La maternité est un moment important de la vie d’une femme et la qualité de son suivi est déterminant tant pour sa santé que pour celle de son enfant. Lorsqu’une salariée est enceinte, l’entreprise doit veiller à appliquer différentes mesures destinées à garantir sa santé et le suivi de sa grossesse. Nous vous proposons un récapitulatif des formalités à accomplir, les ajustements des conditions de travail de la salariée et la gestion des congés maternité.
Le congé maternité
Le congé de maternité se compose d’un congé prénatal (avant la date présumée de l’accouchement) et d’un congé postnatal (après l’accouchement).
Sa durée varie selon le nombre d’enfants attendus et le nombre d’enfants déjà à charge.
La durée légale du congé maternité est fixée par le Code du travail (article L 1225-17).
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DUREE DU CONGE MATERNITE |
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SITUATION |
DUREE DU CONGE PRENATAL | DUREE DU CONGE POSTNATAL |
DUREE TOTALE DU CONGE MATERNITE |
| La salariée attend un enfant et a moins de 2 enfants à charge ou nés viables | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
| La salariée attend un enfant et a déjà au moins 2 enfants à sa charge effective et permanente (ou à celle de son ménage) ou a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables | 8 semaines | 18 semaines | 26 semaines |
| La salariée attend des jumeaux | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
| La salariée attend des triplés ou plus | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
Formalités à accomplir par la salariée avant le début du congé maternité
Il faut savoir que la salariée n’est pas dans l’obligation de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection des femmes enceintes.
Le congé maternité entraine la suspension du contrat de travail, par conséquent, la salariée doit avertir l’employeur du motif de son absence par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, et de la date de fin du congé maternité. Elle doit également remettre un certificat médical de déclaration de grosses indiquant la date prévue de l’accouchement.
Autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires
La salariée peut s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires : examens prénatal et postnatal. Ces absences sont rémunérées par l’employeur. Demander malgré tout un justificatif avec la date et l’heure de l’examen.
Par ailleurs, le conjoint salarié ou la personne salariée liée par un pacte civil ou vivant maritalement avec la salariée, bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires au maximum.
Accouchement prématuré
En cas d’accouchement ayant lieu avant la date présumée de l’accouchement, la durée totale du congé maternité n’est pas réduite : le congé de maternité est prolongé d’une durée égale au nombre de jours compris entre la date effective de l’accouchement et la date de début du congé prénatal initialement prévue.
Accouchement tardif
En cas d’accouchement ayant lieu après la date prévue, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement, et la durée du congé postnatal reste identique.
Etat pathologique résultant de la grossesse
Une période supplémentaire de congé de deux semaines (14 jours maximum consécutifs ou non) peut être accordée avant le début du congé prénatal et sur prescription médicale (art. L. 1225-21 du Code du travail).
Ce congé pathologique peut être prescrit à partir de la déclaration de grossesse. Il ne se confond pas avec le congé de maternité, mais il doit être indemnisé comme du congé maternité.
Allaitement sur le lieu de travail
L’allaitement est autorisé sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Le Code du travail (article L 1225-30) prévoit que, pendant un an à compter du jour de la naissance, la mère peut disposer d’une heure par jour durant ses heures de travail pour allaiter son enfant. Ces heures, non rémunérées, ne sont pas considérées comme du travail effectif.
Démission sans préavis
La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture (article L 1225-34 du Code du travail).
Indemnisation du congé maternité
Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi et la convention collective des services de l’automobile. Article 2.11 à) de la CCNSA : congés au bénéfice des parents.
Extrait CCNSA : « Pendant les 45 premiers jours pour les ouvriers/employés et agents de maîtrise, ou 90 jours pour les cadres, du congé de maternité, l’employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Cette période de 45 jours ne se confond pas avec celle prévue par l’article 2.10 de la présente convention, ni avec la période de 90 jours prévue pour les cadres de l’article 4.08.
À partir du 46ème jour du congé de maternité, le régime de prévoyance prend le relais ( article 1.26 CCNSA), et à partir du 91ème jour pour les cadres ».
La salariée n’a pas besoin d’avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial (articles 2.11 a) et 4.09 a de la CCNSA).
Protection contre le licenciement
Il est interdit de résilier le contrat de travail d’une salariée :
- En état de grossesse médicalement constaté ;
- Pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit soit : pendant le congé de maternité ou d’adoption ;
- Pendant la période de congés payés prise immédiatement après le congé de maternité ;
- Pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes ;
- Pendant le congé d’adoption.
La salariée bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement pendant :
- La période du congé de maternité et des congés payé accolés
Par conséquent, vous ne pouvez pas la licencier même pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat. Il faut attendre le retour de la salariée.
La salariée bénéficie d’une protection relative pendant :
- La période s’étendant entre le début de sa grossesse et le début de son congé de maternité ;
- La période de 10 semaines à l’issue du congé maternité.
Au cours de ces périodes vous ne pouvez pas licencier la salariée sauf si vous justifiez d’un de ces deux motifs : une faute grave ou lourde de la salariée non liée à son état de grossesse, ou de l’impossibilité de maintenir la relation de travail pour un motif étranger à sa maternité ou accouchement (art. L 1225-4 du Code du travail).
Jurisprudence de la Cour de cassation relative à la protection de la salariée
- La Cour de cassation juge, de manière constante, que la protection absolue contre la rupture du contrat de travail s’applique également pendant le congé dit « pathologique » prévu par l’article L 1225-21 du Code du travail, qui augmente la durée du congé de maternité. Cette règle est rappelée par un arrêt de la Cour de cassation du 14 septembre 2022, pourvoi n° 20-20.819, qui précise que la case « congé pathologique » doit être cochée sur le formulaire d’arrêt de travail pour pouvoir bénéficier de la protection absolue.
- Suite à une décision de la Cour de Cassation en date du 29 novembre 2023 n°22-15794 FBS, celle-ci rappelle : qu’il est interdit à l’employeur non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif pendant la période de protection absolue attachée à la maternité, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.
Par conséquent, il vous est interdit d’engager la procédure de licenciement par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable pendant la période de protection absolue et ce même si la date de l’entretien est prévue à la fin de la période.
Visite de reprise obligatoire
Impérativement dans un délai de 8 jours suivant la reprise, la salariée devra bénéficier d’une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail. Appelez rapidement la médecine du travail pour obtenir un rendez vous le matin de la reprise de la salariée.
Entretien professionnel
La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à un entretien professionnel dès son retour (article L.1225-27- Code du travail).
L’interdiction spontanée de grossesse dite « fausse couche »
La loi du 7 juillet 2023 a supprimé le délai de carence de 3 jours en cas d’arrêt maladie faisant suite à une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la 22ème semaine d’aménorrhée.
Cette mesure entre en vigueur au 1er janvier 2024, date retenue par l’assurance maladie (le décret n’étant toujours pas sorti).
Dans une information du 2 janvier 2024, l’assurance maladie donne indique : lorsque le médecin constate un incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant le 22ème semaine d’aménorrhée, il peut prescrire un arrêt de travail qui sera indemnisé par la sécurité sociale dès le 1er jour de cessation d’activité.
L’arrêt de travail se fait sur le CERFA spécifique « avis d’arrêt de travail initial sans carence », qui devra être transmis à la sécurité sociale par la salariée.
Si dans votre entreprise vous avez mis en place la subrogation, vous percevez les IJSS à la place de la salariée pour la totalité des jours d’arrêt de travail et par conséquent en déduire le motif de l’arrêt. C’est la raison pour laquelle, si la salariée ne souhaite pas que vous ayez connaissance du motif de l’arrêt, elle peut demander au médecin de lui prescrire un arrêt de travail pour maladie dans les conditions de droit commun, mais elle se verra appliquer le délai de carence.
L’interruption de grossesse pour motif médical
La loi de financement de la sécurité sociale a prévu une mesure identique pour les salariée placée en arrêt maladie après une interruption de grosses pour motif médical ou interruption médicale de grossesse (IMG).
Par conséquent, dans cette hypothèse, les IJSS sont versées sans délai de carence.
Cette disposition s’appliquera aux arrêts de travail prescrits à une date prévue par décret, et au plus tard le 1er juillet 2024.
