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Fiche de situation administrative du véhicule (non gage)

Le vendeur d’un véhicule terrestre à moteur d’occasion est tenu de remettre à l’acquéreur une attestation d’absence d’inscription de gage sur le véhicule, et une attestation d’absence d’opposition au transfert du certificat d’immatriculation (CIV). Cette procédure vaut aussi bien pour les mutations hors département que pour celles dans le département.

 

Ces deux attestations ont été regroupées, pour des raisons pratiques, sur un document unique appelé « certificat de situation administrative » (ou communément « certificat de non-gage »).

En tant que professionnel de la vente, vous devez systématiquement faire la demande du certificat de situation administrative lorsque vous vendez un véhicule ou avant d’acquérir une véhicule en vue de sa revente. 

ATTENTION ! Nous sommes très régulièrement sollicités par des professionnels n’ayant pas fait cette démarche avant d’acquérir ou de reprendre un véhicule. Cette situation entraine de graves conséquences : parfois vous découvrez que le véhicule fait l’objet d’un gage car son ancien propriétaire n’a pas payé des dettes (contraventions, crédit …) et parfois votre nouvel acquéreur pour ce véhicule demande l’annulation de la vente puisqu’il découvre que le véhicule a déjà été accidenté. Autant de situations qui peuvent être évitées si vous prenez le temps de consulter son historique sur le site Histovec.

Comment obtenir le certificat de situation administrative ?

Pour réaliser la demande de ce certificat, rendez-vous sur https://siv.interieur.gouv.fr/map-usg-ui/do/accueil_certificat.

Ces informations sont également consultables depuis le site Histovec.

Vous devez vous munir du certificat d’immatriculation (CI) pour trouver les informations particulières relatives au véhicule :

  • La date de première immatriculation du véhicule (ou date de première mise en circulation)
  • La date du certificat d’immatriculation
  • L’identification du titulaire, identique à la présentation sur le CI (mettre juste un espace entre le nom et le prénom si ces 2 zones sont séparées sur le CI)

Votre opération sur le SIV est bloquée avec le message d’erreur « La situation du véhicule ne permet pas la transaction » et vous souhaitez connaitre le motif de blocage ?

Il faut savoir que plusieurs cas de blocages liés à l’état du véhicule ou du certificat d’immatriculation sont possibles :

  • Véhicule volé,
  • Véhicule gagé,
  • Véhicules de démonstration pour lesquels certaines opérations ne sont pas autorisées,
  • Véhicule avec un contrôle technique non valide,
  • Titre courant volé,
  • Dossier suspendu,
  • Dossier en OTCI (Opposition au Transfert du Certificat d’Immatriculation),
  • Dossier faisant l’objet d’une DVS (Déclaration Valant Saisie),
  • Dossier faisant l’objet d’une procédure VE (Véhicule Endommagé),
  • Dossier en annulation (faisant l’objet d’une demande de destruction)

 

Toutes ces informations sont consultables sur le CSA (Certificat de Situation Administrative).

Téléchargez ci-dessous, dans l’onglet « documents complémentaires » la fiche listant les situations administratives qu’un véhicule et son propriétaire peuvent rencontrer ainsi que les modalités de levé de la décision. 

Spécificité du gage :

Un véhicule est dit « gagé » lorsque qu’il a été acquis à crédit auprès d’une société de financement ou un établissement de crédit (crédit-bail). Ces derniers inscrivent le gage dans le SIV, le gage apparait alors sur la fiche de situation administrative du véhicule. 

 

Le décret n° 2023-97 du 14 février 2023 relatif à la publicité du gage portant sur un véhicule terrestre à moteur ou une remorque immatriculés a été publié au Journal officiel du 16 février 2023.

Ce texte fixe les modalités d’inscriptions initiales, modificatives et de radiation des informations relatives au gage portant sur un véhicule terrestre à moteur ou une remorque.

Il précise également les obligations du ministre de l’Intérieur et des établissements de crédit ou des sociétés de financement habilités par le ministère de l’Intérieur.

 

  • Levée du gage

Jusqu’au 16 février 2023, la levée du gage était réalisée manuellement, à l’initiative des sociétés de crédit (ou sur présentation d’un document par le créancier gagiste). Cette levée manuelle pouvait poser certaines difficultés administratives liées à l’attente d’une action dans le SIV ou de l’obtention du dit document.

 

Nouveauté 2023 : Depuis le 17 février 2023, le gage est inscrit pour une durée de 5 ans (à compter de sa date d’inscription dans le SIV). A la fin de ces 5 ans, le gage est automatiquement levé. L’organisme de financement peut également le prolonger pour une durée de 5 ans, sans limitation du nombre de prolongation (tant qu’il persiste un financement sur le véhicule). La demande de prolongation est inscrite par le créancier, dans le SIV au plus tard 7 jours avant la date d’expiration du gage.

À noter : Les gages inscrits dans le SIV avant le 17 février sont valables pendant 5 ans depuis cette date. Toutes les dispositions du décret leurs sont applicables. 

 

La radiation du gage peut également être réalisée à tout moment, à la demande du créancier ou de l’établissement de crédit / société de financement. Les informations à transmettre dans le SIV sont indiquées à l’article 9 du décret. L’inscription « radiée » n’est plus portée sur le certificat de situation administrative du véhicule.

 

  • Cession du gage : 

Le gage n’empêche pas la cession du véhicule. En effet, le décret précise que le gage peut être cédé. Dans ce cas, le propriétaire du véhicule cède sa créance au nouveau propriétaire. La cession du gage est alors déclarée dans le SIV par le créancier (ANTS) ou par l’intermédiaire de la société de financement ou l’établissement de crédit.

Les documents à transmettre pour réaliser la cession du gage sont indiquées à l’article 7 du décret.

L’astreinte

Une astreinte est une période de temps pendant laquelle le salarié est sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail : article L 3121-9 du Code du travail.

Le salarié ne doit pas être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, et doit rester libre, pendant son temps d’astreinte, de vaquer à des occupations personnelles.

ATTENTION : la jurisprudence de la Cour de cassation et la CJUE (Cour de justice union européenne) tendent à requalifier l’astreinte sur la notion de temps de travail effectif ou temps d’astreinte véritable. Cf : Cass soc 26 octo 2022, N) 21-14-178 – CJUE 9 mars 2021 – C-344/19, D.J. c/Radiotelvizija Slovenija).

Notez le : dès lors qu’il est fait obligation au salarié de demeurer dans des locaux imposés par l’employeur, même s’il ne lui est pas demandé d’effectuer un travail, il s’agira d’un temps de travail effectif (Cour de Cassation sociale du 2 avril 2003, n° 01-40032).

La Cour de cassation ayant renvoyé l’affaire devant une autre Cour d’appel et dans l’attente de sa décision, qui on l’espère nous donnera plus d’éléments, il faut être très vigilant lors de la mise en place des astreintes dans votre entreprise, et ce malgré toutes les contraintes que vous rencontrez.

 

CONSEILS ET PRECONISATIONS

Evitez d’imposer au salarié :

  • une réponse immédiate quand l’astreinte se déclenche, mais laissez lui un délai pour répondre, par conséquent, pas de phrase du type : une réponse du salarié est nécessaire « dans la seconde qui suit l’appel » ;
  • concernant le délai d’intervention : un délai immédiat ou très bref ne convient pas, il faut un délai d’intervention raisonnable supérieur à 30 minutes qui permettrait au salarié de vaquer librement à ses occupations ;
  • éviter les périodes d’astreinte trop longues et récurrentes : une semaine par mois parait raisonnable ;
  • surtout ne pas mentionner que l’exécution de l’astreinte doit se faire depuis le domicile du salarié ou d’un lieu proche et immédiat de celui-ci.

 

INSERER DANS LA CLAUSE D’ASTREINTE

 

  • la contrepartie financière ou sous forme de repos à la période d’astreinte ;
  • bien définir la programmation des périodes d’astreintes, ses modalités de mise en place, le délai de prévenance du salarié ;
  • indiquer le mode d’organisation de l’astreinte : service / atelier concernés, modalités d’intervention ;
  • ne pas oublier à chaque fin de mois pour les salariés ayant effectué une astreinte de leur remettre un document récapitulatif du nombre d’heures accomplies au cours du mois écoulé et la compensation qui en découle ;
  • préciser l’incidence du temps d’intervention pendant une astreinte sur le temps de repos des salariés et donc des limites qui permettent de garantir les temps de repos quotidien hebdomadaires à ne pas dépasser, ainsi que les durée maximales.

 

Astreinte et intervention

 

Quand un salarié est d’astreinte, il ne réalise pas une prestation de travail, sauf en cas d’intervention. Par conséquent, la période d’astreinte sans intervention n’est pas du temps de travail effectif.

A défaut, pendant une période d’astreinte, si le salarié effectue une intervention, la durée de l’intervention constitue un temps de travail effectif et, à ce titre, est prise en compte pour l’application des règles relatives à la durée du travail (calcul des durées maximales de travail, détermination et paiement des heures supplémentaires…).

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif : la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié, la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d’intervention, ou pour y retourner après une intervention, la durée des interventions sur site.

Si le salarié n’intervient pas, la période d’astreinte n’est pas déduite de son temps de repos.

 

Astreinte et temps de repos

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d’astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d’un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d’un commun accord chaque fois que l’interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l’interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, « la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien » (article L 3121-10 du Code du Travail).

En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

ATTENTION : bon nombre d’entreprises organisent les astreintes par semaine complète. Le salarié d’astreinte alterne périodes de travail et d’astreinte sans interruption. De telles entreprises se trouvent en situation de triple infraction : non-respect du repos quotidien, non-respect du repos hebdomadaire, non-respect de la limite à 6 jours de travail par semaine.

 

EXEMPLES DE CALCUL DU REPOS JOURNALIER OBLIGATOIRE (au moins 11 heures consécutives)

Pour un salarié d’astreinte de 18 H A 8 H le lendemain :

1er exemple : pas d’intervention

18 H

Aucune intervention

8 H

⇒ Au moins 11 heures de repos consécutives ;

⇒ Paiement de l’astreinte

2ème exemple : intervention

18 H

18 H – 21 H

Intervention de 3 heures

11 heures sans intervention

8 H

⇒ Au moins 11 heures de repos consécutives (de 21 H à 8 H) ,

⇒ Paiement de l’astreinte ;

⇒ Paiement des 3 heures d’intervention (travail effectif) + indemnité de panier .

3ème exemple : intervention

18 H 3 heures sans intervention

21 H – 0 H

Intervention de 3 heures

8 heures sans intervention

8 H

⇒ Repos de 11 heures non consécutives è repos compensateur à négocier ;

⇒ Paiement de l’astreinte ;

⇒ Paiement des 3 heures d’intervention (travail effectif) + indemnité de panier .

4ème exemple : intervention

18 H

4 heures sans intervention

22 H – 2H

Intervention de 4 heures

6 heures sans intervention

8 H

⇒ Repos de moins de 11 heures è repos compensateur supérieur au cas précédent ;

⇒ Paiement de l’astreinte ;

⇒ Paiement des 4 heures d’intervention (travail effectif) + indemnité de panier.

 

Rémunération de l’astreinte

La Convention collective nationale des Services de l’automobile (article 1.10 e-1) indique :  » Les périodes d’astreinte doivent faire l’objet d’une compensation financière, indépendamment du fait qu’elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d’une prime mensuelle fixe, ou bien d’une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues « .

Dans tous les cas, le salaire de base devra tenir compte des contraintes du travail les week-end et jours fériés et devra être supérieur au salaire minimum conventionnel de l’échelon du salarié.

Pour ce qui est du temps de travail, seule la durée des interventions (et des déplacements) est comptée comme temps de travail effectif, la durée des astreintes (sans intervention) pouvant se confondre avec le temps de repos. Donc si les interventions sont faites en heures supplémentaires, il faudra veiller à ne pas dépasser le contingent de 220 heures annuelles. Par ailleurs, si un salarié effectue plusieurs interventions au cours d’une même astreinte, il faudra veiller à ce qu’il ait son temps de repos hebdomadaire. La convention collective apporte des précisions à ce sujet (article 1.10 e-1).

Contrat de travail

Il doit prévoir : la rémunération spécifique des astreintes et leurs modalités. Mais attention, depuis l’arrêt de la Cour de cassation d’octobre 2022, surtout n’insérez plus ce type de phrase qui pour la jurisprudence ne permet pas au salarié de vaquer librement à ses occupations personnelles au cours de la période d’astreinte soit : « permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d’appel…). Le contrat doit également contenir les conditions de repos journalier et hebdomadaire, et les compensations en repos doivent être indiquées dans le contrat de travail (ou un avenant). Il sera en outre indispensable d’y mentionner le travail éventuel la nuit, les jours fériés dont le 1er mai et lors d’un repos journalier ou hebdomadaire (le dimanche).

Si une telle clause ne figure pas dans le contrat de travail initial, il faut l’y annexer sous forme d’avenant.

En effet, si le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche et les jours fériés, les heures travaillées un jour férié ou un dimanche ouvrent droit à une majoration de 100% du salaire horaire brut de base, qui s’ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires !

Il ne faut surtout pas oublier d’établir tous les mois un document qui récapitule les heures d’astreintes effectuées et les contreparties financières mise en place.

***************************************************

Modèle de Clause d’astreinte

(selon l’article 1.10 –e- de la convention collective)

Du fait que (l’entreprise)….. exerce une activité de dépannage-remorquage, elle assure des permanences de service : M…….  effectuera donc des astreintes.

La programmation des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de M. … au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que M…. en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Dans le cadre de ses astreintes, M……  se tiendra prêt, en dehors des horaires d’atelier, à répondre rapidement à une demande d’intervention.

Ces astreintes se tiendront au lieu de son choix; il pourra y être joint par l’intermédiaire d’un téléphone portable (par exemple) mis à sa disposition.

Pendant les périodes d’astreinte, M……. effectuera des interventions en-dehors des horaires d’atelier, qui pourront l’amener à travailler lors d’un repos journalier ou hebdomadaire, ainsi que la nuit, les jours fériés et le 1er mai.

Les conditions de repos journalier et hebdomadaire et les compensations en repos seront assurées de la manière suivante : ……..

Les périodes d’astreinte donneront lieu à une prime d’astreinte (au choix, préciser : par astreinte, par semaine, par mois)

Les interventions effectuées lors des périodes d’astreinte constituent du temps de travail effectif.

 

 

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Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail qui pour rappel est de 35 heures.

Toutefois les heures supplémentaires ne doivent pas entraîner un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail.

Elles sont calculées sur la semaine, qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Le salarié peut il faire des heures supplémentaires comme il le désire ?

Les heures supplémentaires sont faites à la demande écrite (plus facile à prouver) ou orale de l’employeur.

Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d’abus de droit de l’employeur. Ainsi, le salarié ne peut pas être sanctionné s’il refuse exceptionnellement de faire les heures supplémentaires demandées par l’employeur parce qu’il n’avait pas été prévenu suffisamment tôt.

Pour que le refus d’exécuter des heures supplémentaires puisse être considéré comme une faute, il est nécessaire de faire figurer au contrat de travail une clause prévoyant la possibilité de réaliser des heures supplémentaires (directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 ; Cour de Justice de la Communauté Européenne, 8 février 2001).

Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36ème à la 43ème heure);
  • 50 % pour les heures suivantes.

Le repos compensateur de remplacement – RCR

Votre salarié a fait des heures supplémentaires et au lieu de lui rémunérer avec majorations, vous lui proposez à la place un repos compensateur de remplacement.

Les conditions de mise en place du repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement.

Exemple : pour une heure supplémentaire à 25 % entièrement compensée en repos, on aura 1 heure 15 de repos.

Avantage : les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel si les heures supplémentaires remplacées le sont en totalité.

Si vous mixez repos et paiement des heures supplémentaires cela va s’imputer sur le contingent annuel de 220 heures par an et par salarié.

Exemple : pour une heure supplémentaire compensée en partie en repos, on aura 1 heure payée et 15 minutes de repos, ou 1 heure de repos et 15 minutes payées.

Il peut être mis en place dans toutes les entreprises – article L 3121-30 du Code du travail.

Les conditions et les modalités d’attribution du repos compensateur de remplacement peuvent être prévues soit par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, soit par une décision unilatérale de l’employeur. Article L. 3121-33 et L. 3121-37 du Code du travail.

Concernant la CCNSA : l’article 1.09 bis e –  conversion en repos donne des précisions sur sa mise en place.

« Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou d’établissement, qui en précise les modalités.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d’attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l’absence d’opposition du comité social et économique, lorsqu’il en existe.

Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l’employeur et le salarié concerné.« 

Il ressort de la CCN : que le repos compensateur de remplacement peut être mis en place mais sous condition d’obtenir l’accord du salarié.

CCNSA – f) Prise des repos

« Les repos de remplacement sont pris dans les conditions suivantes :
• l’information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l’article 1-18 de la présente convention ;

• le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

• les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l’intérieur des périodes déterminées par l’employeur, et avec un délai de prévenance d’une semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l’intéressé, l’employeur et le salarié choisissent une autre date, d’un commun accord. »

L’information du salarié

La CCN étant muette sur le sujet : les salariés doivent être informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture. –  Article D 31871-11 du Code du travail.

En l’absence d’informations de l’employeur sur les droits du salarié à repos compensateur, le délai de prescription applicable à l’action du salarié est de 3 ans à compter du jour où ce dernier a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La contrepartie obligatoire en repos – COR

Le repos compensateur obligatoire au delà de 41 heures par semaines a été supprimé par la loi du 20 aout 2008, sauf accords d’entreprise toujours applicables.

Il ne faut pas confondre le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos (COR), qui concerne les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (conventionnel ou à défaut, réglementaire) qui ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos – Article L. 3121-30 du Code du travail.

Toute heure réalisée au-delà du contingent de 220 heures ouvre droit, en plus des majorations habituelles, à une contrepartie obligatoire en repos (COR) de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés ou de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus – Article L 3121-38 du code du travail.

Exemple : dans une entreprise de 20 salariés au plus, une heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sera rémunérée avec majoration ET donnera droit à 1/2 heure de contrepartie obligatoire en repos.

Le droit à la COR est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures et le repos doit être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

L’information du salarié est la même que dans le cas du repos compensateur de remplacement. Code du travail, art. D. 3171-11.

Le formalisme à respecter se fait soit dans le cadre d’un accord collectif ou en application des articles D 3121-20 et suivants du code du travail :

  • Information du salarié par l’employeur ;
  • Demande écrite du salarié pour prendre son repos, au moins 1 semaine à l’avance en précisant la date et la durée du repos ;
  • La réponse de l’employeur doit intervenir dans les 7 jours suivant la réception de la demande. Il peut reporter les dates demandées, en motivant sa réponse, et proposer une autre date dans les 2 mois, soit accepter la demande ;
  • Si le salarié ne fait rien à la date de l’ouverture du droit, l’employeur doit lui demander de prendre le repos dans un délai maximum d’un an ;
  • Si l’employeur n’informe pas le salarié, celui -ci peut demander une indemnisation au regard du préjudice subi ;
  • Si le contrat prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier du COR, il doit recevoir une indemnité correspondant aux droits acquis.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel représente un certain volume d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié. Il est fixé à 220 heures par an et par salarié (article D 3121-14-1 du code du travail et article 1.09 bis –c- de la convention collective).

En dessous du contingent annuel, l’employeur qui souhaite faire effectuer des heures supplémentaires aux salariés doit simplement en informer le comité social et économique. Au-delà du contingent, l’avis du comité social et économique est requis.

Les heures choisies au-delà du contingent annuel

Le système des heures choisies a été supprimé par la loi n° 208-789 du 20 août 2008, mais les accords antérieurement conclus restent applicables.

La convention collective permet aux entreprises de recourir à des heures supplémentaires au-delà du contingent sans contrepartie obligatoire en repos : article 1.09 bis –g- de la convention collective – Heures choisies au-delà du contingent annuel.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel. Dans cette éventualité, l’employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d’heures supplémentaires a été épuisé.

L’accord entre le salarié et l’employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine, ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s’achevant au plus tard le 31 décembre.

Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les heures choisies sont payées avec une majoration de 30% (au lieu de 25 %) pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies chaque semaine au-delà de ce contingent, puis de 50 % pour les heures suivantes. Elles n’ouvrent droit à aucun repos compensateur légal.

Base de calcul des heures supplémentaires

Certaines primes doivent être prises en considération pour déterminer le taux horaire sur lequel est calculé la majoration au titre des heures supplémentaires.

Il y a donc lieu de distinguer les primes à prendre en compte et les autres.

Les primes à retenir sont celles qui constituent la contrepartie directe du travail fourni ou inhérentes à la nature de l’activité.

  • Primes sur ventes (commissions des commerciaux) ;
  • Prime de risque ;
  • Prime pour travail un jour férié ;
  • Prime pour travail de nuit ;
  • Prime de production liée au rendement individuel du salarié ;
  • Prime d’assiduité ; Prime d’astreinte ; Prime d’insalubrité ;

Les primes à exclure du calcul des heures supplémentaires sont les suivantes :

  • Prime exceptionnelle ;
  • Prime de vacances ;
  • Prime d’ancienneté ;
  • Prime de 13ème mois ;
  • Primes de déplacement, de transport ;
  • Prime d’intéressement ;
  • Prime de participation ;
  • Prime de productivité (lorsqu’elle est indépendante du travail des salariés) ;
  • Primes de mariage, de naissance, de médaille du travail.

Toutes les sommes représentatives des frais professionnels.

Exemple : 

  • Supposons un salarié dont le salaire de base est calculé sur un taux horaire de 12€ et une durée mensuelle de 151,67 € ;
  • A ce salaire de base s’ajoutent une prime pour travail un jour férié de 140 €, une prime de production de 240 € et une prime d’insalubrité de 120 € ;
  • Le salarié effectue 6 heures supplémentaires dans le mois, ces heures sont majorées à 25%.

 

Le bulletin de salaire sera donc établi comme suit

Salaire de base  151,67 h x 12 € 1.820,00 €
Prime pour travail un jour férié 140,00 €
Prime de production 240,00 €
Prime d’insalubrité 120,00 €

Afin de calculer le taux horaire sur lequel la majoration des heures supplémentaire s’applique, le calcul intermédiaire suivant est réalisé :

(1.820,00 € + 140,00 €+ 240,00 € + 120,00 €) / 151,67 = 15,30 €

6 heures supplémentaires

15,30 € x 125 %= 19,12 €

6 x 19,12 € 114,72 €
Salaire brut du mois 2.434,72 €

 

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SMIC au 1er janvier 2022

Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Le SMIC au 1er octobre 2021

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

Minima garantis 2021

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

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Réduction du temps de travail et contrat de travail

La réduction du temps de travail constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

La réduction du temps de travail organisée constitue une modification du contrat de travail si elle s’accompagne d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat par exemple.

Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l’employeur peut procéder à leur licenciement en respectant – pour chacun d’eux – la procédure de licenciement individuel.

En revanche, la seule diminution des heures de travail sans réduction de salaire est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter.

Le salarié dispose-t-il d’un délai pour refuser la modification du contrat ? Oui, dans tous les cas.

Si la modification n’a pas une cause économique 

La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification.

Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes.

Si la modification a une cause économique 

L’employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.

Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.

 Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l’employeur résultant d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

  •  Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).

 

********************************************************

ARTICLES DU CODE DU TRAVAIL

 Article L 1222-6

– Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’Article L1233 3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Article L1233-3

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

  1. a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
  2. b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
  3. c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
  4. d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L 233-3 et à l’article L 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L 1237-17 et suivants.

**********************************************

MODELE DE LETTRE A REMETTRE AU SALARIE

(option baisse d’activité)

Recommandé A+R N°…… ou lettre remise en main propre contre décharge

Objet : avenant à votre contrat de travail

M…..,

Comme vous le savez, nous subissons depuis  (mois… )  une baisse d’activité qui atteint 25% à ce jour. Afin de préserver les emplois de tous nos collaborateurs , nous envisageons de réduire la durée du travail. Ainsi, votre temps de travail serait ramené de …H à … H, et votre salaire brut mensuel passerait de …. €  à …. €.

Comme prévu par l’article L 1222-6 du code du travail, vous disposez d’un délai de un mois pour nous faire connaître votre réponse.

*****************************

MODELE DE LETTRE A REMETTRE AU SALARIE

(option réorganisation de l’entreprise)

Recommandé A+R N°…… ou lettre remise en main propre contre décharge

Objet : avenant à votre contrat de travail

M…..,

Nous envisageons la mise en place de la modulation du temps de travail sur l’année, une réorganisation de l’entreprise étant nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

C’est pourquoi, afin de préserver les emplois de tous nos collaborateurs, nous envisageons de réduire la durée du travail. Ainsi, votre temps de travail serait ramené de …H à … H, et votre salaire brut mensuel passerait de …. €  à …. €.

Comme prévu par l’article L 1222-6 du code du travail, vous disposez d’un délai de un mois pour nous faire connaître votre réponse.

*******************************************

MODELE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Avenant au contrat de travail de M…………conclu le……..avec la Sté…………………..domiciliée….

 En date du …., en raison de difficultés économiques [ou de réorganisation de l’entreprise], la Sté… a proposé à M…. une réduction de son temps de travail, que M. … a acceptée.

Les articles…… du contrat de travail précité sont ainsi modifiés par le présent avenant :

Article ____  Durée du travail :

A compter du………, la durée du travail de M. ………..sera de ……

Les horaires seront…………

  1. ……… peut être amené à effectuer des heures supplémentaires.

Article ____ Rémunération :

A compter du………., le salaire brut mensuel de M……… est de……….pour  H.

 

Fait à……………..  le………………

 

Signature du salarié                                         Signature du chef d’entreprise

 

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Repos quotidien et repos hebdomadaire

Repos minimal quotidien

Le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail (article L 3131-1 du Code du travail et article 1.10 –a de la convention collective nationale des Services de l’automobile).

Les cadres dirigeants, les personnels roulants et navigants des entreprises de transports ne sont pas concernés par ce temps de repos quotidien de 11 heures.

Activité de dépannage :

Il est précisé à l’article 1.10 –e- 1 de la convention collective : Permanences de service :

« Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d’astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier entre chaque période quotidienne de travail, d’un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d’un commun accord chaque fois que l’interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l’interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures. »

Par exemple, un salarié est d’astreinte de 18 heures à 8 heures le lendemain. Il est appelé pour une intervention qui dure de 21 H à 0 H, soit 3 heures.

18 H 3 heures sans intervention 21 H – 0 H

Intervention de 3 H

8 heures sans intervention 8 H

⇒ Repos de 11 heures non consécutives ⇒ repos compensateur à négocier

⇒ Paiement de l’astreinte

⇒ Paiement des 3 heures d’intervention (travail effectif) + indemnité de panier

Repos hebdomadaire

Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine (article L 3132-1 du code du travail).

La durée du repos hebdomadaire prévue par le code du travail est de 35 heures consécutives (article L 3132-2).

Toutefois la convention collective (article 1.10 –b) prévoit que « chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche« .

La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche, est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l’employeur et chaque salarié concerné.

Repos dominical : dérogations

Le code du travail prévoit des dérogations au repos hebdomadaire : dérogations temporaires et dérogations permanentes.

Dérogations temporaires

Ces dérogations sont accordées par l’autorité administrative (préfecture ou mairie) et vise les vendeurs de véhicules.

Conformément à la convention collective (article 1.10 –b), ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu’en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L’employeur bénéficiaire de l’autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l’employeur plus de cinq dimanches par année civile.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l’arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base, ou bien, lorsqu’il s’agit d’un vendeur de véhicules itinérant, d’une indemnité calculée comme indiqué à l’article 1-16, s’ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d’une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l’alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s’ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires.

Dérogations permanentes de droit au repos hebdomadaire

L’article L 3132-12 du Code du travail prévoit : « Certains établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. »

Les activités bénéficiant des dérogations permanentes de droit sont listées dans l’article R 3132-5 du Code du travail. On y trouve les « postes de distribution de carburants et lubrifiants pour automobile », les « Garages – réparations urgentes de véhicules » et les « ateliers de réparation de véhicules – réparations urgentes ».

Aucune contrepartie autre que les heures supplémentaires réalisées (majoration de salaire ou repos supplémentaire, notamment) n’est prévue pour le salarié travaillant le dimanche dans une entreprise bénéficiant d’une dérogation permanente au principe de repos dominical dès lors que cette spécificité est précisée dans le contrat de travail.

Toutefois la convention collective précise, article 1.10 – b : « La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions de travail ainsi déterminées ».

Par ailleurs, le repos par roulement peut être mis en place pour les équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24. L’article 1.09 –b-1 de la convention collective prévoit :

Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L 3132-12 et R 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d’organisation peut nécessiter la mise en place d’équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

Dans ces établissements, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

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Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Lorsqu’un salarié cadre est absent pour maladie non professionnelle, maladie professionnelle ou accident du travail, il bénéficie sous certaines conditions d’une compensation financière.

Le mécanisme de la compensation financière suite indisponibilité des  cadres

Elle se compose des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et du complément employeur appelé maintien de salaire. Le maintien de salaire vient compléter l’indemnité maladie de la sécurité sociale.

Le calcul du maintien est à réaliser par l’entreprise selon les règles du droit du travail et de la convention collective.

Le calcul des IJSS est réalisé par l’assurance maladie après réception de l’attestation de salaire ou de la DSN événementielle.

Attention : compensation ou maintien de salaire ne signifie pas « subrogation », la subrogation étant l’avance faite par l’employeur au salarié de la totalité de son salaire, y compris les IJSS. La subrogation n’est pas prévue par la convention collective.

Conditions d’indemnisation de la part de l’employeur

L’article 4.08 de la convention collective nationale des Services de l’automobile précise les conditions d’indemnisation du salarié malade par l’employeur.

Pour bénéficier du complément salarial plusieurs conditions cumulatives doivent être réunies :

  • L’indisponibilité s’entend de l’incapacité de travail reconnue par la Sécurité sociale ; 
  • Le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au premier jour de son arrêt de travail initial pour prétendre à la compensation employeur ;
  • Le certificat médical (volet 3 de l’arrêt maladie) attestant l’indisponibilité doit être adressé à l’employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables (sauf dimanches et jours fériés) qui suivent celui de l’examen par le médecin, l’employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;
  • Notez que le médecin prescripteur peut opter pour une télétransmission plus sécurisée des deux premiers volets à la caisse et ne remettre que le troisième volet au salarié.

Sachez que la jurisprudence indique que le salarié doit informer l’employeur de sa maladie dans un délai « raisonnable », donc avant l’envoi du document, souvent estimé à 48 heures. Il y a une double obligation pour le salarié qui est d’informer l’employeur et justifier de son absence.

Enfin, l’absence totale d’information par le salarié des causes de son arrêt de travail est susceptible de l’exposer à un risque de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute (voire pour faute grave) caractérisée par une absence injustifiée.

Le salarié doit, lorsque l’employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la Sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d’indisponibilité, selon que l’incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

Lutte contre les faux arrêts de travail

Au regard du préjudice lié aux faux arrêts de travail, l’Assurance maladie afin de diminuer les risques de falsification, indiquait la mise en place d’un nouvel avis d’arrêt de travail papier plus sécurisé (composition spéciale, étiquette holographique, encre magnétique …).

Il deviendra obligatoire à partir du 1er juillet prochain. La date du 1er juin 2025, initialement annoncée, a été finalement reportée. A compter de cette date, annonce l’Assurance maladie, tous les envois effectués sous un autre format seront systématiquement rejetés et considérés comme des faux (scans, photocopies …). Cette disposition concerne les professionnels de santé qui sont dans l’impossiblité de recourrir aux arrêts dématérialisés. Ce formulaire papier, dont l’utilisation est encouragée par l’Assurance Maladie, est disponible à la commande sur amelipro.

Le cas des arrêts de travail par téléconsultation

La loi de financement de la sécurité sociale 2024, ( article 28), instaure une limitation de prescription d’arrêts de travail par téléconsultation. Cette disposition a été validée par le Conseil constitutionnel.

Depuis le 1er janvier 2024, la prescription ou le renouvellement d’un arrêt de travail par téléconsultation ne peut porter sur plus de trois jours ou porter à plus de trois jours la durée d’un arrêt de travail déjà en cours sauf 2 exceptions : 

  • Lorsque l’arrêt de travail est prescrit ou renouvelé par le médecin traitant de l’assuré ou par la sage-femme référente de l’assurée ;
  • En cas d’impossibilité, dûment justifiée par le patient, de consulter un médecin pour obtenir, par une prescription réalisée en sa présence, une prolongation de l’arrêt de travail. Pour un arrêt plus long, un examen physique s’imposera afin de s’assurer de l’état de santé de l’assuré.

Modalités de complément de salaire

La convention collective prévoit : « Au cours d’une même année civile (1er janvier – 31 décembre) et dans la limite de 90 jours calendaires d’indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements sont maintenus par l’employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la Sécurité sociale auxquelles l’intéressé a droit pour la même période ».

Les 3 premiers jours de carence de la sécurité sociale sont à la charge de l’employeur à 100 %.

A partir du 91ème jour calendaire, et jusqu’au 180ème jour d’indisponibilité (incapacité temporaire), l’employeur n’a plus de complément de salaire à assurer : le salarié perçoit directement de l’institution de prévoyance et sans condition d’ancienneté, les indemnités de prévoyance s’ajoutant aux IJSS. Cette indemnisation n’est pas soumise à cotisations sociales.

Cela ne vous dispense pas d’établir un bulletin de salaire.

A partir du 181ème jour d’indisponibilité (longue maladie), l’employeur reverse au salarié l’indemnisation qu’il reçoit de l’institution de prévoyance : ce complément de salaire est alors soumis à cotisations sociales.

L’indemnité est versée à l’entreprise à compter du 181ème jour, jusqu’à :

  •  La reprise d’activité ;
  • La mise en invalidité ;
  • La perception de la pension de vieillesse du salarié.

L’indemnité est calculée sur le salaire moyen des 12 mois précédant l’arrêt de travail (limité à 4 plafonds de Sécurité sociale). Son montant total est de 30% du salaire brut moyen (sans que le total de l’indemnité de l’institution de prévoyance, ajouté à l’indemnité brute de la Sécurité sociale, n’excède 100% du salaire net moyen).

ATTENTION : si au cours de l’année écoulée, l’arrêt de travail du salarié n’a pas atteint 181 jours et qu’il se poursuit sur la nouvelle année civile, le compteur se remet à zéro et les obligations du maintien de salaire par l’employeur reprennent pendant 90 jours continus ou discontinus.

Cette obligation du maintien de salaire par l’employeur ne s’applique pas dans le cas d’un congé de maternité se poursuivant sur la nouvelle année civile.

Notez le : le retour du salarié après un arrêt d’au moins 30 jours pour un accident du travail ou maladie professionnelle, vous oblige à l’envoyer auprès du médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise, qui au mieux doit être faite le 1er jour de la reprise, à défaut, dans les 8 jours. Dans le cas d’une maladie ordinaire, la durée passe de 30 à 60 jours pour les arrêts ayant débuté après le 1er avril 2022. Pour ceux ayant débuté avant le 1er avril la visite est obligatoire dès 30 jours.

Depuis décembre 2022, le téléservice dépôt de pièces jointes permet aux employeurs de transmettre à l’Assurance Maladie les pièces jointes nécessaires aux règlements des indemnités journalières, cela remplace la procédure d’envoi par mail des pièces jointes.

Ce service est disponible pour tous les employeurs dont les salariés dépendent du régime général de l’Assurance Maladie.

Pour y accéder, il faut s’inscrire sur net-entreprises.fr ou si vous êtes déjà inscrit, sélectionnez dans votre menu personnalisé « l’attestation de salaire pour le versement des IJ » puis le « compte entreprise ». Le service sera alors accessible dès le lendemain.

Reprise anticipée avant la fin de l’arrêt

Un de vos salariés est en arrêt de travail pour une durée X, mais désire reprendre son poste avant la fin de son arrêt, que devez vous faire ?

Le salarié doit respecter la durée de celui-ci, et vous devez lui imposer de se reposer pendant son arrêt. Si d’avance, il se présentait, il faut impérativement lui interdire de prendre son poste (Cass soc 21  nov. 2022).

Dans le cas contraire, vous pourriez être condamné à verser des dommages et intérêts pour non respect de votre obligation de sécurité (Cass soc 6 juillet 2022).

La seule possibilité pour un salarié de reprendre son poste d’une manière anticipée, ne pourra se faire qu’à la condition qu’il vous présente un document du médecin indiquant qu’il est guéri. Dans la pratique, il s’agit d’un nouveau certificat médical avec une date de reprise anticipée.

N’oubliez pas d’informer par tous moyens la CPAM de cette reprise anticipée.

Service PREST’IJ d’IRP AUTO

IRP AUTO, en partenariat avec l’Assurance Maladie et le Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP), propose un service de dématérialisation des décomptes d’indemnités journalières appelé Prest’IJ.

L’entreprise n’a plus besoin de transmettre à IRP Auto les photocopies des bordereaux d’indemnités journalières : l’Assurance Maladie transmet directement à IRP Auto, par échanges dématérialisés, les décomptes d’indemnités journalières du salarié pour lequel un dossier d’arrêt de travail a été pris en charge par l’Assurance Maladie.

Ce service est entièrement GRATUIT et il n’y a aucune démarche particulière à effectuer pour en bénéficier.

Suspension du contrat de travail

La maladie ou l’accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.

L’employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s’il justifie d’une faute grave ou lourde ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, ou bien s’il se trouve dans l’obligation de remplacer le salarié absent ou si le salarié est reconnu inapte à son poste de travail.

En cas d’absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu’en dehors des périodes pendant lesquelles l’emploi de l’intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

Nécessité de remplacement le salarié absent

Se reporter à la note d’information Nécessite de remplacer un salarié absent

Inaptitude du salarié

Se reporter aux notes d’information relatives à l’inaptitude du salarié : Base documentaire – vos relations avec les salariés-maladie-accident -rupture du contrat de travail.

 

La Direction générale de la santé (DGS) indique que depuis le 1er février 2023, l’isolement systématique pour les personnes positives au Covid-19 n’est plus requis. Il n’est également plus obligatoire de réaliser un test de dépistage au 2e jour de la notification du statut de contact pour les personnes contact asymptomatiques.

Pour en savoir plus sur l’indemnisation des salariés non cadre Indemnisation des salariés non cadre

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SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Les réunions à distance du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Lorsqu’un salarié non cadre est absent pour maladie non professionnelle, maladie professionnelle ou accident du travail, il bénéficie sous certaines conditions d’une compensation financière.

Le mécanisme de la compensation financière suite indisponibilité des  ouvriers, employés et agents de maîtrise

Elle se compose des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et du complément employeur appelé maintien de salaire. Le maintien de salaire vient compléter l’indemnité maladie de la sécurité sociale.

Le calcul du maintien est à réaliser par l’entreprise selon les règles du droit du travail et de la convention collective.

Le calcul des IJSS est réalisé par l’assurance maladie après réception de l’attestation de salaire ou de la DSN événementielle.

Attention : compensation ou maintien de salaire ne signifie pas « subrogation », la subrogation étant l’avance faite par l’employeur au salarié de la totalité de son salaire, y compris les IJSS. La subrogation n’est pas prévue par la convention collective.

Conditions d’indemnisation de la part de l’employeur

L’article 2.10 de la convention collective nationale des Services de l’automobile précise les conditions d’indemnisation du salarié malade par l’employeur. Cet article s’applique aux apprentis, ouvriers, employés et agents de maîtrise.

Pour bénéficier du complément salarial plusieurs conditions cumulatives doivent être réunies :

  • L’indisponibilité s’entend de l’incapacité de travail reconnue par la Sécurité sociale ;
  • Le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au premier jour de son arrêt de travail initial pour prétendre à la compensation employeur ;
  • Le certificat médical (volet 3 de l’arrêt maladie) attestant l’indisponibilité doit être adressé à l’employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables (sauf dimanches et jours fériés) qui suivent celui de l’examen par le médecin, l’employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;
  • Notez que le médecin prescripteur peut opter pour une télétransmission plus sécurisée des deux premiers volets à la caisse et ne remettre que le troisième volet au salarié.

Sachez que la jurisprudence indique que le salarié doit informer l’employeur de sa maladie dans un délai « raisonnable », donc avant l’envoi du document, souvent estimé à 48 heures. Il y a une double obligation pour le salarié qui est d’informer l’employeur et justifier de son absence.

Enfin, l’absence totale d’information par le salarié des causes de son arrêt de travail est susceptible de l’exposer à un risque de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute (voire pour faute grave) caractérisée par une absence injustifiée.

Le salarié doit, lorsque l’employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la Sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d’indisponibilité, selon que l’incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

Lutte contre les faux arrêts de travail

Au regard du préjudice lié aux faux arrêts de travail, l’Assurance maladie afin de diminuer les risques de falsification, indiquait la mise en place d’un nouvel avis d’arrêt de travail papier plus sécurisé (composition spéciale, étiquette holographique, encre magnétique …).

Il deviendra obligatoire à partir du 1er juillet prochain. La date du 1er juin 2025, initialement annoncée, a été finalement reportée. A compter de cette date, annonce l’Assurance maladie, tous les envois effectués sous un autre format seront systématiquement rejetés et considérés comme des faux (scans, photocopies …). Cette disposition concerne les professionnels de santé qui sont dans l’impossiblité de recourrir aux arrêts dématérialisés. Ce formulaire papier, dont l’utilisation est encouragée par l’Assurance Maladie, est disponible à la commande sur amelipro.

Le cas des arrêts de travail par téléconsultation

La loi de financement de la sécurité sociale 2024, (article 28), instaure une limitation de prescription d’arrêts de travail par téléconsultation. Cette disposition a été validée par le Conseil constitutionnel.

Depuis le 1er janvier 2024, la prescription ou le renouvellement d’un arrêt de travail par téléconsultation ne peut porter sur plus de trois jours ou porter à plus de trois jours la durée d’un arrêt de travail déjà en cours, sauf 2 exceptions : 

  • Lorsque l’arrêt de travail est prescrit ou renouvelé par le médecin traitant de l’assuré ou par la sage-femme référente de l’assurée ;
  • En cas d’impossibilité, dûment justifiée par le patient, de consulter un médecin pour obtenir, par une prescription réalisée en sa présence, une prolongation de l’arrêt de travail.

Modalités de complément de salaire

La convention collective prévoit : « Au cours d’une même année civile (1er janvier – 31 décembre) et dans la limite de 45 jours calendaires d’indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements sont maintenus par l’employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la Sécurité sociale auxquelles l’intéressé a droit pour la même période ».

Les 3 premiers jours de carence de la sécurité sociale sont à la charge de l’employeur à 100 %.

A partir du 46ème jour calendaire, et jusqu’au 180ème jour d’indisponibilité (incapacité temporaire), l’employeur n’a plus de complément de salaire à assurer : le salarié perçoit directement de l’institution de prévoyance et sans condition d’ancienneté, les indemnités de prévoyance s’ajoutant aux IJSS. Cette indemnisation n’est pas soumise à cotisations sociales.

Cela ne vous dispense pas d’établir un bulletin de salaire.

A partir du 181ème jour d’indisponibilité (longue maladie), l’employeur reverse au salarié l’indemnisation qu’il reçoit de l’institution de prévoyance : ce complément de salaire est soumis à cotisations sociales.

L’indemnité est versée à l’entreprise à compter du 181ème jour jusqu’à  :

  • La reprise d’activité ;
  • La mise en invalidité ;
  • La perception de la pension de vieillesse du salarié.

L’indemnité versée en complément du montant brut de l’indemnité journalière de la Sécurité sociale, est égale à 1/30ème de 30 % du salaire brut moyen des 12 mois précédant celui au cours duquel l’arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la tranche C des rémunérations. Le montant cumulé des deux indemnités ne peut toutefois excéder 100% de la 30ème partie du salaire net tel que défini à l’article 2 a). Le salaire de référence est calculé conformément aux dispositions de l’article 1-16 b) de la Convention collective.

ATTENTION : si au cours de l’année écoulée, l’arrêt de travail du salarié n’a pas atteint 181 jours et qu’il se poursuit sur la nouvelle année civile, le compteur se remet à zéro et les obligations du maintien de salaire par l’employeur reprennent pendant 45 jours continus ou discontinus.

Cette obligation du maintien de salaire par l’employeur ne s’applique pas dans le cas d’un congé de maternité se poursuivant sur la nouvelle année civile.

Notez le : le retour du salarié après un arrêt d’au moins 30 jours pour un accident du travail ou maladie professionnelle, vous oblige à l’envoyer auprès du médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise, qui au mieux doit être faite le 1er jour de la reprise, à défaut, dans les 8 jours. Dans le cas d’une maladie ordinaire, la durée passe de 30 à 60 jours pour les arrêts ayant débuté après le 1er avril 2022. Pour ceux ayant débuté avant le 1er avril la visite est obligatoire dès 30 jours.

Depuis décembre 2022, le téléservice « dépôt de pièces jointes » permet aux employeurs de transmettre à l’Assurance Maladie les pièces jointes nécessaires aux règlements des indemnités journalières, cela remplace la procédure d’envoi par mail des pièces jointes.

Ce service est disponible pour tous les employeurs dont les salariés dépendent du régime général de l’Assurance Maladie.

Pour y accéder, il faut s’inscrire sur net-entreprises.fr ou si vous êtes déjà inscrit, sélectionnez dans votre menu personnalisé « l’attestation de salaire pour le versement des IJ » puis le « compte entreprise ». Le service sera alors accessible dès le lendemain.

Reprise anticipée avant la fin de l’arrêt

Un de vos salariés est en arrêt de travail pour une durée X, mais désire reprendre son poste avant la fin de son arrêt, que devez vous faire ?

Le salarié doit respecter la durée de celui-ci, et vous devez lui imposer de se reposer pendant son arrêt. Si d’avance, il se présentait, il faut impérativement lui interdire de prendre son poste (Cass soc 21  nov. 2022).

Dans le cas contraire, vous pourriez être condamné à verser des dommages et intérêts pour non respect de votre obligation de sécurité (Cass soc 6 juillet 2022).

La seule possibilité pour un salarié de reprendre son poste d’une manière anticipée, ne pourra se faire qu’à la condition qu’il vous présente un document du médecin indiquant qu’il est guéri. Dans la pratique, il s’agit d’un nouveau certificat médical avec une date de reprise anticipée.

N’oubliez pas d’informer par tous moyens la CPAM de cette reprise anticipée.

Service PREST’IJ d’IRP AUTO

IRP AUTO, en partenariat avec l’Assurance Maladie et le Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP), propose un service de dématérialisation des décomptes d’indemnités journalières : Prest’IJ.

L’entreprise n’a plus besoin de transmettre à IRP Auto les photocopies des bordereaux d’indemnités journalières : l’Assurance Maladie transmet directement à IRP Auto, par échanges dématérialisés, les décomptes d’indemnités journalières du salarié pour lequel un dossier d’arrêt de travail a été pris en charge par l’Assurance Maladie.

Ce service est entièrement GRATUIT et il n’y a aucune démarche particulière à effectuer pour en bénéficier.

Suspension du contrat de travail

La maladie ou l’accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.

L’employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s’il justifie d’une faute grave ou lourde ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, ou bien s’il se trouve dans l’obligation de remplacer le salarié absent ou si le salarié est reconnu inapte à son poste de travail.

En cas d’absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu’en dehors des périodes pendant lesquelles l’emploi de l’intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

Nécessité de remplacer  le salarié absent

Se reporter à la note d’information Nécessite de remplacer un salarié absent

Inaptitude du salarié

Se reporter aux notes d’information relatives à « l’inaptitude du salarié » : Base documentaire – Vos relations avec les salariés-Maladie-Accident-Rupture du contrat de travail

 

POUR RAPPEL : le Décret n° 2023-37 du 27 janvier 2023 relatif aux arrêts de travail dérogatoires délivrés aux personnes contaminées par la Covid-19 a mis fin au système dérogatoire, les salariés en arrêt maladie covid dépendent désormais du droit commun.

La Direction générale de la santé (DGS) indique que depuis le 1er février 2023, l’isolement systématique pour les personnes positives au Covid-19 n’est plus requis. Il n’est également plus obligatoire de réaliser un test de dépistage au 2e jour de la notification du statut de contact pour les personnes contact asymptomatiques.

Pour en savoir plus sur l’indemnisation des salariés cadres Indemnisation salariés cadres

 

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Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – janvier 2024

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Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

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Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

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Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Aide à l’embauche : l’opération « emploi franc+ » et le dispositif « emploi franc »

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Les réunions à distance du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

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SMIC au 1er janvier 2015

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RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

En tant qu’employeur vous pouvez décider d’accorder des droits supplémentaires aux salariés sans nécessairement passer par la case accord d’entreprise. Ces droits peuvent résulter d’un usage ou d’une décision / engagement unilatéral(e) de l’employeur.

Faites vous la différence entre ces 2 termes ?

  • L’usage d’entreprise

Souvent les salariés réclament l’application d’un avantage en invoquant un usage existant, vous en avez peut-être instauré un sans le savoir !

Il n’existe pas de définition légale de l’usage, c’est au regard des décisions de la jurisprudence que ses contours ont été définis.

On peut considérer que l’usage est un droit supplémentaire (plus favorable), que l’employeur confère à ses salariés sans qu’aucune contrainte extérieure (loi, convention collective ou accord d’entreprise) ne lui impose.

3 conditions cumulatives pour qu’il y ait usage :

  • Il doit être fixe dans son montant ou sa façon de le calculer, les conditions d’octroi et les modalités de calcul doivent être fixées selon des critères objectifs, identifiables et constants ;
  • Il doit être général, c’est-à-dire pour l’ensemble des salariés ou une catégorie d’entre eux sous condition de non-discrimination ;
  • Il doit être constant : donc attribué à plusieurs reprises et non une seule fois.

Un usage d’entreprise peut-être : une prime annuelle, une pause supplémentaire, un jour de congé accordé chaque vendredi suivant le jeudi de l’Ascension afin de faire le pont…

Notez-le : dès lors que l’avantage devient un usage, il s’appliquera automatiquement. C’est à celui qui s’en prévaut (les salariés en général), d’apporter la preuve qu’il s’agit bien d’un usage et ce, par tout moyen.

La dénonciation d’un usage

 Un usage existe bel et bien au sein de votre entreprise, que vous désirez ne plus appliquer ou modifier.

Dans la cadre de votre pouvoir souverain, vous pouvez modifier ou dénoncer l’usage, à la seule condition qu’il ne soit pas intégré dans le contrat de travail ou un accord d’entreprise.

A défaut, la révocation sera possible en respectant différentes étapes cumulatives.

La procédure :

  • Information préalable et individuelle de chaque salarié

Tous les salariés qui profitent ou peuvent profiter de l’avantage procuré par l’usage, doivent être informés de sa dénonciation. C’est le cas d’un usage soumis à une condition d’ancienneté.

La notification relative à l’information est individuelle et précise, par conséquent une information par voie d’affichage ou par mention sur le bulletin de salaire est insuffisante.

Privilégiez une lettre remise en main propre contre décharge.

  • Information des représentants du personnel de la dénonciation de l’usage à mettre à l’ordre du jour ;
  • Respect d’un délai de prévenance.

Avant toute dénonciation ou modification, vous devrez respecter un délai de prévenance non fixé par les textes. On parlera d’un délai raisonnable.

Par exemple : a été considéré comme délai suffisant, une information faite en mai relative à la suppression d’un 13ème mois en décembre ; mais a été jugé insuffisant une information faite le 1er décembre remettant en cause une prime de 13ème mois devant être versée fin décembre.

Faut-il justifier votre décision ?

La dénonciation n’a pas à être motivée, mais son motif ne doit pas être illicite, comme par exemple, dénoncer un usage en représailles d’une grève.

L’engagement (la décision) unilatéral(e) de l’employeur

Il s’agit d’une volonté explicite de l’employeur d’appliquer unilatéralement un avantage supplémentaire, dont la validité n’est soumise à aucune condition.

Cela peut prendre différentes formes : une note de service, une réponse ou déclaration faite aux représentants du personnel …

Tout comme l’usage, l’employeur peut remettre en cause partiellement ou totalement, l’engagement pris, en informant les salariés individuellement, les représentants du personnel si ils existent, et en respectant un délai de prévenance raisonnable.

 

 

 

 

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Pneus hiver et chaines obligatoires en zones montagneuses

Depuis le 1er novembre 2021, les pneumatiques hiver ou les dispositifs antidérapants équipant les pneus sont obligatoires dans certaines zones montagneuses durant la période hivernale. Ces dispositions visent à améliorer la sécurité et les conditions de circulation durant toute la période hivernale.

 

Attention, depuis le 1er novembre 2024, seuls les pneumatiques 3PMSF sont admis pour circuler dans ces zones. L’achat et l’utilisation d’autres « pneus neige » resteront possibles, mais les usagers devront dans ce cas, installer en plus, des chaînes pour circuler du 1er novembre au 31 mars dans les zones concernées par la mesure. Plus d’informations ci-dessous.

Principe général :

Pour améliorer la sécurité des usagers en cas de neige et de verglas, et limiter le blocage des routes dans les régions montagneuses, l’obligation d’équiper son véhicule de chaînes ou de pneus hiver est entrée en vigueur le 1er novembre 2021.

Cette obligation est applicable chaque année durant la période hivernale qui se déroule du 1er novembre au 31 mars.

Les zones concernées :

Les massifs montagneux concernés par le décret sont les suivants : Alpes, Corse, Massif Central, Massif Jurassien, Pyrénées, Massif Vosgien.

Cependant, cette obligation s’applique uniquement dans les communes désignées par arrêté du préfet.

Le site de la sécurité routière répertorie la carte des zones concernées. Cliquez ici pour la consulter. 

Véhicules et équipements concernés :

Il est à noter que ces dispositifs ne sont pas obligatoires lorsque les véhicules sont équipés de pneus à clous. Des dérogations aux obligations d’équipements peuvent également être définies par arrêté du préfet de département sur certaines sections de routes et certains itinéraires de délestage.

Equipements hiver obligatoires selon la catégorie du véhicule :

Catégorie de véhicule Equipements obligatoires
M1 et N1

(Véhicules légers, utilitaires et camping-car)

Soit détenir des chaînes à neige métalliques ou textiles permettant d’équiper au moins deux roues motrices
Soit être équipés de 4 pneus hiver homologués 3PMSF *
M2 et M3

(Autocars et autobus)

Soit détenir des chaînes à neige métalliques ou textiles permettant d’équiper au moins deux roues motrices
Soit être équipés de minimum 4 pneus hiver homologués 3PMSF* (2 roues directrices + 2 roues motrices)
N2 et N3 sans remorque, ni semi-remorque

(Poids lourds sans remorque, ni semi-remorque

Soit détenir des chaînes à neige métalliques ou textiles permettant d’équiper au moins deux roues motrices
Soit être équipés de minimum 4 pneus hiver homologués 3PMSF* (2 roues directrices + 2 roues motrices)
N2 et N3 avec remorque ou semi-remorque

 (Poids lourds avec remorque ou semi-remorque)

Détenir des chaînes à neige métalliques ou textiles permettant d’équiper au moins deux roues motrices (même s’ils sont équipés de pneus hiver*).

 

* Point sur les pneumatiques hiver homologués 3PMSF

 

Depuis 1er novembre 2024, les pneumatiques « hiver » et « 4 saisons » doivent obligatoirement être homologués 3PMSF (= 3 Peak Mountain Snowflake).

L’achat et l’utilisation d’autres « pneus neige » ne portant pas la mention 3PMSF reste possible, mais les automobilistes devront dans ce cas, détenir en plus, des chaînes pour circuler du 1er novembre au 31 mars dans les zones concernées par la mesure. Les conducteurs utilisant sur leur véhicule des pneus neige ou 4 saisons portant la simple mention M+S devront donc installer en plus des chaines pour circuler dans ces zones.

 

Les pneus homologués 3PMSF sont identifiés par un symbole représentant une montagne à 3 pics avec un flocon de neige au centre (le marquage est situé sur le flanc du pneu) :

Type de pneu (marquage) Autorisé  Condition
M+S OUI sous condition Installer des chaines
3PMSF OUI ****
M+S et 3PMSF OUI ****

 

Pour télécharger les affiches, dépliants de la sécurité routière et consulter la carte des zones concernées, cliquez ici

Les zones où ces équipements sont obligatoires, sont délimitées par un panneau.

  • Entrée de zone d’obligation d’équipements en période hivernale :

  • Sortie de zone d’obligation d’équipements en période hivernale :

 

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Le changement climatique est bien présent, entrainant de facto des vagues de chaleur à répétition et de plus en plus intenses, qu’il faut être en mesure de prévenir et gérer au sein de votre entreprise afin de protéger vos salariés.

L’état a présenté un nouveau plan national de gestion des vagues de chaleur pour l’été 2024. INSTRUCTION du 6 juin 2024 relative à la gestion des vagues de chaleur en 2024 L

Deux guides de prévention  des risques liés aux vagues de chaleur sont en ligne :

Prévention des risques liés aux vagues de chaleur et le Guide ORSEC

Le plan contient différentes mesures pour le grand public, les personnes vulnérables et les salariés, avec des mesures phares.

Il s’organise autour de différents axes :

  • Limiter les impacts sur la vie quotidienne des Français ;
  • Assurer la continuité des services publics essentiels ;
  • Assurer la continuité de la vie économique ;
  • Protéger les milieux et ressources naturels.

Les mesures phares du plan national de gestion des vagues de chaleur

1) Sensibilisation et campagne de communication à destination du grand public ;

2) Recensement des îlots de fraîcheur et des fontaines publiques dans les communes ;

3) Diffusion de messages de prévention dans les transports : information des risques sanitaires, du risque de feux de forêt et de végétation, bons gestes à adopter dans les aéroports, les gares ferroviaires, les réseaux métropolitains et les réseaux routiers ;

4) Premier bilan de « Plus fraîche ma ville » ; 

5) Diffusion de SMS par les opérateurs de téléphonie en cas de situation exceptionnelle : le dispositif d’alerte et d’information des
populations FR-Alert intégrera les risques associés aux vagues de  chaleur ;

6) Renforcement des moyens de surveillance et d’intervention de RTE et Enedis pour les périodes de vague de chaleur et de sécheresse

7) Mobilisation des jeunes en service national universel : pour inciter les personnes vulnérables à s’inscrire sur les registres nominatifs tenus par les communes ;

8) Sensibilisation des tuteurs à la nécessité d’inscrire les personnes vulnérables sur les registres communaux ; 

9) Mise en place d’un contrôle annuel des pièces ainsi que des équipements de confort des bâtiments scolaires (lycées, collèges, crèches, écoles) ; 

10) Mise en place d’un contrôle annuel des pièces pouvant accueillir des examens

11) Création d’un guide à destination des entreprises concernant les travaux réalisables dans les bureaux : qui portera sur les travaux réalisables rapidement par les entreprises et les comportements à adopter pour améliorer la température des bureaux. Le guide donnera des informations sur le coût des travaux, leur durée et les potentielles aides financières ; 

12) Intensification des contrôles de l’inspection du travail et accompagnement des entreprises dans la prise en compte du risque chaleur : spécifiquement pour les activités exposant davantage les salariés au risque de chaleur (BTP, pressing, restauration, travaux agricoles, boulangerie) ; 

Vigilance accrue pour les jeunes travailleurs qui pour rappel : il est interdit de les affecter à des travaux les exposants à des températures extrêmes.

13) Restriction du transport d’animaux vivants ; 

14) Recensement départemental de l’intégralité des évènements sportifs et culturel ; 

15) Sensibilisation des organisateurs d’événements sportifs et culturels en cas de vague de chaleur.

En tant qu’employeur, vous avez le devoir de protéger la santé physique et mentale de vos salariés.

Pour vous aider, rendez vous sur le site de l’INRS sur lequel vous trouverez des supports pour informer vos salarié des risques et précautions à prendre  INRS FORTES CHALEURS

 

Nos conseils en matière de préparation et gestion sanitaire du risque chaleur.

Garder en mémoire certains éléments pour prévenir le risque de chaleur.

  • Le Code du travail ne prévoit aucune limite de température sur le lieu de travail ;
  • L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) considère qu’au-delà de 30 °C pour un salarié sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés, et qu’au-dessus de 33 °cela présente des dangers ;
  • Chaque année des décès attribuables à la chaleur sont enregistrés sur les lieux de travail ;
  • Une plateforme téléphonique d’information canicule est joignable du lundi au samedi, au 0800 06 66 66 (gratuit depuis un poste fixe de 9h à 19h).

 

En fonction de l’évolution de la situation, le guide rappelle les différentes étapes à respecter.

Avant la période de grosse chaleur

  • Actualiser le document unique et réfléchissez à la mise place d’un plan de gestion interne en cas de vagues de chaleur.

Vous êtes tenu en tant qu’employeur, en application des articles L 4121-1 et suivants du Code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de vos salariés, en tenant compte des conditions climatiques :

  • Désigner un responsable de la préparation et de la gestion ;
  • Recenser les postes de travail les plus exposés à la chaleur ;
  • Informer les salariés des risques liés à la chaleur, des symptômes du coup de chaleur ; des moyens de prévention ;
  • Mettre en œuvre un plan d’action avec des mesures correctives et des mesures de prévention à adopter et des premiers secours ;
  • Mettre à disposition des salariés des locaux ventilés, de l’eau potable et fraîche, gratuitement ;
  • Vérifier que les adaptations techniques pertinentes (stores, aération…) permettant de limiter les effets de la chaleur ont été mises en place et sont fonctionnelles ;
  • Consulter les prévisions météorologiques

En période de veille saisonnière

Consulter régulièrement les prévisions météorologiques pour anticiper et si nécessaire réaménager l’activité si par exemple elle a lieu en plein air et comporte une charge physique (aménager des horaires de travail plus tôt le matin par exemple).

4 couleurs (vert = pic de chaleur,  jaune = épisode persistant de chaleur, orange = canicule, rouge = canicule extrême) qui indiquent le niveau de vigilance correspondant à la gravité de l’évènement et à une situation donnée

En situation de gestion d’une vague de chaleur

  • Mettre à disposition des salariés de l’eau potable et fraîche à proximité des postes de travail et en quantité suffisante, avec de nombreuses pauses « rafraîchissement » ;
  • Procéder au contrôle du bon renouvellement de l’air dans les locaux fermés où le personnel est amené à séjourner ;
  • Mettre en place une organisation et des moyens appropriés permettant au salarié d’adapter son rythme de travail selon sa tolérance à la chaleur (début d’activité plus matinal, horaires décalés, télétravail quand c’est possible, pauses plus fréquentes, report des tâches éprouvantes…) ;
  • Surveiller la température des locaux et mettre à disposition des moyens de protection et/ou de rafraîchissement : ventilateurs, brumisateurs, humidificateurs.

ATTENTION : l’instruction rappelle qu’il « est interdit aux employeurs d’affecter des jeunes aux travaux les exposant à des températures extrêmes susceptibles de nuire à leur santé » (C. trav., art. D. 4153-36).

Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas d’accidents graves et mortels : il faut transmettre systématiquement et immédiatement l’information à la DGT, surveillance de la mortalité et des accidents graves en lien avec le risque de chaleur.

Depuis la parution du Décret no 2023-452 au JO du 11 juin 2023, vous avez 12 heures pour prévenir l’inspection du travail en cas d’accident du travail mortel. 

Les effets sur la santé

Les premiers jours de fortes chaleurs sont d’autant plus dangereux : l’organisme humain met en moyenne 8 jours à s’adapter à un changement de température.

Fatigue, sueurs, nausées, maux de tête, vertige, crampes, propos incohérents … : ces symptômes courants liés à la chaleur peuvent être précurseurs de troubles plus importants, voire mortels : déshydratation, coup de chaleur.

Vous êtes tenu d’interrompre le travail de toute personne ressentant des signes de malaise dû à la chaleur.

Les recommandations en cas de fortes chaleurs

  • Prévoir des aides mécaniques à la manutention ;
  • S’assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs.

Les personnes travaillant en plein soleil ne sont cependant pas les seules concernées. Les bureaux doivent être équipés de points d’eau potable fraîche, ainsi que de dispositifs permettant de renouveler l’air de façon régulière, afin d’éviter une hausse trop importante des températures, la condensation ou encore les mauvaises odeurs.

Une température au-delà de 30° au sein d’un espace entraîne une fatigue trop importante de l’organisme pour que quiconque soit en mesure de travailler de façon efficace.

L’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail (INRS) préconise une température de 15 à 20° selon la nature des activités de l’entreprise.

Les facteurs de risques liés au travail

Le Ministère du travail a également listé les facteurs de risques liés au travail par forte chaleur, ainsi que le recours des salariés :

  • Travail dans des bureaux et espaces installés dans des bâtiments à forte inertie thermique ;
  • Travail physique exigeant : manutentions lourdes et/ou très rapides ;
  • Pauses de récupération insuffisantes ;
  • Exposition directe au soleil pendant les heures les plus chaudes ;
  • Port de vêtements de travail empêchant l’évaporation de la sueur ;
  • Chaleur dégagée par les machines, les produits et les procédés de travail ;
  • Facteurs liés à certains types de travaux (ex : couvreurs où le risque d’augmentation de la chaleur est due aux surfaces réfléchissantes) ;
  • Utilisation de produits chimiques : solvants, peintures …

Quels recours ont les salariés au regard de la mise en œuvre des mesures incombant à l’employeur ?

Le salarié qui :

  • Constaterait qu’aucune disposition n’a été prise ;
  • Considérerait que les mesures mises en œuvre apparaissent possiblement insuffisantes au regard des conditions climatiques constatées ;
  • Se verrait opposer un refus par l’employeur quand ses demandes d’aménagement et, en premier lieu, s’agissant de la mise à disposition d’eau fraîche et de locaux suffisamment aérés ;

Serait fondé à saisir les services d’inspection du travail qui apprécieront si les circonstances climatiques et la situation dans laquelle il était placé, justifiaient ou pas la mise en œuvre des dispositions prévues aux articles R 4225-1 et suivants du code du travail.

L’utilisation du droit de retrait par le salarié

L’article L. 4131-1 du Code du travail prévoit la possibilité pour un salarié d’exercer son droit de retrait en cas de fortes chaleurs dès lors qu’il a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Par exemple, si la tenue vestimentaire ou les équipements de sécurité deviennent un poids supplémentaire face à la canicule et peuvent engendrer des problématiques sanitaires pour le salarié, il pourrait exercer son droit de retrait.

Si cette condition est remplie, aucune sanction ni aucune retenue de salaire ne peut être prise à son encontre. L’employeur ne peut pas non plus obliger le salarié à reprendre son poste tant que les risques persistent.

Les équipements de protection individuel et les vagues de chaleur

 

Un salarié est en général en droit de se vêtir comme il l’entend sauf pour des raisons d’hygiène et de sécurité, inhérent aux services de l’automobile.

Par conséquent, pour des raisons de sécurité, il n’est pas permis de se dispenser de mettre les équipements de protections individuels que l’employeur met à disposition des salariés sous prétexte de forte chaleur. Un salarié qui troquerait ses chaussures de sécurité pour des tongs (plus légères …) ou mettrait une caquette au lieu de son casque de protection se mettrait en faute, tout comme son employeur qui pourrait engager sa responsabilité, si il ferme les yeux.

Comment gérer EPI et chaleur ?

Des EPI clairs sont à privilégier, des lunettes de protection teintées également. N’hésitez pas à contacter la médecine du travail qui pourrait avoir des tenues plus adéquates à vous proposez.

Outre la tenue vestimentaire, envisager un aménagement des horaires de travail (à afficher sur le lieu de travail), comme embaucher plus tôt, accorder des pauses supplémentaires …..

Pandémie et vague de chaleur peuvent coexister, quelle gestion ?

En 2020 une instruction avait été adoptée pour la gestion de la canicule dans le contexte du covid 19 qui reste valable en 2021, au regard de l’émergence des variants durant l’été.

Par conséquent, les recommandations de prévention vis-à-vis de la chaleur continuent à s’appliquer. Il n’y a en effet pas d’incompatibilité entre elles et les mesures barrières. Il faut en adapter certaines comme les mesures relatives à la ventilation et la climatisation qui doivent être limitées, alors que l’aération des locaux est à privilégier.

Différents dépliants sont à votre disposition : Dépliant information employeur ; Affichage entreprise

 

 

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RGPD Note d’information aux salariés

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