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Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage a pour but d’obtenir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé du Travail. 

Afin de vous aider à comprendre tous les mécanismes du contrat d’apprentissage, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a publié un précis de l’apprentissage.

Les conditions de prise en charge du contrat

ATTENTION : de nouvelles mesures sont mises en place à compter du 1er juillet 2025, afin de minimiser le coût de l’apprentissage pour les pouvoirs publics : Décret n° 2025-585 du 27 juin 2025 relatif à la prise en charge des actions de formation par apprentissage ; Décret n° 2025-586 du 27 juin 2025 relatif à la minoration de la prise en charge des actions de formation par apprentissage dispensées en partie à distance

 

  • Par l’OPCO

Le décret du 28 juin 2024 renforce les conditions de prise en charge financière et de contrôle par l’OPCO (OPCO mobilités pour l’automobile) les contrat d’apprentissage conclus dès le 1er Août 2024. Décret n° 2024-631 du 28 juin 2024 relatif à la prise en charge financière et au dépôt des contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Pour rappel, les OPCO assurent le financement des contrats d’apprentissage selon les niveaux de prise en charge fixés. Ils prennent en charge les frais de formation et les dépenses afférentes à la formation du tuteur, du maître de stage et à l’exercice de leurs fonctions.

La prise en charge financière est soumise à validation de l’OPCO qui vérifie si les conditions sont remplies pour la mise en place du contrat, avant son dépôt auprès de l’administration.

L’OPCO peut refuser la prise en charge en motivant son refus qu’il transmet aux parties : employeur, apprentis et CFA.

Le décret du 28 juin 2024 renforce les conditions de prise en charge et de contrôle au 1er aout 2024.

Avant le 1er aout 2024, les vérifications portaient sur le fait de savoir si le contrat transmis par l’employeur satisfaisait aux conditions relatives :

  • Aux formations éligibles – article L 6211- 1 du Code du travail ;
  • A l’âge de l’apprenti – articles L 6222-1 à L 6222-3 du Code du travail ;
  • A la personne désignée comme maître d’apprentissage – article L 6223-8-1 du Code du travail ;
  • A la rémunération – article D 6222-26 du Code du travail.

Depuis le 1er août 2024, 3 conditions supplémentaires sont vérifiées par l’OPCO :

  • Que l’employeur n’a pas fait l’objet d’une procédure administrative d’opposition à l’engagement d’apprentis, de suspension d’exécution d’un contrat d’apprentissage ou d’interdiction de recrutement de nouveaux apprentis ;
  • Que le CFA s’est vu délivrer les habilitations nécessaires pour préparer à la certification professionnelle visée ;
  • Que le CFA a bien la certification « Qualiopi » sauf dispense temporaire.

Ces conditions sont cumulatives, si une n’est pas respectées, cela entrainera d’office un refus de prise en charge financière du contrat.

 

  • Pour l’employeur – NOUVEAUTE 

La loi de finances apporte des changements concernant les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage, elle instaure un reste à charge de l’employeur pour certaines formations.

Depuis le 1er juillet 2025, les employeurs doivent s’acquitter d’une participation obligatoire de 750 euros pour tout contrat d’apprentissage, pour les formations à partir de Bac + 3 (niveau 6 et 7) – décret 2025-585 du 27 juin 2025 – article R 6332-25-1 du Code du travail nouveau.

  • En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, lorsqu’un nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec un autre employeur susceptible de permette à l’apprenti d’achever son cycle de formation, une participation de 200 euros sera demandée – article R 6332-25-1 al 3 nouveau et L 6222-18-2 du code du travail ;

Le CFA facture l’employeur de son reste à charge à l’issue de la période ou chacune des parties peut librement mettre fin au contrat.

  • En cas de rupture de contrat au cours de la période probatoire (dans les 45 jours en entreprise), durant laquelle l’empoyeur ou l’apprenti peut librement rompre le contrat, la participation obligatoire de l’employeur sera de 50 % du montant payé par l’OPCO au CFA, retenue au prorata temporis du nombre de jours effectués dans le cadre de du contrat d’apprentissage, dans la limite de 750 euros.

En conséquence, la prise en charge de l’OPCO sera réduite.  Article L 6332-14 I 1er du Code du travail modifié.

Dès 2026, la prise en charge par l’employeur pourra être proportionnelle au niveau de prise en charge dans la limite d’un plafond, ou fixée à une somme forfaitaire. Article L 6332-14 III du Code du travail nouveau.

Le ministère du travail propose des exemples en cas de rupture du contrat d’apprentissage

  • La rupture au pendant la période probatoire (au cours des 45 jours)

Le niveau de prise en charge est de 8 000 euros.

Le contrat de l’apprenti débute le 1er septembre, il est rompu le 15 octobre (45 jours). La prise en charge sur la durée du contrat est de 8 000 euros :  8000 /365 *45 = 986 euros *50 % = 493 euros correspondnat à la participation obligatoire de l’employeur plafonnée

  • Rupture du contat pendant la période probatoire lorsque la formation a commencé avant la conclusion du contrat d’apprentissage.

Le cycle de formation débute le 1er septembre, le contrat débute le 16 octobre et est rompu le 10 novembre. Ce cas d’espèce est possible pour un apprenti qui n’a pas encore trouvé d’entreprise mais peut débuter un cycle de formation dans la limite de 3 mois.

Dans ce cas, la période du 1er septembre au 15 octobre n’est pas prise en compte pour calculer l’assiette de participation de l’employeur, seule la période du 16 octobre au 10 novembre de 26  jours, le sera.

Le calcul est le suivant :  8 000 /365 *26 = 570 euros ; 570 *50 % = 285 euros au titre de la participation employeur.

  • Changement de CFA au cours de la période probatoire

Le contrat débute le 1er septembre, la formation en CFA le 15 et la date de fin de période probatoire est le 10 novembre.

Le 8 octobre, fin de la convention de formation avec le 1er CFA, le 9 octobre le 2d CFA prend le relais via une nouvelle convention et assure la formation de l’apprenti. Aucune participatio obligatoire pour le 1er CFA (nous sommes toujours en période probatoire), mais participation obligatoire pour le 2d CFA de 750 euros.

  • Changement de CFA après la période probatoire

Contrat conclu le 1er septembre N au 31 aout N +2. Changement de CFA le 30 novembre N +1. La participation employeur a été payée au 1er CFA soit 750 euros, le 2d ne touchera aucune participation.

  • Participation obligatoire en cas de changement de certification

Le changement de certification implique la rupture du 1er contrat d’apprentissage et la conclusion d’un nouveau visant la nouvelle certification. Si celle ci vise un diplome de noveua Bac +3 ou plus, la participation obligatoire sera due au titre du 2d contrat au taux plein, le taux réduit de 200 euros n’est pas applicable car il ne s’agit pas d’un nouvel employeur.

Pour qui ?

Pour être engagé comme apprenti, il faut avoir 16 ans au moins. Des dérogations à cette limite d’âge sont prévues en faveur de certains jeunes d’au moins 15 ans.

L’âge maximal d’entrée en apprentissage est porté à 29 ans révolus pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019 (25 ans en 2018). Des dérogations sont prévues pour les plus âgés.

Si vous embauchez un apprenti en méconnaissance de ces règles vous vous exposez à l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe – articles L. 6222-1 et R. 6227-1 du Code du travail.

Quelle entreprise ?

Toute entreprise peut engager un apprenti, sous conditions de prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage et garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, de santé et de sécurité, les compétences  professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante. C. trav., art. L. 6223-1

Le contrat

Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit de droit privé, la formation est gratuite pour l’apprenti.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée. En général la durée correspond à celle d’obtention du diplôme donc la plupart sont à durée déterminée. La durée des contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019, peut varier entre 6 mois et 3 ans sous réserve des cas de prolongation prévus à l’article L. 6222-11 du Code du travail.

Il comporte un certain nombre de mentions obligatoires, notamment :

  • Le nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
  • L’effectif de l’entreprise, au sens de l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale ;
  • Le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
  • Le nom, prénom, date de naissance et la qualification du maître d’apprentissage ;
  • L’attestation de l’employeur précisant que le maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle nécessaires ;
  • Le salaire ;
  • La convention collective applicable.

Il est conclu au moyen du formulaire : nouveau CERFA APPRENTISSAGE – 

Voir la notice explicative qui indique de nouveaux éléments :

  • Obligations de l’employeur en matière d’information complémentaires de l’apprenti ;
  • Des explications quant à certains décomptes concernant la période probatoire du contrat d’apprentissage ;
  • L’existence de la vérification des habilitations à former, concernant l’organisme de formation par apprentissage, via le SIRET de l’organisme ; il est indiqué de renseigner avec une attention particulière le SIRET de l’organisme habilité à former dans la rubrique Formation ;
  • L’existence de financements européens NextgenerationEU, pour les contrats d’apprentissage conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2023. Le Cerfa de ces contrats doit être conservé jusqu’au 31 décembre 2031 à des fins d’audits et contrôles.
  • Concernant l’employeur, le fait que l’adresse de l’établissement d’exécution du contrat doit être renseignée s’il s’agit du lieu principal d’exécution du contrat, et non le siège social de l’entreprise ou lieu de gestion.
  • La nécessité de renseigner obligatoirement la situation avant contrat de l’apprenti notamment pour permettre à l’Opco, le cas échéant, de modifier la rémunération réglementaire due à l’apprenti
  • Le fait de renseigner une annexe libre au Cerfa en présence d’un second représentant légal à avertir ;
  • Des explications quant au champ de déclaration de projet de création ou de reprise d’entreprise.

Des modifications sont par ailleurs apportées sur les informations relatives aux traitements des données personnelles.

Il vous est possible de remplir directement en ligne le contrat d’apprentissage, après avoir créé votre compte personnel, sur le portail de l’alternance : www.alternance.emploi.gouv.fr

Le contrat doit être signé par l’employeur et l’apprenti (son représentant légal si l’apprenti est mineur). Pour les contrats conclus au 1er janvier 2023, le CERFA doit être conservé par l’employeur et l’OPCO pendant 5 ans à compter de sa conclusion. 

Le 1er exemplaire est conservé par l’apprenti, le 2d est remis à l’employeur et le 3ème est destiné à OPCO Mobilités (notre opérateur pour l’automobile).

Si l’employeur est un ascendant de l’apprenti mineur, une déclaration peut remplacer le contrat.

Depuis 2020, le contrat d’apprentissage, accompagné de la convention de formation, est transmis par l’employeur à l’OPCO, dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de l’exécution du contrat d’apprentissage. Cette transmission peut se faire par voie dématérialisée. Le dépôt du contrat d’apprentissage est gratuit.

L’opérateur de compétence a 20 jours pour statuer sur la prise en charge du contrat. Sans réponse de l’opérateur de compétence dans ce délai, la demande est refusée.

Qu’elles sont les conditions de travail ?

L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective dont dépend l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.

Attention si vous employez un apprenti mineurTravaux interdits et réglementés jeunes

Le temps de travail est identique à celui des autres salariés, notamment pour les apprentis majeurs. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps de formation en CFA est compris dans le temps de travail effectif.

  • Durée quotidienne et hebdomadaire du travail apprenti mineur

Il existe une durée maximale pour les jeunes de moins de 18 ans. 
Les jeunes de moins de 18 ans, y compris les apprentis et stagiaires, ne peuvent effectuer plus de 8 heures par jour, ou 7 heures pour les mineurs de 14 et 15 ans autorisés à travailler pendant les vacances scolaires, et toute période de travail effectif ininterrompue ne doit excéder 4 heures et demie, une pause de 30 minutes devant être accordée.

Le temps de travail effectif de l’apprenti mineur ne peut excéder ni 8 heures par jour, ni 35 heures hebdomadaires. 

Ces limitations doivent être combinées avec celles qui fixent la durée minimale de repos quotidien à 12 heures pour les jeunes de 16 à 18 ans, et à 14 heures pour les moins de 16 ans.

A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par l’inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail, dans la limite de 5 heures par semaine. C. trav., art. L. 6222-25

  • Repos journalier et hebdomadaire apprenti 

La durée minimale du repos quotidien des apprentis de 16 à 18 ans est de 12 heures consécutives.

Elle est de 14 heures pour les apprentis de moins de 16 ans – C. trav., art. L. 3164-1.
Pour les jeunes travailleurs, le repos hebdomadaire doit être de 2 jours consécutifs, sauf dérogation particulière – C. trav., art. L. 3164-2.

  • Repos dominical

Les apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent être tenus, en principe, à aucun travail les dimanches.
Toutefois, il est possible de faire travailler les apprentis mineurs les dimanches dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient et dont la liste est limitativement énumérée : hôtellerie, restauration, traiteurs et organisateurs de réception, cafés, tabacs et débits de boissons, boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie, magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries et établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail (C. trav., art. R. 3164-1).C. trav., art. L. 3164-5 et R. 3164-1

Le livret d’apprentissage

C’est un outil de liaison entre l’apprenti, le CFA et l’employeur. Il doit permettre à l’apprenti et aux responsables de la formation de préciser et de suivre la progression de la formation .
Pour l’apprenti, c’est un support indispensable à la coordination entre sa formation pratique dans l’entreprise et sa formation théorique dans le CFA. Il lui permet aussi de mieux se préparer aux examens.
Pour le maître d’apprentissage et les formateurs du CFA, le livret permet de réaliser une synthèse des connaissances pratiques et théoriques en étant sensibilisés à la progression individuelle de chaque apprenti.
L’inspecteur de l’apprentissage se fait présenter le livret lors des ses visites en entreprises ou au cours de tout entretien avec l’apprenti.

 

Quelle rémunération ?

La rémunération des contrats d’apprentissage est basée sur le SMIC mensuel en vigueur pour 151,67 heures.

Année d’exécution
du contrat
Moins de 18 ans 18 à 20 ans 21 à 25 ans 26 ans et +
1ère année 27 % du SMIC 43 % du SMIC 53 %* du SMIC 100 %* du SMIC
2ème année 39 % du SMIC 51 % du SMIC 61 %* du SMIC 100 %* du SMIC
3ème année 55 % du SMIC 67 % du SMIC 78 %* du SMIC 100 %* du SMIC
ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé

Les aides à l’embauche d’apprentis

L’aide unique a été instaurée pour les contrats conclus en 2019, pour les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent des apprentis préparant un diplômer ou titre à finalité professionnelle équivalent au plus au bac, elle supprime les anciens dispositifs.

Le montant de l‘aide unique est plafonné et diffère selon l’année d’apprentissage prise en compte : 

  • 1ère année du contrat d’apprentissage : 4.125 € maximum
  • 2ème année du contrat d’apprentissage : 2.000 € maximum ;
  • 3ème année : 1.200 € maximum ;
  • 4ème année (si prévue par le contrat d’apprentissage) : 1.200 € maximum.

L’aide exceptionnelle

Elle se substitue à l’aide unique.

Du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022, une aide exceptionnelle a été mise en place d’un montant de 5 000 euros pour les apprentis de moins 18 ans et 8 000 euros pour les majeurs.

Puis le gouvernement décide de passer le niveau de l’aide de 5 000 à 6 000 euros pour les contrats conclus du 1er janvier au 31 décembre 2023, pour la 1er année d’exécution du contrat d’apprentissage.

Cette aide a été prolongée pour les contrats signés entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 toujours pour la 1er année d’exécution du contrat. Aide exceptionnelle

L’aide à l’embauche pour les apprentis reconnus travailleurs handicapés

Le montant maximum de l’aide est de 3.000 € pour le recrutement d’une personne handicapée en contrat d’apprentissage pour une durée de 6 mois au minimum.

Cette aide peut être prolongée en cas de redoublement ou de mention complémentaire.

Notez que le Ministère du travail a publié son édition 2025 du Guide apprentissage et handicap à destination des apprentis et employeurs leur présentant les possibilités de l’apprentissage aménagé.

Par ailleurs pour connaître l’offre de servcie et les aides financières de l’Agefiph veuillez cliquer ici : Guide de l’aide et offre de services Agefiph

Les cotisations sociales

L’exonération spécifique des cotisations patronales sur les contrats d’apprentissage du secteur privé a été supprimée en 2019. Les rémunérations des apprentis bénéficient dorénavant de la réduction générale des cotisations.

Depuis le 1er janvier 2019, il n’existe plus de « base forfaitaire » et le système de calcul des cotisations est identique à celui des autres salariés, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Concernant les cotisations patronales, les charges sont calculées sur le salaire réel de l’apprenti et l’entreprise applique le dispositif d’allègement de réduction générale de cotisations « réduction Fillon » qui est aux cotisations de retraite complémentaire et d’assurance chômage.

En matière de prévoyance (IRP Auto), l’entreprise est exonérée des cotisations CFC, CESA, Action sociale et Prévention-Solidarité.

Pour ce qui est des cotisations salariales :

  • Les cotisations de prévoyance obligatoires sont dues (ainsi qu’éventuellement la complémentaire santé), calculées sur le salaire réel ; 
  • L’exonération des cotisations salariales de sécurité sociale, retraite, assurance chômage est maintenue, limitée à 79 % du Smic ; 
  • Lorsque les charges sociales sont dues (rémunération supérieure à 79 % du smic), elles sont calculées sur le salaire réel ; 
  • Exonération de la CSG et la CRDS. 

ATTENTION : L’article 23 de la loi de financement de la Sécurité sociale baisse le seuil d’exonération de cotisations sociales (CSG et CRDS) sur la rémunération des apprentis.

Pour rappel, le plafond d’exonération était fixé à 79 % du SMIC.

Depuis le 1er mars 2025, ce seuil est abaissé à 50 % du SMIC. Voir note Rémunération des apprentis

La prime d’intégration

Est prévue dans la Convention collective des services de l’automobile en son article 1.22 Dispositifs de formation professionnelle – a) Apprentissage, sous réserve de respecter les conditions suivantes :

Un droit au versement d’une prime d’intégration est ouvert au salarié qui, au terme d’un contrat d’apprentissage à l’issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA :

1) Est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise

Dans ce cas, le salarié, bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d’une prime d’intégration d’un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l’article 1.16 a) alinéa 1 de la présente Convention Collective Nationale ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente Convention Collective Nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a) alinéa 2, le montant de la prime d’intégration sera égal à 50% du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.

Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l’initiative de l’employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois ;

2) Ou bien est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, dès lors que ce contrat est immédiatement suivi d’un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à l’issue du contrat à durée déterminée précédant le contrat à durée indéterminée, d’une prime d’intégration d’un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l’article 1.16 a) alinéa 1 de la présente Convention Collective Nationale, perçu au terme du contrat à durée déterminée; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente Convention Collective Nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a) alinéa 2, le montant de la prime d’intégration sera égal à 50% du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.

Si au terme d’un contrat d’apprentissage à l’issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, le salarié est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, mais que ce dernier n’est pas immédiatement suivi d’un contrat à durée indéterminée, le versement de la prime d’intégration sera remplacé par le versement par l’employeur de l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée due en application des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Accueil de l’apprenti

Pour aider les employeurs à accueillir des apprentis, le ministère a mis à disposition un mémento relatif à la santé et la sécurité au travail. N’hésitez pas à l’afficher dans votre entreprise et le remettre à vos futurs apprentis. Mémento

 

 

 

 

 

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Différences entre les deux contrats ?

  • Le contrat d’apprentissage a pour but d’obtenir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé du Travail. Un maître d’apprentissage est responsable de l’apprenti. Pour savoir plus : Contrat apprentissage
  • Le contrat de professionnalisation (ex contrat de qualification) a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles) ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. Un tuteur est responsable du jeune.

L’âge pour en bénéficier n’est pas le même. La rémunération est différente.

Le coût pour l’employeur n’est pas le même : le salaire que doit verser l’entreprise est plus élevé en contrat de professionnalisation qu’en apprentissage, pour un âge équivalent.

Synthèse des différences entre les 2 contrats 
Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation
Âge

De 16 à 29 ans révolus (30 ans moins 1 jour)

Jeune de 15 ans (âge atteint entre la rentrée scolaire et le 31 décembre de l’année civile). Le jeune doit avoir terminé son année de 3e.

L’âge maximum peut être porté à 35 ans au plus (36 ans moins 1 jour) dans les cas suivants :

L’apprenti signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu ;

Le précédent contrat a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté, ou pour inaptitude physique.

Il ne doit pas s’écouler plus d’1 an entre les 2 contrats.

Pas d’âge limite si l’apprenti est dans une des situations suivantes :

Il est reconnu travailleur handicapé ; envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme.

De 16 à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter la formation initiale

De 26 ans et plus pour les demandeurs d’emploi

Sans condition d’âge pour les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH

 

Objectifs  Formation initiale (diplôme) Formation continue (qualification)
Durée

Durée limitée : 6 mois au minimum à 3 ans au maximum

La durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans lorsque l’apprenti est un travailleur handicapé

La durée du contrat est précisée dans une convention annexée au contrat

 CDD : durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois – jusqu’à 36 mois dans certaines situations

Formation

Au minimum 25 % de la durée totale du contrat

150 h minimum comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat

Rémunération

Entre 27 et 100 % du Smic suivant l’âge et le niveau d’études, ou salaire minimum conventionnel si plus favorable

Entre 55 et 100 % du Smic suivant l’âge et le niveau d’études, ou 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective ou l’accord de branche si plus favorable

Coût pour l’employeur Aide à l’embauche

Aide à l’embauche pour demandeur d’emploi et travailleur handicapé

Quelles sont les conditions de travail ?

L’alternant est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective dont dépend l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.

Le temps de travail est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’alternant de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps de formation en CFA est compris dans le temps de travail effectif.

Quelle rémunération ?

La rémunération des contrats d’apprentissage et de professionnalisation est basée sur le SMIC mensuel en vigueur pour 151,67 heures.

CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Année d’exécution
du contrat
Moins de 18 ans 18 à 20 ans 21 à 25 ans 26 ans et +
1ère année 27 % du SMIC 43 % du SMIC 53 %* du SMIC 100 %* du SMIC
2ème année 39 % du SMIC 51 % du SMIC 61 %* du SMIC 100 %* du SMIC
3ème année 55 % du SMIC 67 % du SMIC 78 %* du SMIC 100 %* du SMIC
ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé
CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

La rémunération varie en fonction de la qualification du jeune

Situation 16-20 ans 21–25 ans 26 ans et plus
Sans qualification ou avec un diplôme ou titre de niveau inférieur au bac professionnel 55% du SMIC 70% du SMIC 100% du SMIC ou 85% du salaire minimum conventionnel de branche sans pouvoir être inférieur à 100% du SMIC
Avec un diplôme ou titre de niveau bac professionnel minimum 65% du SMIC 80% du SMIC 100% du SMIC ou 85% du salaire minimum conventionnel de branche sans pouvoir être inférieur à 100% du SMIC

Etiquetage spécifique des appareils distributeurs de Gaz de Pétrole Liquéfié carburant (GPL-c)

Le gaz de pétrole liquéfié, abrégé en GPL (appellation utilisée en France) ou LPG (dans les autres pays francophones, tels que la Belgique et le Luxembourg), est un mélange d’hydrocarbures légers, stocké à l’état liquide et issu du raffinage du pétrole pour 40 % et de traitement du gaz naturel pour 60 %. Les hydrocarbures constituant le GPL, dans son appellation officielle, sont essentiellement le propane et le butane ; le mélange peut contenir jusqu’à 0,5 % d’autres hydrocarbures légers.

  •  Affichage :

Un arrêté du 9 mai 2018 modifiant l’arrêté du 24 janvier 1994 prévoit que depuis le 12  octobre 2018, un étiquetage spécifique GPL-c doit obligatoirement être déposé de manière claire sur les appareils de distribution (voir page 2).

Pour rappel, l’article 4 de l’arrêté relatif aux caractéristiques du gaz de pétrole liquéfié carburant (GPL-c) datant de janvier 1994 prévoit que la dénomination « GPL-c » ainsi que le prix de vente au litre doivent figurer sur l’appareil distributeur en caractères indélébiles très apparents, d’au moins 2 cm de hauteur.

Deux étiquettes sont prévues :

  • Une étiquette spécifique doit être disposée de manière claire sur les appareils de distribution. Cet étiquetage présenté ci-dessous doit être d’une largeur minimum de 4 cm :

  • L’étiquetage spécifique présenté ci-dessous devra également être disposé sur le pistolet de l’appareil distributeur, il doit être d’une largeur minimum de 1,5 cm :

La FNA vous conseille de vous rapprocher de votre distributeur de carburant afin de savoir s’il fournit ces étiquettes. S’il n’en fournit pas, rapprochez-vous d’un imprimeur muni des caractéristiques techniques de ces étiquetages.

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Modalité de distribution du carburant B100 limité aux flottes

Modalité de distribution du gazole XTL dont la compatibilité avec tous les véhicules ou les engins roulants est limitée

Gazole Non Routier (GNR) : Reduction de la TICPE pour le secteur agricole

Grève réforme des retraites : situation des stations-services

Indemnité carburant de 100 € pour les travailleurs modestes

Délestage électricité – Mesures à anticiper sur les carburants

Aides à l’achat de bornes de recharges dans les stations-service

Pénurie de carburants septembre/octobre 2022

Prolongation de la remise carburant du 1er septembre au 31 décembre 2022

Loi pouvoir d’achat : mesures pour le carburant

[Sondage] Transition écologique : Etat des lieux des stations-services traditionnelles

Mise en place de la remise de 15 centimes sur le litre de carburant du 1er avril au 31 août 2022

Vente obligatoire d’éthylotests dans les stations service proposant de la vente d’alcool

Obligation d’affichage comparatif des prix des carburants alternatifs dans les stations service

Modalité de distribution du gazole B10 dont la compatibilité avec tous les véhicules ou les engins roulants est limitée

Etiquetage spécifique des appareils distributeurs de gazole et gazole grand froid (B7)

Etiquetage spécifique des appareils distributeurs de supercarburant sans plomb 95E10 (SP95-E10)

Caractéristiques de l’E85 et étiquetage spécifique des appareils distributeurs de Superéthanol E85

Etiquetage spécifique des appareils distributeurs de supercarburant sans plomb (SP95 et SP98)

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Affichage égalité de rémunération hommes femmes

Extraits du Code du Travail -(à afficher en entreprise)

Egalité de rémunération hommes femmes

Article  L3221-1

Les dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 sont applicables, outre aux employeurs et salariés mentionnés à l’article L. 3211-1, à ceux non régis par le code du travail et, notamment, aux agents de droit public.

Article L 3221-2

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article L 3221-3

Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Article L 3221-4

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Article L 3221-5

Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.

Article L 3221-6

Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Article L 3221-7

Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d’une décision d’un employeur ou d’un groupement d’employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l’un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.

Article R 3221-2

Dans les établissements où travaillent des femmes, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 sont affichés à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Il en est de même pour les dispositions réglementaires pris pour l’application de ces articles.

 

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IJSS maladie non professionnelle : baisse de l’indemnisation des arrêts au 1er avril 2025

Les aides à l’embauche des apprentis reconduites mais réduites en 2025

L’aide exceptionnelle à l’embauche des apprentis prolongée en 2024

Le départ volontaire à la retraite à l’initiative du salarié

Jurisprudence : le licenciement du salarié qui n’a pas reçu sa convocation à l’entretien est il régulier ?

L’entretien d’évaluation

Charges sociales année 2025

Avenant contrat de travail

Convention collective des services de l’automobile – Janvier 2025

Fin de la tolérance « week end » pour les IJSS maladie

Mesures de soutien économique et social prises par le gouvernement en aide à Mayotte

Revalorisation des salaires minima au 1er avril 2024

Fin du régime de faveur au 31 décembre 2024, pour la mise à disposition gratuite d’une borne de recharge par l’employeur et d’un véhicule électrique

Régimes de protection sociale complémentaire : vous avez jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre à jour les catégories objectives

Les réductions tarifaires en faveur des salariés sur les biens et services vendus par l’entreprise

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SMIC au 1er novembre 2024

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La journée de solidarité

La période d’essai

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec mise à pied conservatoire

Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

Contrat de travail à durée indéterminée – CDI

Synthèse des visites médicales

Fusion des documents Avis arrêt de travail, Certificat médical spécifique AT- MP

Convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement

Nouvelle présentation du bulletin de paie version 2022

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2022

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Revalorisation des salaires minima au 23 juillet 2022

SMIC au 1er janvier 2022

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

Egalité professionnelle – femmes – hommes

Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – janvier 2024

Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

Le SMIC au 1er octobre 2021

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

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Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison depuis la loi santé au travail

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Aide au financement du permis de conduire des apprentis

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Aide à l’embauche : l’opération « emploi franc+ » et le dispositif « emploi franc »

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Les réunions à distance du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

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Etiquetage spécifique des appareils distributeurs de supercarburant sans plomb 95E10 (SP95-E10)

Le SP95-E10 (sans plomb 95 contenant 10 % d’agro éthanol) est un type de carburant sans plomb distribué en France depuis le 1er avril 2009. Il a été autorisé par l’arrêté ministériel du 26 janvier 2009.

Il n’est pas compatible avec tous les types de véhicules. C’est pourquoi la FNA met à votre disposition des outils de communication à l’intention de vos clients afin de les renseigner sur la compatibilité de leur véhicule et les caractéristiques de ce carburant.

N’hésitez pas à les demander à votre groupement FNA de proximité.

Affichage :

Un arrêté du 4 juin 2018 modifiant l’arrêté du 26 janvier 2009 prévoit que depuis le 12  octobre 2018, un étiquetage spécifique SP95-E10 doit obligatoirement être déposé de manière claire sur les appareils de distribution (voir page 2).

Pour rappel, la dénomination « supercarburant sans plomb 95-E10 ou SP95-E10» ainsi que le prix de vente au litre doivent figurer sur l’appareil distributeur en caractères indélébiles très apparents, d’au moins 2 cm de hauteur.

Deux étiquettes sont prévues :

  • Une étiquette spécifique doit être disposée de manière claire sur les appareils de distribution.

Cet étiquetage présenté ci-dessous doit être d’une largeur minimum de 4 cm :

  • L’étiquetage spécifique présenté ci-dessous devra également être disposé sur le pistolet de l’appareil distributeur, il doit être d’une largeur minimum de 1,5 cm :

La FNA vous conseille de vous rapprocher de votre distributeur de carburant afin de savoir s’il fournit ces étiquettes. S’il n’en fournit pas, rapprochez-vous d’un imprimeur muni des caractéristiques techniques de ces étiquetages.

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Etiquetage spécifique des appareils distributeurs de supercarburant sans plomb (SP95 et SP98)

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Caractéristiques de l’E85 et étiquetage spécifique des appareils distributeurs de Superéthanol E85

Distribution du superéthanol E85 :

Le carburant E85, également appelé superéthanol, est un mélange constitué d’un biocarburant, l’éthanol, et d’essence.

Plus écologique et plus économique, le Superethanol E85 contient entre 65% et 85% de bioéthanol. En décembre dernier, le Ministère de la Transition écologique et solidaire a publié un arrêté définissant les conditions d’homologation des boitiers Superethanol E85. Un évènement qui pourrait, à terme, faire évoluer l’ensemble du parc automobile français et offrir de nouvelles perspectives à toute la profession. Une nouvelle opportunité pour les réparateurs et les détaillants en carburants…

Affichage :

Un arrêté du 4 juin 2018 modifiant l’arrêté du 28 décembre 2006 prévoit que depuis le 12  octobre 2018, un étiquetage spécifique E85 doit obligatoirement être déposé de manière claire sur les appareils de distribution (voir page 2).

Pour rappel, la dénomination « superéthanol ou E85 » ainsi que le prix de vente au litre doivent figurer sur l’appareil distributeur en caractères indélébiles très apparents, d’au moins 2 cm de hauteur.

Deux étiquettes sont prévues :

  • Une étiquette spécifique doit être disposée de manière claire sur les appareils de distribution. Cet étiquetage présenté ci-dessous doit être d’une largeur minimum de 4 cm :

  • L’étiquetage spécifique présenté ci-dessous devra également être disposé sur le pistolet de l’appareil distributeur, il doit être d’une largeur minimum de 1,5 cm :

La FNA vous conseille de vous rapprocher de votre distributeur de carburant afin de savoir s’il fournit ces étiquettes. S’il n’en fournit pas, rapprochez-vous d’un imprimeur muni des caractéristiques techniques de ces étiquetages.

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Contrats conclus dans les foires et salons

 

Dans le cadre de votre activité, vous pouvez être amenés à participer à des foires et salons afin de proposer à la vente divers produits et services, comme par exemple la vente de véhicules.

 

Lors de ces évènements, le consommateur ne dispose pas, sauf cas particulier, d’un droit de rétractation. Cette note vous présente les obligations auxquelles vous devez vous soumettre à cette occasion pour sécuriser vos contrats à l’égard des consommateurs.

 

CHAMPS D’APPLICATION

 

  • Une foire, un salon, une manifestation commerciale

Les dispositions détaillées dans cette fiche s’appliquent dès lors que la vente se déroule à l’occasion d’une foire, d’un salon ou de toute manifestation commerciale consacrée à la promotion d’un ensemble d’activités professionnelles réservée à des visiteurs justifiant d’un titre d’accès payant ou gratuit (salon professionnel, parc d’exposition).

 

  • Un contrat conclu entre un consommateur et un professionnel

Le consommateur se définit comme toute personne physique qui agit à des fins qui n’entrent pas dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole.

 

AVANT LA CONCLUSION DU CONTRAT

 

La loi relative à la consommation du 14 mars 2014, dite loi Hamon, vous oblige à informer votre client qu’il ne dispose pas de délai de rétraction à l’occasion de son achat de bien ou de prestation de services.

 

Sur le lieu de la manifestation commerciale 

Le professionnel doit afficher, de manière visible, sur un panneau A3  minimum  la mention suivante : « Le consommateur ne bénéficie pas d’un droit de rétractation pour tout achat effectué dans [cette foire] ou [ce salon], ou [sur ce stand] ». La taille des caractères ne peut être inférieure à une police de taille 90.

 

Sur l’offre de contrat 

 

La mention suivante doit figurer expressément sur l’offre de contrat :

« Le consommateur ne bénéficie pas d’un droit de rétractation pour un achat effectué dans une foire ou un salon ».

  • dans un encadré apparent, en en-tête du contrat,
  •  Avec une police 12 minimum.

 

CONTRAT FINANCE PAR UN CREDIT AFFECTE

 

Le crédit affecté est accordé par un établissement de crédit ou une banque. Il est lié à l’achat d’un bien mobilier (crédit voiture par exemple) ou d’une prestation déterminée. Il est souvent contracté sur le lieu de vente lors de l’achat.

 

Lorsque la conclusion du contrat de vente ou de prestation de services s’accompagne, de la part du professionnel, d’une offre de crédit affecté, le contrat doit mentionner en des termes clairs et lisibles, dans un encadré apparent que :

 

L’acheteur dispose d’un droit de rétractation pour le crédit affecté servant à financer son achat ;

Le contrat de vente ou de prestation de services est résolu de plein droit, sans indemnité, si l’emprunteur, dans le délai de 14 jours, exerce son droit de rétractation relatif au crédit affecté.

 

  • EN CAS DE RESOLUTION DU CONTRAT DE VENTE :

 

Le vendeur est tenu de rembourser, sur simple demande, toute somme que l’acheteur aurait versé d’avance sur le prix.

A compter du 8e jour suivant la demande de remboursement, cette somme est productive d’intérêts, de plein droit, au taux de l’intérêt légal majoré de moitié.

 

QUELLES SANCTIONS EN CAS D’OMISSION

 

Tout manquement à l’ensemble de ces obligations est passible d’une amende administrative, prononcée par les agents  de  la  répression  des  fraudes,  d’un montant de:

 

  • 3000 € maximum pour les personnes physiques et
  • 15000 € maximum pour les personnes morales,

 

Avant toute décision, l’administration informe par écrit la personne mise en cause de la sanction envisagée à son encontre, en lui indiquant qu’elle peut se faire assister par le conseil de son choix et en l’invitant à présenter, dans le délai de soixante jours, ses observations écrites et, le cas échéant, ses observations orales.

 

Passé ce délai, l’autorité administrative peut, par décision motivée, prononcer l’amende.

 

Références : 

Articles L. 224-59 et suivants du code de la consommation

Article L 242-23 du code de la consommation

Arrêté du 2 décembre 2014 relatif aux modalités d’information sur l’absence de délai de rétractation au bénéfice du consommateur dans les foires et salons

Etiquetage spécifique des appareils distributeurs de supercarburant sans plomb (SP95 et SP98)

Un arrêté du 4 juin 2018 modifiant l’arrêté du 23 décembre 1999 prévoit que depuis le 12  octobre 2018, un étiquetage spécifique SP95 et SP98 doit obligatoirement être déposé de manière claire sur les appareils de distribution.

Deux étiquettes sont prévues :

  • Une étiquette spécifique doit être disposée de manière claire sur les appareils de distribution. Cet étiquetage présenté ci-dessous doit être d’une largeur minimum de 4 cm :

  • L’étiquetage spécifique présenté ci-dessous devra également être disposé sur le pistolet de l’appareil distributeur, il doit être d’une largeur minimum de 1,5 cm :

La FNA vous conseille de vous rapprocher de votre distributeur de carburant afin de savoir s’il fournit ces étiquettes. S’il n’en fournit pas, rapprochez-vous d’un imprimeur muni des caractéristiques techniques de ces étiquetages.

Pour rappel, la dénomination « supercarburant sans plomb » ainsi que le prix de vente au litre doivent figurer sur l’appareil distributeur en caractères indélébiles très apparents, d’au moins 2 cm de hauteur.

 

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Caractéristiques de l’E85 et étiquetage spécifique des appareils distributeurs de Superéthanol E85

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Informations Précontractuelles obligatoires

Cette note vous présente les principales informations devant être fournies par le professionnel avant la signature d’un contrat de consommation. Nous vous invitons à la plus grande vigilance dans la mesure où ces obligations nécessitent de vérifier vos documents d’affaires, conditions générales de vente, offres commerciales…

INFORMATIONS GENERALES DU CONSOMMATEUR

L’obligation d’information est générale et identique, peu importe la qualité du professionnel (vendeur de biens ou prestataire de services).

Avant que le consommateur ne soit lié par un contrat de vente d’un bien ou de la fourniture d’un service, le professionnel communique au consommateur, de manière lisible et compréhensible, les informations suivantes (article L. 111-1 et R. 111-1 du code de la consommation ) :

Les caractéristiques essentielles du bien ou du service, ainsi que celles du service numérique ou du contenu numérique, compte tenu de leur nature et du support de communication utilisé, et notamment les fonctionnalités, la compatibilité et l’interopérabilité du bien comportant des éléments numériques, du contenu numérique ou du service numérique, ainsi que l’existence de toute restriction d’installation de logiciel ;

Le prix ou tout autre avantage procuré au lieu ou en complément du paiement d’un prix  ;

3° En l’absence d’exécution immédiate du contrat, la date ou le délai auquel le professionnel s’engage à délivrer le bien ou à exécuter le service ;

4° Les informations relatives à l’identité du professionnel, à ses coordonnées postales, téléphoniques et électroniques et à ses activités, pour autant qu’elles ne ressortent pas du contexte ;

Plus précisément: son nom ou sa dénomination sociale, l’adresse géographique de son établissement et, si elle est différente, celle du siège social, son numéro de téléphone et son adresse électronique

5° L’existence et les modalités de mise en œuvre des garanties légales, notamment la garantie légale de conformité et la garantie légale des vices cachés, et des éventuelles garanties commerciales, ainsi que, le cas échéant, du service après-vente et les informations afférentes aux autres conditions contractuelles ;

Plus précisément:

Les modalités de paiement, de livraison et d’exécution du contrat ainsi que celles prévues par le professionnel pour le traitement des réclamations.

S’il y a lieu, l’existence et les modalités d’exercice de la garantie légale de conformité mentionnée aux articles L. 217-4 à L. 217-13 et de celle des défauts de la chose vendue dans les conditions prévues aux articles 1641 à 1648 et 2232 du code civil ainsi que, le cas échéant, de la garantie commerciale et du service après-vente mentionnés respectivement aux articles L. 217-15 et L. 217-17 ;
S’il y a lieu, la durée du contrat ou, s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée ou à tacite reconduction, les conditions de sa résiliation ;
S’il y a lieu, toute interopérabilité pertinente du contenu numérique avec certains matériels ou logiciels dont le professionnel a ou devrait raisonnablement avoir connaissance ainsi que les fonctionnalités du contenu numérique, y compris les mesures de protection technique applicables ;

6° La possibilité de recourir à un médiateur de la consommation en communicant les coordonnées exactes du médiateur dont il relève.

 

Obligation d’information supplémentaire concernant la vente de véhicules (arrêté du 28 juin 2000) : avant tout accord sur une offre (c’est-à-dire avant la signature du bon de commande), le vendeur doit remettre à l’acheteur un document d’information comportant en particulier le prix TTC qui devra effectivement être payé par le consommateur, y compris les frais de préparation du véhicule.
A ce prix, peuvent être ajoutés les frais facultatifs expressément demandés par le consommateur et dont le montant a fait l’objet d’un accord préalable.
Le bon de commande peut tenir lieu de ce document s’il contient de telles indications.

C’est au professionnel de prouver qu’il a donné ces informations au client.

INFORMATIONS PRECONTRACTUELLES DU CONSOMMATEUR PAR UN PRESTATAIRE DE SERVICE

Outre les mentions ci- dessus, tout professionnel, avant la conclusion d’un contrat de fourniture de services et, lorsqu’il n’y a pas de contrat écrit, avant l’exécution de la prestation de services, met à la disposition du consommateur ou lui communique (article L. 111-2 et R. 111-2 du code de la consommation ) :
– Le statut et la forme juridique de l’entreprise ;
– Les coordonnées permettant d’entrer en contact rapidement et de communiquer directement avec lui
– Le cas échéant, le numéro d’inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers
– Si son activité est soumise à un régime d’autorisation, le nom et l’adresse de l’autorité ayant délivré l’autorisation ;
– S’il est assujetti à la taxe sur la valeur ajoutée et identifié par un numéro individuel son numéro individuel d’identification ;
– S’il est membre d’une profession réglementée, son titre professionnel, l’Etat membre de l’Union européenne dans lequel il a été octroyé ainsi que, le cas échéant, le nom de l’ordre ou de l’organisme professionnel auprès duquel il est inscrit ;
– Les conditions générales, s’il en utilise ;
– Le cas échéant, les clauses contractuelles relatives à la législation applicable et la juridiction compétente ;
– L’éventuelle garantie financière ou assurance de responsabilité professionnelle souscrite par lui, les coordonnées de l’assureur ou du garant ainsi que la couverture géographique du contrat ou de l’engagement.

Quelles sanctions en cas de manquement à ces obligations?

Défaut d’information précontractuelle: Amende administrative dont le montant ne peut excéder 3 000 € pour une personne physique et 15 000 € pour une société (personne morale).

INFORMATIONS OBLIGATOIRES SUR LA DISPONIBILITE DES PIECES DETACHEES POUR LES VENDEURS

Le fabricant ou l’importateur de biens (véhicules, pièces, …), a l’obligation d’informer le vendeur professionnel de la période pendant laquelle ou de la date jusqu’à laquelle les pièces détachées indispensables à l’utilisation des biens sont disponibles sur le marché.

Le vendeur doit obligatoirement délivrer cette information au consommateur de manière lisible avant la conclusion du contrat et la confirmer par écrit, lors de l’achat du bien.

Le fabricant ou l’importateur fournit obligatoirement dans un délai de 15 jours, aux vendeurs professionnels et aux réparateurs, agrées ou non, qui le demandent, ces pièces détachées indispensables à l’utilisation du bien vendu.

Il appartient au professionnel de prouver qu’il a exécuté cette obligation

►Demandez systématiquement au constructeur cette information
► Inscrivez cette information sur vos bons de commande
►Conservez bien tous les écrits relatifs à vos ventes

Défaut d’information sur la disponibilité des pièces détachées: amende administrative dont le montant ne peut excéder 3 000 € pour une personne physique et 15 000 € pour une personne morale.

 

Subvention prevention covid de l’assurance maladie special covid-19

Pour aider les TPE/PME à prévenir la transmission de la COVID-19 au travail, la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la Sécurité Sociale prolonge la subvention « Prévention COVID ».

CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ À LA SUBVENTION PRÉVENTION COVID

Si vous avez investi depuis le 14 mars ou comptez investir dans certains équipements de protection ou de distanciation physique, la Subvention Prévention COVID permet, sous certaines conditions, de financer jusqu’à 50 % de votre investissement. Cette aide exceptionnelle est proposée jusqu’à épuisement du budget alloué par l’Assurance Maladie – Risques professionnels.

Cette subvention est destinée aux entreprises de 1 à 49 salariés et les travailleurs indépendants (sans salarié) dépendant du régime général, à l’exclusion des établissements couverts par la fonction publique territoriale ou la fonction publique hospitalière.

Le montant de la subvention correspond à 50 % de l’investissement hors taxes réalisé par les entreprises, conditionné à un montant minimum d’investissement de 1000 € HT pour une entreprise avec salariés et de 500 € HT pour un travailleur indépendant sans salarié. Le montant maximal accordé est plafonné à 5 000 €.

COMMENT BÉNÉFICIER DE LA SUBVENTION

  • Vous êtes une entreprise avec salariés

A partir du 15 octobre, la demande de subvention pourra se faire directement en ligne sur le site net-entreprises en passant par le compte accidents du travail / maladies professionnelles (AT/MP) de votre entreprise. Si vous n’avez pas encore créé de compte, vous pouvez le faire dès à présent.

Les dossiers de demande peuvent également être envoyés par mail aux caisses régionales.

En attendant l’ouverture du service sur net-entreprises, si votre dossier est prêt et que vous souhaitez l’envoyer dès à présent, il convient de :

Votre subvention vous sera versée en une seule fois par la caisse régionale après réception et vérification des pièces justificatives. En raison du grand succès de cette aide, les délais de traitement des dossiers par votre caisse régionale peuvent être rallongés.

  • Vous êtes un travailleur indépendant sans salarié

Il convient de prendre contact au préalable avec votre caisse régionale qui vous renseignera sur les possibilités d’aide et les démarches à suivre.

Votre caisse régionale pourra vous inviter à remplir votre dossier de demande et à prendre connaissance des conditions d’attribution.

EQUIPEMENTS ET INSTALLATIONS FINANCÉS

Attention : les masques, gels hydro-alcooliques et visières sont financés uniquement si l’entreprise a également investi dans au moins un des équipements de mesures barrières ou distanciation physique listés ci-dessous.

Deux types d’équipements sont financés :

  •  Des mesures barrières et de distanciation physique

Matériel pour isoler le poste de travail :

  • vitres ;
  • plexiglas ;
  • cloisons de séparation ;
  • bâches ;
  • écrans fixes ou mobiles.

Matériel permettant de guider et faire respecter les distances physiques :

  • guides files ;
  • poteaux et grilles ;
  • pinces et perches ;
  • barrières amovibles ;
  • cordons et sangles, accroches murales.

Mesures permettant de communiquer visuellement :

  • tableaux et supports d’affichage non électroniques ;
  • affiches et tous supports portant un message de prévention Covid.

Les écrans numériques et les éléments à usage unique (scotchs, peintures, rubans, films plastique, recharges paperboard, crayons, feutres, etc.) ne sont pas pris en charge.

  • Des mesures d’hygiène et de nettoyage  

Installations permanentes permettant le lavage des mains et du corps (prise en charge du matériel installé et des travaux de plomberie nécessaires à l’installation) :

  • Lavabos fixes, stations mobiles de lavage des mains ;
  • Douches ;
  • Distributeurs de gel hydro alcoolique.

Installations sanitaires temporaires et additionnelles telles que toilettes, lavabos, douches (prise en charge de la location et de l’installation / enlèvement engagés à partir du 14 mars 2020.

Documents utiles

 Sites Utiles

Net-entreprises.fr le compte AT/MP

Site de l’Assurance Maladie Subvention Prévention COVID