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Tentative de médiation obligatoire pour les litiges inférieurs à 5000 €

En tant que professionnel, vous devez permettre à vos clients consommateurs de saisir un médiateur en cas de litige non résolu. A cette fin depuis 2016, il est obligatoire de communiquer les coordonnées de votre médiateur à vos clients sur tous vos supports (conditions générales, site Internet, bons de commande, courrier de réponse à une réclamation, …).

Depuis le 1er octobre 2023, il devient en outre obligatoire dans certains cas de tenter une résolution amiable du litige avant la saisine d’un tribunal.

Cette obligation avait été supprimée en 2022 par l’annulation de l’article 750-1 du Code de procédure civile par le Conseil d’État, mais elle a été rétablie après sa mise en conformité.

Pour rappel, les adhérents de la FNA sont automatiquement rattachés à notre médiateur et sont à jour de leurs obligations pendant la durée de leur adhésion. Si vous êtes sollicité pour une médiation, nous vous conseillons dans la mesure du possible d’accepter cette médiation.

Une tentative de médiation obligatoire dans certains cas

Il existe trois cas pour lequel une résolution amiable du litige doit être tentée avant toute saisine du tribunal judiciaire :

  • les litiges concernant les demandes de versement d’une somme inférieure à 5000 € ;
  • les litiges liées aux troubles anormaux du voisinage ;
  • les demandes relatives au bornage, au curage de fossés et canaux, aux distances de plantations ou à l’élagage d’arbres.

La démarche amiable préalable peut prendre différentes formes, au choix des parties :

  • soit une tentative de conciliation menée par un conciliateur de justice ;
  • soit une tentative de médiation ⇒ en tant qu’adhérent FNA, vous disposez à ce titre de cette possibilité
  • soit une tentative de procédure participative.

La médiation peut avoir échoué, et c’est d’ailleurs ce qui motive les parties à saisir ensuite le juge. Il est toutefois vivement conseillé de tout mettre en œuvre pour rechercher un accord amiable, à commencer par accepter d’entrer en médiation si vous êtes sollicité par le Médiateur FNA.

Si le juge saisi d’un contentieux dont le montant est inférieur à 5000 € constate que les parties n’ont pas au préalable tenté de résoudre leur litige à l’amiable, il déclare l’irrecevabilité de la demande en justice. 

Les conséquences pratiques de cette obligation

Devant le tribunal judiciaire, que votre entreprise soit en demande (à l’initiative de la procédure, par exemple dans le cadre d’un recouvrement de créances auprès d’un client) ou en défense (vous recevez une assignation devant le tribunal), vous devrez démontrer avoir mis en œuvre une tentative amiable de résolution de votre litige dès lors que le litige porte sur une somme inférieure à 5000 €.

Pour les litiges avec vos clients (consommateurs), le Médiateur FNA vous offre cette possibilité : si vous recevez un mail portant en objet la mention « Notification de saisine du médiateur – Nom du client – N° de dossier », cela signifie que l’un de vos clients souhaite entrer en médiation. Nous vous invitons à répondre au mail du Médiateur FNA en ayant pris soin au préalable de consulter le dossier à l’origine de ce litige. En cas d’absence de réponse, le Médiateur FNA vous adressera une relance.

Si le litige porte sur une somme inférieure à 5000 €, vous devrez accepter d’entrer en médiation afin d’essayer de résoudre le dossier amiablement.

Attention ! Si aucune mesure de médiation n’a été tenté, le juge a le pouvoir d’imposer aux parties de rencontrer un médiateur, dans un délai qu’il détermine. Ce médiateur sera chargé de les informer de l’objet et du déroulement d’une mesure de médiation. Cette décision est une mesure d’administration judiciaire (article 127-1 du code de procédure civile). Le coût de cette médiation, bien plus élevée que la médiation des litiges de la consommation proposée par la FNA, sera à la charge des parties.

Dispense possible de tenter une médiation préalable, dans certains cas précis

Il existe des situations particulières pour lesquelles une tentative de médiation préalable n’est pas obligatoire :

  • Si l’une des parties au moins sollicite l’homologation d’un accord ;
  • Lorsque l’exercice d’un recours préalable est imposé auprès de l’auteur de la décision ;
  • Si l’absence de recours à l’un des modes de résolution amiable est justifiée par un motif légitime : soit en raison d’une urgence manifeste, soit parce que les circonstances de l’espèce rendent impossible une telle tentative ou nécessitent qu’une décision soit rendue non contradictoirement, soit en raison de l’indisponibilité de conciliateurs de justice entraînant l’organisation de la première réunion de conciliation dans un délai supérieur à trois mois à compter de la saisine d’un conciliateur ; le demandeur justifie par tout moyen de la saisine et de ses suites ;
  • Si le juge ou l’autorité administrative doit, en application d’une disposition particulière, procéder à une tentative préalable de conciliation ;
  • Si le créancier a vainement engagé une procédure simplifiée de recouvrement des petites créances (conformément à l’article L. 125-1 du code des procédures civiles d’exécution, voir la note sur le recouvrement amiable des petites créances).

 

Pour en savoir plus sur la médiation FNA, nous vous invitons à consulter les notes suivantes en cliquant sur ces liens :

Médiateur FNA des litiges de la consommation

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Bonus écologique : score environnemental et liste des véhicules éligibles

Depuis le 10 octobre 2023, l’aide à l’achat d’un véhicule peu polluant est conditionnée à un nouveau critère d’éligibilité : son score environnemental. Au-dessous d’un certain score (60/100), le véhicule ne peut pas être éligible aux aides. Cette mesure vise à limiter l’empreinte carbone française en valorisant une production de véhicules plus vertueuse, elle a été mise en place depuis le 15 décembre 2023.

Article D. 251-1 du code de l’énergie (extrait)

Un score environnemental est calculé en tenant compte de l’impact environnemental de toutes les étapes du cycle de vie du véhicule préalables à la commercialisation pour être appliqué aux véhicules automobiles terrestres à moteur.

La version d’un véhicule est éligible à certaines aides à l’achat ou à la location de véhicules et à certaines dispositions fiscales s’il respecte les conditions d’application suivantes :

1° Appartient à la catégorie M1 au sens de l’article R. 311-1 du code de la route ;

2° Utilise l’électricité, l’hydrogène ou une combinaison des deux comme source exclusive d’énergie ;

3° Atteint un score environnemental supérieur au score minimal requis défini par arrêté conjoint des ministres chargés de l’économie, de l’énergie, de l’écologie et des transports (60/100). L’atteinte du score minimal pour une version d’un véhicule est actée par arrêté conjoint des ministres chargés de l’économie, de l’énergie, de l’écologie et des transports publié au Journal officiel de la République française.

Comme indiqué dans le décret publié au Journal officiel du 20 septembre 2023, une première liste des modèles de voitures particulières neuves qui demeurent éligibles au bonus écologique a été publiée le 15 décembre 2023. Les particuliers et professionnels de l’automobile doivent désormais être vigilants et s’assurer que le véhicule et sa version est sur cette liste pour le rendre éligible aux aides. La liste est régulièrement mise à jour, les véhicules sont alors éligibles à compter de la date de leur publication sur cette liste (pas de rétroactivité). 

  

Les dispositions relatives aux aides à l’acquisition ou à la location des véhicules peu polluants (notamment les montants) sont accessibles ici.

Liste des véhicules éligibles au bonus écologique :  

Veuillez cliquer sur ce lien : FNA_Liste-des-vehicule-eligibles-au-bonus-eco_18.07.2025 (dernière mise à jour 18 juillet 2025).

 

La liste des véhicules est désormais publiée et mise à jour régulièrement sur le moteur de recherche de l’ADEME : https://score-environnemental-bonus.ademe.fr/

 

Il est important de noter que la plateforme de dépôt des dossiers est accessible toute l’année pour les constructeurs souhaitant soumettre de nouveaux dossiers. Par conséquent, l’arrêté répertoriant les versions éligibles au titre du score environnemental est régulièrement mis à jour, généralement chaque mois, il en est de même pour le site de l’ADEME.

Il convient également de souligner que l’éligibilité au bonus n’est pas rétroactive. En d’autres termes, un véhicule ne peut bénéficier du bonus qu’à partir du moment où son éligibilité a été déclarée par arrêté interministériel. Vous trouverez ainsi dans la rubrique « Documents complémentaires » (en bas de page) la liste des véhicules répertoriés en tenant compte de leur date d’éligibilité au score environnemental.

 

Quels sont les critères pris en compte pour le calcul du score environnemental ?

Depuis le 10 octobre 2023, les constructeurs automobiles doivent déposer auprès de l’Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie (ADEME) un dossier détaillé, par modèle de voiture et par version. L’Ademe attribue alors un score environnemental aux voitures, en prenant en compte notamment :

  • les matériaux utilisés (acier, aluminium, métaux ferreux…) pour la fabrication du véhicule ;
  • les émissions de CO2 liées à l’énergie employée pour les transformations intermédiaires et l’assemblage du véhicule ;
  • les émissions de CO2 liées à la production de la batterie ;
  • l’acheminement de la voiture, en examinant les différents moyens de transport utilisés (bateau, train, camion…) depuis le site d’assemblage jusqu’au site de distribution en France.

 

Le décret précise que la présence de matériaux recyclés et biosourcés dans le véhicule, ainsi que la réparabilité de la batterie, seront pris en considération dans le calcul du score environnemental.

Dispositions transitoires

À noter : Les dispositions relatives au bonus 2023 (bonus éco avant entrée en vigueur du score environnemental) s’appliquent aux véhicules neufs (qui n’ont pas fait l’objet précédemment d’une première immatriculation en France et à l’étranger) commandés ou dont le contrat de location a été signé avant le 15 décembre 2023 inclus, à condition que leur facturation ou le versement du premier loyer intervienne au plus tard le 15 mars 2024.

 

Les véhicules commandés à partir du 15 décembre 2023 doivent obligatoirement figurer sur la liste des véhicules éligibles pour bénéficier du bonus écologique.

 

Comment obtenir l’agrément des établissements d’enseignement des véhicules à moteur ?

L’enseignement, à titre onéreux, de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de la sécurité routière ne peut être dispensé que dans le cadre d’un établissement disposant d’un agrément préfectoral. Attention, l’agrément du préfet, n’a plus uniquement une portée départementale mais national.

De plus, dans un souci de neutralité le Préfet ne consulte plus une commission – la Commission Départementale de la Sécurité Routière avant de rendre son avis sur une demande d’agrément.

L’agrément préfectoral permettant l’exploitation d’un établissement d’enseignement de la conduite de véhicules à moteur est délivré pour une durée de cinq ans par le préfet du département dans lequel siège l’établissement. Un établissement d’enseignement de la conduite des véhicules à moteur et de la sécurité routière est caractérisé par :

  • un exploitant, personne physique ou représentant légal d’une personne morale
  • un local d’activité

Une même personne peut exploiter plusieurs établissements mais chaque établissement fait l’objet d’un agrément distinct.

Quelles sont les conditions ?

La délivrance d’un agrément préfectoral permettant l’exploitation d’un établissement d’enseignement de la conduite de véhicules à moteur est soumise au respect des conditions suivantes :

  • Être âgé d’au moins 23 ans ;
  • Ne pas avoir fait l’objet d’une des condamnations listées à l’article R. 212-4 du code de la route ;
  • Justifier de la capacité à gérer un établissement d’enseignement de la conduite sur présentation d’un diplôme ou d’un titre de l’enseignement supérieur ou technologique dans les domaines juridique, économique, comptable ou commercial (le niveau requis doit être supérieur ou égal au niveau III) ou d’une attestation de formation dispensée dans un centre agréé ;
  • Justifier des garanties minimales concernant les locaux, les véhicules, les moyens matériels et l’organisation de la formation ;
  • Justifier de la qualification des personnels enseignants.
Attention

Les établissements recevant du public devront impérativement respecter les normes d’accessibilité aux personnes à mobilité réduite, fixées par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Cependant, la mise aux normes s’impose avant cette date dès que des travaux d’aménagement sont réalisés.

En cas de reprise d’un établissement d’enseignement de la conduite, le dépôt de la demande d’agrément doit être effectué au moins deux mois avant la date de reprise de l’établissement. De son côté, le titulaire de l’agrément devra déclarer la cession de son activité sur un formulaire dédié, contresigné par le repreneur de l’établissement.

En cas de changement de local ou d’acquisition d’un local supplémentaire pendant la validité de l’agrément, une nouvelle demande d’agrément doit être déposée au moins deux mois avant la date du changement ou de la nouvelle acquisition.

En cas de changement de local d’activité, la délivrance d’un nouvel agrément doit être sollicitée, au moins deux mois avant le changement d’adresse. Une visite administrative dans les nouveaux locaux sera effectuée.

 

Quelle est la procédure d’agrément ?

Le dépôt des dossiers peut s’effectuer par voie dématérialisée sur la page dédiée du site internet « Démarches simplifiées » :

Si vous rencontrez des difficultés pour effectuer votre démarche en ligne, vous pouvez solliciter l’équipe du bureau des usagers qui pourra vous accompagner dans votre démarche par téléphone ou en vous accueillant, exclusivement sur rendez-vous, dans ses locaux.

Les étapes sont les suivantes :

  • instruction du dossier par les services préfectoraux ;
  • visite administrative du local le cas échéant afin de vérifier que l’établissement répond aux exigences réglementaires et l’adéquation des moyens d’exploitation de l’établissement ainsi que la matérialité de certains des renseignements portés au dossier ;
  • décision préfectorale au regard du dossier et de la visite administrative. Dans certains cas, la décision de délivrance d’un agrément peut être suspendue à la nécessité d’engager certains travaux ou à la transmission de justificatifs ou de documents complémentaires ;
  • l’arrêté préfectoral d’agrément est envoyé au demandeur par lettre recommandée avec accusé réception.

La procédure dématérialisée permet de traiter à la fois les premières demandes (si le siège de l’établissement est situé à Paris), les demandes de renouvellement (au plus tard deux mois avant la date d’expiration de l’agrément) et les cessations d’activité (il convient de préciser si la demande conduit à la fermeture de l’établissement ou à sa reprise par un autre exploitant).

 

Attention :

Les établissements recevant du public devront impérativement respecter les normes d’accessibilité aux personnes à mobilité réduite, fixées par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Cependant, la mise aux normes s’impose avant cette date dès que des travaux d’aménagement sont réalisés.

Une visite administrative sera effectuée du local afin de vérifier que l’établissement répond aux exigences réglementaires et l’adéquation des moyens d’exploitation de l’établissement ainsi que la matérialité de certains des renseignements portés au dossier.

Pour tous renseignements administratifs relatifs aux normes d’accessibilité aux personnes à mobilité réduite, vous pouvez contacter le service compétent de la préfecture de police :

Le bureau des établissements recevant du public :
12/14 quai de Gesvres
75004 PARIS
Tél : 01 49 96 34 89, 01 49 96 35 95, 01 49 96 35 07 et 01 49 96 35 08

 

Sources :

Le règlement intérieur (RI) dans l’entreprise

Vous avez l’obligation de mettre en place un  règlement intérieur dans votre entreprise (au regard de votre effectif), mais avant de vous lancer dans sa rédaction, vous voulez connaître vos obligations concernant son utilité, sa mise en place, son contenu …

Le règlement intérieur : est un acte unilatéral rédigé par l’employeur permettant de fixer les droits et les obligations des salariés au sein de l’entreprise. Il fait l‘objet d’une réglementation qui en délimite son contenu limité à trois domaines : la santé, l’hygiène et la sécurité et la discipline – C. trav., art. L. 1321‐1

Il est également un support permettant de rappeler les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés dans le cadre d’une procédure disciplinaire, ainsi que celles relatives au harcèlement et aux agissements sexistes – C. trav., art. L. 1321‐2

Les entreprises  concernées par la mise en place d’un RI ?

Notez que depuis le 1er janvier 2020, la mise en place d’un RI est devenu obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés (20 salariés auparavant).

Le décompte des 50 salariés s’applique à l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs. Article L 1311-2 du Code du travail.

Si votre entreprise a un ou plusieurs établissements d’au moins 50 salariés, il faut établir un RI dans chacun d’eux.

Si votre entreprise compte moins de 50 salariés, vous pouvez unilatéralement décider d’en instaurer un en respectant les dispositions légales.

Quels risques si vous n’avez pas établi un RI ?

Vous n’avez pas établi de RI obligatoire, c’est la jurisprudence sur le plan civil, qui a défini les conséquences pour l’employeur en l’absence de RI.

Le défaut de règlement intérieur empêche l’employeur de faire usage de son pouvoir disciplinaire et par conséquent, de prononcer une sanction autre que le licenciement (Cass. soc., 23 mars 2017, no 15‐23.090). La nature et l’échelle des sanctions disciplinaires doivent être prévues par le règlement intérieur pour que l’employeur puisse prononcer une sanction disciplinaire (Cass. soc., 11 décembre 2015, no 14‐19.954). L’employeur ne peut pas prononcer une sanction disciplinaire autre que le licenciement si le règlement intérieur n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés. Une telle sanction est nulle (Cass. soc., 1er juillet 2020, no 18‐24.556).
Suivant le même principe, dès lors qu’une des clauses du règlement intérieur est illicite, car non conforme aux exigences légales relatives au contenu du règlement intérieur, elle est inopposable au salarié.

Au pénal : le défaut de RI est puni d’une amende de 4ème classe. Il en sera de même en cas : de défaut de consultation du CSE, de non respect du contenu légal du RI, du non respect des formalités de communication à l’inspection du travail et du dépôt auprès du Conseil de prud’hommes et enfin du défaut de publicité du RI au sein de l’entreprise.

A qui s’applique le RI ?

Il s’impose à tous les salariés liés par un contrat de travail. Les intérimaires sont soumis au RI de l’entreprise utilisatrice, pour la partie hygiène et sécurité, mais sont exclus de la partie disciplinaire relative à la nature et l’échelle des sanctions et la procédure disciplinaire.

Le contenu du RI

Il ne peut que contenir des clauses en matière d’hygiène et sécurité, de discipline et concernant la santé. Toutes autre clause ne relevant pas de ces domaines sont exclues.

  • Dispositions en matière d’hygiène et de sécurité.

Pour rappel, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

On peut trouver des consignes générales de sécurité que les salariés doivent respecter, pour assurer leur sécurité et celle des autres.

L’employeur rappeler les textes règlementaires concernant les consignes de sécurité pour l’exécution de travaux dangereux comme par exemple le travail sur des installations électriques.

En matière d’hygiène on peut retrouver : l’interdiction de prendre ses repas sur le lieu de travail, d’introduire des boissons alcoolisées ou de la drogue, des consignes d’utilisations des douches.

Concernant les mesures de sécurité : le RI peut contenir les instructions que l’employeur donne aux salariés sur l’utilisation des équipements de travail, de protections individuelles, en fonction de la nature des taches à accomplir.

Le RI peut contenir une interdiction de fumer, de vapoter.

A défaut, les consignes d’incendie n’ont pas à apparaitre dans le RI mais doivent être obligatoirement affichées au sein de l’entreprise.

  • Les règles générales et permanentes relatives à la discipline

Sont fixées par le RI et plus particulièrement celle relatives à la nature  et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, sans pour autant être un catalogue d’interdictions de toute nature.

On peut trouver des clauses relative à la durée du travail : obligation de respecter les horaires, présence au poste de travail à certaines heures (début et fin), prévenir de ses absences et retards ; les sorties autorisée pendant les heures de travail , l’interdiction de se déplacer sans avertir sa hiérarchie.

Clauses sur l’accès à l’entreprise : interdiction d’introduire ou de faire introduire des personnes étrangères, délivrance d’un document permettant l’accès dans l’entreprise.

Clauses sur la discipline au travail : comme l’obéissance aux ordres  de la hiérarchie concernant l’exécution des taches ; un rappel sur le devoir de discrétion absolue sur des renseignements confidentiels ;  obligation d’avoir une tenue appropriée.

Clauses sur les usages de l’entreprises : sur l’autorisation de faire des quêtes dans l’entreprise ; sur l’interdiction de vente dans l’entreprise d’objets ; interdiction de diffuser des journaux ou pétitions, de procéder à un affichage non autorisé.

Clauses sur l’usage du matériel professionnel : interdiction d’emporter des objets appartenant à l’entreprise ; d’utiliser pour son compte personnel sans autorisation, les machines outils … appartenant à l’entreprise.

Clauses sur l’usage des véhicules de l’entreprise : bons de déplacement sur l’utilisation des véhicules appartenant à l’entreprise imposant le respect du code de la route et la circulation intérieure dans l’établissement et abords de l’établissement.

L’échelle des sanctions : le RI fixe la nature et l’échelle des sanctions pouvant être prises par l’employeur.

Les sanctions sont classées par ordre de gravité allant de la sanction légère sans procédure particulière, jusqu’à la sanction grave subordonnée à une procédure préalable.

  • Dispositions relatives aux droit de la défense des salariés

Clauses obligatoire, concernant l’information du salarié en cas de sanction prise à son encontre, sur le respect de la procédure en fonction du type de sanction.

  • Clause relative à l’interdiction des pratiques de harcèlement au travail : le RI doit rappeler les dispositions du code du travail – article L 1321-2 .
  • Clause relatives à l’interdiction des agissements sexistes – article L 1321-2 du Code du travail.
  1. Clauses relatives à la protection des lanceurs d’alerte : rappeler le dispositif de protection prévue par la loi du 9 décembre 2016.

Les clauses interdites du RI

Toutes les clauses contraires aux lois, règlements et dispositions conventionnelles sont interdites dans le RI.

Les clauses contraires aux libertés individuelles et collectives non justifiées par la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché : comme une clause sur l’interdiction du mariage, interdiction absolue de siffler, chanter …

Les clauses restreignant la liberté de conscience, les clauses restreignant la liberté religieuse.

Les clauses relatives à l’utilisation de l’éthylotest et aux fouilles

Le recours à l’éthylotest : le Conseil d’Etat a précisé que le recours à l’alcootest peut être prévu lorsqu’il s’agit de vérifier le taux d’alcoolémie d’un salarié qui manipule des produits dangereux ou est occupé à une machine dangereuse ou conduit des véhicules automobiles et notamment transporte des personnes.

La Cour de cassation a une position différente : elle a décidé que les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites, dès lors :

  • que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation ;
  • qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave.

Sur le dépistage de stupéfiant : il est admis que l’employeur puisse prévoir dans le règlement intérieur la possibilité de recourir aux tests salivaires pour les postes qui le justifient sous conditions :

  • être prévus par le RI ;
  • si les fonctions du salarié le justifient (manipulation de machines ou de produits dangereux, conduite de véhicules…) ;
  • même si le test salivaire est pratiqué par le supérieur hiérarchique ou l’employeur, dès lors que ceux-ci sont tenus de respecter le secret professionnel sur les résultats obtenus ;
  • si le salarié a la possibilité de contester le test salivaire par un autre test ou une contre-expertise.

Les clauses relatives aux fouilles 

Attention : il y a différents types de fouilles : 

  • pour des raisons de sécurité collective : il est possible à titre préventif et si justifié par l’activité de l’entreprise pour des raisons de sécurité collective ;
  • liées à la recherche d’objets volés : en général, elles ne sont possibles que par un officier de police judiciaire. Mais : en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise, il peut être toléré que les salariés soient invités à présenter le contenu de leurs effets ou objets personnels, à condition qu’ils aient été avertis du droit de s’opposer à cette vérification.
  • la fouille des vestiaires : est possible dans les mêmes conditions que la fouille liées à la recherche d’objets.

La mise en place du RI

Il ne peut être mis en place ou modifié qu’après avoir été soumis à l’avis du Comité social et économique (CSE).

Le RI, accompagné de l’avis du CSE ou du PV de carence des dernières élections, doit être communiqué à l’inspection du travail en 2 exemplaires (même en cas de modification), qui peut demander la modification ou le retrait de certaines clauses.

Le RI doit indiquer sa date d’entrée en vigueur qui doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Le règlement intérieur doit être déposé au greffe du conseil de prud’hommes.

Enfin, il doit est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

Pour information : vous pensez aller plus vite en rédigeant une note de service dont les thèmes relèvent du règlement intérieur. Sachez que  dès lors qu’une note de service contient une prescription générale et permanente dans les matières relevant du règlement intérieur, elle doit suivre la procédure prévue pour la modification du règlement intérieur.

Vous trouverez dans documents complémentaires, un modèle type à adapter aux spécificités de votre entreprise.

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Le refus par un salarié d’une proposition de CDI à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim

SMIC au 1er Janvier 2024

La PPV et la loi partage de la valeur

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle avec reclassement

Le registre unique du personnel

Activation du plan « catastrophes et intempéries » et du dispositif d’activité partielle pour les entreprises sinistrées

La déclaration préalable à l’embauche – DPAE

La fiche de données de sécurité

Convention collective des services de l’automobile – Août 2023

Jurisprudence : la forme de la preuve du paiement du salaire ?

La surveillance post exposition des salariés – soyez vigilants

Guide URSSAF du déclarant 2023

Tout savoir sur l’obligation de loyauté et de fidélité du salarié 

Renforcement de la protection des salariés ayant un enfant malade

Revalorisation des salaires minima au 1er août 2023

Embaucher un salarié étranger : quelles démarches ?

Convention collective des services de l’automobile – Juillet 2023

La réforme des lycées professionnels et l’entreprise

SMIC au 1er mai 2023

La présomption de démission en cas d’abandon de poste

Réforme des retraites au 1er septembre 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er mai 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er janvier 2022

Loi DDADUE : les mesures en droit social

Notification de licenciement absences répétées et désorganisation de l’entreprise

Le dispositif « emplois francs » prolongé jusqu’au 31 décembre 2024 n’est pas reconduit

Jurisprudence : informer oralement le salarié de l’envoi de la notification de licenciement : bonne ou mauvaise idée ?

Le passeport de prévention

Le bulletin de paie version 2024

Modèle mise à pied à titre disciplinaire

RGPD et recrutement – Guide CNIL

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2023

Charges sociales année 2023

Les titres restaurant

Convention collective des services de l’automobile – Janvier 2023

SMIC au 1er janvier 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er janvier 2023

La démission du salarié

Organisez les fêtes de fin d’année en toute sérénité

Loi Rixain : depuis le 26 décembre 2022, interdiction de verser le salaire d’un salarié sur le compte d’un tiers

La majoration tarification de la cotisation accidents du travail abrogée par le décret du 28 décembre 2023

Protocole de rupture amiable d’un CDD

Jurisprudence : attention à la possible requalification de l’astreinte en temps de travail effectif

Le compte AT / MP : nouveau délai pour inscription jusqu’au 11/12/2023

Comment gérer les ponts en entreprise

Gérer le décès d’un salarié

Le service « suivi DSN »

Réponse suite démission

Jurisprudence : absence prolongée pour maladie et désorganisation de l’entreprise – Cassation 6 juillet 2022

La clause de dédit formation

Jurisprudence : la procédure de précision des motifs de licenciement est-elle obligatoire ?

Convention collective des services de l’automobile – 30 Août 2022

La prime de partage de la valeur (ex PEPA)

Le contrat de travail à durée déterminée – CDD

Le paquet législatif pouvoir d’achat

SMIC au 1er aout 2022

CCNSA Juillet 2022

L’ANFA lance Innovauto.org

Auto-entrepreneur : attention au risque de requalification en CDI

Le reçu pour solde de tout compte

Risques professionnels : découvrez les subventions de l’Assurance Maladie

Accords d’entreprise et / ou décision unilatérale employeur

La réforme du statut du conjoint collaborateur au 1er janvier 2022

Le calcul du salaire des vendeurs

La maternité

L’accès temporaire au capital de fin de carrière pour les salariés prenant une retraite anticipée pour carrière longue

La mise en conformité de l’acte de mise en place du régime de protection sociale complémentaire

Le certificat de travail

Contrat de travail à durée déterminée (à terme précis) – Temps partiel

SMIC au 1er mai 2022

La journée de solidarité

La période d’essai

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec mise à pied conservatoire

Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

Contrat de travail à durée indéterminée – CDI

Synthèse des visites médicales

Fusion des documents Avis arrêt de travail, Certificat médical spécifique AT- MP

Convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement

Nouvelle présentation du bulletin de paie version 2022

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2022

Mise en œuvre du titre mobilité à partir du 1er janvier 2022

Charges sociales année 2022

Revalorisation des salaires minima au 23 juillet 2022

SMIC au 1er janvier 2022

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

Egalité professionnelle – femmes – hommes

Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – janvier 2024

Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

Le SMIC au 1er octobre 2021

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

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RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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Arnaques concernant vos véhicules et ceux de vos clients : Soyez vigilants

La FNA tient à vous mettre en garde concernant deux fraudes constatées récemment par les forces de l’ordre et certains de nos adhérents. Nous appelons à votre vigilance concernant vos véhicules et ceux de vos clients.

Arnaque qui vise les garages et leurs clients :

Plusieurs médias ont relayé une pratique dont certains de nos adhérents ont été victimes. Cette fraude a été constatée et relayée par la gendarmerie du département de côte d’or mais nous savons que cela s’est également passé en Occitanie. L’ensemble du territoire peut être concerné.

 

De quoi s’agit t-il ?

Le garage reçoit un appel d’un escroc se faisant passer pour un gendarme ou policier. Cet escroc demande à son interlocuteur du garage des renseignements (nom, téléphone…) sur le propriétaire d’un véhicule qui est en réparation chez lui ou sur le premier client de la journée. Le faux gendarme demande également au garage de ne pas restituer le véhicule à son propriétaire.

– Le réparateur, pensant avoir à faire à un représentant des forces de l’ordre communique ces renseignements.

– Muni de ces informations, l’escroc contacte la victime en se faisant passer pour le réparateur. Il lui annonce que son véhicule est prêt avant la date annoncée mais qu’avant de venir le chercher, il doit régler la facture par tickets de paiements (PCS, Transcach…) qu’il peut obtenir chez un buraliste.

– La victime effectue les démarches mais lorsqu’elle se rend au garage, elle s’aperçoit de l’escroquerie.

 

Quelques conseils rappelés par la gendarmerie de Côte-d’Or

– Ne communiquez pas d’informations personnelles avant d’être certain de l’identité de votre interlocuteur. Effectuez un contre-appel à partir de coordonnées fiabilisées (internet ou pages jaunes) (Ne pas rappeler le numéro qui vous appelle ou un numéro fourni par votre interlocuteur.)

– Si le client reçoit un appel lui demandant de régler de façon non conventionnelle, il doit contacter le professionnel.

– Notez les renseignements que vous pouvez recueillir (N° de téléphone, heure d’appel…) et contactez sans délai la gendarmerie.

– Pour l’instant, cette arnaque cible les garages mais, il n’est pas impossible que d’autres professions puissent être touchées.

– En cas de doute ou de demandes sortants de l’ordinaire, prenez le temps avant d’agir, même si votre interlocuteur se montre insistant !

– Demandez à votre interlocuteur de formuler sa demande par mail. S’il s’exécute, il faudra alors contrôler que l’adresse mail de cet expéditeur se termine bien par « @interieur.gouv.fr » ou « @gendarmerie.interieur.gouv.fr ».

 

 

ANTAI-Faux PV :

Comme le relai l’ANTAI (Agence Nationale de Traitement Automatisé des Infractions), depuis plusieurs mois, des SMS, courriels ou courriers frauduleux vous proposent de régulariser ou contester des amendes impayées sur de faux sites administratifs en collectant illicitement vos données personnelles ou vos coordonnées bancaires.

Pour information, l’ANTAI n’envoie jamais de SMS. Ne cliquez pas sur le(s) lien(s) et ne communiquez pas d’informations sensibles comme vos données bancaires !

S’agissant des courriels, avant d’ouvrir le message, assurez vous de l’authenticité de l’expéditeur du courriel. Ceux de l’ANTAI doivent provenir de l’adresse nepasrepondre_noreply@antai.fr

Dernièrement de faux courriers (avis de contravention ou lettre de rappel) renvoient vers des sites frauduleux dont l’objectif principal est de collecter vos données personnelles (numéro fiscal, numéro permis de conduire, carte d’identité ou passeport, certificat de cession ou destruction de véhicule…).

 

Que faire en cas d’hameçonnage ou tentative d’escroquerie ?

Afin d’éviter ces tentatives de « phishing » ou hameçonnage vérifiez toujours l’adresse du site internet sur la barre de navigation où vous êtes redirigé. L’unique site officiel de l’ANTAI est https://www.antai.gouv.fr

Ne communiquez jamais d’informations sensibles par messagerie, téléphone ou formulaire en ligne : aucune administration ne vous demandera vos données bancaires, vos mots de passe, etc.

Vérifiez que les liens ou qrcode reçus vous redirigent bien vers les sites officiels ci-dessous. Dans le cas contraire, c’est un site frauduleux ; quittez la fenêtre de navigation.

Retrouvez tous les conseils sur le guide de prévention contre les arnaques et/ou suivez les recommandations de la CNIL.

Vous pouvez également signaler le site internet frauduleux sur www.internet-signalement.gouv.fr et transférer votre message SMS au numéro 33700 la plateforme de signalement des spams vocaux et SMS.

 

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Comment se termine un bail commercial

Vous avez signé un bail commercial depuis quelques années et vous souhaitez savoir dans quels cas et sous quelles conditions le bail peut se terminer.

En fin de bail, plusieurs situations peuvent se présenter :

  • Résiliation amiable du bail commercial ou résiliation pour faute (clause résolutoire),
  • Refus de renouvellement du bailleur,
  • Indemnité d’éviction,
  • Congé donné par le preneur (locataire)
  • Départ à la retraite ou invalidité du preneur,
  • Procédure collective affectant le preneur,
  • Libération des lieux

La résiliation amiable du bail commercial

A tout moment, le locataire et le « propriétaire-bailleur » peuvent convenir d’une résiliation anticipée du bail (on parle également de révocation mutuelle du bail). Cette résiliation amiable n’est pas soumise aux conditions de forme et de délai prévues par le code de commerce. Elle est donc acquise dès qu’une partie accepte l’offre de résolution de l’autre partie.

Cependant, elle nécessite un commun accord des parties et peut donc être négociée. Le propriétaire peut accepter sous réserve, éventuellement, que lui soient versées des indemnités.

Il est vivement conseillé de formaliser cette résiliation anticipée amiable par écrit afin de disposer d’une preuve et d’éviter ainsi tout litige ultérieur.

Conformément à l’article L 143-2 du Code de commerce, la rupture anticipée du contrat de bail doit être notifiée aux créanciers inscrits sur le fonds de commerce (c’est-à-dire à ceux bénéficiant d’un nantissement ou d’un privilège comme le banquier prêteur par exemple), lesquels disposent d’un mois à compter de la notification pour éventuellement solliciter de nouvelles garanties de la part du Preneur. La résiliation ne devient définitive qu’à l’expiration de ce délai.

Résiliation anticipée du bail commercial

Outre la résiliation amiable, produit de la volonté commune des parties, toujours possible, le bail commercial peut prendre fin, de manière anticipée et ce, pour plusieurs raisons :

⇒ Résiliation triennale par le locataire

Le locataire dispose de la faculté de résiliation anticipée triennale. Avant l’échéance de chaque période de 3 ans (ou triennale), il peut mettre fin au contrat de bail, simplement en donnant congé au minimum 6 mois avant, au propriétaire. Il n’a pas à fournir de motif pour cette résiliation.  La résiliation doit être donnée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par acte de commissaire de justice (anciennement acte d’huissier de justice), au choix des parties.

Attention : Tout congé délivré postérieurement ne pourra prendre effet qu’à l’issue de la période triennale suivante.

Néanmoins, une clause du contrat de bail peut prévoir un préavis plus long (supérieur à 6 mois), en aucun cas un préavis plus court.

Les parties peuvent subordonner l’exercice de la résiliation triennale « anticipée », au versement d’une indemnité au profit du bailleur uniquement pour certains baux :

  • Baux conclus pour plus de 9 ans
  • Locaux monovalents (locaux spécialement construits pour une exploitation déterminée et inaptes à tout autre usage ou bien des locaux qui ont été aménagés ultérieurement en vue d’une seule utilisation. EX : garages, stations-service, …)
  • Baux de locaux à usage exclusif de bureaux
  • Baux de locaux de stockage

La résiliation triennale par le locataire entraîne pour ce dernier la perte de tous les avantages liés au bail commercial, et notamment de l’indemnité d’éviction.

Depuis la loi Pinel (loi n° 2014- 626 du 18 juin 2014)

Suppression de la clause de renonciation à la résiliation triennale

Attention : Il était auparavant possible que le locataire renonce à cette faculté (résiliation anticipée triennale) par stipulation contractuelle (clause insérée dans le bail, le plus souvent à l’initiative du bailleur). Dès lors, en cas de difficultés économiques, les conséquences financières pouvaient s’avérer très lourdes pour le preneur.

Depuis le 20 juin 2014 (entrée en vigueur de la loi Pinel), la possibilité de résilier le bail au bout de trois ans redevient une disposition d’ordre public économique : le contrat de bail ne peut plus déroger à la résiliation triennale.

Exception : les baux d’une durée supérieure à neuf ans, les baux de locaux monovalents, les baux à usage exclusif de bureaux et ceux des  locaux de stockage peuvent déroger à la résiliation triennale par une clause prévue au contrat.

⇒ Résiliation triennale conditionnelle du bailleur

Il s’agit du congé donné par le propriétaire dans le but de construire ou reconstruire, du congé pour reprise temporaire pour surélever, du congé aux fins de construction d’un local d’habitation sur tout ou partie d’un terrain loué nu ou de restauration immobilière en secteur sauvegardé (en général dans un périmètre de 500 mètres autour d’un monument historique ou d’un secteur à part entière déterminé par arrêté interministériel et avis de la commune concernée). Toutes ces reprises se feront avec indemnité d’éviction pour le locataire.

Le congé doit être motivé et doit être délivré par acte de commissaire de justice (anciennement acte d’huissier de justice) au moins six mois avant la date d’expiration du bail.

⇒ Résolution judiciaire du bail pour faute et clause résolutoire

Conformément au droit commun (article 1217 du code civil), le bail peut toujours faire l’objet d’une résolution judiciaire par l’une ou l’autre des parties en cas d’inexécution des obligations issues du contrat.

Le manquement invoqué devant le juge doit cependant revêtir une gravité suffisante pour entraîner la résolution du bail. Le manquement est apprécié souverainement par le juge au vu des éléments de fait exposés par la partie demandant la résolution.

Par ailleurs, la résiliation de plein droit du bail peut être prévue par le contrat sous la forme d’une clause résolutoire, le plus souvent en cas de non-respect de ses obligations par le locataire (défaut de paiement du loyer, ou sous-location sans autorisation par exemple).

Cependant le propriétaire ne peut faire jouer la clause résolutoire immédiatement. Il doit d’abord mettre le locataire en demeure d’agir en lui adressant un commandement par lequel il l’informe des infractions précises qui lui sont reprochées et qu’il entend mettre en œuvre la clause résolutoire en cas de non régularisation de la situation. Ce n’est qu’à la fin d’un délai d’un mois  que le propriétaire peut demander au juge de prononcer la résolution du contrat de bail.

La protection générale du preneur contre les clauses résolutoires

L’article L. 145-41 du code de commerce prévoit que la clause résolutoire ne produit effet qu’un mois après un commandement demeuré infructueux (Cass. Civ. 3ème 19 fév. 1997, .D. Aff. N° 15, p. 469).

A peine de nullité le commandement doit mentionner ce délai.

L’alinéa 2 de l’article L. 145-41 du code de commerce prévoit que le locataire peut saisir le juge afin d’obtenir des délais supplémentaires.

La protection contre les clauses de résiliation pour non exploitation du fonds

L’article L. 145-42 du code de commerce prévoit la suspension des effets de la clause résolutoire pendant le temps nécessaire à la réalisation des transformations pour déspécialisation du fonds, cette suspension ne pouvant toutefois excéder 6 mois à compter de l’accord sur la déspécialisation ou de la décision judiciaire l’autorisant.

La protection en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire

L’article L. 622-13 du code de commerce prévoit que «nonobstant toute disposition légale ou toute clause contractuelle, aucune indivisibilité, résiliation ou résolution d’un contrat en cours ne peut résulter du seul fait de l’ouverture d’une procédure de sauvegarde». Le même principe est prévu par l’article L. 631-14 du code de commerce pour le redressement judiciaire et par l’article L. 641-11-1 du code de commerce pour la liquidation judiciaire.

L’ouverture d’une procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) a pour effet de suspendre les poursuites individuelles : le non-paiement des loyers antérieurs au jugement interdira toute action en justice du propriétaire pour obtenir le paiement de ces loyers.

En ce qui concerne les loyers postérieurs à l’ouverture de la procédure, ils devront être payés à échéance, sous peine de résiliation.

L’article L. 622-14 al. 5 du code de commerce suspend l’exigence d’exploitation pendant la période d’observation.

⇒ Départ à la retraite du preneur à bail ou survenance d’un handicap 

Les personnes physiques exploitant un fonds de commerce ont la faculté de mettre fin au bail à tout moment (ou de céder le droit au bail pour une autre activité) afin de prendre leur retraite, sous réserve d’en justifier.

Ces mesures ont été étendues aux personnes ayant été admis au bénéfice d’une pension d’invalidité, à l’associé unique d’une EURL et au gérant majoritaire depuis au moins deux ans d’une SARL.

Le locataire doit alors délivrer un congé par acte de commissaire de justice (anciennement acte d’huissier de justice) ou par lettre recommandée avec accusé de réception (voir ci-dessous) et respecter un délai de préavis de six mois à l’égard du propriétaire.

Depuis la loi Pinel (loi n° 2014- 626 du 18 juin 2014)

Cette résiliation anticipée est désormais admise pour les ayants droit du preneur s’il décède. Les ayants droit n’ont plus l’obligation de continuer à payer le loyer du local commercial s’ils n’en reprennent pas l’exploitation.  

La résiliation peut être adressée au propriétaire soit par acte de commissaire de justice (anciennement acte d’huissier de justice), soit par LRAR, en respectant un préavis de 6 mois.

Applicable aux successions ouvertes à compter du 20 juin 2014.

⇒ Résiliation triennale du locataire 

Le bail est résilié automatiquement lorsque le local est détruit soit :

  • par un incendie,
  • lorsque la vétusté implique un coût des travaux disproportionné par rapport à la valeur de l’immeuble
  • lorsque l’administration ordonne la démolition.

Le preneur cesse de payer les loyers, mais n’a pas droit à l’indemnité d’éviction.

Arrivée du terme

⇒ Le refus de renouvellement avec indemnité

Ce droit appartient au bailleur de façon absolue ; mais dans ce cas, le preneur a droit à une indemnité égale au préjudice causé par le défaut de renouvellement : c’est l’indemnité d’éviction.

L’indemnité d’éviction doit couvrir l’ensemble du préjudice liée à l’éviction. Elle est calculée en fonction de la « valeur marchande du fonds de commerce, […] des frais normaux de déménagement et de réinstallation, ainsi que des frais et droits de mutation à payer pour un fonds de même valeur » (article L. 145-14 du code de commerce).

– Bon à savoir :

Le locataire, dont le bail n’est pas renouvelé, n’est pas tenu de quitter les lieux avant d’avoir reçu son indemnité d’éviction. Sauf dans le cas où l’évacuation est rendue nécessaire en raison de l’état de l’immeuble (insalubrité, risque d’effondrement, etc.).

⇒ Le refus de renouvellement sans indemnité

Un bail commercial est conclu pour une durée minimum de 9 ans. Le locataire dispose d’un droit au renouvellement du bail à son terme.

Mais le propriétaire peut refuser le renouvellement du bail, s’il justifie d’un motif grave et légitime à l’encontre du locataire sortant, en délivrant un congé visant ces motifs dans les formes et délais prévus par la loi.

Ce ou ces motifs sont très divers : retard de paiement, dégradation ou défaut d’entretien du local loué, transformation ou changement de destination des lieux, sous-location ou cession de bail interdite, etc.

Ceci étant, le congé pour motif grave et légitime est un acte affectant significativement le locataire sortant, puisqu’il le prive de son droit au renouvellement et de son corollaire, l’indemnité d’éviction. Par la même, il le contraint à quitter les lieux rapidement.

En conséquence, l’article L. 145-17 du code de commerce dispose que la validité du congé est soumise à la condition que le propriétaire adresse préalablement au locataire une mise en demeure par acte de commissaire de justice (anciennement acte d’huissier de justice) et que l’infraction commise par le locataire ne peut être invoquée que si elle s’est poursuivie ou renouvelée plus d’un mois après cette mise en demeure du propriétaire d’avoir à la faire cesser.

⇒ Libération des lieux

Le locataire doit restituer les lieux en bon état. A défaut, il doit des dommages et intérêts au propriétaire.

Toutefois, la Cour de cassation a décidé que les dommages et intérêts ne sont dus que si le bailleur a réellement subi un préjudice.

Dans une affaire jugée le 3 décembre 2003 (Cour de cassation, Troisième Chambre civile, n° 02-18033), le locataire avait rendu les lieux en mauvais état. Malgré cela, le propriétaire avait loué le local à un nouveau locataire, qui avait entièrement réaménagé les lieux à ses frais, sans bénéficier d’une diminution du loyer. Le préjudice du propriétaire n’était donc pas établi et il n’a pas obtenu de dommages et intérêts.

C’est la remise effective des clés ou le refus injustifié du propriétaire de les recevoir qui entraîne la libération des lieux.

– Attention : il est fréquent que le bailleur insère dans le contrat une «clause d’accession en fin de bail». Elle lui permet de récupérer les améliorations apportées par le locataire, sans lui verser aucune indemnité.

Obligation d’établir un état des lieux

Depuis le 20 juin 2014 (loi Pinel), la rédaction d’un état des lieux d’entrée et de sortie est obligatoire lors de la conclusion d’un bail, de cession de droit au bail, de cession ou de mutation à titre gratuit du fonds et lors de la restitution des locaux.

Pour les baux conclus avant le 20 juin 2014, l’état des lieux de sortie n’est obligatoire que si un état des lieux d’entrée a été rédigé. En l’absence d’état des lieux d’entrée, le local est est présumé avoir été délivré en bon état des réparations locatives, le locataire doit par conséquent rendre le local en bon état.

Conseil FNA : Compte tenu du nombre de litiges, nous vous recommandons de veiller à ce que l’état des lieux soit réalisé si possible par un commissaire de justice (anciennement huissier de justice).

Forme du congé

La loi Pinel a également assouplit depuis 2014 les règles de forme du congé donné par le locataire ou le propriétaire. Il est désormais possible pour les parties de donner congé soit par acte de commissaire de justice (anciennement acte d’huissier de justice) soit par lettre recommandée avec accusé de réception, au choix des parties. Auparavant, seul le congé donné par acte extrajudiciaire était possible.

Applicable aux congés donnés à compter du 20 juin 2014.

La demande de renouvellement de bail du locataire à son propriétaire, à l’expiration du bail, reste soumise au formalisme de l’acte de commissaire de justice (anciennement acte d’huissier de justice).

 

 

Convention collective des services de l’automobile – Août 2023

La convention collective applicable au secteur de l’automobile est la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile (IDCC 1090).

 

Nous vous invitons à prendre connaissance de la dernière mise à jour de la CCNSA – Août 2023 en cliquant sur ce lien : CCNSA – Août 2023

 

L’employeur doit informer ses salariés de la convention collective applicable dans l’entreprise. Dans le cadre de l’affichage obligatoire, n’oubliez pas d’informer les salariés, de l’existence de la convention collective applicable dans l’entreprise et de la possibilité de la consulter dans les locaux de l’entreprise.

Exemple d’affichage : « La convention collective applicable dans l’entreprise est tenue à votre disposition dans le bureau de Mr / Mme XXXX aux jours et horaires suivants : ……………………… »

La consultation peut se faire sur tout support (le support papier est à éviter), soit une clef USB, un PC ….

L’intitulé de la convention doit impérativement apparaître sur le bulletin de paie et être mentionné dans le contrat de travail.

 

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Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Calendrier électoral CSE

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Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

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Affichage harcèlement

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Charges sociales janvier 2018

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Salaires minima au 1er janvier 2017

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SMIC au 1er janvier 2015

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RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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Jurisprudence : la forme de la preuve du paiement du salaire ?

Rappel sur le paiement des salaires et ses modalités

En tant qu’employeur, vous avez mensuellement l’obligation de payer vos salariés en contrepartie du travail fourni.

La rémunération des salariés est une disposition d’ordre public à laquelle vous ne pouvez échapper.

En principe, le paiement du salaire s’effectue là où le salarié travaille. Dans la pratique, vous remettez en main propre au salarié sur son lieu de travail, une pièce justificative appelée « bulletin de paie » avec comme mode de paiement : un chèque ou un virement bancaire ou postal.

Il vous est possible d’envoyer le bulletin de paie par voie postale, moins fiable, sauf si l’usage dans l’entreprise est la remise en main propre.

Attention, vous ne serez libéré de votre obligation après la remise du bulletin du paie et une fois le chèque débité ou le compte crédité.

Si le salarié est absent lors de la remise du document (arrêt maladie, maternité…), vous êtes tenu de lui faire parvenir ce document par tout moyen. Il ne faut pas se contenter de le tenir à sa disposition, et laisser au salarié le soin de venir le chercher. Cass. soc., 19 mai 1998, n° 97-41.814, n° 2449 P + B

Concernant le format du bulletin de salaire 

Vous pouvez opter pour le format papier ou pour la remise du bulletin par voie électronique sous conditions de garantir : l’intégrité, la disponibilité des bulletins pendant une période fixée, la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité.

Sur la forme de la preuve du paiement ?

La jurisprudence est constante sur le sujet, elle considère que c’est à l’employeur, débiteur de l’obligation, de rapporter la preuve du paiement des salaires.

Sous quelle forme peut-on apporter cette preuve ?

La délivrance du bulletin de paie par l’employeur emporte t’il présomption de paiement des sommes mentionnées ?

Non, l’employeur est tenu si contestation de la part du salarié, de prouver le paiement des salaires par la production de pièces comptables.

Par exemple : la mention sur le bulletin de salaire d’un règlement en espèces ne permet pas à l’employeur de se libérer de son obligation de paiement du salaire, il doit en effet, établir qu’il a exécuté son obligation.

Au regard de l’article L 1353 du Code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et celui qui se prétend libéré doit en justifier le paiement. Par ailleurs, au regard de l’article L 3243-3 du Code du travail, « l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités qui lui sont dus ».

La preuve du paiement devrait donc être facile à rapporter pour l’employeur, surtout si celui -ci a été opéré via un virement ou par la remise d’un chèque.

Dans son arrêt du 19 avril 2023, pourvoi N°22-11.642, la Cour de cassation a répondu à la question suivante : la remise d’un chèque (prouvé par la photocopie dudit chèque) vaut-elle, à elle seule, moyen de preuve du paiement du salaire ?

En l’espèce, un salarié en mise à pied conservatoire puis licencié, conteste son licenciement et réclame le paiement de sa mise à pied.

Se demande est rejetée en appel, au motif que l’employeur a pu présenter à titre de preuve, les bulletins de salaires et la photocopie du chèque, prouvant l’absence de retenue sur salaire pour la période de mise à pied.

La Cour de cassation quant à elle retient : les dispositions de l’article L 1353 du Code civil et celles de l’article L 3243-3 du Code du travail. Elle précise que l’employeur ne peut se contenter d’indiquer que les sommes en cause figurent sur le bulletin de salaire et confirmer ses dires par la présentation de la photocopie du chèque, qui pour information, n’a aucune valeur libératoire pour le débiteur, que sous réserve d’encaissement effectif par le créancier, ce que l’employeur devait prouver mais ne l’a pas fait.

L’employeur dans cette affaire, aurait dû prouver que le chèque avait été encaissé en produisant la pièce comptable adéquate.

Pour résumer : ni la remise du bulletin de salaire, ni la remise du chèque à l’ordre du salarié ne permettent de prouver le paiement effectif du salaire, il faut une pièce comptable.

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Contrat de Prévention des risques professionnels et aide financière

La FNA vient de reconduire pour une durée quatre ans avec la CNAM (Caisse Nationale de l’Assurance Maladie) la Convention Nationale d’Objectifs fixant un programme d’actions de prévention pour les activités de la réparation automobile. L’objectif est de « réduire les risques professionnels en agissant le plus en amont possible, par l’intégration de la prévention dans les valeurs de l’entreprise, dans ses politiques, dans son organisation, et dans ses moyens et conditions de travail »Cette convention entre en vigueur du 1er septembre 2023 au 1er septembre 2027, soit pour une durée de 4 ans.

Objectifs de la convention

Sur la base d’une vraie relation de confiance avec la CARSAT qui accompagne l’entreprise, l’objectif de cette convention est de faire en sorte que la prévention des risques ne soit plus subie comme une contrainte mais véritablement vue comme un levier d’amélioration des conditions de travail dans la durée. Dans notre secteur, les risques sont particulièrement élevés.

  • Les Troubles Musculo-Squelettiques – TMS – (mauvaises postures, gestes répétitifs, ports de charge, manutention etc) 
Exemples :

  • Dispositifs mécanisés et/ou automatisés,
  • Dispositifs d’aide à la manutention aux postes de travail
  • Les risques chimiques peuvent avoir des effets immédiats sur la santé des salariés par des expositions à des agents chimiques dangereux (ACD) ou des agents cancérigènes / Mutagènes et toxiques pour la reproduction (CMR).
Exemples :

  • Dispositifs de ventilation (aspiration, captage …) visant à réduire la dispersion des polluants émis,
  • Utilisation de produits chimiques sans contact avec le pro (vase clos),
  • Aménagements de postes de travail,
  • Systèmes de nettoyage limitant l’exposition des salariés, 
  • Masques ventilés
  • La prévention des risques liés aux nuisances physiques tels que bruit, vibrations, et rayonnements.
Exemple :

  • Dispositifs visant la réduction du niveau sonore au poste de travail 
  • Mise à disposition des salariés de bouchons d’oreilles moulés adaptés à chaque salarié (en complément d’une autre mesure visant la réduction du niveau sonore au poste de travail),
  • Dispositifs visant la réduction des vibrations au poste de travail
  • La prévention des risques de chutes (plain-pied et hauteur)
Exemples :

  • revêtements de sols antidérapants,
  • la mise en œuvre de moyens afin d’éviter/réduire la dégradation et l’encombrement des sols.
  • La prévention du risque de collision engins-piétons, 
  • A la demande de la FNA : la prévention des risques électriques, et d’incendie explosion, liés aux véhicules électriques et hybrides, par des aménagements des zones de stockage, 
  • La prévention des risques mécaniques

Les mesures souvent présentes dans les contrats de prévention avec votre entreprise

Les professionnels signent un contrat de prévention avec les Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) locales.

I- L’entreprise intéressée convient d’un rendez-vous sur site avec la CARSAT afin de faire conjointement un état des lieux de ses besoins en fonction des risques vus précédemment. Il s’agit d’un diagnostic très intéressant à réaliser. Souvent, le quotidien fait que nous ne voyons plus les risques courants et pour aller plus loin, il est parfois même difficile d’identifier des solutions opérationnelles, parfois toutes simples.

Si des investissements sont à réaliser, le contrat de prévention déploie des moyens que vous n’auriez jamais eus autrement. Cela vaut le coût de se renseigner.

II- La contrat contient toujours une obligation de formation du chef d’entreprise ou de l’un de ses collaborateurs.

III- Le suivi du contrat

Le contrat, qui ne peut excéder 3 ans, intégrera un programme et un calendrier d’exécution. Cette planification permettra de déterminer le montant, les modalités de calcul et les conditions de versement des avances accordées.

Les avances financières

L’entreprise ne peut passer commande des matériels et des prestations prévues au contrat de prévention qu’après la signature du contrat  (entreprise et la CARSAT).

Ces investissements donnent lieu au versement d’avances représentant :

  • 15% à 70% pour les domaines éligibles et les mesures prioritaires associés ou présentant un caractère innovant (défini ci-dessous) ;
  • de 15% à 25% pour les mesures accompagnées par le contrat de prévention mais qui ne sont pas prioritaires ;
  • des mesures non aidées pourront être demandées dans le contrat de prévention.

Périodiquement, la caisse appréciera, sous forme de rapports intermédiaires, les effets des mesures convenues lors de l’état des lieux initial avec l’entreprise et les résultats obtenus.

Par ailleurs, une appréciation des coûts financiers (aide de la Caisse, coûts à la charge de l’entreprise, coûts supplémentaires, coût total des investissements consentis) sera faite par la Caisse.

En fin de contrat, lorsque les objectifs sont atteints, elles pourront être transformées en subventions. Cela dépend vraiment du suivi.

Prérequis

  • Avoir moins de 200 salariés,
  • Etre à jour de ses cotisations URSSAF,
  • Avoir le document unique obligatoire à jour,
  • Commencer à avoir un plan d’actions de prévention des risques professionnels,
  • Avoir un code risque entrant dans la CNO.

Accompagnement de la FNA

  • Des réunions d’informations pour vous aider à intégrer plus facilement une politique de prévention pérenne
  • Une assistance juridique et métiers pour améliorer votre AT/MP dans votre entreprise
  • La mise à disposition du document unique type avec une aide à sa réalisation,
  • Des affiches, fiches de poste, livret d’accueil, ….
  • Registres et Affichages obligatoires …..

 

 

 

 

La surveillance post exposition des salariés – soyez vigilants

La surveillance post exposition issue de la la loi du 2-8-2022, parue au JO du 17 mars, remplace la visite médicale de fin de carrière. Surveillance post exposition

La visite médicale post exposition c’est quoi et pour qui ?

Il s’agit d’une visite médicale effectuée par le médecin du travail qui concerne  :

  • Les salariés bénéficiant ou qui ont bénéficié d’un suivi individuel renforcé au cours de leur carrière professionnelle;
  • Les salariés ayant été exposés à un ou plusieurs des risques particuliers pour leur santé avant la mise en œuvre du dispositif de suivi individuel renforcé.

Les risques particuliers sont ceux visés aux articles R 4624-28-1 et R 4624-23, I du Code du travail : amiante, plomb, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, agent biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare, risque de chute lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages,…

Cet examen médical doit intervenir dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition à des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, si l’exposition cesse avant la fin de carrière, ou si ce n’est pas le cas, avant leur départ à la retraite.

Par conséquent, cette visite médicale post-exposition devra avoir lieu dès la fin de l’exposition, et non plus seulement avant le départ ou la mise à la retraite (C. trav. art. L 4624-2-1, al. 1).

La procédure à suivre ?

Dès que vous avez connaissance de la cessation de l’exposition d’un de vos salarié à des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité justifiant un suivi individuel renforcé ou de son départ ou de sa mise à la retraite, il faut informer le plus rapidement possible le service de prévention et de santé au travail (SPST) et aviser sans délai le salarié concerné de la transmission de cette information.

Si vous manquez à votre obligation, le salarié s’il estime qu’il fait partie d’une des catégories de salariés devant bénéficier de cette visite médicale, et qu’il n’a pas été avisé de la transmission de l’information, pourra de lui-même dans le mois précédant la date de la cessation de l’exposition ou son départ, demander auprès du service de santé au travail à bénéficier de cette visite, en vous informant de sa démarche.

Une fois informé, le service de santé, détermine par tous moyens si le travailleur remplit les conditions requises pour bénéficier du dispositif de la visite post exposition et, dans l’affirmative, organise la visite (C. trav. art. R 4624-28-2).

Le but de la visite médicale post exposition?

Le médecin du travail doit établir une traçabilité et un état des lieux à date, des expositions du travailleur à un ou à plusieurs facteur  de risques professionnels auxquelles a été soumis le travailleur, sur la base des informations contenues dans le dossier médical en santé au travail, des déclarations du travailleur et de celles de ses employeurs successifs – C. trav. art. L 4624-2-1, al. 2 et R 4624-28-3, al. 1 nouveau

Il s’agit d’un état des lieux des expositions du travailleur aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L 4161-1 du Code du travail : contraintes physiques, environnement agressif, rythmes de travail pénibles.

A l’issue de la visite, le médecin du travail a la faculté, s’il constate une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels dangereux (risques chimiques) ou que l’examen auquel il procède fait apparaître d’autres risques professionnels, de mettre en place une surveillance post-exposition pour les actifs ou post-professionnelle pour les inactifs dont les retraités en lien avec le médecin traitant et le médecin conseil des organismes de sécurité sociale. Cette surveillance doit tenir compte de la nature du risque, de l’état de santé et de l’âge de la personne concernée. Articles L 4624-2-1 et R 4624-28-1 du Code du travail.

Les documents transmis sont alors assortis de préconisations et de toutes informations utiles à la prise en charge médicale ultérieure.

Par conséquent, il pourra transmettre au médecin traitant du salarié, s’il le juge nécessaire et avec l’accord du salarié, des informations complémentaires avec préconisations et toutes informations utiles à la prise en charge médicale ultérieure (C. trav. art. L 4624-2-1, al. 2 et R 4624-28-3, al. 2 nouveau).

S’il remplit les conditions pour bénéficier du dispositif de surveillance post professionnelle, le médecin du travail informe le salarié des démarches à effectuer pour ce faire (C. trav. art. R 4624-28-3, al. 3 nouveau).

Mise en place du dispositif de surveillance post professionnelle

Peut bénéficier d’une surveillance médicale post-professionnelle, à sa demande, la personne inactive, le demandeur d’emploi ou le retraité, qui cesse d’être exposée à l’un ou plusieurs des risques professionnels suivants :

  • Risque professionnel susceptible d’entraîner une affection mentionnée dans les tableaux de maladies professionnelles (affections dues à la silice cristalline, aux silicates cristallins, au graphite ou à la houille, particules de fer et d’oxyde de fer, broncho-pneumopathie chronique obstructive du mineur de charbon ou du mineur de fer et affections consécutives à l’inhalation de poussières minérales renfermant de la silice cristalline ou des silicates cristallins) ;
  • Agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction figurant dans les tableaux visés à l’article L. 461-2 du code de la sécurité sociale ou mentionné à l’article R. 4412-60 du code du travail ;
  • Rayonnements ionisants dans les conditions prévues à l’article R. 4451-1 du code du travail.

Le demandeur doit présenter différents documents : un état des lieux des expositions ou une attestation d’exposition remplie par l’employeur et le médecin du travail, ou un document du dossier médical de santé au travail communiqué par le médecin du travail, comportant les mêmes éléments.

La caisse instruit la demande de suivi post professionnel à partir de la synthèse des expositions établie par le médecin du travail.

Les modalités de la surveillance médicale post professionnelle sont définies par le médecin-conseil de la CPAM ou de l’organisation spéciale de sécurité sociale .

La caisse notifie à l’assuré la nature et la fréquence des examens accordés qui sont pris en charge à 100%.

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