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12 juin 2026Communiqué de presse

Fiscalité automobile : la FNA salue l’ouverture d’une concertation nationale sur l’avenir du marché automobile

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Limitation de la hausse des loyers commerciaux

  • Date de l’article Publié le 12 septembre 2022
  • Date de l’article Mis à jour le 7 novembre 2023

La loi dite « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 prévoit un certain nombre de mesures destinées à protéger les consommateurs mais également les entreprises.

Ainsi, pour limiter les effets de l’inflation sur les petits commerces, la loi plafonne à 3,5 % la revalorisation des loyers commerciaux pendant un an pour les baux conclus avec des entreprises de moins de 250 salariés.

Plafonnement à 3,5 %

La variation annuelle de l’indice des loyers commerciaux (ILC) publié par l’INSEE, prise en compte pour la révision du loyer applicable aux petites et moyennes entreprises ne peut excéder 3,5 % pour les trimestres compris entre le 2e trimestre 2022 et le 1er trimestre 2023 (pendant un an).

Pour tenir compte d’une inflation encore élevée, la loi du 7 juillet 2023 prolonge le dispositif de plafonnement, qui ne pourra excéder 3,5 % pour les trimestres allant du deuxième trimestre 2022 au premier trimestre 2024 inclus.

Ce plafonnement ne pourra pas faire l’objet de rattrapages ultérieurs de la part du bailleur.

Petites et moyennes entreprises

Cette mesure s’applique aux petites et moyennes entreprises, c’est-à-dire aux entreprises de moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ne dépasse pas 50 M€ ou dont le total du bilan annuel ne dépasse pas 43 M€.

Vous trouverez dans la rubrique ci-dessous « Documents complémentaires » la Foire aux Questions du ministère de l’économie et des finances sur le plafonnement des loyers commerciaux.

 

 

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La clause de dédit formation

  • Date de l’article Publié le 8 septembre 2022
  • Date de l’article Mis à jour le 19 septembre 2022

La clause de dédit formation vise à dissuader le salarié de quitter l’entreprise après avoir bénéficié d’une formation aux frais de l’employeur.

En effet, l’employeur qui a engagé des frais de formation importants pour un salarié peut s’assurer que celui-ci restera à son service après la formation, pendant une certaine durée sous peine de dommages et intérêts, en prévoyant une clause de dédit formation, c’est un juste retour sur investissement.

La clause de dédit formation engage le salarié à rester au service de l’entreprise une période minimum (2 à 3 ans), en contrepartie d’une formation qui va lui être dispensée et qui aura coûté à l’entreprise. En cas de démission (sauf démission légitime), avant le délai fixé par la clause, le salarié devra verser à l’entreprise une somme convenue à l’avance, à titre de remboursement des frais de formation effectivement supportés par l’entreprise.

La clause de dédit formation ne s’applique pas aux contrats d’apprentissage et de formation en alternance, ni en cas de formation réalisée en partie hors du temps de travail.

Sa mise en place

Un écrit est obligatoire, mais pour être valable, la clause de dédit formation doit être conforme aux critères énoncés à l’article 1.21 – d -3 de la Convention collective nationale des services de l’automobile, mais aussi à la loi et la jurisprudence.

La clause ne pourra être opposée au salarié qu’à cinq conditions cumulatives :

1° Le stage suivi par le salarié doit comporter au moins 70 heures de formation qualifiante ; 

2° L’employeur doit pouvoir justifier auprès du salarié qu’il a consacré à la formation professionnelle un montant supérieur à ses obligations imposées par la loi et les accords paritaires nationaux, au moins durant les 2 ans précédant le départ en formation et qu’il justifie du coût effectif du stage.

Exemple : il est impossible de demander un dédit formation, si la formation a été prise par le salarié dans le cadre de son CPF.

3° L’employeur doit présenter les documents justifiant du montant de l’indemnité de dédit formation ;

4° Le contrat de travail de l’intéressé, ou un avenant à celui-ci, devra indiquer :

– La possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit formation ;

– La durée de la période d’attachement ;

– Le taux et le mode de calcul de l’indemnité.

5° L’employeur a préalablement rappelé au salarié son engagement par lettre recommandée avec accusé de réception, lorsque le contrat de travail ou un avenant est entré en application plus d’un an avant le départ en stage.

La clause dans le contrat de travail

La clause de dédit formation doit figurer dans le contrat de travail du salarié, ou dans un avenant au contrat. Tout employeur peut donc aujourd’hui faire signer un avenant ayant pour objet une clause de dédit formation.

Cette clause mentionnera :

  • Le type de stages à l’issue desquels la clause s’appliquera ;
  • Qu’une indemnité de dédit formation serait due par le salarié en cas de démission (sauf démission ouvrant droit à l’allocation chômage, ou si consécutive au versement d’une pension par la Sécurité Sociale) ;
  • La période d’attachement à l’entreprise du salarié  : ne peut être supérieure à 2 ans suivant la fin du stage lorsque la durée de ce dernier n’a pas excédé 105 heures, ou 3 ans lorsque la durée de la formation a excédé 105 heures ;
  • Le taux et le mode de calcul de l’indemnité.

***************************************************************

Modèle de clause de dédit formation dans le contrat de travail ou l’avenant (à compléter) 

En contrepartie d’une formation spécifique ayant un coût réel pour l’entreprise, M…………..  s’engage à rester au service de l’entreprise …….. pendant une période minimum de 2/3 ans à l’issue du stage.

En cas de démission n’ouvrant pas droit aux allocations chômage, avant ce délai, M………… s’engage à rembourser tout ou partie des frais dépensés à ce titre par l’entreprise. Le montant de l’indemnité sera proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ de M…. et la fin de la période d’attachement.

En cas de formation concernée par cette clause, une convention sera conclue avant le départ en formation, qui précisera la date, la nature, la durée de la formation, le coût réel de la formation supportée par l’entreprise, ainsi que le montant et les indemnités de remboursement à la charge de M. ……..

Non remboursement des salaires perçus pendant la formation

Une clause de dédit formation ne peut pas valablement prévoir qu’en cas de démission du salarié formé, ce dernier doive rembourser les rémunérations qu’il a perçues durant sa formation. Une telle clause est nulle : Cour de cassation 2013 –  (chambre sociale – 23 octobre 2013, pourvoi n° 11-16032).

En l’espèce, un salarié signe le jour de son embauche, une clause de dédit formation prévoyant notamment qu’en cas de démission avant un délai de 3 ans, il s’engageait à rembourser le montant de la rémunération versée durant la formation, ainsi que les charges correspondantes. Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a estimé que le salaire versé pendant les heures de formation ne pouvait pas donner lieu à remboursement, ce qui avait pour effet de rendre nulle la clause de dédit formation. L’employeur doit donc être vigilant quant aux frais qui doivent être pris en compte dans le montant du remboursement demandé au salarié, en se cantonnant aux frais propres à la formation, et sans s’étendre au remboursement des salaires versés à l’occasion de cette formation.

Montant de l’indemnité

La base de calcul de l’indemnité de dédit formation est le coût de la formation effectivement supporté par l’entreprise, soit le montant des coûts pédagogiques hors taxes facturés à l’entreprise pour le salarié concerné, déduction faite des aides ou abondements reçus pour cette formation.

Le montant de l’indemnité est proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ du salarié et la fin de la période d’attachement.

L’indemnité ne peut être supérieure aux dépenses précises et effectives qui ont été engagées par l’entreprise pour la formation. Si la formation est remboursée par un organisme paritaire ou par l’Etat, l’employeur ne peut pas demander d’indemnité au salarié.

La somme versée par le salarié devra obligatoirement être affectée au financement d’actions dans le cadre du plan de développement des compétences.

Conclure une convention avant la formation

La jurisprudence précise que pour être valable, une clause de dédit formation doit, en outre, avoir fait l’objet d’une convention particulière conclue entre l’employeur et le salarié avant le début de la formation. Cette convention précise la date, la nature, la durée de la formation, le coût réel de la formation supporté par l’employeur, ainsi que le montant et les indemnités de remboursement à la charge du salarié (Cassation sociale du 4 février 2004 – Lafontan c/Cie aérienne Flandre air; Cassation sociale, 23 octobre 2013, n° 11-16032).

Attention, la clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner.

 

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 Modèle de convention (à compléter)

Entre les soussignés

Entreprise (adresse, SIRET, nom représentant légal)     et

Monsieur / Madame, (nom prénom adresse)

Il a été convenu la convention suivante.

Vous avez été embauché le (date d’entrée) en qualité de (poste occupé).

Nous vous confirmons que vous allez suivre du ….. (date) au ….. (date), une formation de (intitulé de la formation), dispensée par (nom et adresse de l’organisme) et portant sur ….. (nature de la formation).

Cette formation est spécifiquement destinée à ….. (à compléter), pour une durée de ……… heures/mois. Le programme de la formation vous a été remis.

Pendant cette formation, votre salaire dont le montant brut est de …..(montant) € vous sera intégralement versé ainsi que les frais de ….. (frais de transports hébergement…).

Le coût de la formation s’élève à ….. (montant) € HT, et est intégralement pris en charge par l’entreprise.

Les frais liés à cette formation ne seront pas imputés dans le plan de développement des compétences que nous impose la loi. De plus, les frais correspondants vont au-delà de notre obligation légale et conventionnelle de participation au financement de la formation professionnelle. Par conséquent, en contre partie de cette formation, vous vous engagez à rester à notre service, pendant une durée minimale de… ans.

Cette période débute à compter de la fin de votre formation, soit le (date).

En conséquence, si vous décidiez de quitter l’entreprise avant cette échéance, pour le motif suivant : démission non légitime n’ouvrant pas droit au versement de l’allocation chômage, vous devriez nous rembourser les frais de la formation fixés à …euros.

Cette indemnité sera proportionnelle au nombre de mois entiers manquants entre votre départ et la fin de la période d’attachement. Ainsi, le remboursement porterait sur l’intégralité du coût du stage en cas de départ dans les six premiers mois du délai.

EXEMPLE : si le salarié s’est engagé à rester 1 an au service de l’entreprise, l’indemnité sera réduite chaque mois de 1/12. Elle sera réduite de 1/24 pour un délai de 2 ans et de 1/36 pour un délai de 3 ans.

Le montant à rembourser sera de ….. (montant) € :  à compter de ….. (à compléter) ;
–  de ….. (à compléter), à compter de ….. (à compléter) ;

et ce, jusqu’à l’expiration du délai fixé ci-dessus.

La somme due par ….. (prénom/nom) sera exigible à la date du ….. et payable selon les modalités suivantes : ….. (préciser).

Fait en deux exemplaires le…..à……….

Signatures de l’employeur et du salarié précédé de la mention lu et approuvé 

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Vente VO: affichage obligatoire sur le lieu de vente

  • Date de l’article Publié le 8 septembre 2022
  • Date de l’article Mis à jour le 2 juin 2023

Lorsque vous vendez des véhicules d’occasion, vous êtes soumis à certaines obligations d’affichage liées à l’obligation d’information des consommateurs. En effet, les véhicules exposés à la vente doivent disposer d’un étiquetage dont les mentions obligatoires sont prévues par le décret du 4 octobre 1978.

Quelles mentions sur l’affiche ?

Les mentions suivantes doivent figurer sur une affiche (ou étiquetage) apposée sur le véhicule ou à proximité immédiate, en caractères apparents et de même dimension :

  • Dénomination de vente:  marque, type, modèle, version et, le cas échéant,  variante du modèle proposé à la vente. La version ou variante est désignée par une appellation unique qui doit permettre d’identifier les véhicules d’un même modèle de la marque présentant des caractéristiques techniques homogènes de motorisation, de transmission, de carrosserie, ainsi que d’équipements substantiels de sécurité, de confort et d’aménagement intérieur.
  • Mention du mois et de l’année de la première mise en circulation
  • Indication du kilométrage total parcouru depuis sa mise en circulation, si le kilométrage réel peut être justifié par le vendeur. A défaut, si le vendeur ne peut pas justifier le kilométrage réel, l’indication du kilométrage total parcouru est remplacée par celle du kilométrage inscrit au compteur suivi de la mention non garanti.
  • Prix de vente toutes taxes comprises qui sera effectivement payé par le consommateur, hors coût du certificat et des frais d’immatriculation.

L’ensemble de ces mentions doivent être identiques à celles figurant sur les documents commerciaux (bon de commande, bon de livraison, facture) remis lors de la vente.

  • Depuis le 1er janvier 2020 (Loi d’Orientation des Mobilités), les vendeurs et loueurs de véhicules (neufs et occasions) doivent mentionner la qualification CRIT’AIR du véhicule sur son lieu de vente ou de location. Cette obligation s’applique également en cas de présentation d’un véhicule à la vente ou à la location sur un site internet. Si rien n’est précisé sur la dimension de la vignette, elle doit être visible, lisible et en couleur. En revanche il n’y a aucune obligation de livrer le véhicule avec sa vignette CRIT’AIR collée sur le pare-brise.

A noter : l’étiquette énergie n’est pas obligatoire pour les véhicules d’occasion (uniquement pour la vente de véhicules neufs) mais il n’est pas interdit de la faire figurer.

  • Numéro d’ordre inscrit dans le livre de police : Chaque véhicule d’occasion doit figurer dans le livre de police détenu par le professionnel (voir note sur le livre de police). Chaque véhicule exposé à la vente ou détenu en stock est affecté d’un numéro d’ordre. Le numéro d’ordre est porté sur le registre et figure de manière apparente sur chaque objet ou lot d’objets.

Les sanctions en cas de non respect de ces obligations d’affichage

Les sanctions sont prévues par l’article L. 131- du code de la consommation: « Tout manquement aux dispositions de l’article L. 112-1 définissant les modalités d’information sur le prix et les conditions de vente ainsi qu’aux dispositions des arrêtés pris pour son application est passible d’une amende administrative dont le montant ne peut excéder 3 000 euros pour une personne physique et 15 000 euros pour une personne morale« .

 

 

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Examen du permis de conduire : la plateforme RDVpermis est disponible partout en France

  • Date de l’article Publié le 1 septembre 2022
  • Date de l’article Mis à jour le 28 mai 2024

Depuis le 1er mars 2023, l’inscription en ligne pour passer son permis de conduire avec RdvPermis s’étend désormais aux 101 départements français. Les 20 nouveaux départements ajoutés à la liste le 1er mars 2023 sont les Ardennes, l’Aube, la Marne, la Haute-Marne, la Meurthe-et-Moselle, la Meuse, la Moselle, le Bas-Rhin, le Haut-Rhin, les Vosges, la Côte-d’Or, le Doubs, le Jura, la Nièvre, la Haute-Saône, la Saône-et-Loire, l’Yonne, le Territoire de Belfort, la Corse-du-Sud, la Haute-Corse.

RdvPermis, la plateforme qui permet de réserver en ligne son rendez-vous pour l’examen pratique du permis de conduire, est désormais étendue aux 96 départements métropolitains et aux 5 départements d’Outre-mer (La Réunion, Mayotte, Guyane, Martinique et Guadeloupe).

Ce système de réservation nominative permet aux auto-écoles :

  • D’inscrire sur le site « pro.permisdeconduire.gouv.fr » les candidats à l’épreuve pratique de l’examen des catégories A1, A2, B1 ou B du permis de conduire, dont elles auront reçu mandat et qui auront effectué, la durée minimale de formation à la date de l’examen. Les écoles de conduites pourront visualiser en temps réel les places disponibles et effectuer les réservations pour le compte de leurs élèves.
  • Consulter toutes les informations relatives à leurs candidats sous mandat : réservations, annulations, délais de représentation, etc.
  • Gérer les réservations aux examens via un agenda (réservations, annulations, etc.) en permutant deux candidats programmés sur une même semaine sans aucune limite, effectuer des remplacements de candidats pour palier à un imprévu.

Comment ce système fonctionne pour votre candidat ?

Le candidat dispose d’une certaine liberté dans son inscription sur la plateforme « RDV permis ».

Il peut faire le choix de vous concéder son mandat. Dans ce cas-là, vous avez la charge de son inscription sur « Rdv Permis » et vous l’informez par mail en temps réel de toutes les démarches effectuées en son nom. Pour réserver sa place d’examen (en accord avec le candidat), vous choisissez alors selon votre planning de formation, le centre d’examen, la date et le créneau de votre choix.

Le candidat peut également créer un compte directement sur l’application de réservation. Dans ce cas, il choisit de poursuivre ses démarches, soit avec une école de conduite, soit en candidat libre. S’il s’agit d’un candidat libre, il effectue lui-même toutes les démarches : il choisit le centre, la date et le créneau horaire de son choix. En outre, il devra déclarer un proche, titulaire de la catégorie B, du permis de conduire qui l’accompagnera le jour de l’examen. Le jour de l’examen, il devra fournir un véhicule équipé de double commande conforme à la réglementation en vigueur.

Quel est le but de la plateforme « RDV permis » ?

En rendant le candidat désormais responsable de sa place d’examen, et donc décisionnaire des dates et  lieux  de  passage,  en  collaboration  avec  son  formateur,  « Rdv  Permis »  permet  demoderniser l’accès à l’examen pratique du permis de conduire.

Les pénalités

Afin de limiter l’absentéisme aux seuls événements imprévisibles, toute place réservée et non utilisée entraînera un délai de 40 jours avant qu’une nouvelle réservation soit possible.

De plus, pour inciter les candidats à se présenter avec un bon niveau de préparation, le délai pour se représenter après un échec dépendra du résultat obtenu : plus le niveau aura été faible lors de l’examen, plus il faudra attendre.

 

Textes de loi et références

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Jurisprudence : la procédure de précision des motifs de licenciement est-elle obligatoire ?

  • Date de l’article Publié le 1 septembre 2022
  • Date de l’article

Vous décidez de rompre le contrat d’un de vos salariés dans le cadre d’une procédure de licenciement.

Vous devez rédigez la notification de licenciement et la question est de savoir si il faut intégrer la mention informant le salarié de l’existence de la procédure de précision des motifs ?

La Cour de cassation dans son arrêt du 29 juin dernier a répondu par la négative : cass.soc ; 29 juin 2022 – N° 20-22.220, et a jugé « qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés ». 29 juin 2022 Cour de cassation Pourvoi n° 20-22.220

Pour mémoire, depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, peuvent après l’envoi du courrier, être précisés par l’employeur à son initiative ou à la demande du salarié.

Auparavant, une absence de motivation (motif trop vague, non matériellement vérifiable) était sanctionnée par un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans « rattrapage » possible.

En pratique

  • Une fois la notification reçue, le salarié dispose de 15 jours pour demander des précisions sur les motifs de licenciement ;
  • Si l’employeur accepte (non obligatoire), il dispose de 15 jours pour apporter des précisions, qu’il communique par écrit (recommandé A+R ou remis en main propre) ;
  • L’employeur peut volontairement dans un délai de 15 jours, préciser les motifs de licenciement au salarié.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si l’employeur devait impérativement informer le salarié de cette possibilité de demander des précisions sur les motifs de son licenciement, afin d’échapper à une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement en cas de contentieux.

Le doute était grand à lecture des modèles types proposés par le décret de décembre 2017, qui intègrent cette information. Beaucoup d’entreprises, par prudence, ont repris ces modèles et se sont retrouvées face à de nombreuses demandes, quand bien même les motifs énoncés étaient clairs et précis.

La réponse apportée par la Cour est NON, il ne s’agit que d’une mention informative et non obligatoire.

L’intérêt d’une telle mention ?

  • Pour le salarié

S’il ne fait pas jouer son droit de demande de précision, le licenciement ne sera pas sans cause réelle et sérieuse, même en cas de motivation insuffisante. Article L1235-2 du Code du travail.

Dans ce cas, l’insuffisance de motivation à elle seule de la lettre, ne sera plus qu’une « irrégularité de procédure », dont la sanction s’élèvera tout au plus à un mois de salaire. Il pourra toujours contester la rupture mais sans pouvoir argumenter le manque de motivation.

  • Pour l’employeur

Si le salarié demande des précisions, il vaut mieux accéder à cette requête, notamment si la lettre est particulièrement imprécise, car rédigée dans la précipitation.

Si la notification est bien motivée et complète, répondez simplement au salarié que la rédaction du courrier est correcte et que vous n’avez pas de précision supplémentaire à apporter.

Sans demande du salarié, vous pouvez vous octroyer une seconde chance si vous considérez que le courrier n’est pas suffisamment motivé.

Vous êtes désormais seul juge d’intégrer ou non cette mention dans la notification de licenciement.

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Jurisprudence : absence prolongée pour maladie et désorganisation de l’entreprise – Cassation 6 juillet 2022

La clause de dédit formation

Convention collective des services de l’automobile – 30 Août 2022

La prime de partage de la valeur (ex PEPA)

Le contrat de travail à durée déterminée – CDD

Le paquet législatif pouvoir d’achat

SMIC au 1er aout 2022

CCNSA Juillet 2022

L’ANFA lance Innovauto.org

Le reçu pour solde de tout compte

Risques professionnels : découvrez les subventions de l’Assurance Maladie

Accords d’entreprise et / ou décision unilatérale employeur

La réforme du statut du conjoint collaborateur au 1er janvier 2022 : fin du statut au 1er janvier 2027 rappel

Le calcul du salaire des vendeurs

La maternité

L’accès temporaire au capital de fin de carrière pour les salariés prenant une retraite anticipée pour carrière longue

La mise en conformité de l’acte de mise en place du régime de protection sociale complémentaire

Le certificat de travail

Contrat de travail à durée déterminée (à terme précis) – Temps partiel

SMIC au 1er mai 2022

La journée de solidarité

La période d’essai

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec mise à pied conservatoire

Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

Contrat de travail à durée indéterminée – CDI

Synthèse des visites médicales

Fusion des documents Avis arrêt de travail, Certificat médical spécifique AT- MP

Convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement

Nouvelle présentation du bulletin de paie version 2022

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2022

Mise en œuvre du titre mobilité à partir du 1er janvier 2022

Charges sociales année 2022

Revalorisation des salaires minima au 23 juillet 2022

SMIC au 1er janvier 2022

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

Egalité professionnelle – femmes – hommes

Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – 2026

Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

Le SMIC au 1er octobre 2021

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer/vapoter

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Le compte professionnel de prévention – C2P

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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Convention collective des services de l’automobile – 30 Août 2022

  • Date de l’article Publié le 30 août 2022
  • Date de l’article

Pour prendre connaissance de la dernière mise à jour de la CCNSA – 30 Août 2022 cliquez ici –CCNSA-30 Août 2022

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La prime de partage de la valeur (ex PEPA)

  • Date de l’article Publié le 29 août 2022
  • Date de l’article Mis à jour le 22 décembre 2025

Depuis son instauration, la prime de partage de la valeur (ex PEPA) a subi de nombreuses modifications et évolutions.

La loi portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, est parue au JO du 30 novembre 2023. LOI n° 2023-1107 du 29 novembre 2023. 

Certaines dispositions sont entrées en vigueur au 1er décembre 2023.

Elle aménage plusieurs dispositifs existants et créée de nouvelles obligations pour pour les entreprises. Elle vise à mieux associer les salariés aux performances des entreprises, notamment dans les PME.

Pour rappel, la PPV a été instaurée par la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (loi 2022-1158 du 16 août 2022) – Mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat

Elle a le même objectif que les précédentes primes « Macron et PEPA », mais elle se différencie de par son caractère pérenne et son régime social plus favorable.

Comment ?

Toute entreprise quelle que soit sa taille, peut décider de manière facultative, de verser à ses salariés une prime de partage de valeur.

Sa mise en place nécessite soit :

  • Un accord collectif d’entreprise ou de groupe dont les modalités de conclusion sont celles prévues en matière d’intéressement (accord collectif, accord entre employeur et représentants d’organisations syndicales représentatives, accord conclu au sein du CSE, ratification par les 2/3 du personnel) ;
  • La rédaction d‘une décision unilatérale employeur (DUE), avec au préalable consultation du Comité social et économique si il existe.

Libre choix de l’employeur d’opter pour l’accord ou la DUE, l’un ne prime pas sur l’autre.

Le dépôt de la DUE via la plateforme de téléprocédure Télé accords n’est pas requis. Prime de partage de la valeur, QR

Durée de la DUE

La prime de partage de la valeur n’est pas un dispositif exceptionnel mais il s’agit d’un dispositif pérenne. Il est donc possible de conclure un accord ou de prendre une décision instituant ce dispositif pour une durée supérieure à un an ou un exercice. 

Pour qui ?

Tous les salariés, intérimaires mis à disposition compris, sans condition de rémunération, peuvent en bénéficier mais doivent être liés par un contrat de travail soit à la date :

  • De versement de la prime ;
  • Ou à la date de dépôt d’un accord d’entreprise ou de la signature d’une décision unilatérale mettant en place ladite prime.

En l’absence de contrat de travail, la prime n’a pas à être versée. Les stagiaires n’y ont pas droit, ni les dirigeants et mandataires sociaux sans contrat de travail. Si la prime leur est versée, elle ne bénéficie d’aucune exonération.

Montant de la prime et modulation 

Le montant est fixé par l’accord ou la DUE, toutefois, pour bénéficier d’un régime social attractif il faut avoir à l’esprit que seuls les 3 000 ou 6 000 euros, selon le cas, bénéficient d’exonération.

Le montant de la prime peut être modulé en fonction de 5 critères qui doivent être clairement prévus dans le document fondateur :

  • La rémunération ;
  • Le niveau de classification ;
  • La durée de travail prévue au contrat ;
  • La durée de présence effective au cours de l’année écoulée (*) 
  • Ancienneté dans l’entreprise (nouveau critère).

Les critères de modulation légaux peuvent être combinés entre eux; mais les exonérations peuvent être remises en cause en cas de modulation jugée excessive.

Notez-le : la durée des congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, du congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, absences de salariés d’un enfant malade ou décédé au titre d’un don de jour de repos, sont assimilés à du temps de travail effectif.

De nouvelles précisions sont apportées par l’administration à l’occasion d’une mise à jour en date du 21 décembre 2022, soit :

  • les critères de rémunération, de durée de présence effective ou de durée de travail prévue au contrat s’apprécient sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime ;
  • en revanche, les critères de niveau de classification et d’ancienneté sont appréciés au moment du versement de la prime.

Sur le critère de présence du salarié (*) : 

Lorsque le montant de la prime est modulé en fonction de la durée de présence du salarié, la nouvelle rédaction de l’instruction retient que celle-ci est appréciée :

  • en fonction de la présence effective du salarié dans l’entreprise ;
  • ou dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale pour le calcul de la valeur du SMIC prise en compte pour le calcul des allégements généraux de cotisations sociales, soit en proportion de la durée de travail, et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences.

Comme auparavant, la prime ne peut se substituer à aucun autre élément de rémunération versé par l’employeur ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’un usage, ni à une augmentation de rémunération ou prime prévue par un accord salarial, contrat de travail ou usages en vigueur.

Le but la prime étant de garantir une rémunération supplémentaire sans remplacer un autre élément de rémunération, afin d’augmenter le pouvoir d’achat du salarié.

La période retenue pour le versement de la prime était le 1er juillet 2023.

Le versement peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre au cours de l’année civile, soit 4 fractionnements au maximum.

Modifications apportées par la loi « partage de la valeur » voir note : La PPV et la loi partage de la valeur

  • Depuis le 1er décembre 2023, l’employeur peut attribuer deux PPV au titre d’une même année civile, dans la limite du plafond d’exonération et du nombre de versements actuels (avant le 1er décembre une seule prime pouvant être versée en plusieurs fois). Les exonérations sont identiques.
  • Vous avez toujours la possibilité de fractionner le versement de la prime dans la limite de 4 fractions.

Si vous avez déjà versé une prime cette année, rien ne vous empêche d’en verser une seconde jusqu’au 31 décembre 2023.

  • Possibilité pour les salariés d’affecter la PPV sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise

  • Obligation de mette en place un dispositif de partage de la valeur si l’entreprise a réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs.

Exonérations possibles

Exonération de droit commun

  • Exonération de cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle, de contribution formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction : dans la limite de 3 000 euros, par an et par bénéficiaire et quel que soit la rémunération du salarié. Par conséquent, si vous accordez un montant supérieur, la partie excédentaire sera exclue du régime social de faveur.

Cependant, le montant peut être porté à 6 000 euros dans certaines situations :

  • Si l’entreprise est dotée d’un dispositif d’intéressement ;
  • Si l’entreprise à moins de 50 salariés mais applique à titre volontaire un dispositif de participation à la date de versement de la prime ;
  • Pour certaines associations et fondations.

Pas d’exonération pour la CSG / CRDS, pas d’exonération d’impôt sur le revenu, forfait social exclusivement pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Fin des exonérations renforcées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023. Les primes versées au cours de cette période bénéficaient d’un régime d’exonération renforcée qui a pris fin au 31 décembre 2023 pour les entreprises de plus de 50 salariés :

  • Si versées aux salarié dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant le versement des primes ;
  • Outre le régime d’exonération de droit commun, elles bénéficiaient en plus d’une exonération d’impôt sur le revenu et de CSG et CRDS ;
  • Le forfait social n’est pas dû.

Les exonérations s’apprécient dans le cadre de l’année civile.

Exonération du régime fiscal de faveur prolongé jusqu’au 31 décembre 2026

  • Exclusivement pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • Pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant le versement de la prime ;
  • Outre le régime d’exonération de droit commun, elles bénéficient en plus d’une exonération d’impôt sur le revenu et de CSG et CRDS ; de forfait social.

 

Synthèse exonérations

1er juillet 2022 au 31 décembre 2023 2024 – tout niveau de salaire
salaires < 3 SMIC salaires ≥ 3 SMIC
Cotisations sociales Dans la limite de 3 000 à 6 000 € Dans la limite de 3 000 à 6 000 € Dans la limite de 3 000 à 6 000 €
CSG/CRDS Dans la limite de 3 000 à 6 000 € DUES DUES
Impôt sur le revenu Dans la limite de 3 000 à 6 000 € IMPOSABLE IMPOSABLE
Forfait social NON si 250 salariés et plus sur fraction exonérée de cotisations si 250 salariés et plus sur fraction exonérée de cotisations
Régime social et fiscal de la PPV à partir de 2024
Primes versées du 1.01.2024 au 31.12.2026
A partir de 2027 (quel que soit le niveau de salaire)
Salaire < 3 SMIC
Salaire ≥ 3 SMIC
Cotisations sociales
Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 €
CSG/CRDS, taxe sur les salaires
Entreprises < 50 salariés
Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 €
Dues
Dues
Entreprises ≥ 50 salariés
Dues – abattement d’assiette de 1,75 % pour la CSG/CRDS
Forfait social
• NON pour entreprises de moins de 250 salariés
• OUI pour entreprises de 250 salariés et plus, sur la fraction exonérée de cotisations mais soumise à CSG
Impôt sur le revenu
Entreprises < 50 salariés
Exonération à hauteur de 3 000 € ou 6 000 € , même si pas affecté sur un plan d’épargne
• Imposable en principe
• Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 €  en cas d’affectation sur un plan d’épargne
Quel que soit l’effectif :
-imposable en principe ;
-exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € en cas d’affectation sur un plan d’épargne 
Entreprises ≥ 50 salariés
• Imposable en principe
• Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 €  en cas d’affectation sur un plan d’épargne

 

Dispositif transitoire si cumul PEPA et PPV sur 2022

Au cours de l’année 2022, versement prime PEPA, qui devait être versée au plus tard le 31 mars 2022, et nouvelle prime de partage de la valeur. Dans ce cas, l’exonération d’impôt sur le revenu ne pouvait pas excéder 6 000 euros sur l’année 2022.

Le traitement en paie de prime de partage de la valeur

Même si elle n’est pas soumise à cotisations et contributions sociales, la PPV est un élément de rémunération qui doit par conséquent faire l’objet d’une déclaration auprès de l’URSSAF et en DSN. 

Le code du travail prévoit l’obligation de mentionner sur le bulletin de paie la totalité de la rémunération du salarié, sur une ligne si possible spécifique, en raison des exonérations sociales, du bulletin de paie.

  • Pour l’URSSAF : il faut la déclarer au bloc « prime, gratification et indemnité » – S21.G00.52, en utilisant le type (S21.G00.52.001) ;
  • En DSN : bloc CTP 510 ;
  • Elle doit apparaître sur le bulletin de paie de chaque bénéficiaire, de préférence sur une ligne spécifique.

Pour en savoir plus  : URSSAF – PPV . NET ENT

Rendez vous sur le site du BOSS (bulletin officiel de la sécurité sociale) questions réponses PPV   dans son instruction relative aux conditions d’exonération de la prime de partage de la valeur prévue par l’article 1 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, publiée le 10 octobre.

Vous trouverez dans la rubrique « documents complémentaires » un modèle de décision unilatérale employeur, qui vous appartient de compléter et modifier en fonctions de vos attentes et besoins.

Voir également la note PPV et loi partage de la valeur

 

 

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Nouvelle présentation du bulletin de paie version 2022

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2022

Mise en œuvre du titre mobilité à partir du 1er janvier 2022

Charges sociales année 2022

Revalorisation des salaires minima au 23 juillet 2022

SMIC au 1er janvier 2022

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

Egalité professionnelle – femmes – hommes

Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – 2026

Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

Le SMIC au 1er octobre 2021

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer/vapoter

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Le compte professionnel de prévention – C2P

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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Prolongation de la remise carburant du 1er septembre au 31 décembre 2022

  • Date de l’article Publié le 23 août 2022
  • Date de l’article Mis à jour le 3 février 2023

La remise carburant n’est plus applicable depuis le 1er janvier 2023 (elle était valable du 1er avril 2022 au 31 décembre 2022). Depuis le 1er janvier 2023, afin d’aider les automobilistes les plus modestes à faire face à l’augmentation du prix des carburants, le gouvernement à mis en place une indemnité carburant. Cliquez ici pour en savoir plus. 

 

Archives concernant la remise carburant 2022 :

En raison du contexte international, les prix des carburants ont connu une hausse inédite en début d’année 2022 qui impacte directement le pouvoir d’achat des Français et les acteurs économiques. Pour diminuer ces effets, le Gouvernement a mis en place une aide de 15 centimes d’euros hors taxes par litre de carburant applicable du 1er avril au 31 août 2022.

 

Lors des discussions concernant le paquet législatif « pouvoir d’achat », le Ministre de l’Economie, Bruno Le Maire a annoncé prolonger cette mesure. Le décret est paru mardi 23 août 2022 (Décret n° 2022-1168 du 22 août 2022).

 

Initialement, le décret prévoyait :

 

► La prolongation de la remise carburant, dont le montant s’élève à :

  • 25 centimes HT/L (30 centimes TTC) du 1er septembre au 31 octobre 2022
  • 8.33 centimes HT/L (10 centimes TTC) du 1er novembre au 31 décembre 2022

 

Mais suite aux grèves du personnel qui ont touché de nombreuses raffineries (TOTAL et Esso-Exxon Mobil) et ont eu pour conséquence une forte pénurie de carburants, Elisabeth BORNE a annoncé prolonger la remise de 25 centimes HT/L (30 centimes TTC) jusqu’au 15 novembre 2022. Le décret est paru le 26 octobre (décret n°2022-1355 du 25 octobre 2022). 

 

► La prolongation de la remise carburant s’organise désormais ainsi :

  • 25 centimes HT/L (30 centimes TTC) du 1er septembre au 15 novembre 2022
  • 8.33 centimes HT/L (10 centimes TTC) du 16 novembre au 31 décembre 2022

 

Pour rappel, la remise carburant s’accompagne également :

 

► D’un nouvel affichage obligatoire (disponible ci-dessous)

Attention, les affiches ont été modifiés suite à la mise en place de la remise de 10 centimes à compter du 16 novembre 2022.

Ces visuels sont à faire figurer, dès le 16 novembre, dans les stations-service.

 

► De l’instauration d’une aide non remboursable au bénéfice des gérants de petites stations-service (distribuant moins de 1 000 hectolitres par mois). Attention, la demande d’aide doit être effectuée avant le 31 décembre 2022. Le portail pour réaliser la demande est ouvert depuis le 14 septembre. 

 

 

La FNA, signataire de la charte d’engagement relative à l’application de cette aide exceptionnelle vous accompagne à sa mise en œuvre.

 

L’ensemble des informations contenues dans cette note fait suite aux travaux du gouvernement auxquels la FNA a participé.

Quels sont les carburants concernés ?

  L’aide s’applique aux carburants suivants :

  • Gazoles : B0, B7, B10, B30, B100, XTL, y compris pour les utilisations non routières (GNR)
  • Essences : SP95-E5, SP98-E5, SP95-E10
  • GPL-c
  • GNV : Sous forme comprimée (GNC) ou liquéfiée (GNL)
  • Superéthanol E85
  • Ethanol diesel ED95

Quel est le montant de la remise ?

Le montant de la remise hors taxes (HT) est identique pour tous les publics et sur l’ensemble du territoire. Il est fixé à :

Montant de la remise

du 1er septembre au 15 novembre 2022

 Montant de la remise

du 16 novembre au 31 décembre 2022
25 centimes par litre HT pour les gazoles, essences …

48.55 €/100 kg net pour le GPL

25 €/MWh (PCS) pour le gaz naturel 

 8.33 centimes par litre HT pour les gazoles, essences …

16.18 €/100 kg net pour le GPL

8.33 €/MWh (PCS) pour le gaz naturel (0.21€/kg)

 

Comment est mis en place le dispositif ?

L’aide est attribuée directement par l’ASP (Agence de Service et de Paiement) aux « metteurs à la consommation de carburants sur le marché Français » (sociétés importatrices de carburants en France).

Afin de s’assurer que ce dispositif bénéficie exclusivement aux consommateurs finals, la répercussions et la traçabilité de la remise, tout au long de la chaine logistique,  sont assurées par un accord avec l’ensemble de la filière et un suivi de la DGCCRF.

 

Concrètement, depuis le 1er septembre, vos fournisseurs peuvent vous communiquer leurs prix comprenant la remise de  25 centimes HT de l’Etat.  

 

La DGCCRF est susceptible de vous contrôler en vérifiant l’application de la remise au client final. En cas de non répercussion de la remise dont vous avez bénéficié (par votre fournisseur), les sommes pourront vous être demandées.

Traçabilité de la remise : 

L’aide versée par l’Etat aux metteurs sur le marché est répercutée intégralement et immédiatement sur l’ensemble des factures de la chaîne logistique.

Vos fournisseurs doivent donc vous informer de manière claire et tracée, que le carburant que vous achetez bénéficie de la remise. Vous veillez à ce que cela apparaisse dans les documents contractuels de vente ou de revente de vos fournisseurs, sur la facture. Nous vous invitons à conserver vos factures d’achat et à bien conserver la trace de ces achats remisés.

 

Un affichage prouvera ensuite au consommateur que le carburant qu’il achète bénéficie de la remise de l’état. 

Cliquez ici pour retrouver toutes les informations du ministère de la transition énergétique concernant la mise en œuvre de l’aide exceptionnelle à l’acquisition de carburants. Une FAQ est également présente sur cette page.

Obligations d’affichage : 

  • Affichage des tarifs :

Dès lors que vous vendez du carburant remisé, le prix remisé TTC, c’est-à-dire le prix incluant la remise de l’Etat sur les carburants éligibles, devra être affiché tant sur les caisses, que les volucompteurs et les totems.

Ce prix remisé, devra être saisi sur le site gouvernemental « roulez éco » (rappel : la déclaration des prix pratiqués est obligatoire pour tout gérant de point de vente de carburants vendant au moins 500 mètres cube de carburants par an).

 

  • Communication sur l’opération :

L’information du consommateur sur le niveau d’aide dont il bénéficie est essentielle à sa compréhension du dispositif.

Dès lors que vous vendez du carburant remisé, l’affichage correspondant à la remise doit être apposé sur chaque pompe.

 

Cet affichage doit comporter la mention « À compter du XX 2022, vous bénéficiez d’une remise de XX c€ par litre prise en charge par l’État » (le montant de XX c€ par litre étant adapté selon le tarif de la remise et l’unité de compte applicables au type de carburant), accompagné d’un logotype « Marianne » de façon visible pour le consommateur.

 

Cliquez ici pour télécharger l’affiche applicable à la France continentale

Cliquez ici pour télécharger l’affiche applicable en Département et Région d’Outre-Mer

Cliquez ici pour télécharger l’affiche applicable en Corse

 

Nouveauté : Depuis le 1er septembre, cette affiche doit être imprimée au format A6 (105×148 mm) et plastifiée.

 

Les affiches sont également disponibles sur le site du ministère de la transition énergétique.

 

En complément, les visuels relatifs à la mise en œuvre de la mesure d’aide exceptionnelle de 10c€/l TTC sur les carburants applicable dès le 16 novembre sont en cours de production.

 

Par ailleurs, il est demandé aux stations-service, selon leurs possibilités, d’ajouter une mention sur les tickets de caisse, indiquant le montant unitaire d’aide par litre vendu et, dans la mesure de leurs capacités, le montant correspondant au total d’aide. Cela n’est pas obligatoire si votre matériel ne vous le permet pas.

 

Comment faire si mes stocks de carburants restant au 1er septembre sont remisés à 15 cts HT et ne sont pas encore remisés à 25 cts HT ?

Il est possible, notamment chez les petites stations que les stocks restant au 1er septembre aient été commandés avant la mesure et n’aient donc pas encore bénéficié de la remise des 0.25 cts HT/L.

Dans ce cas, deux possibilités s’offrent à vous :

 

  • 1ère possibilité : Vous n’appliquez pas la remise

Vous n’êtes pas obligé d’appliquer la remise de 0.25€ HT/L à vos clients. Vous l’appliquerez lorsque vous aurez passé à nouveau commande auprès de votre fournisseur et que votre achat aura bénéficié de la remise de 0.25 € HT/L. Attention! Veillez à afficher le visuel correspondant à la remise dont votre carburant distribué a bénéficié ! 

 

  • 2ème possibilité : Vous appliquez tout de même la remise de 0.25 € HT dès le 1er septembre

Dans ce cas, nous vous invitons à bien gérer vos stocks de manière adéquate afin que les stocks remisés à 15 centimes HT, restant au 1er septembre, vendus avec remise de 25 centimes HT, puissent s’équilibrer avec les stocks remisés restant au 31 octobre qui seront vendus remisés à 8.33 centimes HT passée cette date :

 

 

Compensation financière pour les petites stations-service :

Comme le demandait la FNA depuis l’instauration de cette mesure au 1er avril, le gouvernement à mis en place une aide financière (cette fois non remboursable) pour les petites stations. Attention, la demande est à faire avant le 31 décembre 2022.

 

  • Qui est éligible ?

Les exploitants de stations-service, propriétaires de leur fonds de commerce, selon le volume de carburants vendu mensuellement :

Vente de carburants par mois  Montant de l’aide financière
Moins de 500 hectolitres (50 m3) par mois, en moyenne sur l’année 2021 3 000€
Plus de 500 hectolitres (50 m3) mais moins de 1000 hectolitres (100 m3) par mois, en moyenne sur l’année 2021 6 000€

 

  • Sous quels délais ?

La demande d’aide fixée forfaitairement par station-service doit être réalisée avant le 31 décembre 2022.

 

  • Comment faire la demande ?

La demande d’aide complémentaire est adressée à l’Agence de services et de paiement avant le 31 décembre 2022.

Les stations-services éligibles doivent effectuer une demande, à partir du 14 septembre 2022, sur le portail de l’ASP.

 

  • Les éléments suivants devront être communiqués  :

– Raison sociale

– SIRET

– Adresse

– Relevé d’identité bancaire

– Pour les stations service qui sollicitent l’aide financière de 3 000€, une déclaration sur l’honneur que la station-service ne vend pas plus de 500 hectolitres de carburants en moyenne mensuelle.

– Pour les stations service qui sollicitent l’aide financière de 6 000€, une déclaration sur l’honneur que la station-service vend au moins 500 hectolitres, mais moins de 1 000 hectolitres de carburants en moyenne mensuelle.

 

  • À savoir :

L’aide financière est versée en une fois par l’Agence de service et de paiement.

L’Agence de service et de paiement peut mener des contrôles a posteriori sur le respect du seuil d’éligibilité et exiger à ce titre tout élément probant. En cas de non-respect du critère, l’Agence de service et de paiement est fondée à exiger le remboursement immédiat de l’aide financière.

Conseils FNA : 

La FNA a interpellé la DGEC (Direction Générale de l’Énergie et du Climat) sur le fait que les stations-service non-membres du réseau TOTAL risquent de voir leur volume des ventes chuter les quatre prochains mois. La raison à cela ? La publicité gouvernementale dont a bénéficié TOTAL concernant son engagement à faire une remise complémentaire de 20 cts TTC aux mois de septembre-octobre et de 10 cts pour les mois de novembre-décembre. Nous craignons que cette mesure qui est, certes, au bénéfice des automobilistes, fragilise les autres stations, notamment les indépendantes.  Nous vous conseillons de contrôler vos volumes des ventes les 4 prochains mois et de les comparer au 4 derniers mois de l’année 2019 (année de référence, avant la crise sanitaire). 

Conservez également bien les preuves de vos stocks restant au 1er septembre, au 16 novembre et au 31 décembre 2022 afin que nous puissions constater si cette prolongation de la mesure a impacté négativement votre chiffre d’affaire et faire un bilan de l’opération auprès des pouvoirs publics.

 

Conservez également l’ensemble des communications faites par votre réseau et fournisseur ainsi que vos factures d’achats. 

 

Vous devez être vigilants et anticiper vos commandes en carburants passées avant le début, pendant, et la fin de l’opération.

Surveillance du marché :

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre FNA de proximité si vous rencontrez des difficultés et à nous communiquer les messages de vos fournisseurs concernant la mise en place de ces remises.

Sachez que le gouvernement tient à ce que l’ensemble des acteurs de la filière fasse ses meilleurs efforts pour contribuer à l’objectif de baisse des prix des carburants. Ainsi, il est possible que les réseaux pétroliers (comme TOTAL) et grandes et moyennes surfaces proposent des remises supplémentaires.

Si vous constatez des déséquilibres significatifs entre vos tarifs et ceux appliqués dans votre secteur, remontez les à votre FNA de proximité.

Enfin, la DGCCRF est susceptible aussi de vous contrôler en vérifiant l’affichage et l’application de la remise au client final. En cas de non répercussion de la remise dont vous avez bénéficié (par votre fournisseur), les sommes pourront vous être demandées.

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Vente obligatoire d’éthylotests dans les stations service proposant de la vente d’alcool

Obligation d’affichage comparatif des prix des carburants alternatifs dans les stations service

Modalité de distribution du gazole B10 dont la compatibilité avec tous les véhicules ou les engins roulants est limitée

Etiquetage spécifique des appareils distributeurs de gazole et gazole grand froid (B7)

Etiquetage spécifique des appareils distributeurs de Gaz de Pétrole Liquéfié carburant (GPL-c)

Etiquetage spécifique des appareils distributeurs de supercarburant sans plomb 95E10 (SP95-E10)

Caractéristiques de l’E85 et étiquetage spécifique des appareils distributeurs de Superéthanol E85

Etiquetage spécifique des appareils distributeurs de supercarburant sans plomb (SP95 et SP98)

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Guide repère des mesures de prévention des risques covid 19 – 1er août 2022

  • Date de l’article Publié le 12 août 2022
  • Date de l’article Mis à jour le 3 janvier 2023

Depuis le 14 mars 2022, le Gouvernement a décidé au niveau national la levée du protocole sanitaire en entreprise et la levée de l’obligation du port du masque en intérieur. Les règles relatives à la vie en entreprise hors situation épidémique sont de nouveau en vigueur.

Pour accompagner les entreprises et les salariés, le ministère du travail a édité un « Guide repère sur les mesures de prévention des risques de contamination au Covid 19 ».  Vous trouverez ci-dessous la version du Guide Repère au 1er août 2022, qui rappelle le droit applicable et vise à répertorier tous les liens utiles aux employeurs et salariés.

Pour résumer : le port du masque en entreprise est recommandé dans certaines situations de travail (promiscuité, lieux clos, personnes fragiles …) et une attention particulière doit être portée aux salariés vulnérables.

Pour le consulter : cliquez ici Guide repère employeur covid

Vous pouvez également télécharger le guide dans la rubrique « Documents complémentaires » ci-dessous.

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Le contrat de travail à durée déterminée – CDD

  • Date de l’article Publié le 11 août 2022
  • Date de l’article Mis à jour le 27 mai 2026

Il existe deux principaux types de contrat de travail : le contrat à durée indéterminée de droit commun qui est la norme et le contrat à durée déterminée qui doit être l’exception. L’un correspondant à un emploi stable dans l’entreprise, alors que le second ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ne seront pas abordés les contrats spécifiques, comme les contrats d’intérim, saisonnier, d’insertion, intermittent, de chantier, CDD d’usage…

En fonction de la situation et de vos besoins, le choix n’est pas toujours évident entre un CDI ou un CDD.

Si le CDI ne pose pas de problème dans sa rédaction, celle du CDD est plus problématique, car en cas de rédaction incomplète ou mal formulée, vous risquez la requalification du CDD en CDI et une demande d’indemnisation du salarié.

Pour rappel, un contrat de travail est une convention, par laquelle une personne : le salarié, s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre : l’employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération.

Par conséquent, seul le salarié peut demander la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail.

Nous vous invitons également à consulter la note FNA relative au contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat à durée déterminée

Il doit être l’exception, sa raison d’être étant de faire face à l’exécution d’une tache précise et temporaire, il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il est obligatoirement écrit et doit comporter des mentions spécifiques et obligatoires. Vous ne pouvez utiliser ce type de contrat que si votre entreprise rencontre des événements, conjonctures et épisodes correspondant strictement à des cas prévus et autorisés par le Code du travail – art L 1242-2 et L 1242-3 CT, c’est ce que l’on appelle l’objet du contrat.

  • Délai de transmission du CDD 

ATTENTION : vous devez transmette le CDD dans les deux jours ouvrables pleins suivant l’embauche – article L 1242-13 du code du travail, en excluant le jour de l’embauche. Le non respect de cette disposition entraine une sanction qui correspond à une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant peut atteindre, au maximum, un mois de salaire brut mensuel. L’indemnité peut se cumuler avec l’indemnité de requalification du CDD en CDI. Cass soc 25 mars 2026 n°23-19.526. C’est à l’employeur d’apporter la preuve de la remise du contrat dans les délais.

L’accroissement  temporaire d’activité

  • L’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise

A titre d’exemple, on retrouve les périodes de soldes, la période estivale, les fêtes de fin d’année, une commande supplémentaire ….

Notez-le : l’ouverture de votre entreprise ne permet pas le recours au CDD ayant pour objet un surcroit de travail, car même si celui-ci existe, ce n’est pas le cas de son caractère temporaire.

  • Faire exécuter une tache occasionnelle précisément définie

Situation particulière sans lien avec le « cœur de métier » de l’entreprise, mais nécessitant une compétence que l’entreprise ne possède pas comme réaliser un audit, informatiser un service…

  • Une commande exceptionnelle à l’exportation

Visant des marchés à et pour l’étranger impossible de satisfaire au regard de l’effectif ou des compétences en interne.

  • La nécessité de faire exécuter des travaux urgents pour des mesures de sécurité

On retrouve le cas d’une entreprise devant réagir rapidement pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage, réparer les insuffisances de matériel, des installations, ou des bâtiments présentant un danger. On peut citer le cas d’une centrale nucléaire présentant un risque de fuite.

Les CDD de remplacements

Remplacement du salarié absent 

  • Son contrat est suspendu du fait de la maladie, de la maternité, de congés divers, d’un départ en formation ;
  • Suite à une mutation provisoire sur un autre poste ;
  • Dans le cadre d’un passage à temps partiel : congé parental, temps partiel thérapeutique, congé de présence parentale, de création d’entreprise…

Remplacement du salarié dont le poste de travail évolue ou est temporairement vacant 

  • Attente de l’entrée en fonction d’un salarié recruté sous CDI indisponible, car par exemple il effectue son préavis ;
  • Départ définitif d’un salarié dont le poste va être supprimé dans les 24 mois pour raisons économiques.

Remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint ou d’un associé absent 

  • Un CDD peut être conclu pour assurer leur remplacement.

NOUVEAUTE  au 1er février 2026 : le CDD dédié à la transition professionnelle 

Un  troisième cas de recours au CDD créé par la loi Séniors du 24 octobre 2025, est applicable depuis le 1er février 2026.

Ce nouveau cas de recours au CDD, peut permette à un salarié de conclure un CDD spécifiquement dédié à une période de reconversion. 

Il vise à permettre l’expérimentation d’une nouvelle fonction sur une période minimale de six mois, et facilite l’organisation d’une transition, d’une promotion ou d’une reconversion, sans pour autant rompre son contrat de travail initial. Il crée ainsi un cadre plus souple et plus sécurisé pour entreprendre une reconversion.

Pour en savoir plus : Nouveau dispositif de « période de reconversion » professionnelle 2026 !

Les CDD à terme précis ou de date à date

Pour rappel, sauf exception, convention ou accord de branche étendu (rien dans l’automobile), la durée maximale d’un CDD est de 18 mois comprenant le contrat initial suivi des deux renouvellements. La durée est de 9 mois dans le cas d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI,  de 24 mois si le contrat est exécuté à l’étranger, si il y a départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail.

Exemple d’un contrat maximal de 18 mois : CDD initial de 10 mois, puis premier renouvellement de 4 mois et un second de 4 mois = soit 18 mois en totalité.

Dans le cadre d’un CDD à terme précis, la date de début et la date de fin est connue au moment de la rédaction du contrat, que ce soit pour la rédaction du contrat initial ou pour le renouvellement de celui-ci.

Exemple : l’objet du contrat est un surcroit de travail, avec la rédaction d’un contrat initial de 3 mois du X au X, puis un renouvellement de 2 mois. Les contrats doivent se suivre, le 1er contrat sera du 1er janvier au 1er avril inclus, le renouvellement sera du 2 avril au 2 juin.

Le renouvellement n’est possible que pour les contrats à terme précis. Il est préférable de mentionner cette possibilité dans le contrat (clause de renouvellement) et faire signer un avenant de renouvellement au salarié pour accord express.

Le renouvellement du CDD n’est pas un nouveau contrat, il doit se faire dans les mêmes conditions que le contrat initial.

Le renouvellement ne doit pas être confondu avec la succession de CDD.

Un CDD à terme précis prend fin automatiquement à la date prévue (contrat initial ou date de fin du renouvellement). Par conséquent si le contrat se termine le 4 au soir et que le salarié vient travailler le 5/6/7 …… le contrat sera requalifié en CDI. Face à cette situation, ne laissez en aucun cas le salarié reprendre son poste.

Les CDD à terme imprécis

Comme son nom l’indique aucune date n’est indiquée dans ce type de contrat, on retrouve le cas du remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu. Les cas de recours sont précisés à l’article L 1242-7 du code du travail.

Attention, ce type de contrat doit malgré tout être conclu pour une durée minimale et aura pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il aura été conclu.

La loi est muette sur la durée minimale, par conséquent elle est fixée librement par les parties. Si vous instaurez une période d’essai, elle sera calculée sur cette durée minimale.

Si vous n’indiquez pas une durée minimale, le contrat sera réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il faut impérativement respecter la durée minimale du contrat, il vous est impossible de rompre le contrat avant l’expiration de cette durée qui correspond à une garantie d’emploi pour le salarié. Par conséquent, si le salarié remplacé reprenait son poste avant la date que la durée initiale ne soit terminée, vous ne pourrez pas rompre le contrat avant le terme de la durée minimale.

Exemple : vous rédigez un contrat à terme imprécis dont l’objet est le remplacement d’un congé maternité mais sans indiquer de durée minimale. Il sera malgré tout valable la loi fixant la durée d’un congé maternité.

Par ailleurs, si vous optez pour un contrat conclu pour remplacer un salarié absent avec pour seule mention « jusqu’à son retour » sans durée minimale, cela n’est pas valable.

Un CDD à terme imprécis ne peut être renouvelé.

La succession de CDD

A ne pas confondre avec le renouvellement de CDD, cette situation vise la conclusion de CDD distincts sous conditions précises.

Nous sommes dans la situation où le renouvellement du CDD n’est plus possible, mais la loi permet de négocier un nouveau contrat de remplacement pour poursuivre la relation de travail (dans les mêmes conditions) avec le même salarié sans obligation de respecter le délai de carence entre 2 CDD.

Plusieurs cas de figure sont à envisager, la CCNSA ne prévoit pas de dispositions spécifiques.

  • Succession de contrats avec le même salarié (ou un autre salarié) sur un poste différent

Le principe est qu’il est impossible de conclure des CDD successifs avec un même salarié sans respecter un délai de carence entre les contrats.

Exemple : conclusion d’un CCD sur un poste de mécanicien avec un salarié. Vous désirez conclure un autre CDD avec le même salarié mais par exemple sur un poste de carrossier.

Dans ce cas d’espèce, il faut respecter un délai d’interruption entre les deux contrats dont la durée n’est pas précisée par la loi, ce sera à vous de décider de la durée la plus adaptée tout en sachant que les juges pourraient considérer qu’un délai trop bref serait frauduleux.

  • Succession de contrats avec le même salarié (ou un salarié différent) sur le même poste

Même cas de figure que précédemment, c’est interdit sauf à respecter un délai de carence régit par la loi et dont la durée est égale :

  • Au 1/3 de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée du contrat est au moins égale à 14 jours ;
  • A la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours.

Les jours à prendre en compte pour calculer le délai devant séparer les contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement et non des jours calendaires.

Exemple : CDD débute le XXXX et est prolongé jusqu’au ….. ; sa durée sera de ….. (calculer de date à date) soit X semaines, X jours calendaires (la durée du contrat se calcule en jours calendaires) ; le salarié travaille du lundi au vendredi ; l’entreprise du lundi au samedi sauf jours fériés,  délai de carence :  1/3 de 47 = 15.66 = 16 jours dont le point de départ est l’arrivée du terme du CDD ; si jours fériés il faut le retirer.

  • Le cas des CDD successifs pour une même absence : exception au principe

Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié sans interruption dans certains cas (article L 1244-1 du code du travail).

Si le CDD est conclu pour remplacer un salarié absent (arrêt maladie le plus souvent) : il est possible de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié et ce quel que soit le type de CDD à terme précis ou non. Par conséquent, le délai légal de 18 mois n’a pas à être respecté, mais chaque contrat pris isolément ne peut dépasser 18 mois.

Si le CDD est conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents : il est possible pour un même salarié de remplacer successivement plusieurs salariés absents sur des postes différents mais aussi sur le même poste, sans délai de carence à respecter, sous condition de conclure autant de CDD que de remplacements à opérer. La Cour de cassation : Cass. soc. 17 novembre 2021 n° 20-18-336, a apporté des précisions suite à 2 arrêts en date du 17 novembre 2021 : un salarié peut réaliser plusieurs CDD de suite pour remplacer plusieurs salariés absents sur un même poste.

La seule limité étant l’interdiction de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Vous trouverez dans la rubrique « documents complémentaires » des modèles de CDD à compléter et remplir en fonction de vos besoins et attentes.

Vous pouvez aussi ajouter certaines clauses qui peuvent vous paraître indispensables à la rédaction du contrat (non concurrence ….).

Attention : la méconnaissance des règles régissant les CDD peut vous exposer à une requalification du CDD en CDI par le juge prud’homal, pouvant entre autre, entrainer le paiement d’une indemnité de requalification.

Focus sur le CDD sénior

Il vise à favoriser le retour à l’emploi des personnes âgées et à leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.

Il peut être conclu par tout employeur.

Il s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans :

  • Inscrites depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ;
  • Ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP).

Il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois, sans pouvoir excéder 36 mois. C. trav., art. D. 1242-2 et D. 1242-7.

Le salarié titulaire d’un CDD senior comme tout autre titulaire d’un CDD « classique », dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie à l’issue de son contrat d’une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée du CDD.

IL est obligatoirement à terme précis.

Vous pouvez utilisez un des modèles de CDD à terme précis, en modifiant l’objet du contrat :

….. (prénom) ….. (nom) est engagé par contrat à durée déterminé senior d’un salarié de plus de 57 ans, conformément aux articles L. 1242-3 et D. 1242-2 et suivants du code du travail.

La rupture anticipée du CDD

Il s’agit de la rupture qui intervient avant le terme du contrat.

La loi autorise la rupture anticipée d’un CDD avant l’échéance du terme uniquement :

  • S’il y a accord des parties ;
  • En cas de faute grave ;
  • En cas de force majeure ;
  • En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail ;
  • Si le salarié justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée.

Les nouvelles dispositions de la loi travail 

La loi « marché du travail » du 21 décembre 2022 a introduit en son article 2 de nouvelles dispositions concernant les CDD, en instaurant des restrictions au chômage en cas de refus répétés d’un CDI par le salarié. Pour en savoir plus Refus CDI suite CDD

Information de la liste des emplois disponibles pour les salariés en CDD

Pour rappel : vous n’êtes pas tenu d’informer les salariés des postes créés ou à pourvoir sauf : pour les salariés à temps partiel qui désirent un temps plein ou une durée du travail supérieure à 24h et pour les salariés en télétravail qui souhaite reprendre un poste sans télétravail.

Cependant, il existe une nouvelle obligation issue de la loi DDADUE, qui impose à l’employeur, d’informer les salariés en CDD ou salariés temporaires, mais seulement si ils en font la demande, de la liste des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise.

Les salariés demandeurs doivent être depuis au moins 6 mois en CDD.

 

 

 

 

 

 

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