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Aide au financement du permis de conduire des apprentis

Pour financer leur permis de conduire de catégorie B, les apprentis bénéficient d’une aide de l’Etat depuis le 1er janvier 2019 –  Décret n° 2019-1 du 3 janvier 2019

Apprentis concernés

Pour bénéficier de l’aide, l’apprenti doit remplir 3 conditions à la date de la demande de l’aide :

  • Être âgé d’au moins 18 ans ;
  • Être titulaire d’un contrat d’apprentissage en cours d’exécution ;
  • Être engagé dans la préparation des épreuves du permis de conduire autorisant la conduite des véhicules de la catégorie B.

Montant de l’aide

Le montant de l’aide est fixé à 500 euros, quel que soit le montant des frais engagés par l’apprenti.

L’aide est attribuée une seule fois pour un même apprenti. Elle est incessible et insaisissable.

Elle est cumulable avec toutes les autres aides perçues par l’apprenti (comme celle de l’Apasca ou/et utilisation du Compte personnel de formation si crédité), y compris les prestations sociales.

Il n’est pas tenu compte de cette aide pour la détermination des plafonds de ressources du foyer fiscal de rattachement de l’apprenti pour le bénéfice de prestations sociales.

Modalités d’attribution

L’apprenti souhaitant bénéficier de l’aide au permis de conduire transmet au centre de formation d’apprentis (CFA) où il est inscrit, son dossier de demande comprenant :

  • La demande d’aide complétée et signée par l’apprenti Formulaire de demande d’aide au financement du Permis B pour les apprentis
  • La copie recto-verso de sa carte nationale d’identité ou de son passeport ou de son titre de séjour en cours de validité ;
  • La copie d’un devis ou d’une facture émise ou acquittée de l’école de conduite datant de moins de 12 mois avant la demande.

Le CFA instruit la demande déposée par l’apprenti. Lorsque ces conditions sont remplies, le CFA l’atteste sur le formulaire de demande d’aide et verse l’aide à l’apprenti ou, le cas échéant, à l’école de conduite – C. trav., art. L. 6123-5 D. n° 2019-1, 3 janv. 2019 : JO, 4 janv.

Modalités de remboursement des aides versées aux apprentis

  • Le circuit convention

Il permet au CFA de conclure une convention avec l’Agence de services et de paiement (ASP), lui permettant d’obtenir un montant de crédit prévisionnel correspondant au montant maximal des aides qui pourraient être attribuées aux apprentis.

Le CFA adresse la demande d’aide au permis de conduire à l’ASP pour que celle-ci le rembourse du montant de l’aide versé à l’apprenti.

Le CFA conserve les pièces justificatives relatives au versement de l’aide et les tient notamment à disposition de l’ASP.

  • Le circuit remboursement

Il permet au CFA d’obtenir le remboursement des montants versés aux apprentis. Pour obtenir le remboursement des aides versées, le CFA doit :

1. Compléter le formulaire rempli et signé par l’apprenti en renseignant la partie du formulaire qui lui est réservée ;

2. Remplir le bordereau de transmission en inscrivant les coordonnées du CFA (adresse postale, adresse mail, coordonnées bancaires) ;

3. Envoyer le ou les originaux des formulaires « apprenti » avec le bordereau de transmission à l’agence de services et de paiement (ASP).

Aide supplémentaire d’IRP AUTO

À partir de la 2ème année de formation, IRP AUTO contribue également au financement du permis de conduire voiture ou moto de l’apprenti. Aides permis apprentis IRP AUTO

La demande doit être constituée :

  • Avant l’obtention du permis de conduire ;
  • Durant la période d’apprentissage.

Montant de l’aide : 300 euros pour un permis moto et de 500 euros pour un permis voiture, elle est cumulable avec l’aide de l’état.

Nouveauté : les apprentis en formation de CQP Technicien expert après-vente (véhicules utilitaires industriels) et Dépanneur-remorqueur, peuvent bénéficier d’une aide de 1 000 € pour le financement du permis poids lourds. Cette aide peut être demandée dans les douze mois qui suivent la fin de la formation. Il est impératif d’avoir 21 ans pour passer cet examen.

Comment en bénéficier ?

L’apprenti doit s’inscrire dans une école de conduite.

Il se connecte à son espace Aides et Avantages et complète sa demande en ligne.

Pour en savoir plus : Mode d’emploi Aide au financement du permis B pour les apprentis

 

Gérer les addictions en entreprise

La consommation par les salariés d’alcool et/ou de stupéfiants (drogues, médicaments) pendant ou avant de se rendre au travail, est un phénomène qui est loin d’être exceptionnel mais souvent difficile à gérer pour l’employeur, qui se doit de réagir rapidement au regard des conséquences que cela pourrait entrainer au sein de son entreprise.

L’alcool au travail

Pour rappel : le Code du travail impose à l’employeur d’interdire l’introduction, la distribution et la consommation d’alcool en entreprise. Article R.4228-20 « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ».

Les pots en entreprise par exemple, ne sont qu’une tolérance de l’employeur, qui doit s’assurer pendant et après, que la santé physique de ses salariés n’est pas en danger, sous peine d’être tenu responsable.

Par ailleurs, certaines boissons alcooliques sont tolérées comme le vin, la bière, le cidre et le poiré.

Un de vos salariés arrive ivre sur son poste de travail, comment réagir ?

Que faire ?

Votre première réaction doit consister à isoler le salarié du reste de l’équipe et si possible au regard de son état d’ébriété avancé ou non, discuter avec lui afin d’identifier les causes du problème.

  • Cela fait suite à un départ trop arrosé d’un collègue ?
  • Malaise au travail, mauvaise entente avec les collègues … ?
  • Problème personnel ?
  • Alcoolémie chronique ?

Si malheureusement, l’état d’ébriété du salarié ne lui permet pas d’avoir une discussion normale, il vaudrait mieux appeler un service sanitaire tel que le SAMU, les pompiers.

Notez-le : il ne faut surtout pas que le salarié retourne à son poste de travail, laisser travailler un salarié en état d’ébriété pourrait engager votre responsabilité en cas d’accident.

Il ne faut pas le laisser sans surveillance, ni rentrer chez lui sans être accompagné. Une personne extérieure peut venir le chercher, il peut prendre un taxi, vous pouvez le raccompagner …..

Comment se prémunir de l’ivresse de ses salariés ?

L’utilisation d’un contrôle d’alcoolémie est-il possible ?

Oui, sous certaines conditions : 

  • Si vous avez un règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés), cette possibilité doit être clairement indiquée ;

Attention : avant d’introduire une interdiction générale et absolue de la consommation d’alcool dans votre entreprise il faut savoir que le Code du travail autorise certaines boissons comme la bière, le vin …, et que par conséquent, édicter des règles plus strictes doivent être justifiées par la nature des taches à accomplir et proportionné au but recherché.

  • Si cela est prévu par une note de service (attention aux restrictions)
  • A la condition que les fonctions occupées par le salarié soient de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger ;
  • Que cela soit fait en présence d’un témoin, le salarié étant en droit de contester les résultats.

Faut-il sanctionner ?

Ayez toujours à l’esprit que la sanction doit être proportionnée à la faute.

Il faut donc prendre en compte : les antécédents du salarié, les circonstances de son état (pot de départ d’un collègue), le poste occupé occasionnant une impossibilité d’exécuter normalement son contrat de travail, son ancienneté dans l’entreprise …

Surtout, n’hésitez pas à prendre rendez vous auprès du médecin du travail, et préalablement appeler le médecin du travail afin de lui expliquer la situation. Le but étant que le médecin du travail puisse accompagner le salarié et décide si celui-ci est toujours apte à occuper son poste.

La drogue au travail

Tout comme l’alcool au travail, la gestion d’un salarié présentant des une addiction à la drogue n’est pas simple à gérer.

Gardez à l’esprit que vous avez une obligation de sécurité vis à vis de vos salariés, et qu’un salarié qui prend des stupéfiants pourrait engendrer un accident pour lui ou les autres. Il faut éviter que la situation perdure et ne se reproduise.

Comment démontrer la consommation de stupéfiants ?

Vous soupçonnez un de vos salariés de prendre des stupéfiants sur son lieu de travail ou d’arriver au travail sous l’emprise de la drogue, que faire ?

Sachez que la consommation de stupéfiants est interdite et réprimandée par la loi (art 222-34 du Code pénal).

Si vous par exemple, vous avez pris le salarié sur le fait en train de fumer une substance illicite, et qu’il reconnaît l’addiction, il vous sera plus facile de le sanctionner, mais si il conteste, vous devrez apporter la preuve qu’il travaille sous l’emprise de stupéfiants.

Vous pouvez recourir à des tests salivaires sous certaines conditions (arrêt du Conseil d’état 5 décembre 2016) :

Ils doivent être prévus par le règlement intérieur (dès 50 salariés), qui doit préciser les conditions de mise en place des tests (les catégories de postes pouvant être contrôlées, la personne habilitée à administrer les tests…) ;

Si vous n’avez pas de règlement intérieur : il vous est possible de rédiger une note de service qui doit prévoir la mise en place des tests salivaires et ses conditions. Elle devra être communiquée à l’ensemble des salariés (affichage, information individualisée des salariés avec preuve de la date certaine de l’information …).

Les tests salivaires sont exclusivement réservés aux salariés qui occupent des postes à risques pour lequel la prise de drogue constitue un danger pour eux mêmes ou les autres salariés ou les tiers. Par exemple, ceux affectés à la conduite de véhicule ou manipulant des produits dangereux. Faites vous accompagner par le médecin du travail afin d’identifier ces postes, mais également par les représentants du personnel.

Effectuez ces tests seulement si vous remarquez un comportement anormal de votre salarié ou des signes physiques évocateurs comme des pupilles dilatées…

N’oubliez pas de mentionner la personne habilitée à faire le test dans le règlement intérieur ou la note, en précisant qu’elle a reçu une information sur la manière d’utiliser le test.

Sachez que le salarié est en droit de refuser le test et que ce refus l’exposera à une sanction disciplinaire. Il peut également demander à ce qu’une contre expertise médicale, à vos frais, soit réalisée si le test est positif.

Sanctionner ou pas ?

Vous soupçonnez un salarié d’une addiction, ou vous l’avez pris en flagrant délit d’utilisation de stupéfiants. Par conséquent, vous le recevez en entretien informel pour en savoir plus et il vous avoue qu’il prend de la drogue (le mieux est que ce soit devant témoin).

Votre première réaction sera de l’envoyer rapidement auprès du médecin du travail et ce quelque soit le poste occupé. Certes, il ne vous révélera pas si le salarié « se drogue » mais il pourrait se prononcer sur son aptitude ou non à occuper le poste.

De toutes façons, le salarié ne retourne à son poste, vous l’isolez en attendant de prendre une décision. Vous décidez de le mettre à pied à titre conservatoire ou  lui demander de rentrer chez lui (en taxi, pas avec sa voiture), avec dépôt d’un congé payé pour la journée ou demi journée de perdue.

Le fait que le salarié reconnaît son addiction vous permet d’engager une procédure disciplinaire. Pour la jurisprudence, la prise de drogues « douces ou dures » est une faute pouvant justifier un licenciement, et ce même si il s’agit d’un acte isolé (cass soc 1er juillet 2008 N°07-400.53)

A vous de décider de la sanction (mineure, majeure, voire un licenciement), mais il faut absolument sanctionner et ne pas faire preuve de laxisme face à une telle situation.

Si vous êtes dans la seconde hypothèse où le salarié nie les faits, il vous reste l’option des tests salivaires qui est très encadrée.

Dans le cadre de votre devoir de prévention en santé et sécurité, n’hésitez pas instaurer une rubrique prévention des addictions au travail dans le DUERP.

Pour en savoir plus : INRS – pratiques addictives en milieu de travailstratégie interministérielle de mobilisation contre les conduites addictives 2023-2027 

Addict’AIDE : outils et ressources pour prévenir les conduites addictives : Addictaide

 

 

 

 

 

 

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Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

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Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison depuis la loi santé au travail

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Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

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Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

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Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

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L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Aide à l’embauche : l’opération « emploi franc+ » et le dispositif « emploi franc »

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Les réunions à distance du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

Charges sociales au 1er janvier 2021

Merci de cliquer sur le lien suivant  CHARGES SOCIALES AU 1er JANVIER 2021 (2) afin de prendre connaissance du tableau relatif aux charges sociales au 1er janvier 2021.

PLAFOND SECURITE SOCIALE 2021

Le montant du plafond de la sécurité sociale n’a pas été augmenté pour 2021.

Suite à un communiqué de presse de l’URSSAF en date du 9 décembre 2021, le plafond ne devrait pas évoluer en 2022, et resterait au même niveau en vigueur depuis 2020.

Plafond SS mensuel : 3.428 €                  Plafond SS annuel : 41.136 €

Pour rappel, le plafond de la Sécurité sociale permet de calculer certaines cotisations sociales dites « plafonnées » qui sont dues dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Au-delà de ce montant, la rémunération n’est pas touchée pas ces cotisations : par exemple on rerouve les cotisations d’assurance vieillesse, de la contribution au FNAL, des cotisations aux régimes complémentaires de retraite…

Le plafond de la sécurité sociales à une autre fonction :

  • celle de fixer la limite dans laquelle la gratification versée aux stagiaires est exonérée de cotisations sociales (15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale) ;
  • celle de fixer le seuil de remise automatique des majorations de retard et d’annulation des créances URSSAF de faible montant.
CONTRIBUTIONS A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les contributions à la formation professionnelle sont collectées par l’OPCO Mobilités

https://www.opcomobilites.fr/actualites/detail/votre-espace-contributions

Prévu initialement le 1er mars 2021, le transfert de la collecte des fonds de la formation et de l’alternance aux Urssaf a été reporté au 1er janvier 2022 par la loi de finances pour 2020 (article 190).

Les contributions restent donc collectées par les opérateurs de compétences (Opco) en 2021.

Le versement s’effectue désormais au titre de la masse salariale de l’année en cours (décret n° 2020-1739 du 29 décembre 2020).

Les modalités de versement des contributions dues au titre de l’année 2021 sont précisées par ce même décret du 29 décembre 2020, suivant le tableau ci-après.

Contributions

Date limite de versement

  Entreprises de moins de 11 salariés Entreprises de 11 salariés ou plus

Taxe d’apprentissage

(1e fraction)

Acompte (40 %) : 15-9-2021

Solde : 1-3-2022

1er acompte (60 %) : 1-3-2021

2nd  acompte (38 %) : 15-9-2021

Solde : 1-3-2022

CFP

Acompte (40 %) : 15-9-2021

Solde : 1-3-2022

1er acompte (60 %) : 1-3-2021

2nd  acompte (38 %) :

15-9-2021

Solde : 1-3-2022

CSA(1)

1-3-2022

Contribution

CPF-CDD

Acompte (40 %) : 15-9-2021

Solde : 1-3-2022

1-3-2022

(1) La CSA est due uniquement par les entreprises employant plus de 250 salariés.
HEURES SUPPLEMENTAIRES

Depuis le 1er janvier 2019, les salariés effectuant des heures supplémentaires bénéficient d’une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse sur ces heures, avec un taux maximal de réduction de 11,31 %.

La rémunération des heures supplémentaires est également exonérée d’impôt sur le revenu du salarié dans la limite annuelle de 5.000 euros.

Ä Depuis le 1er janvier 2013, les employeurs occupant moins de 20 salariés et éligibles à la réduction Fillon bénéficient d’une déduction forfaitaire patronale de 1,50 € par heure supplémentaire.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires applicable du 1er janvier au 31 décembre 2021 est de 220 heures.

  • Seules sont comptées dans le contingent les heures supplémentaires effectivement travaillées et payées avec les majorations correspondantes ;
  •  Ne sont pas incluses dans le contingent les heures supplémentaires payées mais non travaillées (congés payés, maladie…), ou les heures supplémentaires donnant lieu à repos de remplacement.

Attention ! En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos fixée à :

  • 50 % (soit 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire) dans les entreprises de 20 salariés maximum ;
  • 100 % (soit 1 heure de repos pour une heure supplémentaire) dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Réduction générale des cotisations patronales (réduction Fillon)

Le plafond au-delà duquel les rémunérations n’ouvrent plus droit à la réduction FILLON est fixé à 1,6 x Smic mensuel. Au 1er janvier 2021, pour un salarié exerçant son activité sur la base de la durée légale, présent tout le mois, ce plafond est égal à :

  • Valeur mensuelle : 1,6 x [(35×52)/12] x 10,25 €= 2.487,33 €
  • Valeur annuelle : 1,6 x 1.820 h x 10,25 €= 29.848,00 €

La réduction générale des cotisations patronales s’applique :

  • aux salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 fois le Smic soit (16,40 €) relevant obligatoirement du régime d’assurance chômage ;
  • ou ceux dont l’emploi ouvre droit à l’allocation d’assurance chômage quelles que soient la nature et la forme du contrat de travail.

Cependant, certains salariés en sont exclus, notamment les mandataires sociaux (sauf s’ils cumulent leur mandat social avec un contrat de travail et qu’ils relèvent de l’assurance chômage).

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le montant du Smic doit être corrigé en fonction de la durée de travail ou de la durée équivalente inscrite dans le contrat de travail pour la période qui correspond à la durée légale du travail.

Calcul du coefficient de réduction

Le décret n° 2020-1719 du 28 décembre 2020 modifie les paramètres T de calcul de la réduction Fillon : à compter du 1er janvier 2021, la réduction générale s’impute sur les cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles dans la limite de 0,70 % du salaire (au lieu de 0,69 % en 2020).

Par conséquent, les valeurs : « 0,3205 » et « 0,3245 » sont remplacées respectivement par les valeurs : « 0,3206 » et « 0,3246 ».

Ainsi la « réduction Fillon » augmente légèrement cette année.

Valeur maximale du coefficient de réduction en 2021 en fonction de l’effectif

Nombre de salariés Taux FNAL applicable A partir du 1er janvier 2021
Moins de 50 0,1 % 0,3206
50 et plus 0,5 % 0,3246

Le coefficient est déterminé selon la formule suivante (18.655 € = montant du Smic annuel) :

      (T/0,6) x [1,6 x (18.655 € / rémunération annuelle brute) -1]

Pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2021, le coefficient de réduction s’obtient par la formule suivante :

  • Moins de 50 salariés : coefficient = (0,3205 / 0,6) x [1,6 x (18.473 € / rémunération annuelle brute du salarié) – 1]
  • À partir de 50 salariés : coefficient = (0,3245 / 0,6) x [1,6 x (18.473 € / rémunération annuelle brute du salarié) – 1].

Le résultat obtenu par application de cette formule est arrondi à 4 décimales, au dix-millième le plus proche.

Réduction = totalité de la rémunération brute annuelle x valeur du coefficient déterminé sur l’année

Calcul mensuel : La réduction est en général calculée chaque mois par anticipation puis fait l’objet d’une régularisation. Elle est alors égale au produit de la rémunération mensuelle par le coefficient calculé selon les modalités exposées ci-dessus, le montant du Smic à prendre en compte étant le Smic mensuel (1.554,28 €).

Imputation sur les cotisations et contributions

Le montant de la réduction est déduit sur les cotisations suivantes :

  •  Cotisations de sécurité sociale d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès et d’assurance vieillesse de base ;
  •  Contribution au Fonds national d’aide au logement (FNAL) ;
  •  Cotisations d’allocations familiales  ;
  •  Contribution solidarité autonomie (CSA) ;
  •  Cotisations patronales de retraite complémentaire légalement obligatoires ;
  • Contribution patronale d’assurance chômage.

Lorsque le montant de la réduction est supérieur au montant des cotisations et contributions, la réduction est également appliquée sur les cotisations accidents du travail et maladies professionnelles dans la limite de 0,70 % de la rémunération.

La réduction Fillon ne peut pas dépasser le montant des cotisations effectivement dues.

Notez le : L’URSSAF propose un simulateur de calcul de réduction des cotisations patronales pour 2021 :

https://www.declaration.urssaf.fr/calcul/

Emploi des handicapés : Contribution due à l’Agefiph

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à compter du 1er janvier 2020. Les nouvelles modalités de la contribution s’appliquent pour la première fois à celle payée en 2021 au titre de l’année 2020.

  • Toute entreprise privée quel que soit son effectif (même une entreprise de moins de 20 salariés) doit déclarer le nombre de travailleurs handicapés qu’elle emploie. Cette déclaration se fait via la déclaration sociale nominative (DSN). Chaque entreprise d’au moins 20 salariés doit employer des personnes handicapées à hauteur de 6 % de son effectif. L’entreprise ne remplissant pas cette obligation d’emploi doit verser une contribution financière à l’Agefiph.
Le décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés prévoit que la déclaration relative à l’OETH de 2021 (contribution et déductions se rapportant à l’activité de 2020) doit se faire dans la DSN de mai 2021, à rendre en juin 2021.
  •  L’unité d’assujettissement ne sera plus l’établissement mais l’entreprise. Ainsi, lorsqu’une entreprise possède plusieurs établissements, l’obligation d’emploi ne s’applique plus à chaque établissement individuellement mais à la somme des effectifs de chacun des établissements faisant partie de l’entreprise.
  •  La contribution annuelle 2020 est fixée selon le Smic en vigueur au 31 décembre 2020 (soit 10,15 €).

Elle est égale, par travailleur handicapé manquant, à :

– 400 fois le Smic horaire, soit 4.060 €, pour les entreprises de 20 à 249 salariés ;

– 500 fois le Smic horaire, soit 5.075 €, pour les entreprises de 250 à 749 salariés ;

– 600 fois le Smic horaire, soit 6.090 €, pour les entreprises de 750 salariés et plus (articles L 5212-9 et D 5212-20 du code du travail modifiés au 1er janvier 2020).

La contribution est portée à 1 500 fois le Smic horaire, soit 15.225 €, pour les entreprises qui, quel que soit leur effectif, n’ont engagé aucune action en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés pendant une période supérieure à trois ans (articles L 5212-10 et D 5212-21 du code du travail modifiés au 1er janvier 2020).

CODE IDCC

Le code IDCC – identifiant de la convention collective – relatif aux Services de l’Automobile est le : 1090

 

 

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Rémunération du contrat d’apprentissage

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RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

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Charges sociales année 2022

Revalorisation des salaires minima au 23 juillet 2022

SMIC au 1er janvier 2022

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

Egalité professionnelle – femmes – hommes

Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – janvier 2024

Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

Le SMIC au 1er octobre 2021

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison depuis la loi santé au travail

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Aide au financement du permis de conduire des apprentis

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Aide à l’embauche : l’opération « emploi franc+ » et le dispositif « emploi franc »

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Les réunions à distance du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

Tarifs dépannage-remorquage sur autoroute et route express à compter du 30 juillet 2021

La FNA toujours mobilisée

La branche Dépannage Remorquage de la FNA a poursuivi ses actions de sensibilisation des pouvoirs publics sur la nécessité de revaloriser régulièrement les tarifs de dépannage remorquage sur autoroutes et routes express. La FNA a notamment insisté sur le surcoût pour les entreprises d’investissements tels que la géolocalisation ou l’ADblue.

Un arrêté du 22 juillet 2021 relatif au tarif de dépannage des véhicules légers sur autoroutes et routes express vient de paraitre au journal officiel du 29 juillet. Il entre en vigueur le lendemain de sa publication à savoir le 30 juillet 2021.

Les nouveaux tarifs

Synthèse de l’arrêté du 22 juillet 2021

Tarifs de dépannage

Le prix forfaitaire des opérations de dépannage par un garagiste agréé des véhicules dont le PTAC est inférieur à 3,5 tonnes est fixé à 132,70 € TTC sur les autoroutes et routes express (contre 131,94 € TTC auparavant).

Tarifs de remorquage (- de 1,8 T de PTAC)

Le prix forfaitaire de remorquage par un garagiste agréé des véhicules dont le PTAC est inférieur ou égal à 1,8 tonne est fixé à 132,70 € TTC (contre 131,94 € TTC auparavant).

Tarifs de remorquage majoré (si + de 1,8 T de PTAC)

Le prix forfaitaire de remorquage par un garagiste agréé des véhicules dont le PTAC est supérieur à 1,8 tonne et inférieur à 3,5 tonnes est fixé à 164,09 € TTC (contre 163,15 € TTC auparavant).

« Le prix est majoré de 50% pour les appels faits entre 18h et 8h ainsi que les samedis, dimanches et jours fériés » : article 3 du décret n° 89-477 du 11 juillet 1989 modifié par le décret 2001-1169 du 11 décembre 2001.

Téléchargez l’affichage des tarifs dans l’onglet « documents complémentaires » ci-dessous.

Information sur le tarif fourrière

L’action faite par la Fna en 2010 auprès des Ministères concernant les tarifs fourrière qui était bloqués depuis 1996, convertis en euros par le décret du 14/11/2001, avait abouti sur une augmentation annuelle concernant les véhicules légers, en attente d’une réforme.

L’Etat consacre un budget important pour les 3i : indemnisation des véhicules insolvables, introuvables et non identifiables.

Avec la réforme engagée des fourrières automobiles, marquée par de nouvelles contraintes pour les gardiens (saisie des fiches dans le SIF notamment), la question de l’indemnisation va rapidement devenir centrale. Nous évaluerons sur le dernier trimestre à venir, l’efficience promise du classement informatisé à la vente aux domaines ou à la destruction.

Aujourd’hui grâce aux actions de la FNA auprès du ministère dues à vos remontées régulières, la situation commence à produire des effets positifs d’une régulation beaucoup plus fluide.

 

  • Reste la question du suivi par les services des domaines qui reste aléatoire selon les départements. Une réunion à la rentrée devrait se tenir avec eux.
    → Si vous rencontrez des difficultés (délais, les procédures demandées, les échecs des ventes, sur la montée ou non des contentieux avec les acheteurs) : écrivez-nous.

 

  • Concernant enfin les collectivités territoriales, ces dernières sont libres ou non d’adhérer au SIF mais doivent appliquer les nouvelles dispositions du code de la route (dont la disparition de l’expertise automobile, l’application de la nouvelle fiche descriptive, nouveau classement …).
    → Si votre collectivité n’a pas adhéré au SIF et que vous constatez que la procédure de classement est laborieuse, le Ministère met à leur disposition un logiciel permettant de faire se classement. Il convient de les inviter à se rapprocher de la DSR en ce sens.

 

Enfin, sur la question de la revalorisation des maximas, pour 2021 l’augmentation proposée par le ministère des finances étant très dérisoire, la Fna a accepté un report de cette augmentation pour 2022 afin qu’elle soit plus qualitative. Nous aurons également plus de recul sur la réforme.

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

La réforme de la retraite mise en route par le Gouvernement d’Emmanuel Macron est susceptible de modifier ultérieurement les informations présentées dans cette note.

Age légal de départ à la retraite

L’âge minimum pour obtenir la retraite de base est appelé l’âge légal de départ à la retraite. Il est déterminé en fonction de l’année de naissance. À partir de cet âge, il est possible, mais non obligatoire, de partir à la retraite.

L’âge minimum légal pour prendre sa retraite est fixé à 62 ans depuis 2010 pour l’ensemble des régimes de retraite pour les personnes nées après 1955, sauf cas particuliers et régimes spécifiques.

Pour les personnes nées avant 1955, l’âge minimum varie en fonction de leur date de naissance :

Date de naissance

Age minimum de départ à la retraite

Avant le 1er juillet 1951

60 ans

Du 1er juillet au 31 décembre 1951

60 ans et 4 mois

Année 1952

60 ans et 9 mois

Année 1953

61 ans et 2 mois

Année 1954

61 ans et 7 mois

Année 1955

62 ans

Cotisations à l’assurance vieillesse

Afin de pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein (sans décote), il faut également avoir cotisé un certain nombre de trimestres à l’assurance vieillesse. Le montant de la retraite sera diminué si le nombre de trimestres nécessaires n’est pas atteint.

Année de naissance

Durée de cotisation

1948 ou avant

160 trimestres (40 ans)
1949

161 trimestres (40 ans et un trimestre)

1950

162 trimestres (40 ans et deux trimestres)

1951

163 trimestres (40 ans et trois trimestres)
1952

164 trimestres (41 ans)

1953 – 1954

165 trimestres (41 ans et un trimestre)
1955 -1957

166 trimestres ( 41 ans et deux trimestres)

1958 – 1960

167 trimestres (41 ans et trois trimestres)
1961 – 1963

168 trimestres (42 ans)

1964 – 1966

169 trimestres (42 ans et un trimestre)
1967 – 1969

170 trimestres (42 ans et deux trimestres)

1970 – 1972

171 trimestres (42 ans et trois trimestres)
A partir de 1973

172 trimestres (43 ans)

Age à taux plein

À partir d’un certain âge, 67 ans, la pension sera calculée en fonction du nombre de trimestres cotisés, les trimestres cotisés passé cet âge ne seront pas pris en compte. Toutefois, si on travaille au-delà de l’âge de la retraite et de la durée d’assurance requise, on bénéficie d’une surcote de 1,25 % par trimestre supplémentaire.

Cet « âge à taux plein » varie entre 65 et 67 ans, selon la date de naissance :

Date de naissance

Age minimum de départ en retraite

Avant le 1er juillet 1951

65 ans

Du 1er juillet au 31 décembre 1951

65 ans et 4 mois

Année 1952

65 ans et 9 mois

Année 1953

66 ans et 2 mois

Année 1954

66 ans et 7 mois

A compter du 1er janvier 1955

67 ans

 

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Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

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Indemnité de congés payés

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Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

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Congé pour examen accordé aux apprentis

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Affichage obligatoire à l’attention du personnel

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RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

Passe sanitaire – 10 novembre 2021

La loi de vigilance sanitaire n° 2021-1465 du 10 novembre 2021, parue au JO du 11 novembre 2011, modifie sensiblement les dispositions de la loi relative à la sortie de crise sanitaire du 5 aout 2021.

Elle prolonge jusqu’au 31 juillet 2022 la faculté pour le Gouvernement d’imposer le principe du passe sanitaire, dont le terme était initialement fixé au 15 novembre 2021.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044315202

Repères chronologiques : La loi nº 2021-1040 relative à la gestion de la crise sanitaire du 5 août  2021 (Jo du 6 août), entrée en vigueur le 9 août, prolongeait jusqu’au 15 novembre 2021 (vs : 30 septembre), le régime transitoire mis en place par la loi du 31 mai 2021 pour sortie de la crise sanitaire.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043909676

Trois décrets et un arrêté d’application de cette loi, sont parus au JO du 8 août.  https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043915226 

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043915420

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043915443

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043915556

Le Ministère du travail a diffusé sur son site « un questions – réponses sur l’obligation vaccinale ou la détention d’un passe sanitaire ». https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines

Qu’est-ce que le passe sanitaire ?

Le « passe sanitaire concerne les personnes majeures qui, pour accéder à certains établissements, lieux ou évènements, doivent présenter l’un des 3 documents suivants :

  • Résultat d’un test ou examen de dépistage (tests PCR – tests antigéniques) ne concluant pas à une contamination par la covid 19, réalisé moins de 72 heures (au lieu de 48 heures) avant l’accès à l’établissement, au lieu ou à l’évènement ; les autotests réalisés sous la supervision d’un professionnel de santé sont en effet de nouveau reconnus comme preuve.

Depuis le 15 octobre 2021, les tests RT-PCR et les tests antigéniques ne sont plus gratuits pour les personnes majeures non vaccinées sauf pour raison médicale.

  • Justificatif de statut vaccinal complet concernant la covid 19 ;
  • Certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19 réalisé plus de 11 jours et moins de 6 mois avant l’accès à l’établissement, au lieu ou à l’évènement.
  • Un certificat médical attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination peut être présenté à la place des 3 documents précités.

Le délai d’obtention du passe sanitaire a été repoussé au 30 septembre pour les mineurs de 12 à moins de 18 ans. Les mineurs de plus de 16 ans n’ont plus besoin de l’autorisation de leurs parents pour se faire vacciner.

A défaut de présentation de l’un de ces documents, l’accès est refusé. Ces documents peuvent être présentés sous format papier ou numérique, enregistré sur l’application mobile « TousAntiCovid » ou tout autre support numérique au choix de la personne concernée.

Ces documents ne permettent pas aux personnes habilitées à en assurer le contrôle de connaître la nature du document ni les données qu’il contient.

La présentation du passe sanitaire est obligatoire pour le public depuis le 21 juillet 2021.

Notez le : le texte renforce les sanctions en cas de fraude au passe sanitaire. La personne qui prête son passe sanitaire à quelqu’un pour entrer dans un lieu encourra une amende minimum de 135 euros. L’utilisation, l’établissement et la vente de faux passes sanitaires, notamment via les réseaux sociaux, seront punis de maximum cinq ans de prison et 75 000 euros d’amende.

L’assurance maladie pourra contrôler les certificats de contre-indication à la vaccination afin de lutter contre la délivrance de certificats frauduleux.

Qui est en droit de le contrôler au regard des textes en vigueur ?

  • Les exploitants de services de transport de voyageurs ;
  • Les personnes chargées du contrôle sanitaire aux frontières ;
  • Les responsables des lieux et établissements ou les organisateurs des évènements dont l’accès est subordonné à leur présentation ;

Les lieux où le passe sanitaire est obligatoire ?

Désormais depuis le 9 août, extension du passe sanitaire dans tous les lieux, établissement, services et évènements, sans limitation de nombre de visiteurs, spectateurs, clients ou passagers (la jauge de 50 personnes a été supprimée), relevant des catégories mentionnées par le règlement pris en application de l’article R. 143-12 du code de la construction et de l’habitation figurant ci-après pour les activités culturelles, sportives, ludiques ou festives qu’ils accueillent :

  • Les salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions, de spectacles ou à usages multiples, relevant du type L ;
  • Les chapiteaux, tentes et structures, relevant du type CTS ;
  • Les établissements mentionnés au 10 de l’article 34 et au 6 de l’article 35 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021, relevant du type R, lorsqu’ils accueillent des spectateurs extérieurs :
  •  SAUF «-pour les établissements d’enseignement artistique mentionnés au chapitre Ier du titre VI du livre IV de la deuxième partie du code de l’éducation et les établissements d’enseignement de la danse mentionnés au chapitre II du titre VI du livre IV de la deuxième partie du code de l’éducation, des pratiquants professionnels et des personnes inscrites dans les formations délivrant un diplôme professionnalisant ;
    ET «-des établissements mentionnés à l’article L. 216-2 du code de l’éducation pour l’accueil des élèves recevant un enseignement initial quel que soit le cycle ou inscrits dans une formation préparant à l’enseignement supérieur ;
  • Les établissements d’enseignement supérieur mentionnés à l’article 34, relevant du type R, pour les activités qui ne se rattachent pas à un cursus de formation ou qui accueillent des spectateurs ou participants extérieurs ;
  • Les salles de jeux et salles de danse, relevant du type P, ainsi que les établissements mentionnés au 1° de l’article 40 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 pour les activités de danse qu’ils sont légalement autorisés à proposer ;
  • Les établissements à vocation commerciale destinés à des expositions, des foires-expositions ou des salons ayant un caractère temporaire, relevant du type T ;
  • Les établissements de plein air, relevant du type PA ;
  • Les établissements sportifs couverts, relevant du type X ;
  • Les établissements de culte, relevant du type V, pour les événements mentionnés au V de l’article 47 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 ;
  • Les musées et salles destinées à recevoir des expositions à vocation culturelle ayant un caractère temporaire, relevant du type Y, sauf pour les personnes accédant à ces établissements pour des motifs professionnels ou à des fins de recherche ;
  • Les bibliothèques et centres de documentation relevant du type S, à l’exception, d’une part, des bibliothèques universitaires et des bibliothèques spécialisées et, sauf pour les expositions ou événements culturels qu’elles accueillent, de la Bibliothèque nationale de France et de la Bibliothèque publique d’information et, d’autre part, des personnes accédant à ces établissements pour des motifs professionnels ou à des fins de recherche ;
  • Les événements culturels, sportifs, ludiques ou festifs organisés dans l’espace public ou dans un lieu ouvert au public et susceptibles de donner lieu à un contrôle de l’accès des personnes ;
  • Les navires et bateaux mentionnés au II de l’article 7 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 ;
  • Les documents doivent être présentés pour l’accès aux fêtes foraines comptant plus de 30 stands ou attractions ;
  • Les restaurants, débits de boissons, restaurants d’altitude et, pour leur activité de restauration et de débit de boissons, les établissements flottants et hôtels, relevant des types N, OA, EF et O mentionnés par le règlement pris en application de l’article R. 143-12 du code de la construction et de l’habitation, SAUF pour :
    « a) Le service d’étage des restaurants et bars d’hôtels ;
    « b) La restauration collective en régie et sous contrat ;
    « c) La restauration professionnelle ferroviaire ;
    « d) La restauration professionnelle routière, sur la base d’une liste, arrêtée par le représentant de l’Etat dans le département, des établissements qui, eu égard à leur proximité des axes routiers, sont fréquentés de manière habituelle par les professionnels du transport ;
    « e) La vente à emporter de plats préparés ;
    « f) La restauration non commerciale, notamment la distribution gratuite de repas;
  • Les magasins de vente et centres commerciaux, relevant du type M mentionné par le règlement pris en application de l’article R. 143-12 du code de la construction et de l’habitation, comportant un ou plusieurs bâtiments dont la surface commerciale utile cumulée calculée est supérieure ou égale à vingt mille mètres carrés, sur décision motivée du représentant de l’Etat dans le département, lorsque leurs caractéristiques et la gravité des risques de contamination le justifient et dans des conditions garantissant l’accès des personnes aux biens et services de première nécessité ainsi, le cas échéant, qu’aux moyens de transport.
    « La surface mentionnée au précédent alinéa est calculée dans les conditions suivantes :
    « a) La surface commerciale utile est la surface totale comprenant les surfaces de vente, les bureaux et les réserves, sans déduction de trémie ou poteau et calculée entre les axes des murs mitoyens avec les parties privatives, et les nus extérieurs des murs mitoyens avec les parties communes. La surface est prise en compte indépendamment des interdictions d’accès au public ;
    « b) Il faut entendre par magasin de vente ou centre commercial tout établissement comprenant un ou plusieurs ensembles de magasins de vente, y compris lorsqu’ils ont un accès direct indépendant, notamment par la voie publique, et éventuellement d’autres établissements recevant du public pouvant communiquer entre eux, qui sont, pour leurs accès et leur évacuation, tributaires de mails clos. L’ensemble des surfaces commerciales utiles sont additionnées pour déterminer l’atteinte du seuil de 20 000 m2, y compris en cas de fermeture, même provisoire, de mails clos reliant un ou plusieurs établissements ou bâtiments ;
  • Les foires et salons professionnels ainsi que, lorsqu’ils rassemblent plus de cinquante personnes, les séminaires professionnels organisés en dehors des établissements d’exercice de l’activité habituelle ;
  • Les services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux mentionnés au d du 2° du II de l’article 1er de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, ainsi que les établissements de santé des armées, pour l’accueil, sauf en situation d’urgence et sauf pour l’accès à un dépistage de la covid-19, des personnes suivantes :
    « a) Lors de leur admission, les personnes accueillies dans les établissements et services de santé pour des soins programmés, sauf décision contraire du chef de service ou, en son absence, d’un représentant de l’encadrement médical ou soignant, quand l’exigence des justificatifs mentionnés à l’article 2-2 du décret est de nature à empêcher l’accès aux soins du patient dans des délais utiles à sa bonne prise en charge ;
    « b) Les personnes accompagnant celles accueillies dans ces services et établissements ou leur rendant visite à l’exclusion des personnes accompagnant ou rendant visite à des personnes accueillies dans des établissements et services médico sociaux pour enfants ;
  • Les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux au sein de l’un des territoires mentionnés au 1° du A du II de l’article 1er de la loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire relevant des catégories suivantes, sauf en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention du justificatif requis :
    « a) Les services de transport public aérien ;
    « b) Les services nationaux de transport ferroviaire à réservation obligatoire ;
    « c) Les services collectifs réguliers non conventionnés de transport routier.

Les entreprises des services de l’automobile ne sont pas concernées par ces dispositions.

Concernant les professionnels travaillant au sein de ces établissements

Le passe sanitaire deviendra obligatoire pour les salariés et patrons des lieux, établissements, services ou évènements recevant du public comme indiqués ci-avant,  à compter du 30 août 2021, et au 30 septembre pour les stagiaires et alternants mineurs dès 12 ans .

Pour les professionnels de santé concernés par l’obligation vaccinale, tout comme les pompiers, et professionnels et bénévoles auprès des personnes âgées, y compris à domicile, l’obligation vaccinale entrera en vigueur le 15 septembre.

Les entreprises des services de l’automobiles ne sont pas concernées, sauf à ce que l’entreprise soit située dans un centre commercial relevant d’une décision préfectorale.

Que risque un salarié n’ayant pas de passe sanitaire, ou n’est pas vacciné à la date butoir ?

Lorsqu’un salarié soumis à l’obligation de passe sanitaire ou de vaccination, ne présente pas les justificatifs nécessaires, il peut mobiliser, avec l’accord de l’employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés.

Si, il est dans l’impossibilité de le faire, l’employeur lui notifiera par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail, sans rémunération, qui prendra fin dès que le salarié produira les documents requis.

Au-delà de 3 jours, l’employeur convoquera le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation.

Pour les salariés soumis à l’obligation de passe sanitaire (mais non ceux soumis à l’obligation vaccinale comme les professionnels de santé), il est prévu que l’entretien porte notamment sur les possibilités d’affectation, temporaire le cas échéant, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.

Concernant les contrats de courte durée (CDD – intérim), pas de rupture anticipée possible, le contrat ira jusqu’au terme prévu et ce même si le terme du contrat intervient pendant la suspension.

L’information et la consultation du Comité social et économique est obligatoire.

Par conséquent, les entreprises des services de l’automobile n’étant pas impactée par ces dispositions, vous ne pourrez pas exiger de savoir si vos salariés sont vaccinés ou non (le secret médical s’applique).

Autorisation d’absence pour vaccination : conditions

Le « questions-réponses » du 9 août mis en place par le ministère du Travail, apporte des précisions quant aux salariés concernés par l’autorisation d’absence, sa durée ainsi que les justificatifs y afférents.

En effet, afin de faciliter la vaccination de l’ensemble de la population, la loi accorde une autorisation d’absence aux salariés (tous secteurs confondus) et aux stagiaires afin de se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination.

Elle est également accordée pour les personnes qui accompagnent un mineur ou un majeur protégé dont ils ont la charge, afin qu’il se fasse vacciner.

Ces absences n’entrainent aucune baisse de salaire, elles sont assimilées à du temps de travail effectif dans la cadre de la détermination des congés payés. ainsi que pour les doits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

Par conséquent : vous ne pouvez pas refuser à un salarié de se rendre à un rendez vous pour se faire vacciner, son absence sera rémunérée, et il vous sera impossible de demander au salarié de récupérer les heures perdues.

Y a t’il une durée minimale pour l’absence ?

Aucune limite n’est fixée, elle dépend du temps nécessaire au salarié pour se rendre sur le lieu de vaccination. Malgré tout la durée doit être raisonnable en fonction du temps de déplacement domicile ou lieu de travail.

Justificatifs à fournir ?

En tant qu’employeur, il vous sera possible de demander la confirmation du rendez -vous ou un justificatif de la réalisation de l’injection.

Le mieux en terme de gestion interne est d’informer vos salariés et de les  inviter à se rapprocher de vous en tant qu’employeur afin de déterminer la meilleure manière d’organiser leur absence.

 

 

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap vu son caractère discriminatoire. Seulement, les absences répétées et ou prolongées du salarié pourraient sous certaines conditions cumulatives, justifier un licenciement pour nécessité de remplacer un salarié absent.

Attention, ce type de licenciement n’est pas possible si le salarié est en arrêt suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle au regard de  l’article L. 1226-9 du Code du travail n’autorise l’employeur à licencier le salarié qu’en raison d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Tout licenciement qui interviendrait sur ce motif serait nul de plein droit (Cass. soc., 16 décembre 2010, n°09-65.662).

Il en est de même si l’arrêt de travail est lié à la grossesse de la salariée.

La convention collective nationale des Services de l’automobile prévoit la possibilité pour l’employeur de licencier un salarié dont l’indisponibilité persiste et dont l’absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (et non de l’atelier, service …).

Toutefois, de nombreux critères et conditions doivent être respectés, non seulement au regard des dispositions de la CCNSA, mais aussi de la jurisprudence, car un licenciement pour remplacer un salarié absent ou pour absences répétées, n’est jamais simple et peut être source de contentieux comme une requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ouvriers, employés et agents de maîtrise

Il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié en arrêt de travail que : lorsque son absence persiste au-delà de 45 jours continus(article 2.10 –c- de la convention collective nationale des Services de l’automobile) et que l’employeur est dans l’obligation de le remplacer définitivement.

Personnel cadre

Il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié en arrêt de travail que : lorsque son absence persiste au-delà de 180 jours continus (article 4.08 –d – de la convention collective nationale des Services de l’automobile) et que l’employeur est dans l’obligation de le remplacer définitivement.

Clause dite « de garantie d’emploi »

La convention collective institue ce que l’on appelle une période « de garantie d’emploi » de 45 jours continus pour les ouvriers employés et agents de maîtrise, et de 180 jours continus pour les cadres.

Par conséquent, pas de licenciement ou déclenchement d’une procédure de licenciement au cours de cette période protectrice pour le salarié.

La Cour de cassation fait une interprétation très stricte de cette clause dans un sens favorable au salarié.

La protection s’applique pendant toute la durée prévue par la clause : l’employeur est tenu de maintenir le contrat de travail du salarié tant que la période d’absence visée par la convention collective n’a pas expirée. A défaut, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cour de Cassation sociale du 11 juillet 2000, n° 98-41798).

Absences répétées

Lorsque la convention collective institue une période de garantie d’emploi en cas d’absence prolongée pour maladie, sans mentionner les absences répétées, l’employeur ne peut pas en déduire qu’il est autorisé à licencier un salarié dans cette hypothèse : la protection s’étend aux absences répétées.

Si le salarié n’a pas été absent de manière continue pendant la durée de garantie d’emploi, ses absences ne pourront pas constituer une cause de licenciement (Cour de Cassation sociale du 12 décembre 2000, nº 98‐46376, et du 18 juillet 2001, nº 99‐43829).

Par ailleurs, si les absences successives du salarié ne sont pas continues, elles ne peuvent pas se cumuler pour considérer que la période de garantie a pris fin, (Cour de Cassation sociale du 18 juillet 2001, nº 99‐43829, et du 8 mars 2000, nº 97‐ 45267).

La perturbation du fonctionnement de l’entreprise

Le licenciement fondé sur l’absence prolongée du salarié n’a pas de cause réelle et sérieuse, s’il n’est pas démontré que cette absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

La désorganisation du seul service où travaille le salarié est un motif insuffisant en soi, à moins que ce service ne soit essentiel à l’entreprise (Cour de Cassation sociale du 2 décembre 2009, n° 08-43486).

Le 6 juillet 2022, la Cour de cassation (cass. soc n°21-10261 D) a rendu un arrêt dans lequel elle confirme sa position. En l’espèce, l’employeur avait fait référence dans la notification de licenciement à la perturbation d’un « service ». La Cour de cassation rappelle que la lettre doit mentionner que c’est l’entreprise qui doit être désorganisée et non le seul service ou travaille le salarié.

Sinon, il faut démontrer que le service en question revêt un caractère « essentiel  » et que par conséquent, c’est l’entreprise dans son ensemble qui est impactée.

Par exemple, est justifié le licenciement d’un conseiller commercial, dans la mesure où la nature de ses fonctions impose un apprentissage spécifique de la technique de vente et une formation sur le terrain qui rendent impossible le recours au travail intérimaire (Cour de Cassation sociale du 6 février 2008, n° 06-45762).

La perturbation du fonctionnement de l’entreprise est appréciée en fonction de chaque cas particulier par les juges du fond, la Cour de cassation se chargeant de vérifier si ces derniers ont bien constaté que l’entreprise était désorganisée.

Les cours d’appel, ne se contentent pas d’un seul critère pour évaluer la réalité d’une désorganisation de l’entreprise, ils en combinent plusieurs. « … les juges procèdent à une appréciation in concreto à partir de différents critères tenant au salarié (emploi occupé, qualification), à l’entreprise (taille, activité, organisation) et à la durée de l’absence » (CA Colmar, 26 janv. 2017, no 15/00486).

Taille de l’entreprise

La taille de l’entreprise est souvent expressément prise en compte lorsqu’il s’agit d’une TPE. Elle peut constituer alors un critère prédominant (CA Pau, 5 mai 2008, no 07/00813 : TPE du Bâtiment ; CA Versailles, 8 juin 2006, no 04/03055 : deux salariés).

Attention c’est certes un élément mais il doit être combiné avec d’autres.

Plus l’entreprise est petite, plus l’absence d’un salarié risque objectivement de créer une perturbation importante dans son fonctionnement.

Par exemple, il a été jugé que l’absence d’une secrétaire pendant presque deux mois perturbait le fonctionnement de l’entreprise, s’agissant d’une entreprise comprenant six salariés dont un seul poste de secrétaire (Cour de Cassation sociale 24 avril 1990, nº 87‐44817).

En revanche, dans une entreprise avec un effectif important, l’employeur a une marge de manœuvre non négligeable dans l’organisation du travail. Il sera alors difficile de prouver qu’il était impossible de s’organiser autrement, notamment par une permutation temporaire en interne.

Nature de l’emploi occupé par le salarié absent

Plus la qualification du salarié est élevée et spécifique, plus son absence est de nature à perturber le fonctionnement de l’entreprise.

A l’inverse, si le salarié absent est peu qualifié, l’impact est moins évident à établir. Il a ainsi été jugé que l’employeur ne démontrait pas de perturbation apportée à l’entreprise lorsque la faible qualification du salarié absent permettait facilement son remplacement provisoire (Cour de Cassation sociale 5 octobre 1999, nº 97‐42.882).

Il faut donc prendre en compte la nécessité pour le remplaçant de suivre une formation ou encore le délai nécessaire pour qu’il devienne autonome et opérationnel sur le poste, ou encore l’existence d’une pénurie de main-d’œuvre dans le secteur au sein duquel le salarié absent travaille.

Le remplacement définitif du salarié par un CDI

Une des conditions de validité du licenciement du salarié absent de manière prolongée est que l’employeur soit contraint de procéder au remplacement définitif de l’intéressé.

Par conséquent, si la perturbation de l’entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés ou par l’embauche temporaire d’un autre travailleur, le remplacement ne sera pas considéré comme nécessaire  : Cass. soc., 6 févr. 2001, no 98-43.933 : embauche d’un sous CDD.

Le remplacement doit être définitif et effectif dans un délai raisonnable après le licenciement, les juges apprécient ce délai en tenant compte : des spécificités de l’entreprise, de l’emploi concerné et  des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement : Cass. soc., 12 oct. 2011, no 10-15.101.

Le caractère raisonnable du délai de remplacement du salarié licencié en raison de son absence pour maladie et de la nécessité de son remplacement définitif s’apprécie au regard de la date du licenciement.

Un délai de six mois entre le licenciement d’une directrice et son remplacement définitif a été jugé raisonnable. 

Le recrutement peut aussi être effectué dans un délai raisonnable avant le licenciement, soit 2 mois avant le licenciement.

La nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié s’apprécie au cas par cas, et notamment au regard des fonctions exercées par le salarié et du secteur d’activité de l’entreprise : plus le salarié exerce des fonctions techniques, plus les juges considèrent que son remplacement définitif s’impose.

Le remplacement définitif du salarié absent suppose l’embauche d’un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée, soit pour occuper le poste du salarié licencié, soit pour pourvoir celui d’un autre salarié de l’entreprise muté au poste du salarié licencié (Cour de Cassation sociale du 20 février 2008, n° 06-46233).

Notez que la durée du travail du salarié embauché en CDI doit être équivalente à celle du collaborateur remplacé.

L’employeur peut transformer le CDD de remplacement en embauche définitive par la conclusion d’un CDI (Cour de Cassation sociale du 11 janvier 2012, nº 10‐15548).

ATTENTION : il ne faut pas se contenter d’invoquer la désorganisation de l’entreprise, il faut la prouver par tous moyens.

En revanche, ne répondent pas à la condition du remplacement définitif :

–  une embauche en contrat à durée déterminée (CDD) ;

–  le recours au travail intérimaire ;

–  l’accueil d’un stagiaire ;

–  le recours à un prestataire de services ;

–  la réorganisation des équipes au sein de l’entreprise (sans embauche) ;

– le recours à un autre salarié de l’entreprise pour remplacer le salarié absent, hors du cas du remplacement en cascade.

L’employeur a la faculté de procéder à un remplacement en cascade : le salarié licencié est remplacé définitivement par un salarié muté en interne, tandis qu’un autre salarié est embauché en CDI pour pourvoir au poste du salarié muté. La seule condition est que l’employeur embauche en CDI un autre salarié au poste laissé vacant par le salarié muté (Cour de Cassation sociale du 15 janvier 2014, nº 12‐21179, et du 9 octobre 2013, nº 12‐15975).

Au sein d’un groupe, le salarié remplaçant doit être engagé dans l’entreprise qui emploie le salarié absent (c’est‐à‐dire celle qui licencie), et non au sein d’une autre entreprise du même groupe (Cour de Cassation sociale du 25 janvier 2012, nº 10‐26.502)

La durée du travail du salarié recruté pour pourvoir au remplacement définitif doit être identique à celle du salarié licencié (Cour de Cassation sociale du 6 février 2008, nº 06‐44389).

De même en cas de remplacement en cascade, la durée du travail du salarié embauché doit être équivalente à celle du salarié muté en interne sur le poste du salarié licencié.

Les éléments de preuve possibles

Le juge se laissera plus facilement fléchir si l’employeur est capable de chiffrer l’effet de la désorganisation. On parle de preuves et non de prévisions pessimistes.

 L’employeur peut utilement apporter d’autres types de preuve, tels que les retards de livraison des produits ou des prestations au client, du fait de l’impossibilité de recourir à des contrats temporaires pour assurer la production ou l’exécution du service attendu (CA Douai, 31 janv. 2017, no 15/01.411).

Les attestations de client sont de bons moyens de preuve à condition qu’elles témoignent d’une perturbation suffisamment longue. Une seule réclamation d’un client, même important, ne suffit pas, à elle seule, à prouver une désorganisation de l’entreprise (CA Aix-en-Provence, 28 oct. 2016, no 15/01515).

Surcharge de travail des collègues : comment prouver cette surcharge de travail ? Par des attestations émanant des collègues surchargés (CA Rennes, 30 nov. 2016, no 15/06472), voire (s’il l’accepte) par un avis du médecin du travail, par le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation également.

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour absence prolongée ou absences répétées doit respecter la procédure légale de licenciement pour motif personnel (articles L 1232-2 et suivants, R 1232‐1 et suivants du Code du travail).

Le licenciement pour absence prolongée ou absences répétées doit impérativement intervenir pendant la suspension du contrat de travail du salarié absent.

Ainsi, dès lors que le salarié malade a repris le travail après une absence prolongée, l’employeur ne peut pas prononcer son licenciement puisque son remplacement n’est plus nécessaire (Cour de Cassation sociale du 23 septembre 2003, nº 01‐43583).

Le licenciement ne peut pas non plus intervenir lorsque le salarié absent est déclaré apte à reprendre son travail (Cour de Cassation sociale du 30 mai 2007, nº 06‐42796), ou que la date du retour est fixée et imminente.

Trois mentions doivent obligatoirement figurer dans la lettre de licenciement, sans quoi il est considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il s’agit :

– de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise ;

– et de la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent ;

– de la priorité de réembauchage dont le salarié privé de son emploi bénéficie pendant un an, s’il en fait la demande (articles 2.10 et 4.08 de la convention collective nationale).

Salarié protégé

Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié protégé en raison de son absence prolongée ou de ses absences répétées, il doit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.

L’inspecteur du travail vérifiera la gravité des perturbations apportées au fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié.

Avant la saisine de l’inspection du travail qui intervient à la fin de la procédure, n’oubliez pas de consulter les membres du Comité social et économique.

Extraits de la convention collective nationale des Services de l’automobile

Article 2.10 –c de la convention collective – Nécessité de remplacement

« Lorsque le bon fonctionnement de l’entreprise est perturbé par l’absence temporaire d’un salarié, l’employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S’il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en œuvre de ces mesures, ou s’il n’existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l’employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l’entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l’entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant un an d’une priorité de réembauchage, s’il en fait la demande.

Le salarié percevra l’indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et l’institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D’autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l’article 1-26″.

Article 4.08 –d de la convention collective – Nécessité de remplacement

« Lorsque le bon fonctionnement de l’entreprise est perturbé par l’absence temporaire d’un salarié, l’employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S’il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en œuvre de ces mesures, ou s’il n’existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l’employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l’entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l’entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant un an d’une priorité de réembauchage, s’il en fait la demande.

Le salarié percevra l’indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et l’institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D’autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l’article 1-26″.

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Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

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RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

La première Loi de finances rectificative pour 2021 instaurant le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), communément appelée « Prime Macron », a été publiée au JO du 20 juillet 2021.

Son article 4[1] confirme la reconduction de la prime PEPA en 2021, et notamment son nouveau régime fiscal et social.

Pour rappel, cette prime a été initiée en 2018 pour favoriser le pouvoir d’achat des salariés, puis renouvelée en 2019 et 2020, le gouvernement réticent à son renouvellement en 2021, a changé d’avis.

Vous pouvez à nouveau octroyer à vos salariés cette prime exceptionnelle ouvrant droit à un régime social et fiscal avantageux (exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu), en respectant les conditions ci-après.

Pour qui ?

Tous les salariés ainsi que les intérimaires mis à disposition, peuvent en bénéficier mais doivent être liés par un contrat de travail à la date :

  • De versement de la prime ;
  • Ou à la date de dépôt d’un accord d’entreprise ou de la signature d’une décision unilatérale mettant en place ladite prime ;
  • La rémunération annuelle du salarié percevant la prime devra être inférieure à 3 SMIC;

Modulation de la prime

Le montant de la prime peut être modulé en fonction de 4 critères :

  • La rémunération ;
  • Le niveau de classification ;
  • La durée de travail prévue au contrat ;
  • La durée de présence effective au cours de l’année écoulée.

Notez-le : les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants sont assimilés à du temps de travail effectif.

Le critère des conditions de travail liés au Covid de 2020, est supprimé.

Le principe de non-substitution

Comme auparavant, la prime ne peut se substituer à aucun autre élément de rémunération (augmentations, primes ….).

La période retenue pour le versement de la prime est compris entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

Les différentes modalités de mise en place de la prime pour bénéficier de l’exonération

Exonération de droit commun de 1 000 euros

Si vous désirez verser une prime de 1 000 euros à vos salariés, il vous faudra mettre en place :

  • Une décision unilatérale, indiquant clairement les modalités d’attribution et de versement de la prime (conditions de modulation, plafond de rémunération au-delà duquel la prime n’est pas versée…..).

Notez-le : information obligatoire des membres du Comité social et économique avant le versement de la prime.

Le dépôt de la DUE auprès des DDETS via la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » n’est pas requis.

BOSS-Mes. except.-Instr. 19 août 2021, QR n° 4.3

  • Ou négocier un accord collectif d’entreprise comprenant toutes les informations nécessaires à l’attribution de la prime.

Exonération du plafond de 2 000 euros dans certains cas particuliers

  • Une des nouveautés de l’article 4, consiste en la possibilité de verser une prime de 2 000 euros de plein droit pour les entreprises dont l’effectif est de moins 50 salariés, ou pour les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général.

A ce jour, nous n’avons aucune visibilité sur la notion d’effectif de moins de 50 salariés, nous espérons obtenir plus d’éléments pour une prochaine mise à jour de la note.

A notre avis, cette exception ne vous dispense pas de rédiger une DUE, ou négocier un accord collectif.

  • L’autre possibilité, réside dans la mise en place d’un accord d’intéressement à la date de versement de la prime, ou pour les entreprises ayant conclu, avant cette même date, un accord prenant effet avant le 31 mars 2022. On peut en déduire, qu’il s’agit des entreprises de plus de 50 salariés.
  • Les entreprises qui sont couvertes, par un accord de branche ou d’entreprise de valorisation des travailleurs de la 2ème ligne, sont également éligibles à ce plafond de 2 000 euros.

[1] Article 4, loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021

La prime doit figurer sur le bulletin de paie du mois de son versement, sur une ligne si possible spécifique en raison des exonérations associées. (BOSS-Mes. except.-Instr. 19 août 2021, QR n° 5.5) et être déclarée en DSN.

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Consultation des états de prélèvement dans le SIV (Système d’Immatriculation des Véhicules)

Si vous êtes un professionnel de l’automobile agréé sur le Système d’Immatriculation des Véhicules et souhaitez consulter l’état de votre compte (date et montant du prochain prélèvement) ainsi que  l’historique de vos prélèvements, nous vous rappelons que ces états sont disponibles à tout moment :

 

  • Soit via votre interface externe : consultation de l’état des comptes de prélèvement, mise à disposition par le concentrateur à tous professionnels de la vente de véhicules et aux sociétés de location habilités par le ministère de l’intérieur et agréés (avec prélèvement automatique) par la DGFIP.
    • Si vous n’avez pas accès à cette fonctionnalité dans votre logiciel, veuillez en faire la demande à votre concentrateur (Partenaire FNA : TMS).

 

  • Soit en formulaire web : via le lien suivant https://telepaiement-siv.interieur.gouv.fr/sit-map-pvha, accessible dès lors que vous avez fourni un certificat numérique (clé USB sécurisée) lors de votre demande d’habilitation et d’agrément.
    • Point d’attention : l’intervalle de temps des données à extraire ne doit pas dépasser le mois et selon le volume des données, il peut être nécessaire de diminuer cet intervalle (15 jours par exemple).
    • Pour en savoir plus téléchargez le guide utilisateur relatif à ce service (SIT)  dans documents complémentaires ci-dessous.