Principes généraux sur la mise en place de l’astreinte

La mise en place d’astreintes concerne plus particulièrement le secteur du dépannage. En conséquence, tout employeur qui organise des astreintes pour ses salariés « dépanneurs » se doit de respecter le cadre légal et conventionnel afin de garantir la conformité avec le droit du travail et éviter tout risque de contentieux ou de sanction administrative. Sachez que la notion d’astreinte est en grande partie fixée par la jurisprudence. 

L’astreinte peut être organisée par voie d’accord collectif d’entreprise ou de branche : ARTICLE 1.10 e CCNSA – RÉGLEMENTATION DES PÉRIODES DE TRAVAIL ET DE REPOS, qui fixe leur mode d’organisation et la compensation financière ou en repos à laquelle elles donnent lieu. Il détermine également les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, sachant qu’ils doivent être informés de la programmation individuelle des astreintes dans un délai raisonnable. À défaut d’accord, les astreintes sont mises en place par décision unilatérale de l’employeur qui fixe le mode d’organisation et la compensation après information et consultation du CSE et information de l’inspecteur du travail.

Pour rappel, une astreinte est une période de temps pendant laquelle le salarié est sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail : article L 3121-9 du Code du travail.

Le salarié ne doit pas être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, et doit rester libre, pendant son temps d’astreinte, de vaquer à des occupations personnelles.

Les astreintes et la jurisprudence

ATTENTION : la jurisprudence de la Cour de cassation et la CJUE (Cour de justice union européenne) tendent à requalifier l’astreinte sur la notion de temps de travail effectif ou temps d’astreinte véritable. Cf : Cass soc 26 octo 2022, N) 21-14-178 – CJUE 9 mars 2021 – C-344/19, D.J. c/Radiotelvizija Slovenija).

Notez le : dès lors qu’il est fait obligation au salarié de demeurer dans des locaux imposés par l’employeur, même s’il ne lui est pas demandé d’effectuer un travail, il s’agira d’un temps de travail effectif (Cour de Cassation sociale du 2 avril 2003, n° 01-40032).

La Cour de cassation ayant renvoyé l’affaire devant une autre Cour d’appel et dans l’attente de sa décision, qui on l’espère nous donnera plus d’éléments, il faut être très vigilant lors de la mise en place des astreintes dans votre entreprise, et ce malgré toutes les contraintes que vous rencontrez.

Pour en savoir plus : Jurisprudence astreinte

Conseils et préconisations pour une meilleure gestin des astreintes

• Informer les salariés concernés sur les modalités de l’astreinte et obtenir leur accord préalable par écrit (via le contrat de travail) ;
• Eviter d’imposer au salarié une réponse immédiate quand l’astreinte se déclenche, laissez lui un délai pour répondre, par conséquent, pas de phrase du type : une réponse du salarié est nécessaire « dans la seconde qui suit l’appel » ;
• Concernant le délai d’intervention : un délai immédiat ou très bref ne convient pas, il faut un délai d’intervention raisonnable supérieur à 30 minutes qui permettrait au salarié de vaquer librement à ses occupations ; il en est de même pour l’obligation de proximité immédiate des locaux par le salarié ;
• Eviter les périodes d’astreinte trop longues et récurrentes : une semaine par mois parait raisonnable ;
• Prévoir un système de rotation des astreintes entre les salariés pour respecter les règles de durée maximale du travail et de repos quotidien et hebdomadaire ;
• Surtout ne pas mentionner que l’exécution de l’astreinte doit se faire depuis le domicile du salarié ou d’un lieu proche et immédiat de celui-ci ;
• Sur l’organisation, l’information et les délais de prévenance : en référence à l’article 1.10 e) Conditions d’emploi particulières de la CCNSA et du code du travail : la programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être communiquée par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (au moins un jour franc dans ce cas). A défaut d’accord, l’employeur doit la leur communiquer par tout moyen conférant date certaine au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance – C. trav. art. L 3121-12 et R 3121-3.
• Remettre impérativement au salarié un document récapitulatif tous les mois indiquant le nombre d’heures d’astreinte et la compensation correspondante. Il faut le conserver pendant un an minimum (3 ans c’est mieux) et le tenir à la disposition de l’inspection du travail ;
• Mettre en place un système de suivi et d’évaluation de la gestion des astreintes pour permettre une amélioration continue de la pratique ;
• Il est essentiel de gérer la planification des astreintes, cela implique de déterminer le nombre d’employés nécessaires pour couvrir les périodes d’astreinte, ainsi que les compétences requises pour répondre aux situations d’urgence ; 
• Il est utile de mettre en place un calendrier de rotation des astreintes pour éviter la fatigue excessive des employés, et respecter la législation régissant les périodes d’astreintes. Savoir qui a déjà été planifié en astreinte récemment.

INSERER DANS LA CLAUSE D’ASTREINTE

• La contrepartie financière ou sous forme de repos à la période d’astreinte ;
• Bien définir la programmation des périodes d’astreintes, ses modalités de mise en place, le délai de prévenance du salarié ;
• Indiquer le mode d’organisation de l’astreinte : service / atelier concernés, modalités d’intervention ;
• Ne pas oublier à chaque fin de mois pour les salariés ayant effectué une astreinte de leur remettre un document récapitulatif du nombre d’heures accomplies au cours du mois écoulé et la compensation qui en découle ;
• Préciser l’incidence du temps d’intervention pendant une astreinte sur le temps de repos des salariés et donc des limites qui permettent de garantir les temps de repos quotidien hebdomadaires à ne pas dépasser, ainsi que les durée maximales.

Astreinte et intervention

Quand un salarié est d’astreinte, il ne réalise pas une prestation de travail, sauf en cas d’intervention. Par conséquent, la période d’astreinte sans intervention n’est pas du temps de travail effectif.

A défaut, pendant une période d’astreinte, si le salarié effectue une intervention, la durée de l’intervention constitue un temps de travail effectif et, à ce titre, est prise en compte pour l’application des règles relatives à la durée du travail (calcul des durées maximales de travail, détermination et paiement des heures supplémentaires…).

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif : la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié, la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d’intervention, ou pour y retourner après une intervention, la durée des interventions sur site.

Si le salarié n’intervient pas, la période d’astreinte n’est pas déduite de son temps de repos. 

Astreinte et temps de repos

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d’astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d’un repos au moins égal à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit un total cumulé de 35 heures.

Cependant, une compensation en repos devra être donnée d’un commun accord chaque fois que l’interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l’interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, « la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien » (article L 3121-10 du Code du Travail).

En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

ATTENTION : bon nombre d’entreprises organisent les astreintes par semaine complète. Le salarié d’astreinte alterne périodes de travail et d’astreinte sans interruption. De telles entreprises se trouvent en situation de triple infraction : non-respect du repos quotidien, non-respect du repos hebdomadaire, non-respect de la limite à 6 jours de travail par semaine.

Exemples de calcul du repos journalier obligatoire : au moins 11 heures consécutives 

Pour un salarié d’astreinte de 18 h à 8 h le lendemain :

1er exemple : pas d’intervention

⇒ Au moins 11 heures de repos consécutives ;

⇒ Paiement de l’astreinte

2ème exemple : intervention

⇒ Au moins 11 heures de repos consécutives (de 21 h à 8 h) ,

⇒ Paiement de l’astreinte ;

⇒ Paiement des 3 heures d’intervention (travail effectif) + indemnité de panier .

3ème exemple : intervention

⇒ Repos de 11 heures non consécutives et repos compensateur à négocier ;

⇒ Paiement de l’astreinte ;

⇒ Paiement des 3 heures d’intervention (travail effectif) + indemnité de panier .

4ème exemple : intervention

⇒ Repos de moins de 11 heures et repos compensateur supérieur au cas précédent ;

⇒ Paiement de l’astreinte ;

⇒ Paiement des 4 heures d’intervention (travail effectif) + indemnité de panier.

Rémunération de l’astreinte

La Convention collective nationale des Services de l’automobile (article 1.10 e-1) indique :  » Les périodes d’astreinte doivent faire l’objet d’une compensation financière, indépendamment du fait qu’elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d’une prime mensuelle fixe, ou bien d’une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues « .

Dans tous les cas, le salaire de base devra tenir compte des contraintes du travail les week-end et jours fériés et devra être supérieur au salaire minimum conventionnel de l’échelon du salarié.

Pour ce qui est du temps de travail, seule la durée des interventions (et des déplacements) est comptée comme temps de travail effectif, la durée des astreintes (sans intervention) pouvant se confondre avec le temps de repos. Donc si les interventions sont faites en heures supplémentaires, il faudra veiller à ne pas dépasser le contingent de 220 heures annuelles. Par ailleurs, si un salarié effectue plusieurs interventions au cours d’une même astreinte, il faudra veiller à ce qu’il ait son temps de repos hebdomadaire. La convention collective apporte des précisions à ce sujet (article 1.10 e-1).

Contrat de travail

Il doit prévoir : la rémunération spécifique des astreintes et leurs modalités. Mais attention, depuis l’arrêt de la Cour de cassation d’octobre 2022, surtout n’insérez plus ce type de phrase qui pour la jurisprudence ne permet pas au salarié de vaquer librement à ses occupations personnelles au cours de la période d’astreinte soit : « permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d’appel…). Le contrat doit également contenir les conditions de repos journalier et hebdomadaire, et les compensations en repos doivent être indiquées dans le contrat de travail (ou un avenant). Il sera en outre indispensable d’y mentionner le travail éventuel la nuit, les jours fériés dont le 1er mai et lors d’un repos journalier ou hebdomadaire (le dimanche).

Si une telle clause ne figure pas dans le contrat de travail initial, il faut l’y annexer sous forme d’avenant.

En effet, si le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche et les jours fériés, les heures travaillées un jour férié ou un dimanche ouvrent droit à une majoration de 100% du salaire horaire brut de base, qui s’ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires !

Il ne faut surtout pas oublier d’établir tous les mois un document qui récapitule les heures d’astreintes effectuées et les contreparties financières mise en place.

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Modèle de Clause d’astreinte

(selon l’article 1.10 –e- de la convention collective)

Du fait que (l’entreprise)….. exerce une activité de dépannage-remorquage, elle assure des permanences de service : M…….  effectuera donc des astreintes.

La programmation des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de M. … au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que M…. en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Dans le cadre de ses astreintes, M……  se tiendra prêt, en dehors des horaires d’atelier, à répondre rapidement à une demande d’intervention.

Ces astreintes se tiendront au lieu de son choix; il pourra y être joint par l’intermédiaire : détailler les outils mis à sa disposition.

Pendant les périodes d’astreinte, M……. effectuera des interventions en-dehors des horaires d’atelier, qui pourront l’amener à travailler lors d’un repos journalier ou hebdomadaire, ainsi que la nuit, les jours fériés et le 1^er mai.

Les conditions de repos journalier et hebdomadaire et les compensations en repos seront assurées de la manière suivante : ……..

Les périodes d’astreinte donneront lieu à une prime d’astreinte (au choix, préciser : par astreinte, par semaine, par mois)

Les interventions effectuées lors des périodes d’astreinte constituent du temps de travail effectif.

La réduction du temps de travail constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

La réduction du temps de travail organisée constitue une modification du contrat de travail si elle s’accompagne d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat par exemple.

Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l’employeur peut procéder à leur licenciement en respectant – pour chacun d’eux – la procédure de licenciement individuel.

En revanche, la seule diminution des heures de travail sans réduction de salaire est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter.

Le salarié dispose-t-il d’un délai pour refuser la modification du contrat ? Oui, dans tous les cas.

Si la modification n’a pas une cause économique 

La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification.

Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes.

Si la modification a une cause économique 

L’employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.

Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.

 Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l’employeur résultant d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

•  Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).

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ARTICLES DU CODE DU TRAVAIL

 Article L 1222-6

– Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’Article L1233 3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Article L1233-3

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

1. a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
2. b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
3. c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
4. d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L 233-3 et à l’article L 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L 1237-17 et suivants.

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MODELE DE LETTRE A REMETTRE AU SALARIE

(option baisse d’activité)

Recommandé A+R N°…… ou lettre remise en main propre contre décharge

Objet : avenant à votre contrat de travail

M…..,

Comme vous le savez, nous subissons depuis  (mois… )  une baisse d’activité qui atteint 25% à ce jour. Afin de préserver les emplois de tous nos collaborateurs , nous envisageons de réduire la durée du travail. Ainsi, votre temps de travail serait ramené de …H à … H, et votre salaire brut mensuel passerait de …. €  à …. €.

Comme prévu par l’article L 1222-6 du code du travail, vous disposez d’un délai de un mois pour nous faire connaître votre réponse.

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MODELE DE LETTRE A REMETTRE AU SALARIE

(option réorganisation de l’entreprise)

Recommandé A+R N°…… ou lettre remise en main propre contre décharge

Objet : avenant à votre contrat de travail

M…..,

Nous envisageons la mise en place de la modulation du temps de travail sur l’année, une réorganisation de l’entreprise étant nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

C’est pourquoi, afin de préserver les emplois de tous nos collaborateurs, nous envisageons de réduire la durée du travail. Ainsi, votre temps de travail serait ramené de …H à … H, et votre salaire brut mensuel passerait de …. €  à …. €.

Comme prévu par l’article L 1222-6 du code du travail, vous disposez d’un délai de un mois pour nous faire connaître votre réponse.

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MODELE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Avenant au contrat de travail de M…………conclu le……..avec la Sté…………………..domiciliée….

 En date du …., en raison de difficultés économiques [ou de réorganisation de l’entreprise], la Sté… a proposé à M…. une réduction de son temps de travail, que M. … a acceptée.

Les articles…… du contrat de travail précité sont ainsi modifiés par le présent avenant :

Article ____  Durée du travail :

A compter du………, la durée du travail de M. ………..sera de ……

Les horaires seront…………

1. ……… peut être amené à effectuer des heures supplémentaires.

Article ____ Rémunération :

A compter du………., le salaire brut mensuel de M……… est de……….pour  H.

Fait à……………..  le………………

Signature du salarié                                         Signature du chef d’entreprise