L’indemnité de congés payés doit être calculée selon deux méthodes : celle du 1/10^ème ou celle du maintien du salaire. Il faut par comparaison, retenir la méthode la plus favorable. En principe, la comparaison doit se faire à chaque prise de congés payés.

La règle dite « du dixième »

L’employeur verse, pour les trente jours de congés annuels, une indemnité égale à un dixième de la totalité des sommes brutes perçues par le salarié durant la période de référence (du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, sauf si l’entreprise a choisi une autre période comme par exemple du 1^er janvier au 31 décembre).

Indemnité = (base de calcul des CP/ 10) x CP pris / CP acquis sur la dernière période de référence

Exemple 1 : un salarié a perçu une rémunération brute excluant les éléments non pris en compte, de 21 120 € pour la période du 1^er juin au 31 mai.

Le dixième est égal à 2 112 €, couvrant 30 jours de congés payés. Il prend 6 jours de congés, il percevra une indemnité égale à 2 112/30 * 6 = 422,40 €.

Exemple 2 : la rémunération de la période de référence est de 19 800 € couvrant 30 jours ouvrables, soit 1 980 € pour 1/10^ème.

Le salarié prend 15 jours ouvrables 1 980/30 * 15 = 990 € d’indemnités de CP.

La règle du maintien de salaire

L’employeur verse au salarié durant ses congés un salaire identique à celui que le salarié percevrait s’il travaillait durant cette période, calculé sur la base de la rémunération précédant les congés. Cette règle est en général plus avantageuse notamment lorsque le salarié est récemment passé d’un temps partiel à un temps plein, ou s’il a obtenu une récente augmentation de salaire.

Exemple : un salarié est rémunéré à 1 500 euros brut par mois (soit 18 000 euros brut pour la période de référence = 1 500*12) et décide de prendre 10 jours ouvrables de congés payés.

Il aurait normalement travaillé 5 heures par jour ouvrable soit 5×26 = 130 heures.

Donc pour 10 jours ouvrables d’absence le salarié aurait dû effectuer 5×10 = 50 heures de travail.

Le montant des indemnités de congés payés versé par l’employeur est donc de : 1500 x (5×10) heures de travail / (5×26) heures normalement travaillées = 576,92 euros.

Avec la règle du maintien de salaire, on trouve : (1 500 / 26 jours ouvrables dans le mois) x 10 jours de congés payés pris = 576,92 euros

Comparaison avec la méthode du 1/10ème  

Rémunération brute de 18 000 euros pendant la période de référence.

Le salarié prend 10 jours ouvrables de congés payés, son indemnité de congés payés sera de :

(18 000 / 10) x (10 jours ouvrables de congés pris / 30 jours ouvrables de congés acquis) = 600 euros soit plus favorable

Si par exemple le salarié n’a pas travaillé durant toute la période de référence, soit par exemple 6 mois correspondant à 15 jours ouvrables et qu’il désire prendre 10 jours, son indemnité sera calculée de cette manière : 1 500 € *6 mois de présence /10 * 10 jours ouvrables de CP pris / 15 jours ouvrables de congés acquis = 600 euros

Détermination des jours de calcul de l’indemnité de congés payés

Les différents calculs d’indemnité se font en fonction du nombre de jours de congés déposés.

L’entreprise peut opter entre différents choix :

• Un calcul qui se basera sur les jours ouvrés (25 jours) ou ouvrables (30 jours) ;
• Un calcul au réel (en fonction du mois à déterminer) ou en moyenne : nombre de jours moyen = 21.67 ou 22 jours ouvrés (5 jours *52 semaines /12 mois) ; ou 26 jours ouvrables (6 jours * 52 semaines /12 mois).

Afin de pouvoir comparer ces deux méthodes, il faut calculer la rémunération brute perçue par le salarié, et par conséquent vérifier les éléments inclus ou exclus de ladite rémunération.

Les éléments à retenir pour le calcul de l’indemnité de congés payés sont le salaire de base et ses compléments, dès lors qu’ils rémunèrent une période travaillée.

Les éléments à inclure 

Toutes les sommes ayant le caractère de salaire ou d’accessoire du salaire :

• Le salaire brut ;
• Majoration des heures supplémentaires ; travail de nuit, le dimanche, 1^er mai, jours fériés ;
• Les primes de panier et de transport qui ne correspondent pas forcément à des frais réels ;
• Les primes et gratifications correspondant à un droit précis du salarié et affectées par la prise de congés (primes de rendement, primes d’objectif…) ;
• Les commissions des commerciaux ;
• Les pourboires ;
• Les indemnités indemnité congés payés de l’année précédente ;
• Les avantages en nature dont le salarié est privé pendant son absence (voiture de fonction à titre professionnel exclusivement) ;

Les primes de sujétion ou de servitude inhérentes à l’emploi : prime de salissure ; prime de soirée ; prime de nuit ; prime de froid.

Autres primes ayant la nature de complément de salaire :

• Prime de rendement ; prime de production ;
• Prime d’ancienneté (sauf si elle est versée tout au long de l’année) ;
• Prime d’assiduité si elle est versée chaque mois ;
• Prime d’objectif lié à des résultats personnels ;

Salaires fictifs des absences assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés par la loi ou la convention collective : indemnité accident du travail, maladie professionnelle, formation, congés pour évènements familiaux, indemnité congé maternité… ;

Les éléments à exclure

Les éléments à exclure sont toutes les sommes n’ayant pas le caractère de salaire ou liées à un risque ou un évènement exceptionnel et qui ne représentent pas la contrepartie du travail.

• Les remboursements de frais professionnels, même lorsqu’ils sont forfaitaires ;
• Les primes exceptionnelles, ayant un caractère discrétionnaire et qui sont facultatives pour l’employeur ;
• Les primes annuelles non affectées par la prise des congés : 13eme mois, prime de vacances ; prime d’assiduité ; de ponctualité ;
• Les indemnités attribuées pour des périodes non assimilées à du travail effectif : complément de salaire pendant la maladie (voir convention collective), activité partielle ; de chômage intempéries ;
• Remboursement patronal au titre des frais de transport domicile-lieu de travail (Navigo en région parisienne) ;
• Indemnité compensatrice de congés payés ;
• Sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement ;
• Prime d’ancienneté si versée en période de travail et de congés confondus, et si non versée en contrepartie du travail du salarié ;
• Primes d’intéressement ou de résultats calculés sur le résultat global de l’entreprise quel que soit le travail du salarié ;

L’Indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés est versée au salarié qui, lors de la rupture de son contrat de travail, n’a pas liquidé ses droits à congés.

Tous les salariés dont le contrat a été rompu (CDD, CDI, contrat de mission…) bénéficient de cette indemnité et ce quel que soit le motif de la rupture : démission, licenciement, rupture de la période d’essai, départ à la retraite.

Depuis le 2 mars 2016 l’indemnité de congés payés est de nouveau due en cas de licenciement pour faute lourde du salarié.

En cas de dispense de préavis accordée par l’employeur, l’indemnité compensatrice de congés payés est calculée en prenant compte des droits à congés acquis jusqu’à expiration du préavis.

Vous pouvez décider de fermer temporairement l’entreprise en été mais aussi pour les fêtes de fin d’année, et imposer aux salariés de prendre leurs congés, à condition de vous y prendre suffisamment tôt et de respecter un certain formalisme qui pour information a été allégé depuis la loi travail. 

Qui informer avant toute décision de fermeture ? 

• Si vous avez un Comité social et économique, avant toute décision de fermeture de l’entreprise, n’oubliez pas de consulter les membres du Comité social et économique ;
• Pour ce qui est des salariés, en référence à l’article 1.15 de la Convention collective – Congés payés – c), il est précisé : « …. qu’en règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l’avance ». 

Si vous fermez votre entreprise, vous n’avez pas à justifier des motifs de la fermeture.

Deux options sont possibles en cas de fermeture au cours de la période estivale : 

• Vous optez pour une fermeture pendant le congé principal de 4 semaines maximum (24 jours ouvrables continus) pour le congé principal au cours de la période estivale ; 

Notez le : la CCN en son article 1.15 b) indique que « la période où se prend les CP se situe du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante … » en conséquence les CP peuvent être pris toute l’année, à vous de fixer la période de prise de CP.

• Vous décidez d’une fermeture de moins de 4 semaines  (avec au minimum 18 jours ouvrables consécutifs) au cours de la période pouvant être du 1er mai au 31 octobre, le congé est de ce fait fractionné. Comme le fractionnement est consécutif à la fermeture de l’entreprise, l’accord du salarié n’est pas nécessaire.

Pour ce qui est de la 5ème semaine, qui correspond souvent aux fêtes de fin d’année, en cas de fermeture de l’entreprise, même procédure d’information et ce même si c’est un usage depuis plusieurs année.

Le cas des salariés nouvellement arrivés n’ayant plus ou pas acquis  suffisamment de congés

La Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu de verser un salaire en cas de cessation collective du travail due à la fermeture de l’entreprise pour mise en congé annuel du personnel (arrêt du 21 novembre 1995).

Par conséquent, vous pouvez leur imposer la fermeture de l’entreprise, soit en leur accordant des jours de congés par anticipation, s’ils le désirent (vous ne pouvez pas les y obliger), soit ils seront contraints de poser un congé sans solde.

Savez vous que ces salariés peuvent prétendre à une aide financière de Pôle emploi, pour congés non versés, sous conditions :

• d’avoir été indemnité par Pôle emploi au titre de l’ARE, l’ASS, ou de l’ASP ;
• avoir repris une activité salariée dans une entreprise qui ferme pour congés, sans avoir eu le temps d’acquérir assez de droits à CP pour être rémunéré durant la fermeture ;
• ne plus être inscrit comme demandeur d’emploi.

Au salarié de se renseigner auprès de l’agence Pôle emploi dont il dépendait. Le montant de l’aide est déterminée en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l’entreprise et des droits à CP éventuellement acquis au titre de l’emploi en cours. Il faudra remettre au salarié éligible une attestation justifiant de la fermeture de l’entreprise et des droits à congés acquis par le salarié.

Attention : le fractionnement du congé principal (inférieur à 24 jours) ouvre droit pour les salariés à des jours supplémentaires pour fractionnement : 2 jours ouvrables lorsque le nombre de jours restant dus sur les 24 jours (hors 5ème semaine) est au moins égal à 5, ou un jour supplémentaire lorsque le nombre restant est inférieur à 5.

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Exemple de note de service :

Fermeture de l’entreprise pour congés payés

(sur papier à en-tête de l’entreprise)

Objet : Fermeture de l’entreprise pour congés payés

Après consultation des membres du Comité social et économique, nous vous informons des dates de fermeture de l’entreprise :

• le congé principal d’été de 4 semaines sera pris par l’ensemble du personnel de l’entreprise du…… au ……inclus.
• la 5^e semaine de congés payés sera prise à l’occasion des fêtes de fin d’année du …… au ……inclus.

Pour ce faire, l’entreprise sera fermée :

• 4 semaines du …… au ……;
• 1 semaine entre Noël et le jour de l’an.

Le …… (date)                                                                                   Signature du représentant légal de l’employeur

Tout salarié, que ce soit le père ou la mère, lors de l’arrivée au foyer d’un enfant né ou adopté, a le droit d’aménager son temps de travail : arrêter totalement son activité pendant un certain temps ou travailler à temps partiel. L’employeur est obligé d’accepter ce choix, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Droit au congé parental

L’article L 1225-47du Code du travail prévoit que pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, le salarié, qui  justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise (y compris si elle est acquise à la date de naissance ou d’arrivée au foyer de l’enfant en cas d’adoption depuis le 11 mars 2023) a droit :

1° Soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

Notez que le salarié n’est pas rémunéré pendant la durée du congé parental sauf convention collective plus favorable (rien dans la CCNSA). Il conserve notamment ses droits aux prestations en nature de l’assurance maladie et maternité.

En tant qu’employeur, il vous est possible de licencier le salarié pour un motif indépendant du congé parental.

Durée du congé ou du passage à temps partiel

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois et prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.

En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

En cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.

Lorsque l’enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, le congé parental et la période d’activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l’arrivée au foyer.

Demande du salarié

Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation, soit d’une réduction de sa durée du travail (article L 1225-50 du Code du travail).

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l’information est donnée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel.

Congé parental à temps partiel

Dans ce cas, le salarié doit travailler au moins 16 heures par semaine.

Vous êtes obligé d’accéder à la demande du salarié si toutes les conditions sont remplies, même si cela risque de poser des problèmes d’organisation compte tenu de la réduction du temps de travail du salarié.

Notez que la fixation des horaires de travail du salarié, à défaut d’accord des parties, relève du pouvoir de direction de l’employeur.

La rémunération sera adaptée à due proportion du temps de travail.

Il faudra établir un avenant au contrat de travail, précisant les modalités d’exécution de la prestation de travail dans le cadre du congé parental à temps partiel.

⮲ Le refus de la répartition de ses nouveaux horaires par le salarié passant à temps partiel, dans le cadre d’un CPE, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

⮲ Si le salarié ne respecte pas ses nouveaux horaires et qu’il ne se présente pas sur son lieu de travail malgré les mises en demeure de son employeur, le licenciement pour faute grave serait justifié.

⮲ Le salarié en congé parental d’éducation ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant ne peut exercer par ailleurs aucune activité professionnelle autre que les activités d’assistance maternelle définies par le titre II du livre IV du code de l’action sociale et des familles (article L 1225-53 du code du travail).

Prolongation ou modification du congé parental

Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d’éducation ou sa période d’activité à temps partiel, il en avertit l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu et l’informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l’activité à temps partiel en congé parental (article L 1225-51 du Code du travail)..

Toutefois, pendant la période d’activité à temps partiel ou à l’occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l’employeur ou lorsqu’une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.

Reprise anticipée avant la fin du congé parental d’éducation

Un salarié vous demande de reprendre le travail de manière anticipée avant la date butoir de son congé parental d’éducation.

Pouvez vous refuser cette reprise anticipée et pour quel motif ?

La reprise anticipée est toujours possible avec l’accord écrit de l’employeur et si le salarié en fait la demande  au moins 1 mois avant la date de reprise désirée.

A défaut, 2 cas vous obligent à reprendre le salarié :

• le décès de l’enfant ;
• En cas de diminution importante des ressources du ménage du salarié (pour une cause autre que le congé parental). Si ce cas devait se présenter, n’hésitez pas à demander au salarié tous les justificatifs en sa possession prouvant la diminution de ressources.

Bilan de compétences

Au cours du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a le droit de suivre à son initiative, un bilan de compétences (article L 1225-56 du Code du travail). Pendant cette période, il n’est pas rémunéré.

Il bénéficie alors de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle.

Reprise de l’activité initiale : entretien professionnel

A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L 1225-55 du Code du travail).

Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L 6315-1.

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière (article L 1225-57 du Code du travail).

A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

Reprise de l’activité initiale : droit à la formation professionnelle

Par ailleurs, l’article L 1225-59 du Code du travail précise que le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental d’éducation ou à l’exercice d’une activité à temps partiel pour élever un enfant.

Prise en compte du congé pour l’ancienneté 

La durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (article L 1225-54 du Code du travail).

Le report des congés payés après un congé parental d’éducation ? 

Attention plusieurs arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, ont modifié les règles sur les congés payés, la Cour de cassation s’alignant désormais sur le droit européen.

Dans un de ses arrêts, la Cour de cassation (chambre sociale n°22-14.043), elle décide que les droits à congés payés acquis par un salarié avant le début d’un congé parental d’éducation total sont reportés.

Pour rappel : auparavant, un salarié en congé parental total perdait ses congés payés acquis avant le congé parental s’il revenait après la clôture de la période de prise de congés payés. Dans les faits, une salariée en congé maternité à qui il restait des congés payés avait intérêt à les prendre au terme de son congé maternité et avant son congé parental au risque de les perdre, étant donné que cela n’était pas prévu par le Code du travail et que la jurisprudence était défavorable au salarié.

Désormais, suite au revirement de jurisprudence opéré par la Cour de cassation dans sa décision rendue le 13 septembre 2023, elle décide que, pour un salarié qui s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.

La Cour de cassation interprète désormais le droit français à la lumière de la jurisprudence du droit européen.

Notez que la jurisprudence porte sur le report des congés payés acquis avant le congé parental, mais en aucun cas sur l’acquisition de congés payés pendant le congé parental, ce qui est exclu même par le droit européen.

Depuis le 1er janvier 2019, la durée d’indemnisation du congé maternité des travailleuses indépendantes est alignée sur celle des salariées, soit 112 jours (contre 74 jours auparavant).

Le versement de l’allocation forfaitaire de repos maternel et des indemnités journalières est conditionné à un arrêt de travail minimal de 56 jours consécutifs (soit 8 semaines). Cette condition d’arrêt de travail s’applique aux cessations d’activité débutant à compter du 30 mai 2019.

Autre condition pour bénéficier de l’indemnisation : justifier d’une année minimum d’affiliation au régime d’assurance maladie maternité des travailleurs indépendants non agricoles (le décret supprime la condition d’être à jour des cotisations).

Enfin, le calcul des indemnités journalières au titre de la maladie et de la maternité pour les travailleurs indépendants est simplifié. Les nouvelles modalités de calcul s’appliquent aux arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2020.

Indemnité de remplacement

Outre l’allocation de repos maternel et d’indemnités journalières, la travailleuse indépendante peut bénéficier d’une indemnité de remplacement lorsqu’elle fait appel à du personnel salarié pour se faire remplacer dans les travaux professionnels ou ménagers. La demande est à adresser à l’organisme de prise en charge de l’assurance maladie.

Le caractère effectif du remplacement et des dépenses auxquelles il a donné lieu est justifié par la présentation d’un double du bulletin de paie établi pour la personne ayant assuré le remplacement ou de l’état des frais délivré par l’entreprise de travail temporaire qui est intervenue (article L 663-1 du Code de la sécurité sociale).

Statut du conjoint

L’article 8 de la loi Pacte n° 2019-486 du 22 mai 2019 institue entre autres l’obligation pour les chefs d’entreprises artisanales, commerciales ou libérales de déclarer l’activité de leur conjoint.

Cette déclaration se fait soit lors de l’immatriculation de l’entreprise, soit à tout moment, par le biais d’une déclaration modificative auprès du Centre de Formalités des Entreprises pour un conjoint collaborateur.

Pour les SARL, le conjoint pourra opter pour le statut de conjoint collaborateur, et ce sans condition d’effectif de l’entreprise, comme c’était le cas. Les conditions d’application de cette mesure seront précisées par décret.

Le statut de conjoint salarié s’appliquera de plein droit à défaut de choix par le chef d’entreprise.

A défaut de déclaration et si le conjoint n’est pas salarié, l’activité du conjoint pourrait être assimilé à du travail dissimulé, passible de sanctions !

⮲ Il est donc indispensable de penser à déclarer son conjoint collaborateur, dans son intérêt et celui de son entreprise.