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Trame entretien professionnel

Date de l’article Publié le 12 août 2021
Date de l’article Mis à jour le 19 novembre 2021

Veuillez trouver ci-joint un modèle de compte rendu d’entretien professionnel, à adapter et modifier en fonction de vos besoins.

COMPTE-RENDU D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Entreprise……..

Salarié

Nom :

Prénom :

Date d’entrée :

Emploi :

Classification :

Durée du travail hebdomadaire :

Personne chargée de l’entretien

Nom :

Prénom :

Poste occupé :

NATURE de l’entretien professionnel

o Entretien dans l’année suivant l’embauche – 1.21 CCN ;

o Entretien périodique tous les 2 ans;

o Entretien salarié(e) reprenant son activité après une longue absence : (préciser nature de l’absence)

Bilan de la période écoulée depuis le dernier entretien professionnel

DATE du dernier entretien professionnel :

_____________________________

Si non réalisé, préciser motif :

Retour du/de la salarié(e) sur les années écoulées : faits marquants, intérêts et motivations, éléments de satisfaction, difficultés rencontrées….

………

Lister les formations réalisées (formations, habilitations, certificats, Certificats de Qualification Professionnelle, diplômes, titres, Validation des Acquis de l’Expérience,…).

TYPOLOGIE	INTITULE	Dispositif mobilisé	Certifiant Diplômant	Durée / Date d’obtention	Néant (préciser motif)
Formations
Certifications ou éléments de certific. acquis
Autre(s) action(s) menée(s)

Activité du salarié

Missions et compétences mobilisées :

Faits marquants depuis le dernier entretien :

Intérêts/motivations :

Perspectives d’évolution professionnelle du Salarié

Temps d’échanges avec le/la salarié(e)

Le/la salarié(e) a-t-il (elle) un projet professionnel ?

Lequel ? ………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………..

Préciser si besoin :

Evolution professionnelle /changement d’emploi (lequel) / reconversion :

Augmentation du temps de travail si temps partiel (préciser combien d’heures) :

Formation (objectifs /thème) :

Validation des Acquis de l’Expérience – VAE , (diplôme, titre ou CQP visé ?) :

Autre :

Le/la salarié(e) n’a pas de projet/souhait particulier pour le moment

Information sur les dispositifs de formation à disposition du salarié(e) et sur les évolutions possibles dans l’entreprise

Remise au (à la) salarié(e) d’un document d’information sur les dispositifs de formation ou renvoi sur le site OPCO Mobilités et celui de l’ANFA …

Commentaires et signatures

Commentaires et signature salarié(e)

Commentaires et signature de la personne en charge de l’entretien professionnel

Fait le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

En deux exemplaires signés, dont un est remis au (à la) salarié(e)

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Le refus par un salarié d’une proposition de CDI à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim

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Contrat de travail à durée déterminée (à terme précis) – Temps partiel

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

Trame entretien annuel d’évaluation

Date de l’article Publié le 12 août 2021
Date de l’article Mis à jour le 21 décembre 2021

Entretien Annuel Evaluation

ANNEE 202X

Nom, prénom du salarié :

Date de l’entretien :

Période d’évaluation :

Service :

Evalué par Monsieur/Madame – poste

Poste occupé – coefficient – depuis le :

Les objectifs et les priorités de l’entreprise pour l’année sont :

1/ – – – – – – – – – – – – – – – – –

2/ – – – – – – – – – – – – – – – – –

3/ – – – – – – – – – – – – – – – – –

1/OBJECTIFS

Résultats de la période écoulée :

Rappel des objectifs du service : (facultatif)

Rappel des objectifs individuels

Indicateur de

réalisation

Evaluation A

Analyse, commentaires (résultats, difficultés, causes)

A/ Dépassé B/ Atteint C/ Partiellement atteint D/ Non atteint

Objectifs de la période suivante :

Objectif du service (facultatif)

Objectifs individuels

Indicateur de réalisation

Conditions de réalisation (moyen nécessaires, actions à réaliser, formation…)

Délai de réalisation

1 – ex : port des E.P.I au poste de travail)

Nbre de jours sans protection

Les objectifs fixés doivent être Mesurables, Accessibles, Logiques, Individualisés, Négociés, Stimulants (M.A.L.I.N.S)

Exemples : les objectifs peuvent être au service des ambitions de l’entreprise en termes de sécurité, hygiène, qualité, propreté et rangement au poste…

2/EVALUATION DES COMPETENCES

Savoirs	A	B	C	D	COMMENTAIRES/ REMARQUES
1° 2 3
Savoir faire 1° 2 3
Savoir être 1 2 3

3/DEVELOPPEMENT DU COLLABORATEUR

SOUHAITS DE FORMATIONS REQUISES

INTITULE FORMATION

A réaliser en 202X

202X

A l’issue de la formation doit être capable de :

Liée au poste de travail

Développement personnel

4/CONCLUSION ET SYNTHESE

Commentaire du hiérarchique

Commentaire du collaborateur

Signature employeur Signature salarié

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Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

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Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

Réduction du temps de travail et contrat de travail

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Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

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La modification du contrat de travail

Date de l’article Publié le 12 août 2021
Date de l’article Mis à jour le 28 janvier 2022

L’employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail, en fonction des modifications apportées, il faudra absolument l’accord du salarié.

Selon qu’il s’agit de la modification du contrat (d’un de ses éléments essentiels) ou d’un simple changement des conditions de travail, le refus du salarié aura des conséquences différentes.

La modification du contrat peut porter sur un élément essentiel de ce contrat : la rémunération, la qualification et, plus généralement, sur les attributions du salarié.

Elle peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise :

Le lieu de travail (s’il entraîne lors d’une mutation des modifications importantes dans les conditions d’emploi et si le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité) .
L’horaire du travail (si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, travail le samedi qui était chômé…).

Modifications du contrat de travail qui peuvent être imposées au salarié

une nouvelle affectation sans modification de la qualification, des responsabilités, et du salaire ;
un changement d’horaire sur la journée ;
un changement d’horaire sur la semaine dès lors qu’il ne présente pas un caractère discriminatoire, et qu’il résulte des nécessités d’organisation de l’entreprise et répond à un motif légitime ;
un changement de lieu de travail dans un même secteur géographique justifié dans l’intérêt de l’entreprise.

Modifications du contrat de travail qui nécessitent l’accord préalable du salarié

Tout changement ayant une incidence sur des éléments essentiels du contrat de travail (le salaire, le temps de travail, les responsabilités, le lieu de travail sous conditions, …) ou ayant des conséquences incompatibles avec les impératifs de la vie familiale et privée du salarié, peut être refusé par le salarié, comme par exemple :

un changement de poste qui engendre plus de pénibilité et la perte de primes ;
un passage d’un horaire continu de travail à un horaire discontinu ;
une réorganisation des tâches et des responsabilités qui conduit à la perte de responsabilité pour le salarié ;
une augmentation des objectifs à réaliser, susceptible d’avoir une répercussion sur la part variable de la rémunération ;
un changement de la répartition de l’horaire de travail imposant au salarié de travailler deux dimanches sur trois, et non plus un dimanche sur trois ;
un accroissement de l’amplitude de l’horaire de nuit ;
le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, sachant que tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit ;
une nouvelle répartition de l’horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical ;
un changement de lieu de travail lorsqu’il porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié ;
une modification des conditions de remboursement des frais professionnels (frais de véhicule personnel et kilométrique) prévus par le contrat de travail ;
de nouvelles fonctions qui entraînent une réduction des responsabilités du salarié tout en laissant celui-ci dans l’incertitude sur son avenir professionnel au sein de l’entreprise.

Notez-le : si vous avez un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical…) toute modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail, nécessite obligatoirement son accord.

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Réduction du temps de travail et contrat de travail

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Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

Date de l’article Publié le 12 août 2021
Date de l’article

SOUS-QUALIFICATION DU SALAIRE : CONSEQUENCES

Ayez à l’esprit que sous-qualifier un salarié peut vous coûter très cher pour les raisons suivantes, d’où un choix judicieux lors de l’embauche de la qualification donnée et des taches en adéquation.

Impossibilité d’appliquer des sanctions disciplinaires

En tant qu’employeur vous ne pourrez reprocher une insuffisance professionnelle, ou un manquement à vos salariés à qui vous imposez des obligations qui relèvent d’une qualification supérieure (erreurs de caisse, etc).

Le salarié cantonné à des tâches d’exécution qui commet une erreur ne peut pas être licencié pour insuffisance professionnelle dès lors que son activité est soumise à l’agrément d’un supérieur hiérarchique. A l’inverse, le salarié qualifié pourra être jugé directement responsable des erreurs commises.

Avant d’engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, il est important de vérifier que le salarié possède la formation nécessaire pour s’acquitter des missions qui lui sont confiées ; vérifiez également qu’il dispose du matériel pour réaliser correctement son travail.

L’employeur ne saurait en effet reprocher à un salarié une insuffisance professionnelle ou des erreurs constatées dans l’exécution de tâches, dès lors que celles-ci ne relèvent pas de la qualification de l’intéressé, et qu’il ne lui a pas préalablement dispensé la formation complémentaire nécessaire, ou ne lui a pas fait suivre une formation suffisante.

Mise en conformité avec la règlementation (application de la convention collective).

Si le salarié saisit les Prud’hommes pour la moindre broutille, ou en cas de visite de l’inspecteur du travail, le contrat de travail et les fonctions réellement exercées sont examinés.

L’employeur sera condamné s’il n’y a pas coïncidence : dommages intérêts, rappels de salaire.

La jurisprudence est constante, il n’y a donc pas de jugements très récents.

La mention d’une certaine catégorie d’emploi portée sur le bulletin de paie ne peut prévaloir contre la réalité d’une situation professionnelle différente : Cass. soc. 6 juillet 1976, Carrelages Varois c/ Lauricella ; Cass. soc. 17 février 1982 n° 455, Vineuilloise de confection c/ Chagnon ; Cass. soc. 2 juillet 1984 n° 1781, Lamberti c/ Chavanoz.
Les juges du fond ne sauraient reconnaître au salarié la qualification mentionnée sur son bulletin de paie sans rechercher quelles fonctions il exerce réellement : Cass. soc. 22 juillet 1986 n° 2191 S, Dichamp c/ Cerqueira.

Responsabilité pénale du chef d’entreprise

En cas d’accident du travail (ou agression,…), la responsabilité de l’employeur sera d’autant plus engagée si le salarié ne dispose pas d’une certaine autonomie.

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Contrat de travail à durée déterminée (à terme précis) – Temps partiel

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison depuis la loi santé au travail

Date de l’article Publié le 10 août 2021
Date de l’article Mis à jour le 23 juillet 2024

La Loi santé au travail du 2 août 2021 qui vise à assurer un meilleur accompagnement des salariés, en particulier les plus vulnérables, a modifié le dispositif des visites médicales.

La visite médicale de reprise et la visite médicale de pré reprise ne font pas exception, elles font l’objet de certaines adaptations.

Nous ferons également le point sur le rendez vous de liaison.

Quand s’impose la visite de reprise ?

Tout salarié doit obligatoirement passer un examen de reprise du travail s’il revient après un arrêt pour l’un des motifs suivants (article R 4624-31 du Code du travail modifié – Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022) :

Après un congé de maternité ;
Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ;
Après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

Ces dispositions s’appliquent aux arrêts ayant débuté après le 31 mars 2022.

L’organisation de la visite médicale de reprise

Comme il s’agit d’une visite obligatoire, dès que vous avez connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail du salarié, appelez votre service de santé au travail afin qu’il organise une visite de reprise idéalement le jour de la reprise du salarié, et au plus tard dans un délai de 8 jours qui suivent cette reprise. Article R 4624-31 al 2 du Code du travail.

La demande vous incombe, mais la visite dans les 8 jours relève de la responsabilité de la médecine du travail. Si d’avance le SPST n’était pas en mesure de vous proposer une date dans les délais, ayez une trace écrite de cette impossibilité et faites le « forcing » pour obtenir un rendez vous plus tôt. Vous ne serez pas sanctionné si vous démontrez que le retard résulte du service de santé au travail.

Sachez que lorsque l’employeur n’organise pas la visite de reprise dans le délai de 8 jours, ce retard ouvre droit à des dommages et intérêts au salarié (Cour de Cassation du 15 avril 2015 n°13-21533).

Pendant l’arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la visite médicale : c’est donc l’examen de reprise qui met fin à la suspension du contrat de travail, même s’il ne coïncide pas avec la date de retour du salarié à son poste.

Incidence du classement en invalidité 2ème catégorie du salarié

ATTENTION : un de vos salariés vous informe qu’il est en invalidité de 2ème catégorie et continue à vous envoyer des arrêts maladie.

Dans un arrêt du 12 avril 2023 (n°21-24.301), la Cour de cassation précise Cour de Cassation 12 avril 2023 :

Dès que le salarié vous informe de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il vous appartient de prendre l’initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail.

Dans cette affaire, le salarié avait informé l’employeur de son invalidité de catégorie 2 et sans discontinuer lui avait envoyé des arrêts de travail, et avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat fondée sur l’absence de visite médicale de reprise. Si la Cour d’appel déboute le salarié de sa demande, la Cour de cassation lui donne tort.

Par conséquent : si vous avez connaissance du classement en invalidité 2ème catégorie de votre salarié et que celui ci ne manifeste pas sa volonté de ne pas reprendre le travail, vous devez organiser une visite de reprise, la transmission des arrêts de travail ne permettent pas de déduire que le salarié ne veut par reprendre le travail.

Si le salarié manifeste clairement sa volonté de ne pas réintégrer son poste, vous êtes dispensé de cette obligation.

Sachez qu’un classement en 1er catégorie ne vous oblige pas à déclencher une visite de reprise, sauf si le salarié cesse de fournir des arrêts maladie.

L’objet de la visite de reprise

Elle permet de vérifier que, le poste de travail que doit reprendre le salarié ou le poste de reclassement auquel il sera affecté, est compatible avec son état de santé.

Cet examen peut aussi être l’occasion de préconiser des aménagements, des adaptations de poste ou un reclassement, voire déboucher sur une déclaration d’inaptitude.

Le sort du salarié entre la fin de l’arrêt de travail et la visite médicale de reprise

La visite médicale peut avoir lieu quelques jours après le retour du salarié, dans un délai de 8 jours maximum, ce qui pose le problème du sort et du statut du salarié entre la fin de son arrêt de travail et la visite médicale de reprise.

Juridiquement, il est censé reprendre son travail, mais son contrat de travail demeure suspendu jusqu’à cette visite médicale.

Deux cas peuvent se présenter :

La reprise de poste et la faute du salarié

Si le salarié reprend son poste dans l’attente de la visite médicale de reprise, il est de nouveau soumis au pouvoir disciplinaire, même avec la suspension du contrat de travail, mais seulement pendant le délai de 8 jours durant lequel la visite médicale peut être organisée. S’il commet une faute durant ces 8 jours, il peut être sanctionné (Cour de Cassation du 17 octobre 2012 n°11-22287).

L’absence de retour en poste après la fin de l’arrêt maladie

L’absence du salarié entre la fin de son arrêt de travail et la visite médicale de reprise n’est pas en soit fautive, dans la mesure où le contrat est encore suspendu jusqu’à ladite visite médicale (Cour de Cassation arrêts du 21 mai 2008 n°07-41102 et du 16 juin 2009 n°08-4519).

Cette solution est fondée sur le principe de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, qui ne peut faire travailler un salarié sans savoir s’il est apte ou non à travailler.

Selon la Cour de cassation, le contrat de travail demeure suspendu à défaut d’organisation d’une visite de reprise et d’avis d’aptitude du médecin du travail sur le poste. Dès lors, la salariée n’était pas tenue à l’obligation de venir travailler. L’absence de retour à son poste ne saurait être considérée comme une absence injustifiée et ne saurait constituer une faute grave (arrêt du 22 février 2017 n°15-22378).

Par conséquent, tant que la visite médicale de reprise n’a pas eu lieu, le salarié n’est pas tenu à l’obligation de venir travailler, et son absence n’est pas fautive.

Les suites d’une visite de reprise

Après avoir passé une visite de reprise auprès du médecin du travail, le salarié peut être déclaré :

Apte à reprendre son poste ;
Apte à reprendre son poste mais avec des recommandations du médecin du travail ;
Inapte à son poste avec ou sans reclassement .

La visite de pré reprise

Elle a également subi quelques modifications. A la différence de la visite de reprise, le salarié est dans ce cas, toujours en arrêt de travail. Article L 4624-2-4 du code du travail

Pour rappel, la visite de pré reprise vise à repérer les salariés à risque de désinsertion professionnelle et préparer le mieux possible leur retour au travail. Elle n’est pas obligatoire, mais fortement conseillée car elle permet de préparer dans les meilleures conditions le retour au travail du salarié.

Désormais, à l’initiative du salarié, du médecin conseil, du médecin traitant, ou du médecin du travail, le service de santé au travail organise une visite de pré reprise après un arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident de plus de 30 jours discontinus ou non et devant relever ou non d’une même pathologie (3 mois avant le 31 mars 2022), afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés. Ce sera l’occasion de mettre en place un plan de retour à l’emploi, d’étudier la mise en œuvre de mesures d’adaptation individuelles, de repérer les salariés à risque de désinsertion professionnelle ou de préparer le retour au travail des salariés.

Art. L. 4624-2-4 du Code du travail (L. n^o 2021-1018 du 2 août 2021, art. 27, en vigueur le 31 mars 2022). « En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à une durée fixée par décret, le travailleur peut bénéficier d’un examen de pré reprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’article L. 4624-3, organisé à l’initiative du travailleur, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du travailleur à son poste est anticipé. — V. art. R. 4624-29.

Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :

des aménagements et adaptations du poste de travail ;
des préconisations de reclassement ;
une convention de rééducation professionnelle, des formations professionnelles à organiser pour faciliter le reclassement ;
un essai encadré : réalisé pendant un arrêt de travail, permet de tester la compatibilité d’un poste de travail avec les capacités restantes de la personne concernée, dans l’entreprise d’origine ou dans une autre entreprise.

Il vous incombe d’informer le salarié de la possibilité de pouvoir solliciter l’organisation de l’examen de reprise.

Cette visite peut également être un préambule à une future déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.

Le rendez vous de liaison

Il ne s’agit pas d’une visite médicale mais d’un entretien entre le salarié et l’employeur destiné à informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (essai encadré, convention de rééducation, actions de formation….), d’un examen de pré reprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail. Article L 1226-1-3 du code du travail.

Ce rendez vous a été introduit par la loi santé au travail, et s’applique pour les arrêts de travail ayant débuté après le 30 mars 2022. Il concerne les salariés dont l’arrêt de travail est supérieur à 30 jours calendaires discontinus ou non, qui peuvent solliciter un rendez vous auprès de l’employeur. Il vous appartient d’informer le salarié de cette possibilité.

Aucune sanction ne sera appliquée si l’information n’est pas transmise mais votre responsabilité pourrait être mise en cause.

Si le salarié accepte le rendez vous de liaison, il faudra lui en proposer un dans les 15 jours et en parallèle informer la médecine du travail qui doit être associée à ce rendez vous, même si sa participation n’est pas obligatoire.

Vous trouverez dans documents complémentaires un modèle de courrier informant le salarié de sa possibilité de bénéficier d’un rendez vous de liaison et d’une visite de pré reprise

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Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Aide au financement du permis de conduire des apprentis

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Aide à l’embauche : l’opération « emploi franc+ » et le dispositif « emploi franc »

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Offre de contrat de travail ou promesse de contrat de travail

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Les réunions à distance du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

Pour consulter la synthèse des différentes garanties applicables, cliquez sur ce lien.

La garantie légale des vices caches appliquée au secteur de l’automobile

Date de l’article Publié le 5 août 2021
Date de l’article Mis à jour le 24 mars 2022

En tant que professionnel, vous vendez quotidiennement des biens, des services à des acheteurs eux-mêmes professionnels ou consommateurs. En cas d’apparition d’un problème de fonctionnement, différentes garanties peuvent être invoquées par le client. Que couvrent- elles ? Comment les faire appliquer ? Que risquez-vous ?

Schématiquement, la loi impose au vendeur professionnel deux obligations de garantie :

La garantie légale de conformité (articles L. 217-1 et suivant du code de la consommation)
La garantie des vices cachés (articles 1641 et suivants du code civil).

A ces deux garanties légales, nous ajouterons une autre obligation incombant à tout vendeur à savoir l’obligation de délivrance conforme (article 1604 du code civil).

Le vendeur professionnel ne peut s’y soustraire.

A côté de ces deux garanties légales, il existe une garantie commerciale facultative que le vendeur/fabricant/constructeur peut proposer à ses clients. Attention, l’acheteur bénéficie toujours des garanties légales. La garantie commerciale ne se substitue nullement aux garanties légales.

Qu’est-ce que la Garantie Légale des Vices Cachés ?

En vertu de l’article 1641 du Code civil, le vendeur doit donner à l’acheteur la chose qui a été exactement convenue dans le contrat. Il est responsable des vices cachés de la chose vendue la rendant impropre à l’usage auquel l’acheteur la destinait.

Cette garantie s’applique que le véhicule soit neuf ou d’occasion et quel que soit le vendeur professionnel ou particulier. L’acheteur peut intenter son action aussi bien contre le vendeur que contre le fabricant.

Cas particuliers :

Ventes Judiciaires :

L’achat est effectué aux risques et périls de l’acquéreur à l’exception du sous acquéreur à qui on a reconnu une action possible conte le fabricant (Cass.civ.1ère, 3 mars 1992)

Ventes aux enchères volontaires (eBay, etc. …):

Ce sont les règles du droit commun qui s’appliquent.

Le crédit Bailleur ; mandataires automobiles transparents : N’ayant pas la qualité de vendeur, ils n’y sont pas tenus.

Le dépôt vente :

Agissant en tant que simple intermédiaire à la vente comme c’est souvent le cas pour les négociants en véhicules d’occasion, ils ne sont en principe pas tenus à l’obligation de garantie légale.

Les juges ont parfois reconnu la qualité de vendeur à un intermédiaire sur le marché de l’occasion en se fondant sur la théorie de l’apparence.

CA Reims, 1^ère Civ, 9 juillet 2007 :

Lorsque la qualité de simple dépositaire (l’intermédiaire) ainsi que l’identité du véritable propriétaire sont révélées à l’acheteur, même si le dépositaire a émis une facture, c’est contre le propriétaire déposant que l’action doit être dirigée.

Dans le même sens : Cass.Civ. 1^ère, 5 février 2009 : Un dépositaire (l’intermédiaire) n’a pas été considéré comme vendeur dans une espèce où le certificat de cession avait été signé par le déposant (vendeur).

Tout défaut ne constitue pas pour autant un vice caché. Dans le secteur de l’automobile, la jurisprudence est très dense. En tant que professionnel (ou assimilé), spécialiste en votre domaine, vous êtes réputés connaître tous les vices pouvant affecter le bien vendu. Les juges apprécient néanmoins au cas par cas les litiges qui leur sont soumis. Un véhicule d’occasion ancien au kilométrage important n’est pas comparable à un véhicule neuf.

Les juges apprécient la qualité du vendeur et de l’acheteur. Ex : Un garagiste achète un véhicule à un particulier et le revend. Le nouvel acheteur intente une action contre lui, le circuit électrique présentant un vice caché. Le garagiste avait les compétences nécessaires pour le déceler. La vente est annulée CA Chambéry, 28 février 2006.

Définition d’un vice caché

Pour être qualifié de vice caché, le défaut doit répondre aux conditions de l’article 1641 du code civil : « Le vendeur est tenu de la garantie à raison des défauts cachés de la chose vendue qui la rendent impropre à l’usage auquel on la destine, ou qui diminuent tellement cet usage que l’acheteur ne l’aurait pas acquise, ou n’en aurait donné qu’un moindre prix, s’il les avait connus ».

Pour introduire une action en résolution (annulation) de la vente (action rédhibitoire) ou une action en réduction du prix (action estimatoire), l’acheteur doit démontrer la réunion de 3 conditions. Il doit être caché, antérieur à la vente et suffisamment important.

Un défaut antérieur à la vente

Le défaut doit exister au moment de la vente au moins en germe. L’acheteur doit cependant le prouver au moyen d’une expertise. Si le défaut est postérieur à la vente, l’acheteur ne pourra pas se prévaloir de la garantie des vices cachés.

Exemple : Défauts liés à l’usure, à un défaut d’entretien par l’acheteur.

Le recours à une expertise technique :

Seul un expert en automobile (amiable ou judiciaire), pourra déterminer si le vice existait au moment de la vente. Le processus de dégradation des composants d’un véhicule peut être difficile à démontrer. L’expert recherchera au mieux à dater la survenance du désordre sinon veillera à « replacer ses effets dans une chronologie suffisante pour en tirer des conséquences de droit ».

L’expert peut avoir recours à des laboratoires spécialisés pour l’aider dans sa tâche.

Il reviendra aux tribunaux, au besoin en se fondant sur des présomptions, de se prononcer sur l’antériorité du vice :

Antériorité acquise pour un vice apparu sur un véhicule présentant 615 km au compteur (Cass. Civ.1ère 19 octobre 2004),
Antériorité rejetée pour des désordres apparus 6 mois après la vente après 7300 km,

A noter : Si la preuve est insuffisante et qu’un doute important subsiste, la condition d’antériorité ne sera pas jugée comme établie (Cass.Com., 27 novembre 1984 ; CA Douai, 12 Janvier 2004).

Un défaut caché

L’acquéreur ne pourra pas se retourner contre le vendeur pour les défauts apparents qu’il aura pu observer au moment de la vente (article 1642 du Code civil). Les juges considèrent qu’un défaut est caché dès lors qu’un examen normal ne permet pas de le révéler.

Vices révélés par l’examen ou l’essai :

Constituent des vices apparents tous ceux qui ont été révélés par l’essai routier du véhicule (TGI Bordeaux 7 avril 1987) ou l’examen de l’extérieur. L’acheteur est en pratique tenu à un examen aussi méticuleux que ses connaissances le lui permettent. Ainsi, les juges tiennent compte de la qualité de l’acheteur à savoir, soit un non professionnel « utilisateur averti dont les connaissances en mécanique sont supérieures à la moyenne », soit un professionnel de même spécialité.

En revanche, si l’attention de l’acheteur a été attirée au préalable sur l’existence de défauts, il doit être plus vigilant et procéder à des vérifications complémentaires.

Exemples de vices apparents : l’usure importante d’un pneu, un problème moteur signalé par un voyant …

Exemple de vices cachés :

l’accident subi avant sa vente,
la mauvaise réparation d’un véhicule,
le desserrage de la fixation du chapeau de la tête de bielle du moteur d’un véhicule neuf,
le fait qu’un véhicule ne corresponde pas à un type national ou communautaire rendant son immatriculation impossible.

Exemple de Jurisprudence / Contrôle technique

Cass. Civ. 1 – 19 novembre 2009 : Un consommateur ne peut pas se retourner contre le vendeur d’un véhicule d’occasion en invoquant des défauts qui étaient mentionnés dans le rapport du contrôle technique :

« Le rapport établi à la suite d’un contrôle technique peut révéler, par des énonciations claires et compréhensibles pour tout acquéreur, l’existence de vices rendus de la sorte apparents ».

Conseil FNA

Le vendeur a une obligation d’information et de conseil envers l’acheteur. Vous devrez prouver que vous avez effectivement fourni au consommateur toutes les informations lui permettant de connaître l’état du véhicule au moment de la vente.

Vous devez impérativement établir un écrit et lui faire signer. La remise du rapport du contrôle technique, des éléments de suivi de l’entretien, carnet et factures constituent également une preuve.

Un défaut suffisamment important

Sur le fondement de l’article 1641 du code civil, le défaut doit « rendre la chose impropre à l’usage auquel on la destine ou diminuer tellement cet usage que l’acheteur ne l’aurait pas acquise, ou n’en n’aurait donné qu’un moindre prix, s’il l’avait connu ». En matière d’automobile, on attend certes que la voiture puisse circuler mais pas seulement. Un défaut en apparence mineur peut rendre le véhicule impropre à son usage.

- - Impropre à l’usage objectivement attendu

Les juges sont donc contraints, pour juger de la gravité d’un vice, de rechercher à quel modèle d’utilisation vendeur et acheteur faisaient référence lorsqu’ils ont conclu la vente. Le vice caché peut être constitué par un amoindrissement ou des restrictions d’utilisation du véhicule. Si rien n’est spécifié dans le contrat (usage spécial), on se référera à un usage normal objectivement attendu.

Exemples :

Dandinement

Un défaut mécanique provoquant un dandinement dans les virages a été jugé comme un inconvénient intolérable, l’acquéreur du véhicule en cause l’exploitant dans le cadre d’une entreprise de pompes funèbres (Cass.Civ.1ère, 6 avril 1994).

Bruit fatigant

Un bruit anormal n’empêche certes pas la conduite d’un véhicule mais la rend fatigante ce qui diminue sans conteste l’usage du véhicule. Le bruit a été qualifié de vice caché (Cass.civ. 1ère, 3 mars 1992).

- - Véhicules neufs et d’occasion

Pour les véhicules neufs, l’appréciation du juge sera plus sévère. L’acquéreur s’attend légitimement à un service optimal. En revanche, pour les véhicules d’occasion anciens et au kilométrage élevé, le vice caché devra être suffisamment grave pour légitimer une action. Le vice doit dépasser ce qui est normalement prévisible pour un véhicule d’occasion.

Par exemple, l’usure d’une pièce interne au moteur sera considérée comme un vice suffisamment grave pour légitimer la résolution de la vente d’un véhicule d’occasion ayant peu roulé.

Par contre, une boite à vitesse et des organes mécaniques hors d’usage sur un véhicule présentant un kilométrage et un âge importants (En l’espèce, 232 693 km et plus de 10 ans, acheté à faible coût), ne peuvent être considérés comme des vices cachés (CA de Lyon 4 octobre 2007).

- - La dangerosité du véhicule

A noter : Le seuil souvent retenu par les tribunaux pour marquer le niveau de gravité exigé est le risque qu’il engendre pour la sécurité d’utilisation du véhicule.

Le devoir d’information du Vendeur : les Conditions Générales de Vente

Depuis la Loi Hamon du 18 mars 2014, le vendeur est tenu à une obligation d’information renforcée relative aux garanties légales. Cette information passe notamment par les Conditions Générales de Vente (CGV) qui doivent, depuis le 1^er mars 2015, comporter un certain nombre de mentions.

Quelles informations doivent figurer dans les CGV ?

Nom et adresse du vendeur garant de la conformité des biens
Mention selon laquelle le vendeur est tenu des défauts de conformité du bien (L. 217-4 du code de la consommation) et des vices cachés (article 1641 et suivants du code civil)

Les mentions suivantes doivent également figurer, au sein des CGV, dans un encadré :

Le consommateur dispose d’un délai de 2 ans à compter de la délivrance du bien pour agir en garantie légale de conformité,
Il peut choisir entre la réparation ou le remplacement du bien, sous réserve des conditions de coût,
Dans les 24 mois suivant la délivrance du bien neuf, il n’est pas obligé d’apporter la preuve de l’existence du défaut de conformité du bien. Pour les biens d’occasion dont la vente est postérieure au 01/01/2022, ce délai est porté à 12 mois (sauf pour les contrats signés avant le 01/01/2022, le délai pour les biens d’occasion est de 6 mois),
Rappel que la garantie légale de conformité s’applique indépendamment de la garantie commerciale éventuellement consentie,
Le consommateur peut toujours décider de mettre en œuvre la garantie des vices cachés et peut à ce titre choisir entre la résolution de la vente ou une réduction du prix.

Comment mettre en œuvre l’action ?

La preuve

Qui doit apporter la preuve du vice caché ?

C’est à l’acquéreur qui invoque un vice caché qu’il appartient de prouver l’existence du vice, ses conséquences sur l’utilisation normale du bien, et son antériorité à la vente.

Le vendeur pourra s’exonérer de son obligation de garantie s’il prouve que les défauts résultent des risques ayant pris naissance postérieurement à la vente et devant être assurés par l’acheteur ; ou bien que le vice était apparent, ou encore que l’usure était parfaitement normale.

La preuve peut être apportée par tous moyens

Le vice caché est un fait juridique. Il est donc soumis au système de la preuve libre. L’acheteur doit faire la preuve par tous moyens : Attestations ou Factures de réparation, rapports d’expertise…

Le professionnel ne peut pas imposer le recours à une expertise ni laisser entendre que, à défaut de recours à une telle mesure, une demande fondée sur la garantie des vices cachés ne pourrait aboutir (TGI Bordeaux, 11 mars 2008).

Quel est le délai pour agir ?

L’action fondée sur la garantie des vices cachés doit être introduite dans un délai de deux ans à compter de la découverte du vice. En pratique, la jurisprudence considère que ce n’est qu’après le dépôt du rapport de l’expert que l’acheteur apprend de façon certaine qu’il s’agit d’un vice.

Attention: l’action en garantie des vices cachés est également enfermée dans un délai de 5 ans à compter de la vente.

Les droits de l’acheteur

L’acheteur a deux possibilités :

soit il garde le bien et demande une réduction du prix (action estimatoire)
soit il rend le bien et demande que le prix lui soit restitué (action rédhibitoire). Il demande alors la résolution de la vente pour vice caché, c’est-à-dire son annulation rétroactive. Il pourra demander également le remboursement des frais occasionnés (La jurisprudence considère qu’en tant que professionnel, le vendeur est toujours présumé de mauvaise foi. Peu importe que le vice soit décelable ou non. Exemple de frais occasionnés : immatriculation d’un véhicule neuf ou de transfert de carte grise pour un véhicule d’occasion,….).

Attention : Vous ne pouvez pas demander une indemnité liée à l’utilisation du véhicule ou à l’usure résultant de son utilisation (Cass. civ. 1ère 21 mars 2006)

Vous ne pouvez pas non plus imposer une solution à l’acheteur ou lui demander de se justifier. Ce choix lui appartient (Cass. civ. 1ère, 23 mai 1995).

Cas particulier : les ventes successives

Il faut savoir que la garantie se transmet aussi aux propriétaires successifs. Un sous- acquéreur aura le droit d’agir soit contre son vendeur, soit directement contre n’importe quel intermédiaire de commercialisation du bien. Néanmoins, le sous-acquéreur peut agir contre le vendeur d’origine à la condition qu’il bénéficie lui-même de cette action. Le vendeur intermédiaire ne peut agir en garantie des vices cachés s’il avait connaissance du vice ou si lors de l’achat il a accepté une clause de non garantie.

Le vendeur actionné en garantie, peut à son tour engager une action récursoire contre son propre vendeur. Il devra cependant prouver que le vice existait lorsqu’il a reçu le bien et il doit agir dans le délai de deux ans à compter du jour où il a été assigné par son acheteur.

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Garantie commerciale

Le compte épargne temps

Date de l’article Publié le 4 août 2021
Date de l’article Mis à jour le 19 mars 2024

Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou non en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Articles L 3151-1 et L 3151-2 du Code du travail.

Résumé de vos obligations concernant le CET

Sa mise en place

Il est possible de mettre en place un compte épargne temps pour vos salariés, unilatéralement, sans accord d’entreprise préalable, car la convention collective vous donne cette possibilité.

C’est la raison pour laquelle il faut impérativement vous référer et suivre les dispositions de la Convention collective des services de l’automobile en son article 1.12 intitulé compte épargne temps (voir extraits ci-après).

ARTICLE 1.12 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Le compte épargne temps permet à tout salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de se constituer une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. A défaut d’accord collectif applicable dans l’entreprise, négocié et conclu conformément à la législation en vigueur, le compte épargne – temps est alimenté, géré et utilisé comme indiqué en annexe de la présente convention collective.

ANNEXE

1 – OBJET

La présente annexe détermine, en application de l’article 1-12 de la Convention collective, les conditions et limites dans lesquelles le compte épargne – temps (CET) peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié, lorsqu’aucun accord collectif d’entreprise ou d’établissement n’est applicable dans ce domaine.

Le CET est utilisé, à l`initiative du salarié, pour :

– Se faire indemniser toute période d’absence non rémunérée ;

– Obtenir un complément de rémunération ;

– Alimenter l’épargne retraite personnelle par le transfert vers Inter-Auto-Plan.

2 – FONCTIONNEMENT DU COMPTE

2-1. Ouverture du compte

Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, peut ouvrir un CET.

Ce compte individuel est ouvert par l’employeur sur simple demande écrite du salarié mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés ci-dessous, que celui-ci entend y affecter.

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour l’année suivante le notifie à l’employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. A partir de cette notification, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour rendre effectifs les choix du salarié. Les droits nouveaux pris en compte sont ceux qui sont acquis au plus tôt dans le mois civil qui suit celui au cours duquel la notification a été faite à l’employeur.

Le compte individuel énumère et chiffre précisément chacun des éléments qui l’alimentent, selon les modalités précisées à l’article 3.

2-2. Alimentation du compte

Chaque salarié peut affecter à son compte tout ou partie des droits suivants:

a) congés payés annuels, pour la durée excédant 24 jours ouvrables (5e semaine) ;
b) congés payés supplémentaires pour ancienneté (article 1-15 a), pour fractionnement (article 1-15 c), ou congés spéciaux (article 1-15 e) ;
c) droits afférents à l’accomplissement des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel (heures supplémentaires, majorations de salaire, repos compensateurs légaux, repos de remplacement) ;
d) jours de réduction du temps de travail ;
e) repos de durée équivalente aux heures travaillées un dimanche, prévu par l’article 1-10 b) ;
f) indemnités découlant de la sujétion à des conditions d’emploi particulières (travail un jour férié, travail le dimanche, travail de nuit…) ;
g) primes et indemnités pouvant compléter le salaire de base défini par l’article 1-16 a) ;
h) primes de vente visées à l’article 6-04 de la Convention collective, dans la limite de 10% du montant brut dû au titre d’un mois quelconque ;
i) primes d’intéressement ;
j) sommes issues de la participation.

Le crédit inscrit au CET peut être complété par un abondement de l’employeur, en temps ou en argent. Dans ce cas, l’abondement doit être attribué à tous les salariés relevant du même groupe et ayant un compte, proportionnellement aux droits de chacun d’eux. Avant toute décision relative à la mise en place, la modification ou l’interruption de l’abondement, l’employeur consultera les représentants du personnel lorsqu’il en existe.

Les droits énumérés de b) à j) sont monétisables.

3 – TENUE DU COMPTE

3-1. Établissement du compte

Le compte est matérialisé par un document écrit permettant l’identification du salarié titulaire et comportant :

– la nature des droits qui y sont placés, chacun de ces droits faisant l’objet d’une rubrique distincte ;

– dans chacune de ces rubriques, le montant en jours, en heures et en fractions d’heure inscrit lors de chaque alimentation du compte, avec la date correspondante et le mode de calcul utilisé conformément aux dispositions des articles 3-2 et 3-3.

Ce document établi, mis à jour et conservé par l’employeur, peut être consulté à tout moment par le titulaire du compte. Une copie lui est remise au moins une fois par an.

* Avenant n° 62 du 20 octobre 2011 étendu par arrêté du 14 janvier 2013 (J.O. du 23 janvier).

** Les droits énumérés de b) à j) sont monétisables : paragraphe 5.

Compte épargne-temps (2.4) Annexes

3-2. Droits en argent

Les droits en argent sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent et affectés au CET proportionnellement au salaire de l`intéressé, par application de l’une des formules suivantes. Le salaire mensuel de référence prend en compte, conformément à l’article 1-16 b) de la Convention collective, les parties fixes et les primes de vente versées notamment aux vendeurs de véhicules et aux salariés itinérants visés à l’article 6-05 de ladite convention collective.

– Cas des salariés dont le temps de travail est compté en heures :

Somme affectée au CET / (Salaire mensuel de référence / Horaire mensuel contractuel) = temps de repos

Exemple 1 : Pour un salaire mensuel de référence (article 1-16 b) de 2000 € et pour un horaire de 35 h hebdomadaires, une prime de 150 € sera inscrite au CET ainsi : 2000/151,66 =13,187 – Crédit CET : 150 / 13,187 =11,37 heures.

– Cas des salariés dont le temps de travail n’est pas compté en heures :

Somme affectée au CET / (Salaire mensuel de référence / 22 ou 30 selon le type de forfait) = temps de repos

Exemple 2 : Pour un forfait en jours avec un salaire mensuel de référence (article 1-16 b) de 3000 €, une prime de 150 € sera inscrite au CET ainsi : 3000/22 =136,36 – Crédit CET : 150 / 136,36 =1,10 jour.

3-3. Droits en temps

Les droits en temps sont inscrits au CET pour leur valeur exprimée en heures ou en jours. Un décompte spécifique supplémentaire doit être effectué pour identifier les repos de durée équivalente dus en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle au repos dominical, tels que visés à l’article 2-2 e) ci-dessus.

4 – UTILISATION DU COMPTE POUR REMUNERER UNE ABSENCE

Le salarié peut se faire indemniser toute période d’absence non rémunérée fondée sur l’exercice d’un droit légal ou conventionnel, ou autorisée par l’employeur. Afin de limiter les perturbations que l’absence peut engendrer, le salarié doit dans ce cas respecter un délai de prévenance minimum. A défaut de préavis légal ou conventionnel, ce délai est égal à deux mois pour une absence de trois mois ou davantage, et d’un mois pour une absence inférieure à trois mois, sauf accord de l’employeur pour écourter le délai. En cas de retour anticipé accepté par l’employeur, les droits non utilisés sont conservés.

Le salarié peut également utiliser ses droits pour cesser de manière progressive son activité en accord avec l’employeur, notamment dans le cadre de la fin de la carrière professionnelle visée a l`article 1-23 b) de la Convention collective. L’accord précise dans ce cas les modalités de la cessation d’activité.

La durée de l’absence indemnisée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté, conformément à l’article 1-13 de la Convention collective. Elle n’est par ailleurs assimilée à du travail effectif pour le calcul des congés payés que pour les droits visés à l’article 2-2 a), b) et d).

L’absence est rémunérée sur la base du salaire mensuel de référence calculé au moment du départ en congé.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

Exemple 3 (pour un décompte du temps de travail en heures) : Absence à rémunérer = 21 heures au cours du mois de mars ; salaire mensuel de référence de mars (-n) à février (n) = 2000 € ; rémunération : (2000/151,66) x 21 = 276,92 €.

Exemple 4 (pour un vendeur ayant un salaire de référence de 2100 € = fixe moyen 900 € + primes moyennes 1200 €,

décompte du temps de travail en heures) : Absence à rémunérer = 21 heures au cours du mois de mars ; salaire mensuel de référence de mars (-n) à février (n) = 2100 € ; rémunération : (2100/151,66) x 21 = 290,78 €.

Exemple 5 (pour un salarié au forfait en jours) : Absence à rémunérer = 18 jours en mars et avril ; salaire mensuel de référence de mars (année n-1) à février (année n) = 3000 € ; rémunération : 3000/22 x 18 = 2454,54 €.

Par exception à l’alinéa ci-dessus, les droits faisant l’objet du décompte spécifique visé à l’article 3-3 sont rémunérés, pour les salariés visés au chapitre VI de la Convention collective, sur la base de la partie fixe du salaire.

Exemple 6 (pour un vendeur ayant un fixe mensuel de 900 €, décompte du temps de travail en heures) : Absence à rémunérer = 21 heures au cours du mois de mars, à déduire du compte « repos de l’article 1-10 b » ; salaire fixe de mars = 900 € ; rémunération : (900/151,66) x 21 = 124,62 €.

L’absence est rémunérée à la demande du salarié. A défaut d’indication contraire de sa part, la rémunération est assurée selon l’échéance mensuelle habituelle jusqu’à épuisement des droits.

Annexes Compte épargne-temps (2.4)

5 – UTILISATION DU COMPTE POUR COMPLETER LA REMUNERATION

Le salarié peut à tout moment bénéficier d’une rémunération en échange de son crédit inscrit au CET, cette opération étant appelée « monétisation ».

Conformément à la loi, la monétisation des droits inscrits au titre des congés payés n`est autorisée que pour ceux de ces droits visés au b) de l’article 2-2.

Dans le cas où la demande de monétisation excède un montant égal au salaire mensuel de référence, l’employeur peut différer, d’un à trois mois au maximum, le versement du surplus.

La somme due au salarié est égale à la valeur du nombre d’heures ou de journées inscrites au CET dont le salarié sollicite la monétisation, cette valeur étant calculée conformément aux dispositions de l’article 1-16 b) de la Convention collective.

6 – UTILISATION DU COMPTE POUR CONSTITUER UNE EPARGNE

Dans les entreprises adhérentes au PERCO-I visé a l’article 1-25 de la Convention collective, et à la demande du salarié ayant un compte ouvert à Inter – Auto – Plan, l’employeur peut alimenter ce compte en y versant les droits inscrits au CET de ce salarié.

La demande du salarié et la monétisation des droits préalables au versement sont effectuées comme indiqué à l’article 5.

Les conditions, modalités et limites des versements effectués à ce titre sont celles prévues par l’article 4 du règlement d’Inter – Auto – Plan.

7 – PLAFOND DES DROITS INSCRITS AU COMPTE

Un CET ne peut comporter des droits supérieurs au plafond maximum de la garantie légale des salaires (AGS). Si ce plafond vient à être atteint, il incombe à l’employeur d’en informer le salarié par écrit et de l’inviter à liquider, dans le délai d’un mois suivant la réception de cette information, tout ou partie de ses droits pour respecter cette limite. Cette invitation rappelle au salarié les diverses modalités possibles d’utilisation des droits fixées par les articles 4, 5 et 6.

Le salarié dont le plafond des droits a été atteint notifie à l’employeur les modalités selon lesquelles il entend liquider ses droits selon l’une ou l’autre des modalités permises par le présent accord. A défaut de notification dans un délai de deux mois suivant l’information faite par l’employeur, ce dernier lui verse une indemnité correspondant à la monétisation de l’ensemble des droits inscrits au CET.

8 – CLÔTURE DU COMPTE

En dehors des cas visés à l’article 9, le CET n’est clos que sur décision du salarié notifiée par écrit à l’employeur, après liquidation totale des droits conformément aux dispositions des articles 4, 5 ou 6.

9 – SITUATION DU COMPTE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transfert visé ci-dessous, la clôture du CET.

Lorsque la rupture du contrat donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

Lorsque l’accord intervenu n’a pas permis la liquidation totale des droits, ou bien en l’absence de tout accord, ou en cas de rupture du contrat de travail sans préavis, une indemnité compensatrice d’épargne – temps est versée pour clôturer le compte.

Cette indemnité est calculée selon la même méthode que celle exposée à l’article 4 (exemples 3, 4 et 5).

Par exception, les droits non liquidés à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont transférés au nouvel employeur, lorsqu’un accord précisant les modalités de ce transfert est conclu entre l’actuel et un futur employeur avant la date de radiation des effectifs du salarié.

Le transfert du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L.1224-1 du code du travail.

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Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Date de l’article Publié le 4 août 2021
Date de l’article Mis à jour le 24 décembre 2024

Employer un salarié mineur, vous oblige à respecter certaines règles. En effet, en fonction de son âge, différentes règles protectrices, notamment en matière d’hygiène et de sécurité, vont s’appliquer et qu’il faudra scrupuleusement respecter.

A partir de quel âge peut on travailler ?

Dès l’âge de 16 ans, un mineur peut travailler sur tous les emplois, sauf ceux interdits par décret.

Un mineur de plus de 14 ans et de moins de 16 ans ne peut pas travailler, sauf exceptions : il peut effectuer des travaux légers pendant les vacances scolaires.

Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, vous pouvez embaucher un jeune d’au moins 15 ans avant le 31 décembre sauf à respecter les travaux interdits par décret.

Les travaux interdits

Vous ne pouvez pas affecter un jeune de 15 à 18 ans à certaines catégories de travaux, l’exposant à des risques pour sa santé, sa sécurité, sa moralité ou excédant ses forces – Articles L 4153-8 et D 4153-15 et suivants du Code du travail.

Les travaux réglementés pour les mineurs

Certains travaux bien qu’autorisés pour les mineurs de 15 à 18 ans, sont soumis à une déclaration préalable d’affectation du jeune aux travaux interdits. Avant toute démarche auprès de l’inspection penser à bien identifier et prévenir les risques professionnels.

Règles de prévention à respecter pour déroger à l’interdiction de certains travaux

L’entreprise doit satisfaire aux conditions suivantes :

Avoir procédé à l’évaluation des risques professionnels (document unique à jour et insertion du jeune dans le document), comprenant une évaluation des risques existants pour les jeunes au regard de leur travail : cette évaluation est préalable à l’affectation des jeunes à leurs postes de travail ;
Avoir mis en œuvre les actions de prévention, suite à l’évaluation des risques que vous avez identifiés au sein de votre entreprise.

Avant toute affectation du jeune il faudra :

L’avoir informé sur les risques pour sa santé et sa sécurité et les mesures prises pour y remédier ;
Lui avoir dispensé la formation à la sécurité ;
Assurer l’encadrement du jeune par une personne compétente durant l’exécution des travaux ;
Avoir obtenu la délivrance d’un avis médical d’aptitude du médecin du travail qui pour information doit être obtenu avant l’embauche du jeune.

Les travaux interdits et réglementés

Cela concerne les jeunes âgés d’au moins 15 ans à 18 ans qui sont en formation professionnelle ou qui sont de jeunes travailleurs, et sous réserve d’avoir obtenu l’avis médical d’aptitude – Synthèse visites médicales

Il vous appartient de vérifier si vous êtes concerné par ces travaux interdits ou réglementés au regard de la spécificité de vos activités.

1 ) Travaux interdits à tous les jeunes travailleurs – Articles L. 4153- 8 et L. 4153-9 et D. 4153-15 et suivants du Code du travail

Les travaux les exposant à :

Des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent ;
Des agents biologiques de groupe 3 ou 4 (art. D.4153-19) ;
Des vibrations mécaniques lorsque le niveau de vibration dépasse les valeurs d’exposition journalière définies à l’article R.4443-2 – art. D.4153-20 ;
Des températures extrêmes susceptibles de nuire à leur santé – art. D.4153-36.

Ils ne peuvent en outre être affectés à :

Des travaux où ils seraient susceptibles d’accéder sans surveillance, à tout local ou emplacement d’un établissement ou chantier présentant un risque de contact avec des pièces nues sous tension, sauf s’il s’agit d’installations à très basse tension de sécurité (TBTS) ;
Il est également interdit de leur faire exécuter des opérations sous tension – art. D.4153-24 ; travaux sur véhicules électriques (Automobile) ;
La conduite des quadricycles à moteur et des tracteurs agricoles ou forestiers non munis de dispositif de protection en cas de renversement, ou dont ledit dispositif est en position rabattue, et non munis de système de retenue du conducteur au poste de conduite en cas de renversement – art. D.4153-26.

Aucune dérogation possible pour ce type de travaux.

2) Travaux susceptibles de dérogation – Articles L.4153-9 et R.4153-40 et suivants du Code du travail

Les jeunes travailleurs (15 ans à moins de 18 ans) peuvent bénéficier de dérogations pour exécuter certains travaux en principe interdits. Ils peuvent par dérogation temporaire ou permanente, être affectés à des travaux « réglementés » qui concernent 2 catégories de jeunes travailleurs :

Ceux en formation professionnelle pour lesquels une déclaration de dérogation est adressée à l’inspection du travail ;
Ceux bénéficiant de dérogation permanente de droit car ils remplissent certaines conditions particulières : diplôme, titre professionnel, habilitation électrique, autorisation de conduite, aptitude médicale. Pour eux, pas de demande auprès de l’inspection du travail si l’activité exercée est en adéquation avec les conditions particulières (diplôme, habilitation …).

Les travaux concernés par ces 2 dérogations :

Les travaux exposant à des agents chimiques dangereux – ACD

Des travaux impliquant la préparation, l’emploi, la manipulation ou l’exposition à des ACD définis aux articles R.4412-3 et R.4412-60 à l’exception de ceux relevant uniquement de certaines catégories de dangers définies par le règlement CLP – art. D.4153-17 ;
Des opérations susceptibles de générer une exposition à des niveaux d’empoussièrement de fibres d’amiante de niveau 1,2 ou 3. Dérogation possible pour les travaux exposant à un niveau d’empoussièrement de fibres d’amiante de niveau 1. (art D.4153-18)

La conduite d’équipements de travail mobiles automoteurs et d’équipements de travail servant au levage – art. D.4153-27, est interdite sauf dérogation.

Travaux nécessitant l’utilisation d’équipements de travail

Il est interdit d’affecter des jeunes à des travaux nécessitant d’utiliser ou d’entretenir certaines machines dangereuses (art. D.4153-28) :

Celles listées à l’article R. 4313-78 du Code du travail : machines à scier, à raboter, les scies circulaires pour le travail du bois et des matériaux … ;
Celles comportant des éléments mobiles concourant à l’exécution du travail qui ne peuvent pas être rendus inaccessibles durant leur fonctionnement.

Il est en outre interdit d’affecter les jeunes à des travaux de maintenance lorsqu’ils ne peuvent être effectués à l’arrêt, sans possibilité de remise en marche inopinée des transmissions, mécanismes et équipements de travail en cause (art. D.4153-29).

Ces travaux peuvent faire l’objet de dérogation.

Travaux temporaires en hauteur

Il est interdit d’affecter les jeunes à des travaux temporaires en hauteur lorsque la prévention du risque de chute de hauteur n’est pas assurée par des mesures de protection collective.

Mais il est possible d’affecter des jeunes :

A des travaux en hauteur nécessitant l’utilisation d’échelles, d’escabeaux et de marchepieds, dès lors qu’il est techniquement impossible de recourir à des équipements de travail munis d’une protection collective ou qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas de caractère répétitif et que le risque de chute est faible – art. R.4323-63 ;
A des travaux en hauteur nécessitant l’utilisation d’ équipements de protection individuelle permettant l’arrêt de chute, lorsque la protection collective contre le risque de chute ne peut pas être mise en place – article R.4323-61. L’employeur ou le chef d’établissement doit avoir, préalablement à la procédure de déclaration de dérogation, informé et formé les jeunes concernés selon les modalités prévues aux articles R.4323-104 et R.4323-106 et élaboré une consigne d’utilisation conformément à l’article R.4323-105.

Travaux avec des appareils sous pression

Il est interdit d’affecter des jeunes à des travaux impliquant les opérations de manipulation, de surveillance, de contrôle et d’intervention sur des appareils à pression soumis à suivi en service en application de l’article L.557-28 du code de l’environnement – art. D. 4153-33. Cette interdiction peut faire l’objet de dérogation.

Le port de charges

Le Code du travail encadre le port de charges des travailleurs mineurs âgés d’au moins 15 ans.

Les mineurs en formation professionnelle peuvent effectuer des travaux comportant des manutentions manuelles excédant 20 % de leur poids si leur aptitude médicale à ces travaux a été constatée au préalable par le médecin du travail

Déclaration de dérogation

Une déclaration de dérogation doit être adressée (par lettre recommandée avec avis de réception) à l’inspection du travail avant l’affectation des jeunes aux travaux interdits susceptibles de dérogation.

Elle doit préciser :

– Le secteur d’activité de l’entreprise ou de l’établissement ;

– Les formations professionnelles assurées ;

– Les différents lieux de formation connus ;

– Les travaux interdits susceptibles de dérogation ;

– Les équipements de travail ;

– La qualité ou la fonction de la ou des personnes compétentes chargées d’encadrer les jeunes.

La déclaration de dérogation est valable 3 ans, elle est renouvelable.

Le chef d’entreprise tient à la disposition de l’inspection du travail les informations relatives :

Aux prénoms, nom et date de naissance du jeune ;
A la formation professionnelle suivie, à sa durée et aux lieux de formation connus ;
A l’avis médical d’aptitude à procéder à ces travaux ;
A l’information et à la formation à la sécurité dispensées au jeune ;
Aux prénoms, nom, qualité ou fonction de la personne encadrante.

Modèle de demande de dérogation : Déclaration de dérogation

Risques encourus par l’employeur

Lorsqu’un agent de l’inspection du travail constate à l’occasion d’un contrôle qu’un jeune travailleur est affecté à un ou plusieurs travaux interdits, il doit immédiatement le retirer de cette affectation. – Article. L. 4733-2 du Code du travail.
Sa décision est écrite et d’application immédiate. Elle est remise en main propre contre décharge à l’employeur lorsqu’il est présent. A défaut, elle est adressée d’urgence à l’employeur par tous moyens appropriés et confirmée au plus tard dans le délai d’un jour franc par tout moyen donnant date certaine à sa réception.

Une copie de la décision est transmise sans délai au jeune, à son représentant légal, et, le cas échéant, au chef d’établissement.

La décision de retrait ne peut entraîner aucun préjudice pécuniaire à l’encontre du jeune, ni la suspension ou la rupture de son contrat de travail ou de sa convention de stage.
La décision peut être contestée devant le juge administratif par la voie du référé.

L’agent de contrôle peut également, lorsqu’il constate un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale du jeune, et après avoir procédé à une enquête contradictoire lorsque les circonstances le permettent, proposer au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage de l’intéressé. Il en informe l’employeur sans délai.

La Direccte se prononce dans un délai de 15 jours, à compter du constat de l’agent de l’inspection du travail, sur la reprise du contrat de travail ou de la convention de stage par le jeune travailleur. Le refus d’autoriser la reprise du travail entraîne la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage à la date de notification du refus aux parties.
L’employeur doit verser au jeune travailleur les sommes dont il aurait été redevable si le contrat de travail ou la convention de stage s’était poursuivi jusqu’à son terme, ou, en cas de recrutement du jeune travailleur en CDI, les sommes dont il aurait été redevable si le contrat de travail s’était poursuivi jusqu’au terme de la formation professionnelle suivie.

La Direccte peut également accompagner la décision de refus de reprise du travail par le jeune d’une interdiction faite à l’employeur de recruter ou d’accueillir de nouveaux jeunes pour une durée qu’il détermine.

Les organismes qui peuvent vous accompagner en matière de prévention en hygiène et sécurité

La prévention des risques est toujours difficile à appréhender en tant qu’employeur, n’hésitez pas à contacter ces différents acteur pour vous accompagner :

Votre service de santé au travail – ne pas hésiter à demander que le médecin du travail se déplace dans votre entreprise afin d’identifier les risques potentiels pouvant être considérés comme étant des travaux dangereux ;
La Carsat de votre région peut vous accompagner ;
IRP Auto solidarité prévention.

Document à remettre au jeune

Remettez une note au jeune à l’issue de l’information et de sa formation à la sécurité, en vous inspirant du modèle ci-après.

Je soussigné (Nom – Prénom), atteste avoir reçu l’information préalable de la part de la société …………, sur les risques pour ma santé et ma sécurité, et les mesures prises pour y remédier, et sur les équipements de travail obligatoires lorsque j’utilise des machines dangereuses ( préciser quelle machine) ou effectue des travaux dangereux, ainsi que la formation à la sécurité nécessaire à mon emploi.

Fait à le Signature

Les risques professionnels identifiables dans l’automobile

Les activités des entreprises de l’automobile comme les garagistes et les carrosseries utilisent de nombreux produits toxiques par inhalation ou contact cutané (huiles, carburants, solvants, gaz d’échappement….). Par ailleurs, le mécanicien porte des charges lourdes et amené à effectuer un travail en posture contraignante…

Risques chimiques

Les salariés sont particulièrement exposés aux risques cancérogènes et chimiques et aux risques physiques dans les ateliers et cabines de peinture des garages.

Les activités des garagistes de mécanique et de carrosserie utilisent de nombreux produits toxiques par inhalation ou contact cutané (huiles, carburants, solvants, gaz d’échappement….). Les opérations de ponçage ou de décapage des carrosseries, de soudage ou d’intervention sur les garnitures de frein dégagent des poussières et fumées toxiques.

Les stations service qui distribuent du carburant utilisent de nombreux produits chimiques qui proviennent principalement des hydrocarbures et de leurs dérivés chimiques entrainant des risques multiples, respiratoires et cutanés

Port de charges / manutention

Les mécaniciens portent des charges lourdes, et sont souvent amenés à effectuer un travail en posture contraignante (élévation prolongée des bras, position accroupie, flexions et rotations du dos fréquentes), entrainant des pathologies de la colonne vertébrale et des articulations.

Utilisation des machines

Les garagistes sont amenés à utiliser des machines dangereuses pour les réparations mécaniques (utilisation d’outils coupants ou vibrants ou à percussion, tels que meules, perceuses-visseuses, clés à choc,…), ou pour le montage et démontage des pneus, presses hydrauliques pour les roulements, bancs d’essai de freinage …

Les risques liés aux véhicules et engins en mouvement

Les manœuvres de véhicules ou d’engins de manutention sur une surface restreinte dans le garage ou l’aire de stationnement extérieure génèrent des traumatismes lors de collisions avec les garagistes qui peuvent être heurtés du fait de l’inattention ou du manque de visibilité.

Le bruit

Les risques auditifs liés aux bruits ambiants (compresseur, ventilation, réglage des moteurs, outillage…).

Les risques électriques et d’incendie

L’électrisation/électrocution par contact avec un conducteur sous tension ou par utilisation d’outillage mal entretenu ou de prises défectueuses, sont des dangers potentiels dans les garages, au même titre que les risques importants d’explosion et d’incendie, en raison de l’utilisation de produits inflammables (solvants, carburants) et de sources de chaleur nombreuses (soudage, meulage, températures élevées des moteurs et pots d’échappement).

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Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Date de l’article Publié le 3 août 2021
Date de l’article Mis à jour le 11 décembre 2024

Procédure de licenciement suite à une déclaration d’inaptitude non professionnelle du médecin du travail avec la mention sans reclassement – hors travailleur handicapé.

Le contexte : un salarié absent depuis longtemps a été déclaré inapte, suite à une visite de reprise auprès du médecin du travail.

Vous n’avez pas de temps à perdre car le licenciement doit intervenir dans le mois qui suit la reconnaissance de l’inaptitude par le médecin du travail. Sinon il faudra reprendre le versement du salaire, chaque mois, jusqu’à la date de rupture du contrat de travail.

En général vous avez connaissance de cette déclaration d’inaptitude par le salarié ou le médecin du travail, qui vous remet le document ou il est fait état de l’inaptitude (non professionnelle car elle ne fait pas suite à un AT ou une maladie pro) et où l’un des deux cases vous dispensant du reclassement a été cochée.

En effet, lorsque le médecin du travail mentionne dans l’avis d’inaptitude

que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié ;
que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Exceptionnellement dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher une possibilité de reclassement.

PROCEDURE DE LICENCIEMENT

1) Convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude

La lettre peut être remise en main propre contre décharge, ou envoyée en recommandé avec A.R.

Délai impératif à respecter entre l’envoi du courrier et la date de l’entretien : le délai minimum entre la convocation et la tenue de l’entretien est de 5 jours ouvrables (ni dimanche et jours fériés), qui débute le lendemain de la première présentation de la lettre de convocation.

Par conséquent, l’entretien ne peut avoir lieu qu’à partir du 6e jour ouvrable suivant la première présentation de la lettre de convocation.

Pensez au délais postaux quand il s’agit d’un recommandé qui peuvent être longs.

Notez le : si le délai expire un samedi ou un dimanche. L’entretien ne peut pas être fixé le lundi. Le lundi correspond, suite à la prorogation, à la fin du délai minimum.

*********************************************************

Modèle de courrier entretien préalable ( à compléter) – (en tête de l’entreprise)

Monsieur, Madame

Adresse

Le …. A ……..

Recommandé A+R N°…………… lettre remise en main propre contre décharge

Objet : entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle sans reclassement

Monsieur, Madame,

Suite à votre visite de reprise en date du ……,le médecin du travail Mr / Mme ……… vous a reconnu inapte à votre poste de travail le…., en précisant : « indiquez exactement ce que le médecin du travail a noté et coché »

2 rubriques sont possibles (article L1226-2-1 du Code du travail) :

Que le maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié ;
ou que son état de santé rend impossible tout reclassement dans un emploi.

C’est la raison pour laquelle nous vous convoquons à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le ………… à heures (aux heures de sorties autorisées si le salarié est en arrêt de travail suite à la visite auprès du médecin du travail), avec Mr / Mme ……………représentant légal de l’entreprise.

Vous pouvez vous faire assister par toute personne de votre choix appartenant à l’entreprise ou par un conseiller du salarié (si pas de représentant du personnel), figurant sur une liste déposée à la mairie – préciser l’adresse (mairie du domicile du salarié ou mairie de la commune où est située l’entreprise si le salarié réside dans un département différent de celui de l’entreprise) et à l’inspection du travail à l’adresse suivante.

Si votre état de santé ne vous permet pas de vous rendre en personne à l’entretien, vous pouvez vous faire représenter par un membre du personnel de l’entreprise.

Veuillez agréer,……. »

Signature représentant légal

A SAVOIR : que le salarié se présente ou non à l’entretien ne changera rien et n’arrêtera pas la procédure, il vous sera possible d’envoyer la notification ou lettre de licenciement en respectant un certain délai.

En effet, la notification de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec A.R, en respectant un délai de 2 ouvrables entre la date de l’entretien et l’envoi du courrier.

EXEMPLE : l’entretien est un mardi, vous pouvez envoyer le courrier le vendredi. Mais si le délai de réflexion expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

ATTENTION : si la lettre de licenciement n’a pas été notifiée dans le délai d’un mois à compter de la visite de reprise qui a donné lieu à l’avis d’inaptitude, il faudra reprendre le versement du salaire.

***************************************************************

2° La notification de licenciement

Modèle de courrier à remplir en fonction de l’espèce

En tête entreprise Nom/prénom

Adresse

A ……………..le …………..

Recommandé A+R N°……………………

Objet : Notification de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle sans reclassement

Monsieur,

En date du …….le médecin du travail (nom/prénom) ……, vous a déclaré inapte à votre poste, sans possibilité de reclassement.

Les précisions apportées sur l’avis d’inaptitude sont les suivantes : « indiquez ce que le médecin du travail a noté ».

C’est dans ce contexte que nous vous avons convoqué(e) à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, devant se tenir le ………………. 202x à ………….. heures ………., avec ………………. (qualité du représentant employeur).

Vous vous êtes présenté(e) à la date et à l’heure prévues. Vous étiez assisté(e) de ……………..(qualité du représentant : salarié / membre du CSE – conseiller du salarié) – vous n’étiez pas assisté(e).

OU : vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien préalable qui devait avoir lieu le…

Par la présente, j’ai le regret de vous notifier la résiliation de votre contrat de travail pour inaptitude d’origine non professionnelle constatée par le médecin du travail (nom / prénom) en date du ….. avec impossibilité de reclassement comme mentionné sur l’avis d’inaptitude : (reprendre exactement ce que le médecin du travail a indiqué sur l’avis ), votre état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein de l’entreprise.

En conséquence, la rupture de votre contrat de travail interviendra à compter d’aujourd’hui, date d’envoi du présent courrier de licenciement (ie. le (date d’envoi du courrier ……. 202X),

Merci de noter qu’en application des dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité Sociale, vous conservez, sous conditions, à compter de la fin de votre contrat de travail et pendant une durée maximale de 12 mois, vos garanties de complémentaire santé et de prévoyance, voir notice jointe.

Si c’est un salarié protégé, ajouter : Votre licenciement a fait l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail en date du … (date à compléter), qui a été validée par celui-ci en date du …….

Nous tenons à votre disposition votre certificat de travail, votre attestation Pôle emploi, votre dernier bulletin de paie et votre reçu pour solde de tout compte. (vous pouvez tout envoyer par recommandé sachant que le salarié peut ne pas pouvoir se déplacer).

* Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement, par tout moyen. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par courrier recommandé avec accusé de réception. Nous pouvons également, le cas échéant, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours après la notification du licenciement.

Veuillez croire, …….. »

****************************************************************

*Pour votre information : l’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié de son droit à demander dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement des précisions sur les motifs de ce dernier. En outre, si ceux-ci sont précis et matériellement vérifiables, le licenciement est motivé. Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-22.220 FS-B, P. c/ Sté BNP Paribas

Eléments de paie : comme il s’agit d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, pas de préavis à effectuer car impossibilité de le faire, mais pourra obtenir une indemnité de licenciement (non soumise à charges sociales), si le salarié a au moins 8 mois d’ancienneté.

Cette indemnité de licenciement est égale à :

0,25 mois de salaire pour les 10 premières années ;
+ 0,33 mois pour les années au-delà de la 10^ème.

Le « mois » étant la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois, ou des 3 derniers, que le salarié a perçues ou qu’il aurait perçues s’il avait travaillé effectivement.

Pour le calcul de l’ancienneté, pas de préavis à respecter mais attention, la période de préavis est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté, elle servira lors de la détermination du montant de l’indemnité de licenciement.

Notez également que pour le calcul de l’ancienneté via notre CCNSA – ARTICLE 1.13 – ANCIENNETÉ (Avenant n° 77 du 22 juin 2016 *) – b) Prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail : pour le calcul des droits prévus par la Convention collective en fonction de l’ancienneté, les périodes de maladie ou d’accident sont prises en compte dans la limite de 6 mois consécutifs ; les autres périodes d’indisponibilité (accident du travail, maternité) sont prises en compte sans limitation de durée..

Par ailleurs, notez bien la particularité de l’article 1-13 c) de la CCNSA – ARTICLE 1.13 – ANCIENNETÉ (Avenant n° 77 du 22 juin 2016 *)

« c) Périodes d’activité antérieures au contrat de travail en cours

1 – Contrats de travail antérieurs
Il est également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant lié le salarié à l’entreprise considérée, l’ancienneté correspondante étant alors calculée comme indiqué aux paragraphes a) et b).
Toutefois, les années d’ancienneté prises en considération pour le calcul d’une indemnité de rupture sont, en cas de nouvelle rupture suivant elle-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d’une précédente indemnité.
2 – Stages
Lorsque le stagiaire a été embauché dans l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, consécutifs ou non, réalisés au cours de la même année scolaire ou universitaire, la durée de ce stage est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté. »

Par conséquent, en cas de réembauche suivant un licenciement, il ne faut pas reprendre les périodes de travail déjà prises en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

L’ancienneté globale sera retenue si la période antérieure de travail a durée moins de 8 mois (il faut avoir au moins 8 mois d’ancienneté pour avoir une indemnité de licenciement) ou si le 1er contrat a pris fin dans le cadre d’une démission.

Une indemnité compensatrice de congés payés sera due pour les congés qui restaient à prendre à la date de l’arrêt de travail.

Le certificat de travail doit être remis avec la mention de la portabilité des garanties de prévoyance et des frais de santé.

Un reçu pour solde de tout compte doit également être établi par l’employeur, ainsi qu’une attestation POLE EMPLOI à se procurer au préalable auprès de l’organisme, et à remettre au salarié.

N’oubliez pas l’inscription sur le registre du personnel

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Date de l’article Publié le 3 août 2021
Date de l’article Mis à jour le 30 janvier 2023

Veuillez trouver ci-joint un modèle de notification de licenciement pour faute grave correspondant à un abandon de poste caractérisé, à compléter en fonction du cas d’espèce (attention ce modèle est dans l’attente du décret sur la présomption de démission)

(en tête entreprise)

Monsieur /Madame

Adresse

A…………….., le ………………….202X

Lettre recommandée avec accusé de réception N° ou remise en main propre contre décharge (le numéro du recommandé est important dans le cas du suivi du courrier)

Objet : Notification de licenciement pour faute grave (attention ce modèle concerne les salariés en absence injustifiée- sans notion de maladie, mais pour faute grave)

Monsieur, Madame,

Depuis le ………………….. 202X, vous ne vous êtes pas présenté(e) à votre poste de travail.

Pourtant, nous vous avons adressée(e) une (ou deux) mise en demeure de reprise du travail et de justification d’absence par lettre recommandée avec accusé de réception, datée du ……………… 202X présentée le ………………202X (si courrier non retiré par le salarié le préciser).

C’est dans ce contexte que nous vous avons convoqué(e) à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, devant se tenir le ………………. 202X à ………….. heures ………., avec ………………. Mr / Mme (qualité du représentant employeur).

Vous vous êtes présenté(e) à la date et à l’heure prévues. Vous étiez assisté(e) de ……………..(qualité du représentant : salarié / membre du CSE / conseiller extérieur) ou – vous n’étiez pas assisté(e).

Vous ne vous êtes pas présenté(e) à l’entretien et n’avez pu prendre connaissance des motifs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement, ni nous faire part de vos observations.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

A ce jour, et depuis le………… 202X, nous n’avons plus aucune nouvelle de votre part, que ce soit par (à compléter) un courrier, un mail ou un appel auprès de votre hiérarchie.

Or, nous vous avons alerté(e) et demandé(e) de réintégrer votre poste de travail au plus vite.

Malheureusement, ces demandes sont restées vaines.

Votre absentéisme perturbe gravement le service/ l’atelier ……………..auquel vous appartenez.

En effet, vous avez été embauché(e) le ……………… en qualité de ………………., vos fonctions consistaient à ………………….

Développez la fonction avec les problèmes que cela pose en terme de : gestion, de planning de travail, de charge de travail reportée sur les autres salariés, des contrats commerciaux passés ou qui auraient dû l’être, entraînant de facto un potentiel perte de CA. Démontrez le lien entre l’absence et les perturbations engendrées, la désorganisation du service car peu de salariés (petite entreprise) contexte difficile, difficultés pour trouver un remplaçant ……

Exemple si c’est le cas : lors de cet entretien, vous avez reconnu votre absentéisme, et indiquer ne pas vouloir reprendre votre poste …………(développer), être en absence injustifiée.

Ces faits constituent par conséquent une faute grave rendant impossible la poursuite de votre activité professionnelle au sein de notre entreprise.

Nous sommes donc au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

*Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement, par tout moyen. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par courrier recommandé avec accusé de réception. Nous pouvons également, le cas échéant, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours après la notification du licenciement. Cette mention n’est pas obligatoire.

Vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux pour signer votre reçu pour solde de tout compte, recevoir votre certificat de travail et votre attestation Pôle emploi. ( pour plus d’informations reçu pour solde de tout compte ; certificat de travail

Nous vous prions d’agréer, Monsieur/Madame, l’expression de nos salutations distinguées.

Signature (nom prénom qualité du représentant légal)

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