPF-CDD : depuis janvier 2022, le 1% est déclaré en DSN et versé mensuellement à l’URSSAF.

Depuis 2023, l’URSSAF collecte en plus, la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) qui vise à encourager l’emploi d’alternants dans les grandes entreprises. Elle est obligatoire pour celles occupant au moins 250 salariés.

La déclaration et le paiement de la CSA de l’année 2022 étaient à réaliser par un seul établissement de l’entreprise sur la DSN de mars 2023 (exigible le 5 ou 15 avril 2023) au titre de la masse salariale de l’année 2022. La CSA est annuelle et recouvrée par l’URSSAF en exercice décalé.

– Taux modulable en fonction de l’effort de l’entreprise pour employer des alternants, il varie entre 0,40 % et 0,05 % de la masse salariale.

OPCO MOBILITES continue à gérer les contributions conventionnelles et volontaires jusqu’au 31 décembre 2025. En effet, la possibilité pour les branches de transférer aux URSSAF le recouvrement des contributions conventionnelles est reportée au 1er janvier 2026. 

Heures supplémentaires

Depuis le 1^er janvier 2019, les salariés effectuant des heures supplémentaires et complémentaires bénéficient d’une réduction de la cotisation salariale d’assurance vieillesse sur ces heures, avec un taux maximal de réduction de 11,31 % (soit 7,3 % d’assurance vieillesse de base et 4,01 % de retraite complémentaire).

La rémunération des heures supplémentaires est également exonérée d’impôt sur le revenu du salarié dans la limite d’un plafond annuel de 7.500 euros (vs. 5 000 €) suite à la loi de finances rectificative pour 2022 (article 4) qui a modifié son seuil d’exonération fiscale.

Heures supplémentaires et déduction forfaitaire patronale 

NOUVEAUTE 2026 : la déduction de cotisations patronales sur les heures supplémentaires est étendue à toutes les entreprises à partir du 1er janvier 2026

L’article 21 de la loi de financement de la sécurité sociale 2026, accorde aux entreprises de 250 salariés et plus le bénéfice de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires, soit une réduction de cotisations salariales et dune déduction forfaitaire de cotisations patronales.

Le montant est identique à celui applicable pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, soit 0.50 € par heure supplémentaire.

Le montant est de 1,50 euros par heure supplémentaire rémunérée, dans les entreprises de moins de 20 salariés.

La réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires effectuées concerne :

• Les heures réalisées au-delà de la durée légale du travail ;
• Les heures complémentaires des salariés à temps partiel ;
• Les heures supplémentaires incluses dans une convention de forfait
• Les heures supplémentaires des salariés qui travaillent à temps réduit pour raison personnelle ;
• Les heures supplémentaires réalisées dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sous réserve des précisions apportées par le BOSS ;
• Les jours de travail effectués au-delà de 218 jours dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.

Contingent annuel d’heures supplémentaires (extrait CCNSA)

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures – art 1.09 bis – CCNSA

Seules sont comptées dans le contingent les heures supplémentaires effectivement travaillées et payées avec les majorations correspondantes.

Ne sont pas incluses dans le contingent les heures supplémentaires payées mais non travaillées (congés payés, maladie…) ou les heures supplémentaires donnant lieu à repos de remplacement.

Attention ! En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos fixée à :

• 50 % (soit 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire) dans les entreprises de 20 salariés maximum
• 100 % (soit 1 heure de repos pour une heure supplémentaire) dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Emploi des personnes handicapées  

La DOETH (déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés) est le document de déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés qui synthétise l’ensemble des informations concernant les actions menées par une entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées au cours de l’année écoulée (nombre de personnes handicapées dans les effectifs, de contrats de sous-traitance etc.).

Au 1er janvier 2025, 2 règles relatives à la DOETH ont été supprimées. Cette suppression est applicable à partir de la contribution payée en 2026 – Ce qu’il faut savoir sur l’OETH au 1er janvier 2025

L’Agefiph a confirmé que 3 types de dépenses ne pourront plus être déduites du montant de la contribution OETH :

• la participation à des évènements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
• les partenariats, via une convention ou une adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapée que l’employeur accueille ou embauche (sauf opération de mécénat) ;
• les actions concourant à la  professionnalisation de dirigeant ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissement ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants ou handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.
• Les dépenses toujours déductibles sont : les prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ; les actions de sensibilisation et de formation des salariés données par d’autres organismes, afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ; la réalisation de diagnostics et de travail visant à rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi hors obligation légale ; moyens humains, techniques ou organisationnels visant à compenser la situation de handicap et ayant pour buts d el maintien dans ’emploi au sein de l’entreprise et la reconversion professionnelle de  bénéficiaire de l’obligation d’emploi.
• Par ailleurs, la modulation du montant de la contribution en cas de hausse s’appliquera une dernière fois à l’occasion du paiement de la contribution 2024.

Toute entreprise privée quel que soit son effectif (même celles de moins de 20 salariés) doit déclarer tous les mois, le nombre de travailleurs handicapés qu’elle emploie. Cette déclaration se fait via la déclaration sociale nominative (DSN) – c. trav. art. L. 5212-5

Si l’employeur est redevable de la contribution Agefiph, il doit la verser à la date de la DSN – c. trav. art. D. 5212-8.

Chaque entreprise d’au moins 20 salariés est concernée par l’obligation d’embaucher des personnes handicapées à hauteur de 6 % de son effectif, et doit déclarer annuellement le nombre d’emplois occupés par un travailleur handicapé.

Si l’entreprise ne remplit pas cette obligation d’emploi, elle doit verser une contribution financière à l’Agefiph.

Depuis le 1er janvier 2020, si l’entreprise franchit une première année le seuil d’effectif de 20 salariés elle bénéficie d’une neutralisation sur 5 ans consécutifs pour se mettre en conformité avec l’OETH. Si le seuil passe en dessous, un nouveau délai de 5 ans est déclenché.

Pour les entreprises à établissements multiples : le taux d’emploi de personnes handicapées devra être apprécié au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement.

La déclaration annuelle DOETH doit être effectuée dans la DSN du mois d’avril. Pour l’année 2024, la déclaration doit être déposée dans la DSN du mois d’avril 2025, c’est-a-dire le 5 ou le 15 mai 2025.

Les organismes de sécurité sociale transmettent aux entreprises de 20 salariés et plus des informations relatives à leurs effectifs, avant le 15 mars de chaque année. Elles sont établies à partir des déclarations mensuelles en DSN réalisées par l’entreprise.

Les entreprises de 20 salariés et plus dont l’effectif ne comporte pas un minimum légal de travailleurs handicapés, soit 6 % de l’effectif d’assujettissement à l’OETH, doivent régler une contribution à l’URSSAF qui sera reversée à l’Agefiph, en charge de la gestion de ces fonds au profit de l’emploi de travailleurs handicapés.

Elle est fixée selon le Smic en vigueur au 31 décembre de l’année de référence.

Elle est égale, par travailleur handicapé manquant, à :

– 400 fois le Smic horaire, pour les entreprises de 20 à 250 salariés ;

– 500 fois le Smic horaire, pour les entreprises de 250 à 750 salariés ;

– 600 fois le Smic horaire, pour les entreprises de 750 salariés et plus.

La contribution portée à 1 500 fois le Smic horaire, si pendant 3 années consécutives, aucune action de l’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.

Pour en savoir plus : Guide OETH

Code  IDCC

Le code IDCC – identifiant de la convention collective – relatif aux Services de l’Automobile est le : 1090