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Réponse suite démission

Réponse employeur à une demande de dispense de préavis suite démission ( à compléter en fonction de vos besoins et attentes)

En tête entreprise                                                                                                                                                             Salarié (adresse)

                                                                                                                                                                                          A …… le ………

Lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge

Objet : votre démission

Monsieur,

1) Vous acceptez la dispense de préavis

En réponse à votre courrier présenté le ….. (date de remise en main propre ou présentation du recommandé) par lequel vous nous avez fait part de votre démission et demandé à être dispensé de votre préavis à compter du ….. (à compléter), nous vous informons que nous acceptons votre demande.

Vous cesserez donc à la date du …….. de travailler dans l’entreprise et d’être rémunéré.

2) Vous refusez la demande de dispense

En réponse à votre courrier présenté le ….. (à compléter) par lequel vous nous avez fait part de votre démission et demandé à être dispensé de votre préavis à compter du ….. (à compléter)

Nous sommes au regret de ne pas pouvoir accéder à votre demande de dispense de préavis. Il nous paraît en effet indispensable que vous accomplissiez intégralement votre préavis, c’est-à-dire jusqu’au …. (à compléter), en raison de ….. (à compléter)

Notez-le : vous n’êtes pas juridiquement tenu de motiver votre refus, mais il peut s’agit d’une charge actuelle de travail du service ou nécessité de terminer dans les délais prévus la mission dont est chargé le salarié ou délai nécessaire au recrutement de son successeur…..

Si le contrat de travail comporte une clause de non concurrence

1) Si vous voulez appliquer la clause de non concurrence

Nous vous rappelons par ailleurs que votre contrat de travail contient une clause de non concurrence d’une durée de ….. (à compléter) ans et que vous devrez respecter cette clause après votre départ de notre entreprise.

2) Si vous souhaitez renoncer à la clause de non concurrence

Nous vous informons par ailleurs que nous avons décidé de vous libérer de l’interdiction de concurrence figurant dans votre contrat.

Veuillez agréer, M. ….. (à compléter), l’expression de nos sentiments distingués.

Signature représentant légal

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Nouvelle présentation du bulletin de paie version 2022

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SMIC au 1er janvier 2022

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

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Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

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Trame entretien annuel d’évaluation

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Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

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L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

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La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer/vapoter

Affichage consigne incendie

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Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

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Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Le compte professionnel de prévention – C2P

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

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Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

Jurisprudence : absence prolongée pour maladie et désorganisation de l’entreprise – Cassation 6 juillet 2022

Un de vos salariés est en arrêt maladie prolongé ou répété et vous envisagez le licenciement, mais attention outre l’obligation de respecter les dispositions légales et conventionnelles, un arrêt de la Cour de cassation du 6 juillet 2022 (cass. soc. N° 21-10.261) vient apporter des précisions supplémentaires.

Ayez toujours à l’esprit que la maladie du salarié ne peut être, en elle-même, une cause de licenciement. L’article L. 1132-1 du Code du travail vous interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, en raison de son caractère discriminatoire.

Par conséquent, le licenciement d’un salarié en arrêt de travail prolongé pour maladie devra être justifié par un motif réel et sérieux lié à l’intérêt de l’entreprise et autre que la maladie.

Le licenciement n’est donc pas impossible, mais soyez ultra vigilant sur différents points.

Appliquer les dispositions de la convention collective des services de l’automobile

Article 2.10 – Indisponibilité du salarié – c) Nécessité de remplacement

« En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement ».

Ce délai, de 45 jours continus est une clause de garantie d’emploi que vous devez impérativement respecter.

Le délai est de 180 jours pour les cadres. Article 4.08 – indisponibilité – d) nécessité de remplacement

Appliquer la jurisprudence

Dans le cadre d’un licenciement pour absence maladie prolongée, outre le fait que la maladie ne peut être la cause du licenciement, vous devez également procéder au remplacement définitif du salarié dans le cadre d’un CDI et non un CDD.

Enfin, la Cour de cassation en date du 6 juillet 2022, nous éclaire sur la désorganisation liée à l’absence du salarié et pose le principe suivant : la seule désorganisation du service auquel appartient le salarié ne justifie pas le licenciement.

Il faudra donc être très vigilant dans la rédaction de la lettre de licenciement (notification).

Pour justifier le licenciement d’un salarié du fait de son absence prolongée ou de ses absences répétées pour raison de santé, il vous faudra impérativement mettre en avant ces 2 éléments :

  • La situation objective de l’entreprise ou d’un service ayant un caractère essentiel dont le fonctionnement est perturbé par l’absence du salarié et qui entraine la nécessité de procéder à son remplacement définitif par un autre salarié (sous CDI).

Il faut donc remplacer le salarié d’une manière définitive par un salarié en CDI et faire état de la désorganisation de l’entreprise. C’est au niveau de l’entreprise que l’absence doit causer un dysfonctionnement objectif et pas seulement au sein du service dans lequel le salarié est affecté, sauf si vous êtes en mesure de prouver que ce service est essentiel et que sa désorganisation perturbe le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble, c’est ce que confirme la Cour de cassation dans son arrêt de juillet 2022.

A défaut, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse et vous pourriez être condamné à verser des dommages et intérêts.

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Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

Le SMIC au 1er octobre 2021

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer/vapoter

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Le compte professionnel de prévention – C2P

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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Guide repère mesures de prévention des risques de contamination au Covid 19

Pour prendre connaissance du guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid 19, mis à jour an Août 2022, par le ministère du Travail cliquez ici covid19-entreprises-guide-repere

Obligation de déclaration des consommations d’énergie – Plateforme OPERAT

Si les bâtiments de votre entreprise représentent plus de 1000 m2, que vous soyez propriétaire ou locataire des locaux, vous êtes certainement concerné par l’obligation de déclaration des consommations d’énergie sur la plateforme OPERAT, gérée par l’ADEME.

En application de la loi ELAN et de ses décrets et arrêtés d’application, les entreprises du secteur tertiaire doivent déclarer tous les ans, au plus tard le 30 septembre, les données de leur consommation d’énergie de l’année précédente.

Il s’agit du Dispositif Eco Energie Tertiaire.  La date limite de la déclaration initiale des consommations d’énergie initialement fixée au 30 septembre 2022 avait été reportée au 31 décembre 2022. Cette déclaration doit ensuite être renouvelée tous les ans au plus tard le 30 septembre. L’objectif à terme est d’imposer aux entreprises du secteur tertiaire une réduction progressive de la consommation d’énergie dans les bâtiments à usage tertiaire afin de lutter contre le changement climatique.

« Le ministère de la Transition écologique et de la Cohésion des territoires et le ministère de la Transition énergétique rappellent que cette année 2022 est une année d’apprentissage pour les assujettis. Aussi, afin de leur laisser le temps de déclarer leurs consommations convenablement, une tolérance pour le remplissage de ces déclarations est accordée jusqu’au 31 décembre 2022. Il sera donc possible d’effectuer de nouvelles déclarations et de modifier autant de fois que nécessaire les déclarations déjà réalisées, jusqu’à la fin de l’année 2022″.

Retrouvez l’intégralité du communiqué de presse du ministère de l’écologie en cliquant sur ce lien.

Les objectifs fixés sont les suivants :

Des actions de réduction de la consommation d’énergie finale sont mises en œuvre dans les bâtiments, parties de bâtiments ou ensembles de bâtiments existants à usage tertiaire, afin de parvenir à une réduction de la consommation d’énergie finale pour l’ensemble des bâtiments soumis à l’obligation d’au moins 40 % en 2030, 50 % en 2040 et 60 % en 2050, par rapport à 2010.

Nous vous conseillons de visionner le webinaire « Tout savoir sur le dispositif »  réalisé le 10 septembre 2024, destiné à expliquer aux professionnels les modalités de déclaration sur la Plateforme OPERAT (durée : 1h25)

Vous trouverez en bas de page, dans la rubrique « documents complémentaires » une présentation de ce Webinaire.

Quels sont les secteurs concernés ?

Sont concernées par cette obligation déclarative, les entreprises du secteur tertiaire, c’est-à-dire les entreprises ayant une activité économique – marchande ou non marchande – qui ne relèvent ni de l’agriculture, ni de l’industrie.

Le secteur des services de l’automobile est donc concerné: entretien et réparation automobile au sens large, vente automobile, vente de pièces, ect, … les écoles de conduite, en tant qu’activité tertiaire, sont également concernées.

Obligation si les bâtiments sont supérieurs à 1000 m2

L’ensemble des bâtiments, parties de bâtiments ou ensembles de bâtiments à usage tertiaire quel que soit leur date de mise en service est concerné par Eco Energie Tertiaire:

  1. Bâtiment d’une surface supérieure ou égale à 1000 m² exclusivement alloué à un usage tertiaire ;
  2. Toutes parties d’un bâtiment à usage mixte qui hébergent des activités tertiaires et dont le cumul des surfaces est supérieur ou égal à 1000 m² ;
  3. Tout ensemble de bâtiments situés sur une même unité foncière ou sur un même site dès lors que ces bâtiments hébergent des activités tertiaires sur une surface cumulée supérieure ou égale à 1000 m².

Le site OPERAT propose un logigramme pour vous permettre de déterminer si votre activité est assujettie ou non à l’obligation de déclaration des consommations d’énergie : cliquez ici.

Des précisions concernant les bâtiments sont apportées dans la FAQ du site OPERAT  : voir partie 1 intitulée « Assujettissement: les bâtiments ». Notamment, le cas des sites d’entretien des véhicules est abordé à la question A20 :

Les parcs d’entretien de véhicules d’établissement du secteur privé ou du secteur public sont-ils assujettis ?

Les parcs d’entretien des véhicules des établissements du secteur privé comme du secteur public sont assujettis et peuvent s’appuyer sur la catégorie « Vente et services automobile, moto, véhicules industriels, nautique », dans laquelle il sera possible de sélectionner les sous catégories suivantes : atelier de réparation mécanique, atelier de réparation carrosserie-peinture, magasin de stockage des pièces, aire de préparation et de lavage des véhicules, etc…

Les hangars uniquement dédiés au remisage des véhicules sont des surfaces de stationnement qui ne sont pas prise en compte pour apprécier l’assujettissement, mais dès lors que le bâtiment ou l’ensemble des bâtiments est assujetti, les surfaces de stationnement sont prises en considération au niveau des surfaces de consommations énergétiques (Voir A9). Il convient alors de sélectionner dans la catégorie « Stationnement », la sous-catégorie “ Stationnement en infrastructure – sous-sol ” ou “ Stationnement en superstructure – silo en ventilation naturelle ” ou, le cas échéant dans la catégorie « Logistique », la sous-catégorie “ logistique température ambiante ”.

La déclaration des consommations d’énergie

La 1ere étape consiste à inscrire l’entreprise sur la Plateforme OPERAT en remplissant les différentes informations (Siret, nom prénom du déclarant, ect). Il est possible d’inscrire plusieurs structures sur un même compte utilisateur.

2e étape : Déclarer ensuite l’entité fonctionnelle (= les locaux)

3e étape : Déclarer les consommations. La déclaration de l’année 2022 (pour rappel à réaliser avant le 31 décembre 2022, la date initiale du 30 septembre 2022 ayant été reportée) est un peu particulière car vous devez commencer par déclarer les consommations de l’année 2021, puis celles de l’année 2020, puis enfin, les déclarations de consommation de référence sur une année entre 2010 et 2019. Les déclarations annuelles des années suivantes seront plus simples à réaliser.

Vous trouverez sous le lien suivant une vidéo de présentation de l’Ademe qui permet d’illustrer la prise en main des principales fonctionnalités de la plateforme permettant aux entreprises concernées d’effectuer les déclarations attendues: OPERAT – Vidéo de démonstration de l’utilisation de la plateforme – Vidéo Dailymotion

Cette vidéo est également disponible sur le site OPERAT, dans la rubrique « ressources ». Nous vous conseillons de la visionner avant de commencer les différentes étapes.

N’hésitez pas également à consulter la FAQ très complète du site OPERAT ainsi que l’onglet Ressources qui vous permet de retrouver  les documents nécessaires à la compréhension du Dispositif Eco Energie et à l’utilisation de la plateforme OPERAT. Vous trouverez ci-dessous dans la rubrique « Document complémentaires » les flyers synthétiques de l’ADEME.

Date limite de la déclaration initiale : 31 décembre 2022

(la date initiale du 30 septembre 2022 ayant été reportée)

Déclaration annuelle des consommations à réaliser tous les ans avant le 30 septembre pour l’année N-1

 

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Limitation de la hausse des loyers commerciaux

La loi dite « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 prévoit un certain nombre de mesures destinées à protéger les consommateurs mais également les entreprises.

Ainsi, pour limiter les effets de l’inflation sur les petits commerces, la loi plafonne à 3,5 % la revalorisation des loyers commerciaux pendant un an pour les baux conclus avec des entreprises de moins de 250 salariés.

Plafonnement à 3,5 %

La variation annuelle de l’indice des loyers commerciaux (ILC) publié par l’INSEE, prise en compte pour la révision du loyer applicable aux petites et moyennes entreprises ne peut excéder 3,5 % pour les trimestres compris entre le 2e trimestre 2022 et le 1er trimestre 2023 (pendant un an).

Pour tenir compte d’une inflation encore élevée, la loi du 7 juillet 2023 prolonge le dispositif de plafonnement, qui ne pourra excéder 3,5 % pour les trimestres allant du deuxième trimestre 2022 au premier trimestre 2024 inclus.

Ce plafonnement ne pourra pas faire l’objet de rattrapages ultérieurs de la part du bailleur.

Petites et moyennes entreprises

Cette mesure s’applique aux petites et moyennes entreprises, c’est-à-dire aux entreprises de moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ne dépasse pas 50 M€ ou dont le total du bilan annuel ne dépasse pas 43 M€.

Vous trouverez dans la rubrique ci-dessous « Documents complémentaires » la Foire aux Questions du ministère de l’économie et des finances sur le plafonnement des loyers commerciaux.

 

 

La clause de dédit formation

La clause de dédit formation vise à dissuader le salarié de quitter l’entreprise après avoir bénéficié d’une formation aux frais de l’employeur.

En effet, l’employeur qui a engagé des frais de formation importants pour un salarié peut s’assurer que celui-ci restera à son service après la formation, pendant une certaine durée sous peine de dommages et intérêts, en prévoyant une clause de dédit formation, c’est un juste retour sur investissement.

La clause de dédit formation engage le salarié à rester au service de l’entreprise une période minimum (2 à 3 ans), en contrepartie d’une formation qui va lui être dispensée et qui aura coûté à l’entreprise. En cas de démission (sauf démission légitime), avant le délai fixé par la clause, le salarié devra verser à l’entreprise une somme convenue à l’avance, à titre de remboursement des frais de formation effectivement supportés par l’entreprise.

La clause de dédit formation ne s’applique pas aux contrats d’apprentissage et de formation en alternance, ni en cas de formation réalisée en partie hors du temps de travail.

Sa mise en place

Un écrit est obligatoire, mais pour être valable, la clause de dédit formation doit être conforme aux critères énoncés à l’article 1.21 – d -3 de la Convention collective nationale des services de l’automobile, mais aussi à la loi et la jurisprudence.

La clause ne pourra être opposée au salarié qu’à cinq conditions cumulatives :

1° Le stage suivi par le salarié doit comporter au moins 70 heures de formation qualifiante ; 

2° L’employeur doit pouvoir justifier auprès du salarié qu’il a consacré à la formation professionnelle un montant supérieur à ses obligations imposées par la loi et les accords paritaires nationaux, au moins durant les 2 ans précédant le départ en formation et qu’il justifie du coût effectif du stage.

Exemple : il est impossible de demander un dédit formation, si la formation a été prise par le salarié dans le cadre de son CPF.

3° L’employeur doit présenter les documents justifiant du montant de l’indemnité de dédit formation ;

4° Le contrat de travail de l’intéressé, ou un avenant à celui-ci, devra indiquer :

– La possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit formation ;

– La durée de la période d’attachement ;

– Le taux et le mode de calcul de l’indemnité.

5° L’employeur a préalablement rappelé au salarié son engagement par lettre recommandée avec accusé de réception, lorsque le contrat de travail ou un avenant est entré en application plus d’un an avant le départ en stage.

La clause dans le contrat de travail

La clause de dédit formation doit figurer dans le contrat de travail du salarié, ou dans un avenant au contrat. Tout employeur peut donc aujourd’hui faire signer un avenant ayant pour objet une clause de dédit formation.

Cette clause mentionnera :

  • Le type de stages à l’issue desquels la clause s’appliquera ;
  • Qu’une indemnité de dédit formation serait due par le salarié en cas de démission (sauf démission ouvrant droit à l’allocation chômage, ou si consécutive au versement d’une pension par la Sécurité Sociale) ;
  • La période d’attachement à l’entreprise du salarié  : ne peut être supérieure à 2 ans suivant la fin du stage lorsque la durée de ce dernier n’a pas excédé 105 heures, ou 3 ans lorsque la durée de la formation a excédé 105 heures ;
  • Le taux et le mode de calcul de l’indemnité.

***************************************************************

Modèle de clause de dédit formation dans le contrat de travail ou l’avenant (à compléter) 

En contrepartie d’une formation spécifique ayant un coût réel pour l’entreprise, M…………..  s’engage à rester au service de l’entreprise …….. pendant une période minimum de 2/3 ans à l’issue du stage.

En cas de démission n’ouvrant pas droit aux allocations chômage, avant ce délai, M………… s’engage à rembourser tout ou partie des frais dépensés à ce titre par l’entreprise. Le montant de l’indemnité sera proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ de M…. et la fin de la période d’attachement.

En cas de formation concernée par cette clause, une convention sera conclue avant le départ en formation, qui précisera la date, la nature, la durée de la formation, le coût réel de la formation supportée par l’entreprise, ainsi que le montant et les indemnités de remboursement à la charge de M. ……..

Non remboursement des salaires perçus pendant la formation

Une clause de dédit formation ne peut pas valablement prévoir qu’en cas de démission du salarié formé, ce dernier doive rembourser les rémunérations qu’il a perçues durant sa formation. Une telle clause est nulle : Cour de cassation 2013 –  (chambre sociale – 23 octobre 2013, pourvoi n° 11-16032).

En l’espèce, un salarié signe le jour de son embauche, une clause de dédit formation prévoyant notamment qu’en cas de démission avant un délai de 3 ans, il s’engageait à rembourser le montant de la rémunération versée durant la formation, ainsi que les charges correspondantes. Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a estimé que le salaire versé pendant les heures de formation ne pouvait pas donner lieu à remboursement, ce qui avait pour effet de rendre nulle la clause de dédit formation. L’employeur doit donc être vigilant quant aux frais qui doivent être pris en compte dans le montant du remboursement demandé au salarié, en se cantonnant aux frais propres à la formation, et sans s’étendre au remboursement des salaires versés à l’occasion de cette formation.

Montant de l’indemnité

La base de calcul de l’indemnité de dédit formation est le coût de la formation effectivement supporté par l’entreprise, soit le montant des coûts pédagogiques hors taxes facturés à l’entreprise pour le salarié concerné, déduction faite des aides ou abondements reçus pour cette formation.

Le montant de l’indemnité est proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ du salarié et la fin de la période d’attachement.

L’indemnité ne peut être supérieure aux dépenses précises et effectives qui ont été engagées par l’entreprise pour la formation. Si la formation est remboursée par un organisme paritaire ou par l’Etat, l’employeur ne peut pas demander d’indemnité au salarié.

La somme versée par le salarié devra obligatoirement être affectée au financement d’actions dans le cadre du plan de développement des compétences.

Conclure une convention avant la formation

La jurisprudence précise que pour être valable, une clause de dédit formation doit, en outre, avoir fait l’objet d’une convention particulière conclue entre l’employeur et le salarié avant le début de la formation. Cette convention précise la date, la nature, la durée de la formation, le coût réel de la formation supporté par l’employeur, ainsi que le montant et les indemnités de remboursement à la charge du salarié (Cassation sociale du 4 février 2004 – Lafontan c/Cie aérienne Flandre air; Cassation sociale, 23 octobre 2013, n° 11-16032).

Attention, la clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner.

 

****************************************************************

 Modèle de convention (à compléter)

Entre les soussignés

Entreprise (adresse, SIRET, nom représentant légal)     et

Monsieur / Madame, (nom prénom adresse)

Il a été convenu la convention suivante.

Vous avez été embauché le (date d’entrée) en qualité de (poste occupé).

Nous vous confirmons que vous allez suivre du ….. (date) au ….. (date), une formation de (intitulé de la formation), dispensée par (nom et adresse de l’organisme) et portant sur ….. (nature de la formation).

Cette formation est spécifiquement destinée à ….. (à compléter), pour une durée de ……… heures/mois. Le programme de la formation vous a été remis.

Pendant cette formation, votre salaire dont le montant brut est de …..(montant) € vous sera intégralement versé ainsi que les frais de ….. (frais de transports hébergement…).

Le coût de la formation s’élève à ….. (montant) € HT, et est intégralement pris en charge par l’entreprise.

Les frais liés à cette formation ne seront pas imputés dans le plan de développement des compétences que nous impose la loi. De plus, les frais correspondants vont au-delà de notre obligation légale et conventionnelle de participation au financement de la formation professionnelle. Par conséquent, en contre partie de cette formation, vous vous engagez à rester à notre service, pendant une durée minimale de… ans.

Cette période débute à compter de la fin de votre formation, soit le (date).

En conséquence, si vous décidiez de quitter l’entreprise avant cette échéance, pour le motif suivant : démission non légitime n’ouvrant pas droit au versement de l’allocation chômage, vous devriez nous rembourser les frais de la formation fixés à …euros.

Cette indemnité sera proportionnelle au nombre de mois entiers manquants entre votre départ et la fin de la période d’attachement. Ainsi, le remboursement porterait sur l’intégralité du coût du stage en cas de départ dans les six premiers mois du délai.

EXEMPLE : si le salarié s’est engagé à rester 1 an au service de l’entreprise, l’indemnité sera réduite chaque mois de 1/12. Elle sera réduite de 1/24 pour un délai de 2 ans et de 1/36 pour un délai de 3 ans.

Le montant à rembourser sera de ….. (montant) € :  à compter de ….. (à compléter) ;
–  de ….. (à compléter), à compter de ….. (à compléter) ;

et ce, jusqu’à l’expiration du délai fixé ci-dessus.

La somme due par ….. (prénom/nom) sera exigible à la date du ….. et payable selon les modalités suivantes : ….. (préciser).

Fait en deux exemplaires le…..à……….

Signatures de l’employeur et du salarié précédé de la mention lu et approuvé 

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Vente VO: affichage obligatoire sur le lieu de vente

Lorsque vous vendez des véhicules d’occasion, vous êtes soumis à certaines obligations d’affichage liées à l’obligation d’information des consommateurs. En effet, les véhicules exposés à la vente doivent disposer d’un étiquetage dont les mentions obligatoires sont prévues par le décret du 4 octobre 1978.

Quelles mentions sur l’affiche ?

Les mentions suivantes doivent figurer sur une affiche (ou étiquetage) apposée sur le véhicule ou à proximité immédiate, en caractères apparents et de même dimension :

  • Dénomination de vente:  marque, type, modèle, version et, le cas échéant,  variante du modèle proposé à la vente. La version ou variante est désignée par une appellation unique qui doit permettre d’identifier les véhicules d’un même modèle de la marque présentant des caractéristiques techniques homogènes de motorisation, de transmission, de carrosserie, ainsi que d’équipements substantiels de sécurité, de confort et d’aménagement intérieur.
  • Mention du mois et de l’année de la première mise en circulation
  • Indication du kilométrage total parcouru depuis sa mise en circulation, si le kilométrage réel peut être justifié par le vendeur. A défaut, si le vendeur ne peut pas justifier le kilométrage réel, l’indication du kilométrage total parcouru est remplacée par celle du kilométrage inscrit au compteur suivi de la mention non garanti.
  • Prix de vente toutes taxes comprises qui sera effectivement payé par le consommateur, hors coût du certificat et des frais d’immatriculation.

L’ensemble de ces mentions doivent être identiques à celles figurant sur les documents commerciaux (bon de commande, bon de livraison, facture) remis lors de la vente.

  • Depuis le 1er janvier 2020 (Loi d’Orientation des Mobilités), les vendeurs et loueurs de véhicules (neufs et occasions) doivent mentionner la qualification CRIT’AIR du véhicule sur son lieu de vente ou de location. Cette obligation s’applique également en cas de présentation d’un véhicule à la vente ou à la location sur un site internet. Si rien n’est précisé sur la dimension de la vignette, elle doit être visible, lisible et en couleur. En revanche il n’y a aucune obligation de livrer le véhicule avec sa vignette CRIT’AIR collée sur le pare-brise.

A noter : l’étiquette énergie n’est pas obligatoire pour les véhicules d’occasion (uniquement pour la vente de véhicules neufs) mais il n’est pas interdit de la faire figurer.

  • Numéro d’ordre inscrit dans le livre de police : Chaque véhicule d’occasion doit figurer dans le livre de police détenu par le professionnel (voir note sur le livre de police). Chaque véhicule exposé à la vente ou détenu en stock est affecté d’un numéro d’ordre. Le numéro d’ordre est porté sur le registre et figure de manière apparente sur chaque objet ou lot d’objets.

Les sanctions en cas de non respect de ces obligations d’affichage

Les sanctions sont prévues par l’article L. 131- du code de la consommation: « Tout manquement aux dispositions de l’article L. 112-1 définissant les modalités d’information sur le prix et les conditions de vente ainsi qu’aux dispositions des arrêtés pris pour son application est passible d’une amende administrative dont le montant ne peut excéder 3 000 euros pour une personne physique et 15 000 euros pour une personne morale« .

 

 

Examen du permis de conduire : la plateforme RDVpermis est disponible partout en France

Depuis le 1er mars 2023, l’inscription en ligne pour passer son permis de conduire avec RdvPermis s’étend désormais aux 101 départements français. Les 20 nouveaux départements ajoutés à la liste le 1er mars 2023 sont les Ardennes, l’Aube, la Marne, la Haute-Marne, la Meurthe-et-Moselle, la Meuse, la Moselle, le Bas-Rhin, le Haut-Rhin, les Vosges, la Côte-d’Or, le Doubs, le Jura, la Nièvre, la Haute-Saône, la Saône-et-Loire, l’Yonne, le Territoire de Belfort, la Corse-du-Sud, la Haute-Corse.

RdvPermis, la plateforme qui permet de réserver en ligne son rendez-vous pour l’examen pratique du permis de conduire, est désormais étendue aux 96 départements métropolitains et aux 5 départements d’Outre-mer (La Réunion, Mayotte, Guyane, Martinique et Guadeloupe).

Ce système de réservation nominative permet aux auto-écoles :

  • D’inscrire sur le site « pro.permisdeconduire.gouv.fr » les candidats à l’épreuve pratique de l’examen des catégories A1, A2, B1 ou B du permis de conduire, dont elles auront reçu mandat et qui auront effectué, la durée minimale de formation à la date de l’examen. Les écoles de conduites pourront visualiser en temps réel les places disponibles et effectuer les réservations pour le compte de leurs élèves.
  • Consulter toutes les informations relatives à leurs candidats sous mandat : réservations, annulations, délais de représentation, etc.
  • Gérer les réservations aux examens via un agenda (réservations, annulations, etc.) en permutant deux candidats programmés sur une même semaine sans aucune limite, effectuer des remplacements de candidats pour palier à un imprévu.

Comment ce système fonctionne pour votre candidat ?

Le candidat dispose d’une certaine liberté dans son inscription sur la plateforme « RDV permis ».

Il peut faire le choix de vous concéder son mandat. Dans ce cas-là, vous avez la charge de son inscription sur « Rdv Permis » et vous l’informez par mail en temps réel de toutes les démarches effectuées en son nom. Pour réserver sa place d’examen (en accord avec le candidat), vous choisissez alors selon votre planning de formation, le centre d’examen, la date et le créneau de votre choix.

Le candidat peut également créer un compte directement sur l’application de réservation. Dans ce cas, il choisit de poursuivre ses démarches, soit avec une école de conduite, soit en candidat libre. S’il s’agit d’un candidat libre, il effectue lui-même toutes les démarches : il choisit le centre, la date et le créneau horaire de son choix. En outre, il devra déclarer un proche, titulaire de la catégorie B, du permis de conduire qui l’accompagnera le jour de l’examen. Le jour de l’examen, il devra fournir un véhicule équipé de double commande conforme à la réglementation en vigueur.

Quel est le but de la plateforme « RDV permis » ?

En rendant le candidat désormais responsable de sa place d’examen, et donc décisionnaire des dates et  lieux  de  passage,  en  collaboration  avec  son  formateur,  « Rdv  Permis »  permet  demoderniser l’accès à l’examen pratique du permis de conduire.

Les pénalités

Afin de limiter l’absentéisme aux seuls événements imprévisibles, toute place réservée et non utilisée entraînera un délai de 40 jours avant qu’une nouvelle réservation soit possible.

De plus, pour inciter les candidats à se présenter avec un bon niveau de préparation, le délai pour se représenter après un échec dépendra du résultat obtenu : plus le niveau aura été faible lors de l’examen, plus il faudra attendre.

 

Textes de loi et références

Jurisprudence : la procédure de précision des motifs de licenciement est-elle obligatoire ?

Vous décidez de rompre le contrat d’un de vos salariés dans le cadre d’une procédure de licenciement.

Vous devez rédigez la notification de licenciement et la question est de savoir si il faut intégrer la mention informant le salarié de l’existence de la procédure de précision des motifs ?

La Cour de cassation dans son arrêt du 29 juin dernier a répondu par la négative : cass.soc ; 29 juin 2022 – N° 20-22.220, et a jugé « qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés ». 29 juin 2022 Cour de cassation Pourvoi n° 20-22.220

Pour mémoire, depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, peuvent après l’envoi du courrier, être précisés par l’employeur à son initiative ou à la demande du salarié.

Auparavant, une absence de motivation (motif trop vague, non matériellement vérifiable) était sanctionnée par un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans « rattrapage » possible.

En pratique

  • Une fois la notification reçue, le salarié dispose de 15 jours pour demander des précisions sur les motifs de licenciement ;
  • Si l’employeur accepte (non obligatoire), il dispose de 15 jours pour apporter des précisions, qu’il communique par écrit (recommandé A+R ou remis en main propre) ;
  • L’employeur peut volontairement dans un délai de 15 jours, préciser les motifs de licenciement au salarié.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si l’employeur devait impérativement informer le salarié de cette possibilité de demander des précisions sur les motifs de son licenciement, afin d’échapper à une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement en cas de contentieux.

Le doute était grand à lecture des modèles types proposés par le décret de décembre 2017, qui intègrent cette information. Beaucoup d’entreprises, par prudence, ont repris ces modèles et se sont retrouvées face à de nombreuses demandes, quand bien même les motifs énoncés étaient clairs et précis.

La réponse apportée par la Cour est NON, il ne s’agit que d’une mention informative et non obligatoire.

L’intérêt d’une telle mention ?

  • Pour le salarié

S’il ne fait pas jouer son droit de demande de précision, le licenciement ne sera pas sans cause réelle et sérieuse, même en cas de motivation insuffisante. Article L1235-2 du Code du travail.

Dans ce cas, l’insuffisance de motivation à elle seule de la lettre, ne sera plus qu’une « irrégularité de procédure », dont la sanction s’élèvera tout au plus à un mois de salaire. Il pourra toujours contester la rupture mais sans pouvoir argumenter le manque de motivation.

  • Pour l’employeur

Si le salarié demande des précisions, il vaut mieux accéder à cette requête, notamment si la lettre est particulièrement imprécise, car rédigée dans la précipitation.

Si la notification est bien motivée et complète, répondez simplement au salarié que la rédaction du courrier est correcte et que vous n’avez pas de précision supplémentaire à apporter.

Sans demande du salarié, vous pouvez vous octroyer une seconde chance si vous considérez que le courrier n’est pas suffisamment motivé.

Vous êtes désormais seul juge d’intégrer ou non cette mention dans la notification de licenciement.

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SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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Convention collective des services de l’automobile – 30 Août 2022

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