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30 mai 2025Actualité FNA

Abandon des ZFE : une prise de conscience salutaire pour une transition écologique socialement équitable

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RPCS dispenses d’affiliation

  • Date de l’article Publié le 1 février 2021
  • Date de l’article

REGIME PROFESSIONNEL COMPLEMENTAIRE DE SANTE (RPCS) : DISPENSES

 

Le salarié qui souhaite être dispensé d’affiliation au contrat collectif de l’entreprise, au motif qu’il bénéficie par ailleurs d’une couverture complémentaire (ou CDD inférieur à 12 mois), doit justifier sa demande dans un délai de 15 jours suivant son embauche, en produisant les justificatifs nécessaires.

Les salariés dispensés d’affiliation ne bénéficient pas de la portabilité des droits.

 

Peuvent être dispensés d’affiliation au contrat collectif de l’entreprise, sur leur demande (Avenant n° 76 du 20 janvier 2016 à la convention collective nationale des Services de l’automobile) :

  1. a) les salariés qui peuvent bénéficier d’une dispense de plein droit, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur;
  2. b) les salariés qui sont dans l’une ou l’autre des situations suivantes:
  • salariés ou apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à douze mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
  • salariés ou apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée inférieure à douze mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
  • salariés à temps partiel ou apprentis dont l’adhésion au système de garanties les conduiraient à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

 

Réaffiliation

 

Les salariés dispensés d’affiliation sont réaffiliés s’ils en font la demande. La réaffiliation prend effet le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel la demande a été faite.

 

Modalités de la dispense d’affiliation

 

Lors de l’embauche de tout salarié, l’employeur est tenu d’informer chaque salarié de l’existence et de la nature de la couverture collective des frais de santé en vigueur dans l’entreprise, et de lui demander s’il souhaite bénéficier d’une dispense d’affiliation dans les conditions indiquées ci-dessus. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l’employeur des conséquences de son choix.

 

Le salarié qui souhaite être dispensé d’affiliation au titre du paragraphe a) ci-dessus est tenu d’en informer l’employeur dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

 

Celui qui souhaite être dispensé d’affiliation au titre du paragraphe b) est tenu d’en informer l’employeur dans le délai de 15jours suivant son embauche, en produisant les justificatifs nécessaires dans le premier des trois cas visés par ce paragraphe b). La dispense prend alors effet au 1er jour de l’embauchage.

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Modèle DUE frais santé

  • Date de l’article Publié le 1 février 2021
  • Date de l’article Mis à jour le 25 février 2022

MODELE
DECISION UNILATERALE DE L’EMPLOYEUR RELATIVE A LA MISE EN PLACE D’UN REGIME DE FRAIS DE SANTE OBLIGATOIRE

 

L’entreprise…………………..

(adresse)

siret…….

Code APE……

RCS n°…………………………

Article 1 : Objet

L’entreprise ………..ayant souscrit un contrat au titre de la garantie santé et de la portabilité santé pour l’ensemble de ses salariés, la présente décision s’applique dans le cadre de la loi du 14 juin 2013 prévoyant une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, et conformément aux dispositions prévues par le Régime professionnel complémentaire de santé issu de l’avenant n°66 à la convention collective nationale des services de l’automobile.

Article 2 : Organisme assureur

La couverture d’assurance collective est souscrite auprès ………. (adresse)

et prend effet le …..

Article 3 : Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de l’entreprise bénéficient à titre obligatoire d’une couverture des frais de santé. Les ayants droit des salariés de l’entreprise ne bénéficient pas de la couverture obligatoire des frais de santé. Leur couverture peut être acquise par la souscription, à l’initiative du salarié assuré, d’options familiales proposées par l’organisme assureur.

Le droit aux prestations est maintenu, ainsi que l’obligation de verser les cotisations correspondantes :

– pendant les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;

– pendant la durée des périodes d’indisponibilité visées aux articles 2-10 et 4-08 de la Convention collective.

En cas de suspension du contrat de travail n’ouvrant pas droit au maintien des prestations, la cotisation mensuelle est due au prorata des jours rémunérés ou indemnisés au cours du mois par rapport à 30, chaque jour de cotisation étant réputé être égal à 1/30e de la cotisation mensuelle.

 

Le droit aux prestations est maintenu gratuitement au-delà de la rupture du contrat de travail, dans les cas de portabilité des droits visés ci-après. Dans les autres cas, les prestations ne sont plus garanties, et les cotisations ne sont plus dues, pour les actes et soins effectués à partir du lendemain de la date de radiation des effectifs de l’entreprise ou lorsque les prestations sont afférentes à des évènements survenus après cette date.

Article 4 : Portabilité des droits

Les salariés garantis collectivement au titre du RPCS bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, dans les conditions fixées par l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale.

Article 5 : Dispenses d’affiliation

Le salarié qui souhaite être dispensé d’affiliation au motif qu’il bénéficie par ailleurs d’une couverture complémentaire doit justifier sa demande dans un délai de 15 jours suivant son embauche, en produisant les justificatifs nécessaires.

Les salariés dispensés d’affiliation ne bénéficient pas de la portabilité des droits.

Peuvent être dispensés d’affiliation au contrat collectif de l’entreprise, sur leur demande :

  1. a) les salariés qui peuvent bénéficier d’une dispense de plein droit, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur;
  2. b) les salariés qui sont dans l’une ou l’autre des situations suivantes:
  • salariés ou apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à douze mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
  • salariés ou apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée inférieure à douze mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
  • salariés à temps partiel ou apprentis dont l’adhésion au système de garanties les conduiraient à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

Réaffiliation

Les salariés dispensés d’affiliation sont réaffiliés s’ils en font la demande. La réaffiliation prend effet le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel la demande a été faite.

Article 6 : Cotisations

Les cotisations servant au financement de la couverture des frais de santé sont prises en charge par l’entreprise et par les salariés dans les proportions suivantes :

Part patronale :  …. %  (minimum 50 %)

Part salariale : …. %

La participation de l’entreprise est limitée à la couverture minimale du salarié. Si un salarié souhaite souscrire des garanties supplémentaires, il assurera lui-même la totalité du surcoût. 

Article 7 – Information collective et individuelle des salariés

Affichage : tous les salariés de l’entreprise seront informés des modalités générales de la présente Décision unilatérale relative à la mise en place d’un régime de frais de santé obligatoire par une note d’information par voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication du personnel et/ou par tout moyen y compris électronique.

L’entreprise remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d’information détaillée résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.

Article 8 – Information du Comité Sociale et Economique (uniquement pour les entreprises pourvues d’un CSE) : article à supprimer pour les entreprises dépourvues d’un CSE

Le Comité social et économique sera informé par l’employeur de cette Décision unilatérale et se verra remettre tous les documents utiles à sa compréhension. Il pourra, le cas échéant, solliciter toute précision ou tout élément d’information qui lui semblerait nécessaire.

Article 9 – Révision de la décision

Toute modification ….. (du régime/des régimes) devra faire l’objet soit d’un accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux de l’entreprise, soit d’un accord référendaire, soit d’une nouvelle décision unilatérale de l’employeur constatée par écrit, pour le cas ou les conditions ayant présidé à sa mise en place seraient changées, en fonction de l’évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l’y contraignant.

Article 10 – Prise d’effet, durée et dénonciation de la décision

La présente décision prend effet le ….. (date). Elle est conclue pour une durée ….. (déterminée/indéterminée).

Elle pourra être dénoncée par l’employeur, sous réserve d’un préavis de (souvent 3 mois)  …..(préciser) avant la date d’anniversaire du contrat de prévoyance :

 

La dénonciation sera notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu’aux instances représentatives du personnel (si existantes) ;

–  le préavis court à compter de la réception de cette notification ;
–  durant ce préavis, des négociations seront organisées pour envisager la substitution de cette décision ;
–  passé ce délai, en l’absence d’accord ou de décision substituée, la présente décision cessera de produire effet ;

Article 11 –  Notification de la décision

La présente décision est notifiée à chaque salarié relevant de la catégorie de personnel visée par l’article 3.

A compter de la date de notification, et conformément aux dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés disposent d’un délai d’un mois afin de s’opposer au précompte de leur participation sur leur salaire. Passé ce délai, la présente décision leur sera opposable.

S’agissant des salariés embauchés postérieurement à la notification de la présente décision, ceux-ci adhéreront obligatoirement au régime.

 

Pour la Direction de l’entreprise :   

[Nom Prénom du dirigeant]

A [ville], le [date]

Signature et cachet de l’entreprise

 

Notez le : Depuis le 28 mars 2018, les accords doivent être déposés sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
• accords, accords-cadres et avenants
• plans d’action conclus dans le cadre des obligations de négocier
• accords d’adhésion et de dénonciation
• procès-verbaux de désaccord conclus dans le cadre des obligations de négocier
• décisions unilatérales de l’employeur.

 

 

LETTRE A REMETTRE A CHAQUE SALARIE

 

Sur papier en-tête de l’entreprise

 

Objet : Mise en place d’un régime de frais de santé obligatoire 

 

Madame, Monsieur,

Notre entreprise a décidé de mettre en place le régime de complémentaire santé obligatoire à compter du …..

Vous trouverez ci-joint un exemplaire de la Décision unilatérale de l’employeur (DUE) présentant les caractéristiques, ainsi que la notice d’information afférente aux conditions générales et aux prestations dudit contrat souscrit auprès de l’organisme assureur.

ou, le cas échéant : Vous recevrez dès l’émission du contrat d’assurance support du système de garanties collectives, une notice d’information afférente aux conditions générales et aux prestations dudit contrat souscrit auprès de l’organisme assureur.

Le financement du régime est réparti entre l’employeur et les salariés, selon les modalités définies dans la DUE ci-jointe. La part salariale des cotisations correspondantes sera prélevée sur votre salaire.

Si vous remplissez les conditions de dérogation et que vous ne souhaitez pas bénéficier des garanties, il vous appartient de le notifier immédiatement par écrit à l’entreprise en transmettant les justificatifs nécessaires, et au plus tard le …………..… .

A défaut, l’adhésion au régime sera effective dès le …………… .

Vous priant de nous retourner le coupon-réponse ci-joint dès réception, nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

         COUPON A REMPLIR PAR LE SALARIE   -  Réponse  1

 

Je soussigné(e)  NOM……..  Prénom………..

Numéro de Sécurité Sociale

 

reconnais avoir reçu l’information sur le Régime Professionnel Complémentaire de Santé mis en place par mon employeur ……., ainsi que les notices d’information établies par l’assureur

 

et accepte le précompte de ma part de cotisation sur mon salaire.

 

Date                                                                   Signature :

 

       COUPON A REMPLIR PAR LE SALARIE   -  Réponse  2

 

Je soussigné(e)  NOM……..  Prénom………..

Numéro de Sécurité Sociale

 

reconnais avoir reçu l’information sur le Régime Professionnel Complémentaire de Santé mis en place par mon employeur ……., ainsi que les notices d’information établies par l’assureur

 

et demande à bénéficier d’une dispense d’affiliation. Je m’engage à fournir les justificatifs au plus tard le ………..

 

Date                                                                   Signature :

 

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Rupture du contrat d’apprentissage

  • Date de l’article Publié le 1 février 2021
  • Date de l’article Mis à jour le 7 février 2025

Vous avez un apprenti dans votre entreprise et vous désirez mettre fin à son contrat d’apprentissage. Différentes possibilités s’offrent à vous et à l’apprenti, mais elles sont soumises à des procédures spécifiques.

Pour rappel, la procédure est différente en fonction de la date de conclusion du contrat.

Contrat d’apprentissage conclu avant le 1er janvier 2019

Le contrat d’apprentissage conclu avant le 1er janvier 2019 peut être résilié par l’employeur ou par l’apprenti jusqu’à la fin des 45 premiers jours de l’apprentissage pratique en entreprise. Passé cette période d’essai, le contrat peut être rompu soit d’un commun accord (résiliation amiable), soit par le Conseil des prud’hommes saisi en référé (résiliation judiciaire), soit par l’obtention du diplôme avant la fin du contrat (sous réserve que l’apprenti en informe l’employeur au moins 2 mois avant la fin du contrat).

Contrat d’apprentissage conclu à partir du 1er janvier 2019

Le contrat d’apprentissage conclu à partir du 1er janvier 2019 peut être résilié : 

1) Pendant les 45 premiers jours de l’apprentissage 

  • Unilatéralement par l’employeur ou par l’apprenti jusqu’à la fin des 45 premiers jours de l’apprentissage pratique en entreprise par écrit (soit au cours de la période d’essai) ; 
  • La date de la rupture est appréciée au moment de l’envoi de la lettre de rupture (cass. soc. 29 janvier 2008, n° 06-43906, BC V n° 25) , soit par courrier remis en main propre ou par recommandé A+R ; 
  • Il s’agit des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectués par l’apprenti (c. trav. art. L. 6222-18) et non en CFA ;
  • Sauf stipulation contraire dans le contrat d’apprentissage, l’apprenti n’a droit à aucune indemnité de rupture si celle-ci est prononcée pendant cette période (c. trav. art. L. 6222-21) ; 
  • Notez que cette période de 45 jours est suspendue par la maladie de l’apprenti et en cas d’accident du travail (cass. soc. 16 mars 2004, n° 01-44456, BC V n° 86 ; cass. soc. 15 novembre 2023, n° 21-23949 D). Cette suspension prolonge d’autant la période au cours de laquelle le contrat peut être résilié de façon unilatérale.
  • Pendant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le contrat d’apprentissage, conclu pour une durée limitée, ne peut pas être résilié de façon unilatérale pendant la période d’essai.

2) Si la période de 45 jours est expirée, les possibilités de rompre le contrat d’apprentissage sont les suivantes :

  • Pour faute grave, manquement répété aux obligations (procédure de licenciement disciplinaire à suivre) ; 
  • Si l’apprenti est exclu définitivement du CFA, pas de faute grave, mais procédure de licenciement pour motif personnel pour cause réelle et sérieuse ; 
  • Si l’apprenti obtient son diplôme avant le terme fixé initialement à condition d’en informer par écrit l’employeur 1 mois à l’avance (article R 6222-23 du Code du travail) . Cette lettre doit préciser la date d’effet de la rupture du contrat d’apprentissage et stipuler son motif. L’apprenti doit également en informer son organisme de formation et la chambre consulaire concernée par le contrat.

L’inaptitude

En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement et le contrat peut être rompu en respectant la procédure de licenciement.

La rupture d’un commun accord

À tout moment, le contrat d’apprentissage peut-être rompu à l’amiable, rapidement et sans préavis, si les deux parties (apprenti et employeur) en sont d’accord. (modèle joint dans documents complémentaires) 

Cette rupture du contrat d’apprentissage doit être constatée par écrit et signée par l’employeur et l’apprenti (et son représentant légal s’il est mineur). Elle doit être notifiée par écrit au CFA ou au responsable de l’enseignement pour une Section d’Apprentissage, et la notification doit être transmise à la chambre consulaire qui a enregistré le contrat, à la Dreets et à l’OPCO (Opérateur de compétences).

Démission de l’apprenti

Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’apprenti qui a signé un contrat d’apprentissage après le 1er janvier 2019, peut mettre unilatéralement fin à son contrat d’apprentissage après la période d’essai, selon des modalités prévues par un décret du 24 décembre 2018. Il s’agit alors d’une démission de son contrat d’apprentissage.

Comment démissionner ?

Pour pouvoir démissionner au delà des 45 premiers jours consécutifs ou non de formation pratique en entreprise, l’apprenti doit en premier lieu solliciter le médiateur consulaire (article L 6222-39 du Code du travail), qui interviendra dans un délai maximum de 15 jours. Pour saisir le médiateur de l’ apprentissage il faut se renseigner auprès de la chambre des métiers et de l’artisanat de votre région. 

S’il s’agit d’un apprenti du secteur public non industriel et commercial, il devrait saisir le service désigné chargé de la médiation.

Une fois le médiateur saisi, l’apprenti (avec la signature de son représentant légal s’il est mineur) doit attendre au minimum 5 jours calendaires pour  informer son employeur par écrit de sa décision de démission de son apprentissage. En effet, pendant ce délai de 5 jours, le médiateur prend contact avec les parties pour leur présenter la procédure et si nécessaire, proposer une médiation. Si l’apprenti est mineur le médiateur doit obtenir dans les 15 jours l’accord des représentants légaux.

Une fois les délais expirés, l’apprenti peut envoyer sa démission par tout moyen, cette notification par écrit peut se faire par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise en mains propres contre décharge. 

Dès que l’employeur reçoit le courrier, le contrat d’apprentissage sera alors rompu dans un délai minimum de 7 jours (article D 6222-21-1 du Code du travail). Le préavis peut être plus long à la demande de l’apprenti, ou dans le cadre de la médiation.

Une copie du courrier doit être adressée, à l’OPCO de l’employeur, ainsi qu’au centre de formation dans lequel l’apprenti est inscrit. Rapprochez vous de la CMA afin d’obtenir un formulaire de rupture en complément.

Dans tous les cas de figure, il faut informer le CFA et l’OPCO dont vous dépendez.

Aucune rupture conventionnelle ne peut être mise en place dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.

Le licenciement de l’apprenti

Les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2019 peuvent être rompus à l’initiative de l’employeur en appliquant la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation à entretien préalable…). On ne passe plus par le Conseil de prud’hommes. Toutefois les motifs sont limités à : la force majeure, la faute grave ou lourde, l’inaptitude de l’apprenti (sans obligation de reclassement), l’exclusion définitive de l’apprenti du CFA (article L 6222-18-1 du code du travail).

La faute grave ne s’apprécie pas de la même manière pour un salarié que pour un apprenti, qui, par définition est inexpérimenté. Aussi, ne constitue pas une faute grave le fait de mal appliquer des consignes ou d’être peu dynamique.

Exemples de fautes graves de l’apprenti : refus d’appliquer les instructions de l’employeur, absences répétées et injustifiées, insubordination, cessation du travail et abandon des cours.

Il n’y a pas d’indemnité de licenciement en cas de licenciement pour faute grave.

Suivi de la formation théorique

La loi Avenir professionnel prévoit pour les contrats d’apprentissage signés à partir du 01 janvier 2019 que le CFA est désormais tenu de permettre à l’apprenti de continuer à suivre sa formation théorique pendant 6 mois dans tous les cas de rupture à l’initiative de l’employeur et doit contribuer à lui en trouver un nouveau.

L’apprenti dont le contrat a été rompu et qui poursuit pendant 6 mois sa formation théorique en CFA bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il conserve ses droits sociaux et est rémunéré par la région ou l’État.

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Rémunération du contrat de professionnalisation

  • Date de l’article Publié le 1 février 2021
  • Date de l’article

La rémunération des contrats de professionnalisation est calculée en fonction d’un pourcentage du SMIC mensuel en vigueur pour 151,67 heures (soit 35 heures par semaine).

La rémunération varie en fonction de la qualification du jeune.

 

Situation 16–20 ans 21–25 ans 26 ans et plus
Sans qualification ou avec un diplôme ou titre de niveau inférieur au bac professionnel 55% du SMIC 70% du SMIC 100% du SMIC (ou 85% du salaire minimum conventionnel de branche sans pouvoir être inférieur à 100% du SMIC)
Avec un diplôme ou titre de niveau bac professionnel minimum 65% du SMIC 80% du SMIC 100% du SMIC (ou 85% du salaire minimum conventionnel de branche sans pouvoir être inférieur à 100% du SMIC)

 

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Rémunération du contrat d’apprentissage

  • Date de l’article Publié le 1 février 2021
  • Date de l’article Mis à jour le 7 avril 2025

La rémunération des contrats d’apprentissage et de professionnalisation est calculée en fonction d’un pourcentage du mensuel en vigueur pour 151,67 heures (soit 35 heures par semaine).

Année d’exécution
du contrat		 Moins de 18 ans 18 à 20 ans 21 à 25 ans 26 ans et +
1ère année 27 % du SMIC 43 % du SMIC 53 %* du SMIC 100 %* du SMIC
2ème année 39 % du SMIC 51 % du SMIC 61 %* du SMIC 100 %* du SMIC
3ème année 55 % du SMIC 67 % du SMIC 78 %* du SMIC 100 %* du SMIC
*  ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé si celui –ci est supérieur
Frais de transport

L’apprenti bénéficie du remboursement par l’employeur de la moitié du prix de son abonnement aux transports publics entre son domicile et l’entreprise, ainsi que des autres avantages éventuellement accordés aux salariés de l’entreprise (tickets restaurant, etc.).

Cotisations sociales

  • Cotisations patronales 

L’exonération spécifique des cotisations patronales sur les contrats d’apprentissage est supprimée depuis le 1er janvier 2019.

Les employeurs d’apprentis bénéficient (depuis le 1er janvier 2019) de la réduction générale des cotisations patronales ou « réduction fillon » au taux maximum, qui est étendue aux cotisations de retraite complémentaire légalement obligatoires au 1er janvier 2019.

Il n’existe plus de « base forfaitaire » et le système de calcul des cotisations est identique à celui des autres salariés, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

En matière de prévoyance (IRP Auto), l’entreprise est exonérée des cotisations CFC, CESA, Action sociale et Prévention-Solidarité, alors que les cotisations de prévoyance obligatoire (patronales et salariales) sont dues. 

  • Cotisations salariales

Les cotisations de prévoyance obligatoires sont dues (ainsi qu’éventuellement la complémentaire santé), calculées sur le salaire réel.

Pour rappel avant la loi de financement de la sécurité sociale 2025 – article 23

L’exonération des cotisations salariales de sécurité sociale, retraite, assurance chômage est maintenue, était limitée à 79 % du Smic.

Lorsque les charges sociales sont dues (rémunération supérieure à 79 % du smic), elles sont calculées sur le salaire réel.

Exonération de la CSG et la CRDS.

NOUVEAUTE LFSS 2025 : révision de la rémunération des contrats d’apprentissage

L’article 23 de la loi de financement de la Sécurité sociale baisse le seuil d’exonération de cotisations sociales (CSG et CRDS) sur la  rémunération des apprentis.

Pour rappel, les apprentis bénéficiaient d’un régime social et fiscal incitatif, leur rémunération était :

  • Totalement exonérée de CSG et de CRDS,
  • Partiellement exonéré de cotisations sociales jusqu’à 79 % du SMIC

À partir du 1er mars 2025, ce seuil est abaissé à 50 % du SMIC pour les contrats nouvellement signés. Décret n° 2025-290 du 28 mars 2025 relatif à l’abaissement du seuil d’exonération des cotisations salariales des apprentis

Désormais, la rémunération versée à l’apprenti est assujettie à CSG et CRDS pour sa part excédant 50 % de la valeur du SMIC, et le plafond d’exonération de la rémunération versée à l’apprenti est abaissé de 79 % à 50 % du SMIC applicable durant le mois considéré, et ce, pour les apprentis embauchés à compter du 1er mars 2025.

Concernant l’appréciation de la limite de 50 % du SMIC, les textes sont muets, le BOSS devrait apporter des précisions.  

Cette exonération concerne les « cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle », soit les cotisations salariales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire. Elle ne couvre pas les cotisations salariales dues au titre de la prévoyance ou de la complémentaire santé ou encore, si l’apprenti a le statut de cadre, la cotisation Apec.

Pour les contrats conclus à compter du 1er mars 2025, la part de la rémunération exonérée de l’apprenti est égale à :

  • 11,88 € x (35h x 52/12) x 50 % = 900,90 €
  • Taxe sur les salaires

Avant la LFSS 2025, la rémunération des apprentis était totalement exonérée de la taxe sur les salaires, dans la mesure où elle n’était jamais assujettie à la CSG.

A partir du 1er mars 2025, comme l’assiette de la taxe sur les salaires est en principe alignée sur celle de la CSG, cela a pour conséquence de créer une nouvelle exception à cet alignement pour les rémunérations versées aux apprentis par les entreprises employant au plus 10 salariés, pour lesquelles l’article 231 bis I, 1 du CGI prévoit une exonération spécifique de taxe sur les salaires.
Les rémunérations désormais assujetties à la CSG et à la CRDS au-delà du seuil de 50 % du Smic seront donc toujours totalement exonérées de taxe sur les salaires pour les entreprises employant au plus 10 salariés.

Les apprentis cotisent au régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco, à la CEG (contribution d’équilibre général) et le cas échéant à la CET (contribution d’équilibre technique) sur la base du salaire brut.

L’exonération est totale sur les cotisations CFC, CESA, APASCA et solidarité-prévention.

 Régime fiscal

Le salaire de l’apprenti est exonéré de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.

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Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

  • Date de l’article Publié le 1 février 2021
  • Date de l’article Mis à jour le 30 juillet 2021
LA PERIODE D’ESSAI DE L’APPRENTI

La période d’essai du contrat d’apprentissage se mesure durant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Attention : lorsqu’un apprenti en rupture de contrat est réembauché auprès d’un nouvel employeur en vue d’achever sa formation professionnelle, la période d’essai est réduite à 1 jour par semaine de travail, dans la limite de 2 semaines pour les contrats de 6 mois ou de 1 mois au-delà de 6 mois.

Le temps passé au CFA par l’apprenti et les jours non travaillés (week-ends, jours fériés) ne sont pas pris en compte dans le décompte des 45 jours.

Par ailleurs, les durées de suspension du contrat pour maladie ou accident du travail n’entrent pas non plus dans le calcul.

Exemples : 

1/ L’apprentissage débute par deux mois en entreprise. Les week-ends n’étant pas pris en compte il faut compter 9 semaines de présence dans l’entreprise pour que l’apprenti termine sa période d’essai.

2/ L’apprentissage débute le 1er septembre avec une alternance de 15 jours en entreprise et 15 jours en centre de formation. La période d’essai se terminera après la mi-novembre, après 45 jours de présence dans l’entreprise.

Durant la période d’essai, vous pouvez mettre fin au contrat d’apprentissage sans préavis et sans avoir à motiver votre décision.

La rupture doit être notifiée par écrit (article R 6222-21 du Code du travail) : voir modèle ci-après.

Il faut tout d’abord prévenir l’apprenti par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette rupture doit ensuite être notifiée par écrit au directeur du Centre de Formation des Apprentis ou au responsable d’établissement dans le cas d’une Section d’Apprentissage.

La notification de rupture doit être transmise sans délai à la chambre consulaire, à la Dreets et à l’OPCO.

⮲ Attention à la date à laquelle la lettre de notification de la rupture est envoyée. C’est elle qui sera prise en compte pour apprécier si la rupture a bien lieu au cours de la période d’essai.

Aucune indemnité de rupture n’est prévue. Seule l’indemnité de congés payés acquis est due.

cf : article L 6222-18 du Code du Travail

****************************************************

MODELE RUPTURE DU CONTRAT
PENDANT LA PERIODE D’ESSAI

(en tête entreprise)

                                   Nom / prénom et adresse apprenti

           A ……………….le …………

Lettre recommandée A.R. (ou remise en main propre contre décharge)

Objet : rupture de votre contrat d’apprentissage au cours de la période d’essai 

Madame,  Monsieur,

En date du ……. nous avons conclu un contrat d’apprentissage d’une durée de …………….., débutant le ….. devant se terminer le ……….

Malheureusement, par la présente et conformément aux articles L 6222-18 alinéa 1 et R 6222-21 du Code du travail, nous vous notifions la rupture de votre contrat d’apprentissage pendant la période d’essai.

Par conséquent, votre contrat prendra fin à la date d’envoi de la présente lettre (ie : le (jour date d’envoi).

Vous ne ferez plus partie de nos effectifs à compter du ………

Nous avisons par écrit de cette rupture le directeur du centre de formation d’apprentis ainsi que l’organisme ayant enregistré le contrat.

 

Veuillez agréer,……………

Signature du représentant légal

 

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Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

  • Date de l’article Publié le 29 janvier 2021
  • Date de l’article Mis à jour le 31 janvier 2025

Embaucher un jeune est soumis à une réglementation très protectrice, ne faites pas d’erreur en la matière.

Un jeune de moins de 18 ans peut uniquement effectuer des travaux légers. Il est interdit à l’employeur de l’affecter à des travaux comportant des risques pour sa santé (par exemple, vibrations mécaniques) ou sa sécurité (par exemple, travail en hauteur). Toutefois, pour les besoins de sa formation, il peut être employé à certains de ces travaux. On parle alors de travaux réglementés. Les jeunes qualifiés ou habilités, en formation ou non, peuvent accomplir certains travaux réglementés.

Certains travaux sont donc interdits sans possibilité de dérogation, d’autres sont susceptibles de dérogation : voir le tableau en fin de note.

Un décret du 27 mars 2019[1] introduit un nouveau chapitre III au sein du Code du travail « Procédures d’urgences et mesures concernant les jeunes âgés de moins de dix-huit ans » (articles R 4733-1 à R 4733-15 nouveaux), en fixant les modalités de ces procédures[2].

Ainsi, depuis le 31 mars 2019, les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent dans certaines circonstances :

–  retirer immédiatement un jeune de son affectation ;

–  proposer à la DREETS (ex DIRECCTE) [3] la suspension, voire la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage.

Vous pouvez afficher au sein de votre entreprise le : mémento employeur accueillant des jeunes en formation

Retrait d’affectation à certains travaux

Lorsque l’inspecteur du travail constate l’affectation d’un jeune à un travail interdit, il doit le retirer immédiatement de cette situation. Il en est de même lorsque le jeune de moins de 18 ans est affecté à un ou plusieurs travaux réglementés l’exposant à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Sa décision est d’application immédiate.

Procédure de retrait

L’inspecteur du travail qui constate l’affectation d’un jeune à un travail interdit doit le retirer immédiatement de cette situation (article L 4733-2 du Code du travail).

Sa décision doit être écrite (article R 4733-2 du Code du travail).

Si l’inspecteur du travail constate que le jeune affecté à un travail réglementé est exposé à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il doit là aussi le retirer immédiatement de cette situation (article L 4733-3 du Code du travail).

  •  Dans les 2 cas, la décision de l’inspection du travail doit être notifiée directement à l’employeur ou son représentant par lettre remise en propre contre décharge. En leur absence, elle doit leur être adressée d’urgence par tous moyens et confirmée au plus tard dans le délai d’un jour franc.

La procédure de retrait d’affectation en cas de danger grave ou imminent dans le cadre de travaux réglementés est plus complexe parce qu’elle suppose que l’employeur prenne les mesures nécessaires pour permettre la reprise des travaux en question.

Tout d’abord, dans sa décision, l’agent de contrôle de l’inspection de travail doit mentionner l’ensemble des éléments caractérisant la situation de danger (article R 4733-5 du Code du travail). Ensuite, l’employeur ou le chef d’établissement communique à l’inspection du travail, par tout moyen donnant date certaine, les mesures prises pour faire cesser la situation de danger grave ou imminent (article R 4733-8 du Code du travail).

  • Par ailleurs, en ce qui concerne l’arrêt de travaux lorsqu’un travailleur non mineur est confronté à une situation de danger grave et imminent, l’employeur peut désormais informer l’agent de contrôle par tous moyens (et non plus par écrit) des mesures qu’il a prises pour faire cesser ce danger (article R 4731-4 du Code du travail).

L’agent de contrôle dispose alors d’un délai de 2 jours ouvrés à dater de la remise de ces informations pour vérifier les moyens mis en place. À charge pour l’agent de délivrer ensuite une décision d’autorisation ou de refus de reprise des travaux réglementés concernés à l’employeur (ou au chef d’établissement ou à leur représentant), soit directement par tous moyens, soit par courrier dans le délai d’un jour franc en leur absence (articles R 4733-9 et R 4733-10 du Code du travail).

Une copie des décisions de retrait d’affectation ou des décisions de refus ou d’autorisation de reprise des travaux réglementés est transmise sans délai au jeune, à son représentant légal et, le cas échéant au chef d’établissement (article R 4733-15 du Code du travail).

Suspension et rupture du contrat de travail ou de la convention de stage

Notez le : ces dispositions ne s’appliquent pas aux apprentis de moins de 18 ans.

L’agent de contrôle de l’inspection du travail peut proposer à la DREETS (ex DIRECCTE) de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage d’un travailleur de moins de 18 ans s’il constate un risque sérieux d’atteinte à santé, sa sécurité ou à son intégrité physique ou morale (article L 4733-8 du Code du travail).

  • Contrairement au retrait d’affectation de certains travaux, cette procédure n’est pas limitée à l’exercice de travaux interdits ou réglementés. Elle a une portée plus large.

La proposition de l’agent de contrôle peut être précédée par une enquête contradictoire si les circonstances le permettent (article R 4733-12 du Code du travail).

L’employeur est informé sans délai par l’inspection du travail de la procédure de proposition et la DREETS (ex DIRECCTE) prend sa décision en fonction du rapport de l’agent de contrôle (article R 4733-12 du Code du travail).

Suite à une décision d’interdiction de recruter ou d’accueillir de nouveaux jeunes de moins de 18 ans, l’employeur peut solliciter auprès de la DREETS (ex DIRECCTE) la levée de l’interdiction en justifiant des mesures prises pour supprimer tout risque d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale des jeunes âgés de moins de 18 ans. Le silence gardé dans les 2 mois par la DREETS (ex DIRECCTE) vaut rejet de la demande de l’employeur (article R 4733-14 du Code du travail).

Recours contre les mises en demeure en cas de situation dangereuse

En cas de contestation d’une mise en demeure prononcée par la DREETS (ex DIRECCTE) en cas de situation dangereuse, le recours doit être formé devant le ministre du Travail par lettre recommandée avec avis de réception, dans les 15 jours suivant la mise en demeure. Il est suspensif.

Le silence gardé par l’administration pendant plus de 2 mois vaut décision d’acceptation (article R 4723-6 du Code du travail).

Eléments à tenir à la disposition de l’inspection du travail

Le chef d’entreprise doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail les informations relatives à chaque jeune affecté à des travaux réglementés :

– prénoms, nom et date de naissance du jeune ;

– formation professionnelle suivie, sa durée et les lieux de formation connus ;

– avis médical d’aptitude du jeune à procéder à ces travaux ;

– éléments relatifs à l’information et à la formation à la sécurité dispensée au jeune (articles L 4141-1 à L 4141-3 du Code du travail).

– prénoms, nom, qualité ou fonction de la personne ou des personnes compétentes chargées d’encadrer le jeune pendant l’exécution des travaux en cause.

Les équipements de travail correspondant aux types inscrits dans la liste devront également être présentés à l’agent de contrôle de l’inspection du travail en cas de contrôle.

Le Ministère du Travail, de l’emploi, de la formation, professionnelle et du dialogue social met à disposition :

Un modèle de formulaire qui recense les informations que les employeurs et les chefs d’établissements doivent tenir à la disposition de l’inspection du travail

Et un modèle de formulaire de « déclaration de dérogation aux travaux interdits en vue d’accueillir des jeunes mineurs âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans en formation professionnelle ».

 

**************************************************

LISTE DES TRAVAUX INTERDITS ET REGLEMENTES
POUR LES JEUNES AGES D’AU MOINS 15 ANS A 18 ANS

Jeunes en formation professionnelle et jeunes travailleurs

Ce tableau ne comporte que les travaux effectués dans les métiers de l’automobile

Liste des travaux

SOUS RESERVE D’AVIS MEDICAL D’APTITUDE

INTERDICTION TOTALE

SOUMIS A DEROGATION

 AUTORISE

Travaux portant atteinte à l’intégrité physique ou morale

PORT DE CHARGES

Travaux les exposant à des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent Art. D 4153-16

Manutentions manuelles au sens du R 4541-2 excédant 20% du poids du jeune sur avis médical spécifique
 

 

 

 

 

Agents chimiques dangereux

  

Préparation, manipulation ou exposition aux agents chimiques dangereux, et aux agents cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction

Art. D 4153-17

 

Agents chimiques dangereux qui relèvent uniquement d’une ou de plusieurs des catégories définies de danger définies aux 2° et 15° de l’article R. 4411-6 ou aux sections 2.4, 2.13, 2.14 et à la partie 4 de l’annexe I du règlement (CE) n°1272/2008.

Opérations susceptibles de générer une exposition à un niveau quelconque d’empoussièrement de fibres d’amiante de niveau 3 défini à l’article R 4412-98

Art. D 4153-18

Opérations susceptibles de générer une exposition à un niveau d’empoussièrement de fibres d’amiante de niveau 1 ou 2 tel que défini à l’article R. 4412-98.

Art. D 4153-18

 

Vibrations mécaniques

 Travaux les exposant à un niveau de vibration supérieur aux valeurs d’exposition journalière définies à l’article R. 4443-2 – Art D 4153-20 Travaux les exposant à un niveau de vibration inférieur aux valeurs d’exposition journalière définies à l’article R 4443-2 – Art. D 4153-20
 

 

 

 

 

Travaux nécessitant l’utilisation d’équipements de travail

 

 Travaux impliquant l’utilisation ou l’entretien :

« 1° des machines mentionnées à l’article R 4313-78, quelle que soit la date de mise en service ;

« 2° des machines comportant des éléments mobiles concourant à l’exécution du travail qui ne peuvent pas être rendus inaccessibles durant leur fonctionnement

Art. D 4153-28
Travaux de maintenance lorsque ceux-ci ne peuvent être effectués à l’arrêt, sans possibilité de remise en marche inopinée des transmissions, mécanismes et équipements de travail en cause.

Art. D 4153-29
 

Travaux temporaires en hauteur

 

Travaux temporaires en hauteur lorsque la prévention du risque de chute de hauteur n’est pas assurée par des mesures de protection collective.  Art. D 4153-30

 

Montage et démontage d’échafaudages

Art. D 4153-31
 

Travaux exposant à un risque d’origine électrique

(véhicules électriques)

Accéder sans surveillance, à tout local ou emplacement d’un établissement ou chantier présentant un risque de contact avec des pièces nues sous tension.

Faire exécuter par des jeunes des opérations sous tension.

– Sur installations à très basse tension de sécurité (TBTS) Art. D 4153-24

– Opérations sur les installations électriques ou d’ordre électrique par des jeunes habilités selon R 4544-9 –Art. R 4153-50

[1] Décret n° 2019-253 du 27 mars 2019 relatif aux procédures d’urgence et aux mesures concernant les jeunes âgés de moins de 18 ans qui peuvent être mises en œuvre par l’inspection du travail (JO du 30 mars)

[2] Procédures d’urgence prévues par une ordonnance du 7 avril 2016 prise en application de la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron ».

[3] Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

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Congé pour examen accordé aux apprentis

  • Date de l’article Publié le 29 janvier 2021
  • Date de l’article Mis à jour le 28 janvier 2022

L’apprenti bénéficie obligatoirement de cinq jours ouvrables de révision avant l’examen final, et de deux jours par an pour passer d’autres examens, pendant lesquels son salaire est maintenu. Le contrat de professionnalisation ne prévoit en revanche aucun jour de congé pour révision.

Ce congé de 5 jours, pendant lequel l’apprenti doit suivre, s’il y a lieu, les enseignements spécialement dispensés au sein de la formation, donne droit au maintien du salaire et doit être pris dans le mois qui précède les épreuves. Il n’est imputable ni sur le congé annuel ni sur le temps normal de formation. 

L’apprenti bénéficie de ce congé supplémentaire, que le Centre de formation organise ou non des enseignements de préparation aux examens (réponse ministérielle n° 41921 publiée le 14/10/1996 par le ministère du travail et des affaires sociales). 

Ainsi l’apprenti peut aussi prétendre à ces 5 jours pour réviser ses examens chez lui.

Article L 6222-35 du Code du Travail

 « Pour la préparation directe des épreuves, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables. Il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d’apprentis dès lors que la convention mentionnée à l’Article L6232-1 en prévoit l’organisation.

Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s’ajoute au congé payé prévu à l’article L3141-1 et au congé annuel pour les salariés de moins de vingt-et-un ans prévu à l’article L3164-9, ainsi qu’à la durée de formation en centre de formation d’apprentis fixée par le contrat. »

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Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

  • Date de l’article Publié le 29 janvier 2021
  • Date de l’article Mis à jour le 7 novembre 2023

Tout employeur a l’obligation de détenir plusieurs registres : le registre unique du personnel, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER), le registre des alertes en matière de santé publique et d’environnement, le registre de traitement des données personnelles (RGPD), le registre du comité social et économique – CSE (ex-registre des délégués du personnel) et le registre des dangers graves et imminents dans tous les établissements dotés d’un CSE. Un registre des accidents bénins non déclarés peut être mis en place et d’autres registres détaillés ci-après.

Notez le : les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail n’ont plus à figurer sur un registre spécial, mais doivent  être conservées par l’employeur.

Le livre de paie, qui reproduit les mentions du bulletin de salaire, n’est pas obligatoire.

Le registre unique du personnel

Il permet de suivre l’évolution du personnel dans chaque établissement de l’entreprise et par conséquent, de lutter contre le travail dissimulé. Il doit être tenu dans tous les établissements où sont employés des salariés (quel que soit l’effectif de l’entreprise), c’est un outil de contrôle des mouvements du personnel – article L 1221-13 du Code du travail.

Si l’entreprise comporte plusieurs établissements où sont occupés des salariés, un registre unique du personnel doit être tenu dans chaque établissement.

Dès l’embauche du premier salarié (CCD/CDI/alternance) ou l’arrivée d’un stagiaire, le chef d’entreprise a l’obligation de tenir un registre du personnel par établissement. Les salariés sont inscrits dans le registre dès leur embauche et dans leur ordre d’arrivée. Les stagiaires le sont également, dans une partie spécifique du registre.

Ce registre peut être tenu sur support numérique.

Les mentions suivantes doivent figurer :

  • Identification du salarié : nom, prénoms, date de naissance, sexe, nationalité ;
  • Carrière : emplois, qualifications, date d’entrée et de sortie de l’entreprise ;
  • Type de contrat : contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, contrat d’insertion professionnelle, contrat à durée déterminée, travail à temps partiel, mise à disposition par un groupement d’employeurs, mise à disposition par une entreprise de travail temporaire (intérim) par exemple ;
  • Pour les travailleurs étrangers : type et numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail ;
  • Pour les stagiaires : nom et prénoms, dates de début et de fin du stage, nom et prénoms du tuteur, lieu de présence du stagiaire, sont à indiquer dans une partie spécifique (pour ne pas les confondre avec les salariés).

Sachez le : si une même personne est embauchée avec des contrats successifs (CDD d’usage ou extra par exemple), il est nécessaire, pour chaque contrat ou vacation, d’indiquer, sur une nouvelle ligne du registre, la date d’entrée et de sortie correspondantes.

Le registre unique du personnel est tenu à la disposition du comité social et économique (CSE), de l’inspection du travail et des agents de l’URSSAF.

Les mentions portées sur le registre unique du personnel doivent être conservées pendant 5 ans à partir du départ du salarié ou du stagiaire de l’établissement.

Registres relatifs à l’hygiène et à la sécurité

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) – voir note DUERP et loi santé au travail

Le document unique d’évaluation des risques professionnels comprend les informations suivantes :

  • Résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés de votre entreprise ;
  • Inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de votre établissement ;
  • Point de départ de la démarche de prévention de votre entreprise.

Une mise à jour doit être réalisée au moins une fois par an ou en cas de modification des conditions de travail, d’outillage, de transformation de locaux…

Ce document doit être mis à la disposition des personnes suivantes :

  • Salariés et anciens salariés ;
  • Médecin du travail lorsqu’il est intégré à l’entreprise ;
  • Membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ;
  • Inspecteur ou contrôleur du travail ;
  • Agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

L’absence de transcription ou de mise à jour du document d’évaluation des risques peut être sanctionnée d’une contravention de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive).

L’employeur qui ne présente pas l’un de ces registres à l’inspection du travail encourt une contravention de 450 €.

En outre, la responsabilité pénale de l’employeur (faute inexcusable) peut être engagée en cas d’accident du travail s’il ne présente pas un DUER à jour.

Attention : pensez à bien mettre à jour votre DUER suite au covid 19, mais depuis lors au regard de la loi santé au travail. Pour en savoir plus loi santé au travail et le DUERP

Le registre des alertes en matière de santé publique et d’environnement

Ce registre spécial, rendu obligatoire depuis le 1er avril 2014 a pour objet de recueillir les alertes :

  • du représentant du personnel au comité social et économique (CSE), qui constate directement ou indirectement qu’il existe un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ;
  • des salariés qui estiment que l’entreprise utilise des produits qui présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

L’alerte consignée par écrit doit être datée et signée. Elle doit préciser les produits utilisés par l’établissement dont le salarié ou le représentant du personnel au CSE estime qu’ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

L’employeur examine la situation avec le représentant du personnel qui lui a transmis l’alerte et informe le salarié des suites qu’il entend donner à cette alerte.

Le lanceur d’alerte auteur d’une dénonciation calomnieuse peut être puni de 5 ans d’emprisonnement et de 45.000 € d’amende.

Le registre des contrôles de sécurité

Afin de faciliter la conservation et la consultation des documents de vérification et de contrôle en matière d’hygiène et de sécurité imposés par la loi, ceux-ci peuvent être rassemblés dans un document unique intitulé registre unique de sécurité.

Ce registre n’est pas obligatoire. Toutefois, la tenue et la conservation des documents de vérification et de contrôle en matière d’hygiène et de sécurité le sont. Une amende de 750 euros est encourue en cas de violation de cette obligation.

Le registre des contrôles médicaux

Tout salarié embauché doit passer une visite médicale. Ensuite, il est soumis à des examens médicaux en vue de s’assurer du maintien de son aptitude au poste de travail. Certaines catégories de salariés sont soumises à une périodicité plus rapprochée des visites. À cette occasion, le médecin constitue ou complète le dossier médical et remet au salarié une fiche d’aptitude, qu’il faut garder précieusement dans le dossier du salarié.

Le registre des accidents bénins

Le registre des accidents du travail bénins permet de remplacer la déclaration des accidents du travail, n’entraînant ni arrêt de travail, ni soin médical donnant lieu à une prise en charge par les organismes de Sécurité sociale, par une simple inscription sur un registre dédié.

La loi de financement de la Sécurité Sociale 2021, avait annoncé une évolution des modalités de délivrance, de réception et d’archivage du registre des accidents du travail bénins, en permettant à l’employeur de détenir un registre des accidents bénins sans demande préalable à la CARSAT/CRAMIF/CGSS de sa région.

Le décret 2021-526 du 29 avril 2021 entérine les dispositions de la loi, qui sont applicables au 1er mai 2021.

Désormais, il vous est possible de tenir un registre (sans autorisation préalable), si vous répondez aux conditions suivantes :

  • avoir un poste de secours d’urgence ;
  • justifier de la présence permanente d’un médecin, pharmacien, infirmier diplômé d’Etat, ou d’une personne chargée d’une mission d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise détentrice d’un diplôme national de secouriste complété par le diplôme de sauveteur secouriste du travail ;
  • respecter l’obligation de mise en place du CSE si vous comptez au moins 11 salariés.

Vous devez conserver le registre (qui devient votre propriété) sur le support de votre choix pendant 5 ans à compter de la fin de l’exercice considéré. Il faut informer la CARSAT de la tenue du registre par tout moyen conférant date certaine. Le CSE doit aussi être informé.

Le registre des accidents du travail

L’employeur doit déclarer dans les 48 heures tout accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime, qu’il soit bénin ou non. Pas de registre à mettre en place, mais garder les déclarations faites.

Le registre des dangers graves et imminents

Tous les établissements dotés d’un CSE doivent détenir un registre des dangers graves et imminents. Les alertes faites par les représentants du personnel du CSE ainsi que leurs avis y sont consignés.

Le registre des dangers graves et imminents est tenu à la disposition des représentants du personnel du CSE.

La méconnaissance de ces obligations légales vous expose à une amende de 10 000 euros, portée à 30.000 euros et 1 an d’emprisonnement en cas de récidive.

Lorsqu’un risque n’a pas été consigné et a provoqué un accident du travail ou une maladie professionnelle, la responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée au titre de la faute inexcusable.

Le registre des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE)

Depuis le 1er janvier 2020, le registre des délégués du personnel est remplacé par le registre du CSE.

Il doit contenir les notes écrites exposant les demandes des membres de la délégation du personnel du CSE et les réponses motivées de l’employeur.

Il est tenu à la disposition des salariés, de l’inspecteur du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.

L’absence de registre constitue un délit d’entrave au fonctionnement du CSE qui peut être sanctionné d’une amende de 7.500 €. Ne pas présenter le registre à l’inspecteur du travail peut être sanctionné d’une contravention de 450 €.

Le registre de traitement des données personnelles

Afin d’être en conformité avec le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), tout employeur a l’obligation, depuis le 25 mai 2018, d’informer ses salariés sur leurs droits (accès, modification, oubli), la finalité, le fondement juridique du traitement de leurs données personnelles, les destinataires de ces données, leur durée de conservation, etc.

Le registre de traitement des données personnelles regroupe l’ensemble des informations personnelles relatives aux salariés que l’entreprise a récolté. Ce registre doit permettre aux autorités ou aux salariés, en vertu de leur droit d’accès, de savoir quelles sont les données recueillies et leur finalité. Il doit préciser les personnes autorisées à y accéder et les dispositifs de protection numérique (format digital) ou physique (format papier) pour assurer leur confidentialité.

L’information est à fournir aux salariés par la remise d’un document écrit lors de l’embauche et à tous les salariés en poste qui n’auraient pas déjà bénéficié de ces informations.

Registre des repos hebdomadaires particuliers

Sur lequel doivent figurer les noms des salariés soumis à un régime particulier et caractéristiques du repos (le jour et les fractions de journées choisies pour le repos) – Code du Travail, articles R 3172-2 à 5, R 3135-2, R 3173-2 et R 3173-3.

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Le passeport de prévention

Le bulletin de paie version 2024

Modèle mise à pied à titre disciplinaire

RGPD et recrutement – Guide CNIL

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2023

Charges sociales année 2023

Les titres restaurant

Convention collective des services de l’automobile – Janvier 2023

SMIC au 1er janvier 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er janvier 2023

La démission du salarié

Organisez les fêtes de fin d’année en toute sérénité

Loi Rixain : depuis le 26 décembre 2022, interdiction de verser le salaire d’un salarié sur le compte d’un tiers

La majoration tarification de la cotisation accidents du travail abrogée par le décret du 28 décembre 2023

Protocole de rupture amiable d’un CDD

Jurisprudence : attention à la possible requalification de l’astreinte en temps de travail effectif

Le compte AT / MP : nouveau délai pour inscription jusqu’au 11/12/2023

Comment gérer les ponts en entreprise

Gérer le décès d’un salarié

Le service « suivi DSN »

Réponse suite démission

Jurisprudence : absence prolongée pour maladie et désorganisation de l’entreprise – Cassation 6 juillet 2022

La clause de dédit formation

Jurisprudence : la procédure de précision des motifs de licenciement est-elle obligatoire ?

Convention collective des services de l’automobile – 30 Août 2022

La prime de partage de la valeur (ex PEPA)

Le contrat de travail à durée déterminée – CDD

Le paquet législatif pouvoir d’achat

SMIC au 1er aout 2022

CCNSA Juillet 2022

L’ANFA lance Innovauto.org

Auto-entrepreneur : attention au risque de requalification en CDI

Le reçu pour solde de tout compte

Risques professionnels : découvrez les subventions de l’Assurance Maladie

Accords d’entreprise et / ou décision unilatérale employeur

La réforme du statut du conjoint collaborateur au 1er janvier 2022

Le calcul du salaire des vendeurs

La maternité

L’accès temporaire au capital de fin de carrière pour les salariés prenant une retraite anticipée pour carrière longue

La mise en conformité de l’acte de mise en place du régime de protection sociale complémentaire

Le certificat de travail

Contrat de travail à durée déterminée (à terme précis) – Temps partiel

SMIC au 1er mai 2022

La journée de solidarité

La période d’essai

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec mise à pied conservatoire

Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

Contrat de travail à durée indéterminée – CDI

Synthèse des visites médicales

Fusion des documents Avis arrêt de travail, Certificat médical spécifique AT- MP

Convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement

Nouvelle présentation du bulletin de paie version 2022

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2022

Mise en œuvre du titre mobilité à partir du 1er janvier 2022

Charges sociales année 2022

Revalorisation des salaires minima au 23 juillet 2022

SMIC au 1er janvier 2022

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

Egalité professionnelle – femmes – hommes

Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – janvier 2024

Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

Le SMIC au 1er octobre 2021

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison depuis la loi santé au travail

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Aide au financement du permis de conduire des apprentis

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Aide à l’embauche : l’opération « emploi franc+ » et le dispositif « emploi franc »

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Les réunions à distance du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

Base documentaire >

Affichages ou diffusions obligatoires

  • Date de l’article Publié le 29 janvier 2021
  • Date de l’article Mis à jour le 5 août 2022

Certaines informations font l’objet d’un affichage obligatoire sur le lieu de travail.

D’autres peuvent être portées à la connaissance des salariés « par tout autre moyen » :

⮚  envoi par mail ;

⮚  mise à disposition sur le site Intranet de l’entreprise ;

⮚  remise en main propre contre décharge.

Certaines informations doivent être affichées ou communiquées selon l’effectif de l’entreprise : jusqu’à 10 salariés, entre 11 et 49 salariés et à partir de 50 salariés.

Enfin, certaines affiches peuvent être rendues obligatoires de façon temporaire, en fonction des évènements telle l’épidémie de coronavirus.

Jusqu’à 10 salariés

Type d’information Contenu Mode de communication
Inspection du travail Adresse, nom et téléphone de l’inspecteur du travail compétent

Conditions de communication aux salariés mises en œuvre par l’employeur communiquées au préalable à l’agent de contrôle de l’inspection du travail

 Affichage

Service d’accueil téléphonique

Défenseur des Droits

 Téléphone : 09 69 39 00 00

Demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits

 Affichage
Médecine du travail

Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence (pompiers, SAMU par exemple)

 Affichage

Consignes de sécurité, d’incendie et avertissement de zone de danger

 Consignes incendie selon la norme NF EN ISO 7010

Noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d’organiser l’évacuation en cas d’incendie

 Affichage
Convention et accords collectifs

Avis comportant l’intitulé des conventions et accords applicables dans l’établissement

Référence de la convention collective dont relève l’établissement et des accords applicables (précisions sur les conditions de leur consultation sur le lieu de travail)

 Par tout moyen
Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes Articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail Par tout moyen
Horaires collectifs de travail Horaire de travail (début et fin) et durée du repos Affichage
Repos hebdomadaire Jours et heures de repos collectifs (si le repos n’est pas donné le dimanche) Affichage
Congés payés Période de prise des congés (2 mois avant le début des congés)

Ordre des départs en congés

 Par tout moyen
Harcèlement moral Texte de l’article 222-33-2 du code pénal Par tout moyen
Harcèlement sexuel Texte de l’article 222-33 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche)

Adresse et numéro de téléphone :

– du médecin du travail . 

– de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur compétent . 

– du Défenseur des droits

 Par tout moyen
Lutte contre la discrimination à l’embauche Texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche) Par tout moyen
Interdiction de fumer Interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise Affichage
Interdiction de vapoter Interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif, sauf exceptions (lieux de travail accueillant du public, par exemple) Affichage
Document unique d’évaluation des risques professionnels Conditions d’accès et de consultation de l’inventaire des risques, qui contient les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (avec une mise à jour annuelle obligatoire du document unique) Affichage
Panneaux syndicaux (selon conditions fixées par accord avec l’employeur) Panneaux pour l’affichage des communications syndicales pour chaque section syndicale de l’entreprise Affichage
Travail temporaire Communication d’informations nominatives contenues dans les relevés de contrat de mission à Pole emploi et au Direccte

Droits d’accès et de rectification exercés par les intéresses auprès de Pôle emploi et du Direccte

 Par tout moyen

 

Entre 11 et 49 salariés

Type d’information Contenu Mode de communication
Inspection du travail

Adresse, nom et téléphone de l’inspecteur du travail compétent

Conditions de communication aux salariés mises en œuvre par l’employeur communiquées au préalable à l’agent de contrôle de l’inspection du travail

 Affichage

Service d’accueil téléphonique

Défenseur des Droits

Téléphone : 09 69 39 00 00

Demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits

 Affichage
Médecine du travail Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence (pompiers, SAMU par exemple) Affichage
Consignes de sécurité, d’incendie et avertissement de zone de danger Consignes incendie selon la norme NF EN ISO 7010Noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d’organiser l’évacuation en cas d’incendie Affichage
Convention et accords collectifs

Avis comportant l’intitulé des conventions et accords applicables dans l’établissement

Référence de la convention collective dont relève l’établissement et des accords applicables (précisions sur les conditions de leur consultation sur le lieu de travail)

 Par tout moyen
Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes Articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail Par tout moyen
Horaires collectifs de travail Horaire de travail (début et fin) et durée du repos Affichage
Repos hebdomadaire Jours et heures de repos collectifs (si le repos n’est pas donné le dimanche) Affichage
Congés payés Période de prise des congés (2 mois avant le début des congés)

Ordre des départs en congés

 Par tout moyen
Harcèlement moral Texte de l’article 222-33-2 du code pénal Par tout moyen
Harcèlement sexuel

Texte de l’article 222-33 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche)

Adresse et numéro de téléphone :

– du médecin du travail . 

– de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur compétent . 

– du Défenseur des droits .

– du référent harcèlement sexuel désigné parmi les membres du comité social et économique (CSE)

 Par tout moyen
Lutte contre la discrimination à l’embauche Texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche) Par tout moyen
Interdiction de fumer Interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise Affichage
Interdiction de vapoter Interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif, sauf exceptions (lieux de travail accueillant du public, par exemple) Affichage
Document unique d’évaluation des risques professionnels Conditions d’accès et de consultation de l’inventaire des risques, qui contient les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (avec une mise à jour annuelle obligatoire du document unique) Affichage

Panneaux syndicaux (selon conditions fixées par accord avec l’employeur)

 Panneaux pour l’affichage des communications syndicales :

– pour chaque section syndicale de l’entreprise

– pour les membres du comité économique et social (CSE)

 Affichage
Travail temporaire Communication d’informations nominatives contenues dans les relevés de contrat de mission à Pole emploi et au Direccte

Droits d’accès et de rectification exercés par les intéresses auprès de Pôle emploi et du Direccte

 Par tout moyen
Elections des membres du CSE (tous les 4 ans) Procédure d’organisation de l’élection des membres du comité social de l’entreprise Par tout moyen
Comité Social et Economique (CSE) Liste nominative des membres du CSE, indiquant leur emplacement habituel de travail ainsi que leur participation à une ou plusieurs commissions Affichage

À partir de 50 salariés

Type d’information Contenu Mode de communication

Adresse, nom et téléphone de l’inspecteur du travail compétent

Conditions de communication aux salariés mises en œuvre par l’employeur communiquées au préalable à l’agent de contrôle de l’inspection du travail

 Affichage
Service d’accueil téléphonique

Défenseur des Droits

 Téléphone : 09 69 39 00 00

Demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits

 Affichage
Médecine du travail Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence (pompiers, SAMU par exemple) Affichage
Consignes de sécurité, d’incendie et avertissement de zone de danger Consignes incendie selon la norme NF EN ISO 7010Noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d’organiser l’évacuation en cas d’incendie Affichage
Convention et accords collectifs

Avis comportant l’intitulé des conventions et accords applicables dans l’établissement

Référence de la convention collective dont relève l’établissement et des accords applicables (précisions sur les conditions de leur consultation sur le lieu de travail)

 Par tout moyen
Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes Articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail Par tout moyen
Horaires collectifs de travail Horaire de travail (début et fin) et durée du repos Affichage
Repos hebdomadaire Jours et heures de repos collectifs (si le repos n’est pas donné le dimanche) Affichage
Congés payés Période de prise des congés (2 mois avant le début des congés)Ordre des départs en congés Par tout moyen
Harcèlement moral Texte de l’article 222-33-2 du code pénal Par tout moyen
Harcèlement sexuel

Texte de l’article 222-33 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche)Adresse et numéro de téléphone :– du médecin du travail– de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur compétent– du défenseur des droits– du référent harcèlement sexuel (entreprises de plus de 250 salariés)– du référent harcèlement sexuel désigné parmi les membres du comité social et économique (CSE)

 Par tout moyen
Lutte contre la discrimination à l’embauche Texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche) Par tout moyen
Interdiction de fumer Interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise Affichage
Interdiction de vapoter Interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif, sauf exceptions (lieux de travail accueillant du public, par exemple) Affichage
Document unique d’évaluation des risques professionnels Conditions d’accès et de consultation de l’inventaire des risques, qui contient les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (avec une mise à jour annuelle obligatoire du document unique) Affichage
Panneaux syndicaux (selon conditions fixées par accord avec l’employeur) Panneaux pour l’affichage des communications syndicales :– pour chaque section syndicale de l’entreprise– pour les membres du comité social et économique (CSE) Affichage
Travail temporaire Communication d’informations nominatives contenues dans les relevés de contrat de mission à Pole emploi et au Direccte

Droits d’accès et de rectification exercés par les intéresses auprès de Pôle emploi et du Direccte

 Par tout moyen
Elections des membres du CSE (tous les 4 ans) Procédure d’organisation de l’élection des membres du comité social de l’entreprise Par tout moyen
Comité Social et Economique (CSE) Liste nominative des membres du CSE, indiquant leur emplacement habituel de travail ainsi que leur participation à une ou plusieurs commissions Affichage
Règlement Intérieur Règles en matière d’hygiène, de sécurité, de sanctions Par tout moyen
Accord de participation Information sur l’existence d’un accord et de son contenu Par tout moyen ou par affichage

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Déclaration du statut de conjoint collaborateur

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Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

Le SMIC au 1er octobre 2021

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

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Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

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La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison depuis la loi santé au travail

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Aide au financement du permis de conduire des apprentis

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Aide à l’embauche : l’opération « emploi franc+ » et le dispositif « emploi franc »

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Les réunions à distance du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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