Vous décidez de rompre le contrat d’un de vos salariés dans le cadre d’une procédure de licenciement.
Vous devez rédigez la notification de licenciement et la question est de savoir si il faut intégrer la mention informant le salarié de l’existence de la procédure de précision des motifs ?
La Cour de cassation dans son arrêt du 29 juin dernier a répondu par la négative : cass.soc ; 29 juin 2022 – N° 20-22.220, et a jugé « qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés ». 29 juin 2022 Cour de cassation Pourvoi n° 20-22.220
Pour mémoire, depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, peuvent après l’envoi du courrier, être précisés par l’employeur à son initiative ou à la demande du salarié.
Auparavant, une absence de motivation (motif trop vague, non matériellement vérifiable) était sanctionnée par un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans « rattrapage » possible.
En pratique
- Une fois la notification reçue, le salarié dispose de 15 jours pour demander des précisions sur les motifs de licenciement ;
- Si l’employeur accepte (non obligatoire), il dispose de 15 jours pour apporter des précisions, qu’il communique par écrit (recommandé A+R ou remis en main propre) ;
- L’employeur peut volontairement dans un délai de 15 jours, préciser les motifs de licenciement au salarié.
La question posée à la Cour de cassation était de savoir si l’employeur devait impérativement informer le salarié de cette possibilité de demander des précisions sur les motifs de son licenciement, afin d’échapper à une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement en cas de contentieux.
Le doute était grand à lecture des modèles types proposés par le décret de décembre 2017, qui intègrent cette information. Beaucoup d’entreprises, par prudence, ont repris ces modèles et se sont retrouvées face à de nombreuses demandes, quand bien même les motifs énoncés étaient clairs et précis.
La réponse apportée par la Cour est NON, il ne s’agit que d’une mention informative et non obligatoire.
L’intérêt d’une telle mention ?
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Pour le salarié
S’il ne fait pas jouer son droit de demande de précision, le licenciement ne sera pas sans cause réelle et sérieuse, même en cas de motivation insuffisante. Article L1235-2 du Code du travail.
Dans ce cas, l’insuffisance de motivation à elle seule de la lettre, ne sera plus qu’une « irrégularité de procédure », dont la sanction s’élèvera tout au plus à un mois de salaire. Il pourra toujours contester la rupture mais sans pouvoir argumenter le manque de motivation.
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Pour l’employeur
Si le salarié demande des précisions, il vaut mieux accéder à cette requête, notamment si la lettre est particulièrement imprécise, car rédigée dans la précipitation.
Si la notification est bien motivée et complète, répondez simplement au salarié que la rédaction du courrier est correcte et que vous n’avez pas de précision supplémentaire à apporter.
Sans demande du salarié, vous pouvez vous octroyer une seconde chance si vous considérez que le courrier n’est pas suffisamment motivé.
Vous êtes désormais seul juge d’intégrer ou non cette mention dans la notification de licenciement.
