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La préparation opérationnelle à l’emploi individuelle – POEI

La préparation opérationnelle à l’emploi individuelle, permet aux entreprises ayant des problèmes pour recruter, de faire financer par France Travail, la formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir par des demandeurs d’emploi ou des salariés – art. L. 6326-1 et D. 6326-1 du Code du travail.

Si votre entreprise rencontre des difficultés de recrutement du fait de l’absence des compétences nécessaires au poste sur le marché du travail vous êtes susceptible d’une aide dont France Travail dispose pour agir sur les inadéquations entre offre et demande d’emploi.

Concrètement, l’entreprise peut faire former le futur salarié avant son recrutement effectif.

La loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi a prévu de fusionner la POEI avec l’action de formation préalable au recrutement – AFPR. En parallèle, le Décret n° 2024-561 du 18 juin 2024 relatif à la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle a remanié le dispositif, puis une instruction de France Travail en date du 22 juillet 2024, revient en détail sur les règles applicables, qui mélangent la POEI et l’AFPR.

Qui peut bénéficier de la POEI ?

En tant qu’employeur, si vous désirez bénéficier du dispositif il faut :

  • Etre à jour de vos cotisations de sécurité sociale et de vos contributions à l’assurance chômage ;
  • Ne pas avoir notifié de licenciement pour motif économique au cours des 12 derniers mois précédant votre demande d’aide ;
  • Ne pas avoir préalablement bénéficié de la POEI ou de l’AFP, ne pas avoir de passif comme un refus d’embauche à l’issue de la formation sauf motif légitime.

 

Les personnes éligibles 

  • Les demandeurs d’emploi ;
  • Les salariés en CDD d’insertion relevant de structure d’insertion par l’activité économique ;
  • Les salariés en contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat unique d’insertion ou contrat initiative emploi.

Les trois catégories de salariés peuvent suspendre leur contrat pour effectuer leur POEI chez un autre employeur, avec maintien de la rémunération par leur employeur.

Sous quelles conditions ?

L’employeur doit s’engager à embaucher le stagiaire à la fin de sa formation, soit :

  • Par un CDI classique, CDI intérim, contrat unique d’insertion, contrat de professionnalisation ;
  • Par un CDD classique, contrat unique d’insertion, CDD d’insertion, d’au moins 6 mois ;
  • Par un contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois ;
  • Par un contrat d’apprentissage d’au moins 6 mois ;
  • Un CDD saisonnier ou contrat de mission saisonnier d’au moins 4 mois ; un ou plusieurs contrats de mission d’une durée totale d’au moins 6 mois dans les 9 mois suivant la formation et en lien étroit avec la POEI.

Le contrat peut être à temps partiel avec un horaire qui ne peut être inférieur à 20 heures hebdomadaires.

La formation

Elle doit être réalisée dans un délai de 6 mois, pouvant être adaptée pour les travailleurs handicapés. Notez qu’il ne peut y avoir qu’un seul organisme de formation.

 

Durée de la formation 

  • 300 heures pour une formation réalisée à 100 % en tutorat ou dans le cadre d’un emploi saisonnier ;
  • 450 heures pour une formation réalisée avec un organisme de formation interne ou externe ou selon une modalité hybride ;

Modalité hybride : les TPE-PME peuvent recourir à la POEI dans le cadre d’une action de formation en situation de travail (AFEST). Dans ce cas, la formation a lieu en entreprise mais est assurée par un intervenant d’un organisme de formation certifié, elle est limitée à 450 heures et la durée en entreprise ne peut excéder 50 % de la durée totale de la formation.

  • 600 heures pour une formation bénéficiant à des demandeurs d’emploi visés par le Plan d’investissement dans les compétences (PIC).

L’encadrement de la formation par un tuteur

Dans le cadre de la POEI, la formation peut être réalisée soit par un organisme de formation interne à l’entreprise, soit par un organisme externe.

Elle peut également être effectuée en totalité en entreprise avec un tuteur.  Article D 6326-2 du Code du travail.

 

Conditions du tutorat 

  • Un salarié de l’entreprise volontaire, doit justifier d’au moins 2 ans d’expérience professionnelle, dans un domaine en rapport avec les compétences requises pour occuper l’emploi correspondant à l’offre déposée. Il lui sera possible d’encadrer jusqu’à 3 stagiaires en POEI. L’employeur doit lui laisser le temps de se former et d’exercer sa fonction ;
  • L’employeur peut, en l’absence de salariés répondant aux conditions prévues par l’article D. 6326-2 du code du travail, assurer lui-même le tutorat dès lors qu’il remplit les conditions d’expérience. Il ne peut assurer simultanément le tutorat de plus de 2 stagiaires.

 

Missions du tuteur 

  • Contribuer à l’acquisition des compétences requises pour occuper l’emploi proposé dans le cadre de la POEI, telles que définies par l’employeur, en concertation avec l’opérateur France Travail et selon les modalités prévues à l’article L. 6326-2 ;
  • Assurer le suivi et l’évaluation de la formation.

A l’issue de la période de tutorat, un document, signé par l’employeur, le tuteur et le stagiaire, atteste du contenu et des modalités de la formation délivrée – C. trav., art. D. 6326-2

Durée de la formation 

  • Si la formation est effectuée à 100 % dans l’entreprise avec un tuteur, elle est limitée à 300 heures et le montant de l’aide est plafonné à 5 € net ;
  • 450 heures pour une formation réalisée en totalité avec un organisme de formation certifié (interne ou externe) ou selon une modalité hybride (formation au sein d’un organisme de formation combinée à une période en entreprise supervisée par l’organisme de formation) ;
  • 600 heures pour une formation bénéficiant à des demandeurs d’emploi visés par le Plan d’investissement dans les compétences (PIC).

Statut du stagiaire

Le bénéficiaire de la POEI a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, il bénéficie à ce titre d’une protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. Par conséquent, en cas d’accident du travail, c’est à l’employeur ou à l’organisme de formation d’effectuer la déclaration d’accident.

Les demandeurs d’emploi peuvent être indemnisés ou non.

Votre demande pas à pas

En tant qu’employeur, vous devez faire une demande en ligne sur France travail depuis votre compte entreprise. Vous pouvez déposer votre offre d’emploi en même temps que votre demande.

Vous pouvez également faire votre demande directement auprès d’un conseiller France travail.

France travail instruit votre demande. Si elle est acceptée, FT conclut avec vous, le stagiaire et le cas échéant l’organisme de formation externe,  une  convention.

Il faut également prévoir un plan de formation qui précise, le lieu de la formation, son contenu et les conditions pratiques de sa réalisation comme par exemple l’intervention d’un organisme de formation.  Sans présentation de ce plan pas de POEI.

L’aide attribuée dans le cadre de la POEI

  • Si la formation est effectuée en entreprise et à 100% dans le cadre d’un tutorat 

L’aide versée par France Travail  est plafonnée à 5,00 € net par heure de tutorat, soit un montant maximum de 1 500 €, mais avec une formation limitée à 300 heures. L’aide est directement versée à l’entreprise après la formation et au plus tôt le jour de l’embauche.

  • Si la formation est effectuée en totalité avec un organisme de formation

L’aide couvre tout ou partie des frais pédagogiques de formation. Son montant sera validé par France travail sur la base d’un devis établi par l’organisme. L’aide est versée à l’organisme ou si la formation a été dispensée en interne à l’employeur. Le montant est plafonné à 8 € net maximum par heure de formation.

 

  • Si la formation a lieu en situation de travail

L’aide correspond au montant du devis établi par l’organisme de formation et validé par France Travail, dans les conditions précisées par instruction du directeur général.

 

  • Si modalité hybride

L’aide est versée à l’employeur qui ensuite la reverse à l’organisme de formation correspondant au devis validé.

L’aide à la formation est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales. Délib. n° 2024-29, 24 avr. 2024 : BOFT n° 2024-23, 30 avr.

L’OPCO dont vous relevez peut contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation.

Situation du stagiaire à l’issue de la formation

L’employeur embauche le stagiaire à la date indiquée dans la convention.

Si tout ou partie de la formation a été réalisée en tutorat, le stagiaire doit recevoir une attestation de développement des compétences signée par lui même, l’employeur et le tueur.

 

France Travail doit recevoir :

  • Le bilan de la formation et le bilan de la POE ;
  • Une copie du contrat de travail signé par le stagiaire, ou les éléments qui justifient l’abandon du recrutement ;
  • Une facture de l’entreprise ou de l’organisme de formation externe.

Si l’employeur refuse d’embaucher le stagiaire ou s’il l’embauche à des conditions différentes de ce qui était prévu (CDD et non un CDI …), il peut être privé de l’aide au tutorat en fonction des raisons pour lesquelles l’embauche ne se fait pas. Si par exemple c’est le stagiaire qui abandonne la formation, ne signe pas le contrat sans aucune justification, l’aide lui sera accordée.

Quant à l’organisme de formation, il n’est pas responsable des suites données à l’embauche et donc recevra l’aide prévue sauf s’il a manqué à ses obligations.

Fiche France travail : POEI

 

 

 

Tarifs dépannage-remorquage sur autoroute et route express à compter du 1er décembre 2024

Un arrêté du 28 octobre 2024 portant revalorisation des tarifs de dépannage des véhicules légers sur autoroutes et routes express est paru au journal officiel du 1er novembre 2024. Il prévoit une hausse de 2,87%, applicable à compter du 1er décembre 2024.

La FNA accueille positivement cette hausse dans un contexte dans lequel la profession est toujours impactée par :

  • L’inflation qui pénalise lourdement ces sociétés ;
  • Des difficultés de recrutement ;
  • Des besoins d’acquisition et de formation constants aux nouveaux équipements.

Tous ces éléments se sont trouvés accentués par un retard de plusieurs mois de la parution de ce texte.

L’action de la FNA pour la défense des intérêts des professionnels

La FNA a joué un rôle déterminant lors des négociations annuelles avec la Direction générale de la Concurrence, de la Consommation et de la Répression des fraudes (DGCCRF) concernant la revalorisation annuelle des tarifs de dépannage pour les véhicules légers sur autoroutes et routes express. La FNA a été fortement mobilisée et sur la base arguments fondés sur des éléments objectifs, la FNA a obtenu une augmentation de 2,87% des prestations de dépannage-remorquage sur autoroutes et routes express.

Même si ce ratio reste encore en deçà du contexte haussier que nous vivons, cette hausse envoie un signal positif clair à la profession. Il faut comprendre que le cadre des discussions est limité par le décret n°89-477 du 11 juillet 89 relatif au tarif de dépannage des véhicules sur autoroutes et routes express aux carburants, à la main d’œuvre, aux assurances et véhicules.

Pour rappel, les tarifs de dépannage-remorquage doivent être affichés dans la cabine des camions. Vous trouverez une affiche des tarifs actualisés dans la rubrique « Documents complémentaires » en bas de page.

Tarifs de dépannage sur place

Le prix forfaitaire des opérations de dépannage par un garagiste agréé des véhicules dont le PTAC est inférieur à 3,5 tonnes est fixé à 148,67 TTC sur les autoroutes et routes express (contre 144,52 € TTC auparavant).

Tarifs de remorquage (- de 1,8 T de PTAC)

Le prix forfaitaire de remorquage par un garagiste agréé des véhicules dont le PTAC est inférieur ou égal à 1,8 tonne est fixé à 148,67 TTC (contre 144,52 € TTC auparavant).

Tarifs de remorquage majorés (pour les véhicules de plus de 1,8 T et moins de 3.5 T de PTAC)

Le prix forfaitaire de remorquage par un garagiste agréé des véhicules dont le PTAC est supérieur à 1,8 tonne et inférieur à 3,5 tonnes est fixé à 183,83 € TTC (contre 178,70 € TTC auparavant).

Tarifs applicables la nuit, les week-ends et jours fériés

Ces tarifs sont majorés de 50% en cas de dépannage effectué entre 18h et 8h du lundi au vendredi, et le samedi, dimanche et les jours fériés toute la journée (cf. Tableau des nouveaux tarifs en annexe).

La FNA se félicite de cette avancée et reste fortement mobilisée pour la défense et la valorisation des professionnels du dépannage.

Téléchargez l’affichage des tarifs dans l’onglet « documents complémentaires » ci-dessous.

Nouveau contrat-type Permis B applicable au 1er janvier 2025

La loi n°2019-1428 d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, dite LOM, a introduit l’obligation d’un contrat-type pour les auto-écoles. Le décret d’application publié le 21 février 2020 a défini le contenu de ce contrat-type. L’arrêté du 11 octobre 2024 (révisant celui du 29 mai 2020 définissant le modèle de contrat-type que les écoles de conduite doivent appliquer pour l’enseignement de la conduite pour la catégorie B du permis de conduire) vient d’être publié au Journal officiel et vient réviser le contrat-type pour la catégorie B du permis de conduire.

Mise en application du texte

Le texte entre en vigueur dès le lendemain de sa publication -le 24 octobre 2024- et prévoit une application possible par les écoles de conduite dès cette date, et une application obligatoire du nouveau contrat-type à partir du 1er janvier 2025.

Concrètement, les écoles de conduite vont se trouver dans trois situations possibles, à savoir :

  • Cas 1 : Une application VOLONTAIRE dès le 24 octobre 2024 pour les nouveaux contrats ;
  • Cas 2 : La conclusion d’un avenant avec le candidat pour les contrats existants, sous réserve de l’accord des deux parties ;
  • Cas 3 : L’application obligatoire du nouveau contrat-type dès le 1er janvier 2025 pour les nouveaux contrats.

La remise d’un contrat est OBLIGATOIRE (article L. 213-2 du code de la route), quel que soit le mode de conclusion du contrat (dans les locaux de l’auto-école ou à distance).

Les nouveautés apportées par la révision

Le nouveau contrat-type dénote une amélioration globale de sa présentation et de son accessibilité pour le consommateur, avec notamment des formulations simplifiées au niveau des coches.

  • Le nouveau contrat-type apporte des précisions sur les frais de mandat et de gestion avec l’ANTS ainsi que sur le livret d’apprentissage (Article III) ;
  • Les bilans de compétence sont désormais clairement identifiés et donc facturables (Article III) ;
  • L’intégration de la notion de « disponibilité des places d’examen » dans le calendrier de la formation pratique (Article IV) ;
  • Le retrait du volume minimum de « 20h » de formation, ce volume minimum peut être fixé à la discrétion des écoles de conduite selon les besoins du candidat (Article IV et conformément à la réglementation en vigueur) ;
  • Le contrat-type évince le terme « conduite effective » au profit d’« enseignement effectif » dans la décomposition d’une heure de conduite individuelle, pour éviter tout contentieux (Article VI).

Contenu général du contrat-type

L’annexe de l’arrêté du 11 octobre 2024 définit le contenu du contrat-type en précisant ce qui doit être mis dans les articles :

  • Désignation des parties ;
  • Objet du contrat (Article I) ;
  • Date de prise d’effet et durée du contrat (Article II) ;
  • Tarifs des prestations et prix de la formation (Article III) ;
  • Programme et déroulement de la formation (Article IV) ;
  • Obligations des parties (coté candidat, avec le détail des démarches administratives qui incombent au candidat et les explications sur le mandat) (Article V) ;
  • Modalités de paiement (Article VI) ;
  • Conditions de rétractation ou de résiliation (Article VII) ;
  • Souscriptions obligatoires et facultatives par l’établissement (Article VIII) ;
  • Règlement des litiges (médiateur de la consommation) (Article IX) ;
  • Protections des données personnelles (Article X).

L’action de la FNA et de l’UNIC

L’UNIC a été associée aux discussions autour du projet de révision et constate que nombre de ses propositions ont été retenues :

  • Sur les tarifs (Article III) :
    • L’inscription dans le tableau de la colonne « Prestations dispensées sous forme de forfait XX h » afin de mieux refléter la pratique du secteur ;
    • Les modifications faites sur les bilans de compétence, qui sont désormais clairement identifiés et donc facturables ;
    • La substitution du terme « conduite effective » par « enseignement effectif ».
  • Sur le programme et le déroulement de la formation (Article IV) :
    • La prise en compte des difficultés de réservation de dates disponibles pour le passage de l’épreuve pratique ;
    • Le retrait du volume minimum de « 20h » de formation, ce volume minimum peut être fixé à la discrétion des écoles de conduite selon les besoins du candidat.
  • Sur les modalités de paiement (Article VI) :
    • La suppression de la mention du CPF, une disposition qui était susceptible d’entrainer une confusion dans les dispositifs de financement.

L’UNIC et la FNA restent mobilisées pour une meilleure prise en compte des préoccupations du secteur, notamment celles relatives à une plus grande réglementation des écoles de conduite en ligne, à la renégociation des tarifs applicables dans le cadre d’avenants permettant de refléter les hausses des prix (inflations, hausse du prix du carburant, etc.).

 

Vous trouverez dans la rubrique ci-dessous « documents complémentaires » le nouveau contrat-type permis B tel que définit par l’arrêté en vigueur.

SMIC au 1er novembre 2024

A compter du 1er novembre 2024, le SMIC subit une augmentation anticipée de 2 %. Le gouvernement a désiré anticiper la revalorisation annuelle de début d’année. Par conséquent, il n’y aura pas une nouvelle augmentation du SMIC au 1er janvier 2025. 

Pour rappel, la dernière réévaluation du SMIC date du 1er janvier 2024.

Par conséquent, à compter du 1er novembre 2024, suite au Décret N° 2024-951 du 23 octobre 2024 portant relèvement du salaire minimum de croissance, le montant du salaire minimum de croissance est porté de 11,65 € à 11,88 € de l’heure (+2%, + 34,88 euros mensuels) en métropole, Guadeloupe, Guyane, Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit 1 801,80 € bruts – 1 426,30 € nets.

A Mayotte, il passe de 8,80 € à 8,98 €, soit 1.361,97 € bruts mensuels pour 35 heures hebdomadaires.

Le SMIC mensuel brut pour 35 heures de travail par semaine est égal à 11,88 € x 151,667 H = 1 801,80 € au 1er novembre 2024.

Le montant du minimum garanti (MG) passe de 4,15 € à 4,22 €.

Le minimum garanti est la valeur de référence pour le calcul de l’avantage en nature qui consiste dans la fourniture ou la mise à disposition d’un bien ou service (repas, logement…) permettant au salarié de faire l’économie de frais. Un tel avantage doit être soumis à cotisations, selon un barème forfaitaire avec le MG comme référence.

INCIDENCE SUR LES SALAIRES DES CONTRATS EN ALTERNANCE

Les rémunérations des bénéficiaires de contrats en alternance, basées sur le SMIC, devront être revalorisées : contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage et CPF de transition.

INCIDENCE DU SMIC SUR LES SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS

Selon le principe de faveur, si le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, il faudra appliquer le SMIC ; si le minimum conventionnel est supérieur au SMIC, c’est le minimum conventionnel qu’il faut retenir.

Au regard de l’avenant N°105 relatif aux minima garantis, applicable depuis le 1er avril 2024, l’échelon 1 (1 785 €) est en deçà du SMIC. Par conséquent, il faut impérativement rémunérer les salariés à hauteur de 1 801,80 € au 1er novembre 2024. 

PLAFOND DE LA SECURITE SOCIALE 2024

Pour les rémunérations ou gains versés à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2024, le plafond mensuel de la sécurité sociale qui pour rappel est une valeur « étalon » en paie, est fixé à 3 864 € (3.666 € en 2023), soit une augmentation de 5,4%  :

Plafond annuel SS : 46 368 €

Plafond mensuel SS : 3 864 €

Valeur journalière SS : 213 €

Plafond de la sécurité sociale 2025

L’Arrêté du 19 décembre 2024 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2025 publié au JO du 29 décembre 2024, confirme l’augmentation de 1,6 % au 1er janvier 2025 du plafond de la sécurité sociale.

Pour les rémunérations ou gains versés à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2025, le plafond mensuel de la sécurité sociale qui pour rappel est une valeur « étalon » en paie, est fixé à 3 925 € (3 864 € en 2024), soit une augmentation de 1,6 % :

Plafond annuel SS : 47 100 €
Plafond trimestriel : 11 775 €
Plafond mensuelle : 3 925 €
Plafond par Semaine : 906 €
Plafond journalier : 216 €
Plafond horaire : 29 €
Pour les salariés présents pendant toute l’année 2025, c’est le plafond annuel qui servira de régularisation de cotisations soit 47 100 €.

 

Incidence de la hausse du SMIC sur les allègements de cotisations patronales

Pour rappel, la réduction Fillon, officiellement appelée réduction dégressive des cotisations et contributions sociales, consiste en une diminution progressive de certaines cotisations et contributions sociales pour les salariés dont la rémunération brute ne dépasse pas 1,6 fois le SMIC, pour un salarié à 35H présent tout le mois.

Les employeurs bénéficient de réductions de taux sur les cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales (AF) dues au titre des salariés dont la rémunération n’excède pas un certain niveau de rémunération.

Pour la réduction générale de cotisations patronales (RGCP), en l’état de la réglementation à la date de cette information, il faut en revanche ajuster le paramétrage au regard du nouveau taux du SMIC.

Pour rappel, la réduction Fillon s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail dont le salaire est inférieur à 1,6 SMIC.

Formule de calcul de la réduction :

Elle dépend de trois éléments :

  • Le paramètre T, qui correspond au taux applicable ;
  • Le SMIC ;
  • La rémunération brute

Ces trois facteurs sont utilisés pour déterminer le coefficient C.

Dans le cas général, le coefficient C est calculé de la manière suivante : C = (T/0,6) x (1,6 x SMIC / rémunération brute – 1)

 

Les chèques vacances

Il s’agit de titres de paiement nominatifs qui permettent de faciliter les départs en vacances des salariés en leur permettant de s’acquitter de certaines dépenses (hébergement, restauration…) auprès de prestataires ayant signé une convention avec l’Agence nationale des chèques vacances (ANCV). Leur mise en place permet aux salariés d’acheter des chèques vacances à un prix inférieur à leur valeur nominale et de les utiliser en bénéficiant de réductions chez les prestataires agréés.

C’est un bon moyen de motiver et de fédérer vos salariés.

Leur création date de l’ordonnance du 26 mars 1982, modifiée à plusieurs reprises, la dernière loi datant du 22 juillet 2009. Ce dispositif est réglementé dans le code du tourisme – livre IV, titre Ier, chapitre Ier.

Qui peut les mettre en place et en bénéficier ?

Toutes les entreprises peuvent décider d’attribuer des chèques vacances, ils sont facultatifs.

Tous les salariés (quels que soit leurs ressources, leur contrat de travail), des entreprises soumises à la législation sur les congés payés et ce, quelle que soit leur taille, avec ou sans représentant du personnel, peuvent bénéficier des chèques vacances. Les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés, y compris le chef d’entreprise non salarié des petites entreprises, le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, ainsi que les personnes à charge des bénéficiaires cités ci-dessus peuvent aussi prétendre aux chèques vacances – L 411-1 code du tourisme.

Conditions de mise en place 

L’apport de l’employeur peut se faire par une participation directe au financement ou par une subvention au comité social et économique pour l’acquisition des titres.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE en place peut prendre en charge l’intégralité du montant des chèques vacances, sans financement de l’entreprise.

L’employeur fixe les conditions d’attribution des chèques vacances en se référant à l’accord collectif de branche ou l’accord inter-entreprises dont il dépend ou, à défaut, après consultation du CSE.

A défaut d’accord, de représentant syndical, ou de CSE, l’employeur formule une proposition écrite soumise à l’ensemble des salariés. 

 

  • L’attribution des chèques vacances par l’employeur sans comité social et économique

La mise en place des chèques vacances n’est pas un droit pour le salarié, elle est laissée à la libre appréciation de l’employeur.

L’employeur a toute latitude pour définir les conditions d’acquisition des chèques vacances : bénéficiaires, montant, critères professionnels, hiérarchiques … à condition d’être non discriminatoires, de s’appliquer à l’ensemble des salariés. Il s’agit d’une décision unilatérale de l’employeur.

 

  • Les avantages liés à l’attribution de chèques vacances 

Les avantages fiscaux pour les salariés : le montant de l’avantage résultant de la contribution de l’employeur à l’acquisition des chèques vacances est exonéré de l’impôt sur le revenu dans la limite du SMIC apprécié sur une base mensuelle – art L 411-5 du code du tourisme. Le taux horaire du SMIC pris en compte est celui en vigueur au 1er décembre de l’année d’acquisition des chèques vacances.

 

L’assujettissement à cotisations et contributions sociales

La contribution de l’employeur à l’acquisition des chèques vacances est en principe soumise à cotisations et contributions sociales sauf exceptions.

 

  • L’attribution des chèques vacances par l’employeur avec un  comité social et économique

– Soit les chèques vacances sont acquis et attribués par l’employeur avec une contribution du CSE, la participation de ce dernier et de l’employeur constitue un complément de rémunération légalement assujetti à toutes les cotisations et contributions de sécurité sociale ;

– Soit lorsque les chèques vacances sont intégralement acquis par le CSE qui en décide l’attribution et les modalités, cette contribution est  totalement exonérée de cotisations et charges sociales.

Conditions d’exonération 

Ne bénéficient pas de l’exonération :

  • Les entreprises de 50 salariés et plus, si les chèques vacances sont acquis et attribués par l’employeur car dans ce cas, sa participation même conjointe avec le CSE constitue un élément de rémunération soumis à toutes les cotisations et contributions sociales. Cependant, si les chèques vacances sont acquis en totalité par le CSE sans aucune participation de l’employeur, cela s’inscrit dans le cadre des activités sociales et culturelles et ne présente pas de caractère de rémunération, il y a donc une exonération totale de cotisation.
  • Les entreprises de moins de 50 salariés dotées d’un CSE exerçant les attributions anciennement dévolues au comité d’entreprise ;
  • Les entreprises relevant d’un organisme paritaire de gestion des activités sociales de moins de 50 salariés et dépourvues de CSE

Dans ce cas, les contributions patronales au financement des chèques vacances sont intégralement soumises à l’ensemble des cotisations et contributions de sécurité sociale.

ATTENTION : en tant qu’adhérent à la FNA, vous relevez de la convention collective des services de l’automobile. Au sein de la branche, il existe l’APASCA.

ARTICLE 1.29 – RÉALISATIONS SOCIALES

a) Action sociale et culturelle
L’Association Paritaire d’Action Sociale et Culturelle de l’Automobile, du Cycle et du Motocycle (IRP AUTO APASCA) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.
Dans ce cadre, l’objectif prioritaire d’IRP AUTO APASCA est l’assistance du plus grand nombre d’ayants droit, sous forme d’aides individuelles aux vacances et aux études, d’aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d’actions pour le développement des loisirs et de la culture.
IRP AUTO APASCA est financée par une cotisation égale à 0,08 % du plafond de la Sécurité sociale, pour chaque salarié à l’exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance.
La cotisation destinée à IRP AUTO APASCA est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s’imputer sur les dotations affectées aux « comités sociaux et économiques » * qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle. »

Par conséquent, l’APASCA est un organisme paritaire de gestion d’une ou plusieurs activités sociales qui ne permet pas de bénéficier des exonérations liées à l’octroi de chèques vacances aux salariés. 

Vous pouvez faire bénéficier vos salariés de chèques vacances mais aucune exonération ne sera applicable, l’URSSAF est bien au courant de cette disposition.

Les conditions de financement et critères d’attribution

  • Les chèques vacances doivent être payés en partie par l’employeur et en partie par le salarié ;
  • La contribution de l’employeur doit être plus élevée pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles – article L411-10 du Code du tourisme ;
  • La contribution de l’employeur ne doit pas se substituer à un élément de rémunération versé dans l’entreprise ou prévu, pour l’avenir par des stipulations contractuelles, individuelles ou collectives.
    L’administration vérifie que les éléments de rémunération sont ceux visés à l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale (toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail) et que le délai de 12 mois au minimum s’est écoulé entre l’attribution des chèques vacances et le dernier versement de l’élément de rémunération, en tout ou partie supprimé, pour écarter la substitution ;
  • La contribution de l’employeur à l’acquisition de chèques vacances ne peut pas dépasser un pourcentage de leur valeur libératoire – c. tourisme art. L. 411-11 et D. 411-6-1 l soit  :
    – 80% de la valeur libératoire des chèques vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l’attribution est inférieure au plafond de la sécurité sociale apprécié sur une base mensuelle ;
    – 50% de la valeur libératoire des chèques vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l’attribution est supérieure au plafond de la sécurité sociale apprécié sur une base mensuelle.
    – Ces pourcentages sont majorés de 5% par enfant à charge et de 10% par enfant handicapé dans la limite de 15%
  • La contribution annuelle globale de l’employeur ne peut être supérieure à la moitié du Smic mensuel en vigueur au 1er janvier de l’année en cours, multiplié par le nombre de salariés.

Durée de validité des chèques vacances

Les chèques vacances se présentent soit sous la forme d’un carnet de chèques papier en différentes coupures (10 €, 20 €, 25 €, 50 €), soit sous la forme de chèques dématérialisés utilisables uniquement sur internet (chèque vacances connect).

Les chèques vacances ont une date limite de validité au 31 décembre de la deuxième année civile suivant leur année d’émission. Les titres non utilisés au cours de leur période peuvent être échangés dans les trois mois suivant le terme de la période d’utilisation.

 

Récapitulatif des exonérations patronales Chèques vacances

 

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RGPD Note d’information aux salariés

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La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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Alerte mails frauduleux SIV

De nombreux professionnels de l’automobile sont victimes de tentatives d’hameçonnage (ou « pishing ») au moyen de mails frauduleux usurpant l’identité des agents de la DGFIP ou même d’entreprises certificateurs telle que DEKRA.

L’hameçonnage est une technique frauduleuse destinée à leurrer le correspondant pour l’inciter à communiquer des données personnelles en se faisant passer pour un tiers de confiance. Plusieurs moyens peuvent être utilisés : faux sms, envoi de mails, appels téléphoniques ou envoi de liens à cliquer.

En visant des professionnels de l’automobile comme les habilités au SIV, les fraudeurs souhaitent obtenir des informations sur les entreprises voire les clés numériques SIV.

Nous rassemblons dans cette note les tentatives d’hameçonnage connues et appelons nos adhérents à la plus grande vigilance.

Alerte mails frauduleux du 30/04/2025 – Fraude (hameçonnage)

Pour information, une opération d’hameçonnage « Phishing » visant à récupérer indûment les données personnelles et d’accès au SIV des professionnels de l’automobile habilités est en cours.

Un nouvel émail frauduleux, intitulé « Contrôle de votre habilitation SIV » a  en effet été transmis le 30 avril 2025.

L’adresse de l’expéditeur contient les éléments suivants: « controle@delivrancedestitres-ants.fr« . Cette adresse a été usurpée. Le message est prétendument et frauduleusement signé par : « ANTS – Expertise et Services Service Vérification ».

Il convient d’ignorer ce message et de ne pas y répondre.

France Titres/ANTS n’est pas à l’origine de ce courriel. Aucun service de l’état ne demandera aux professionnels de l’automobile habilités des informations relatives à leurs habilitations ou agrément SIV, certificats numériques ou codes secrets.

 

Alerte mails frauduleux du 22/04/2025 – Adresse mail frauduleuse

Le  20 avril 2025, un mail frauduleux visant à récupérer  des données personnelles et d’accès au SIV a été envoyé aux professionnels de l’automobile habilités.

 

Cet email frauduleux est intitulé « Contrôle de votre système IMA Véhicule » et l’adresse de l’expéditeur est la suivante : « paris.sud@expertiseconcept.fr ».

 

Il convient d’ignorer ce message et de ne pas y répondre.

 

France Titres/ANTS n’est pas à l’origine de ce courriel. Aucun service de l’Etat ne demandera jamais par mail aux professionnels de l’automobile habilités des informations relatives à leurs habilitations ou agrément SIV, certificats numériques ou codes secrets.

 

Alerte mails frauduleux du 11/03/2025 – Usurpation de l’adresse ANTS

Le 10 mars 2025, un mail frauduleux a été envoyé  aux professionnels usurpant l’adresse électronique de l’ANTS (controle@delivrancedestitres-ants.fr).

 

Les mails frauduleux envoyés contiennent l’intitulé « Contrôle de votre habilitation SIV » et est signé par « ANTS – Expertise et Services Service Vérification « .

 

Cette opération de phishing  vise à récupérer indument les données personnelles et d’accès au SIV des professionnels de l’automobile habilités.

 

Il faut impérativement ignorer cet email et ne surtout pas y répondre. Si un lien est présent ne surtout par cliquer dessus.

 

Aucun service de l’état ne demandera par email aux professionnels de l’automobile habilités des informations relatives à leurs habilitations ou agrément SIV, certificats numériques ou codes secrets.

 

Recommandations FNA : Si vous avez malencontreusement fourni vos informations, répondu à ce mail ou avez cliqué sur un lien merci d’alerter votre contact SIV auprès de la préfecture

Alerte mails frauduleux du 07/01/2025 – Usurpation du nom de la DGFIP

Un mail frauduleux datant du 07 janvier 2025 usurpant la DGFIP (<bernard.cadieu@dgfip.finances.gouv.fr> ) a été envoyé aux professionnels.

L’objet du mail porte sur le contrôle de conformité – Vérification de l’Agrément SIV.

 

Les recommandations de France Titres et la DSR :

• Ignorer cet mail et ne surtout pas y répondre. La DGFIP n’étant pas à l’origine de cette communication.

• Signaler cet email comme phishing auprès des plateformes :

https://www.signal-spam.fr/

https://www.cybermalveillance.gouv.fr/

 

Et dans le cas où vous y avez déjà répondu :

• Signalez-le immédiatement à l’adresse Siv-pha@interieur.gouv.fr

• Et surtout déposer plainte auprès des autorités compétentes.

 

Capture d’écran du mail frauduleux :

 

Alerte mails frauduleux  de novembre 2024 –  Usurpation du nom de l’ANTS

En novembre 2024 de nombreux professionnels habilités ou agréés au SIV ont reçu un mail frauduleux leur demandant des informations telles que « votre certificat numérique ou tout autre document attestant de l’existence de votre société ». 

Informée par ses adhérents, la FNA a fait remonter ces informations au ministère de l’intérieur qui nous confirme que :

France Titres / ANTS n’est pas l’expéditeur de ces courriels.

Si vous avez des doutes concernant la réception d’un courriel, nous vous conseillons de vérifier :
L’expéditeur
siv-part@interieur.gouv.fr
siv-pha@interieur.gouv.fr
siv-anomalies@interieur.gouv.fr

Le numéro de contact :
3400 pour les particuliers
0 806 001 623 pour les professionnels

Vous avez également la possibilité de signaler tout contenu douteux sur le site https://www.internet-signalement.gouv.fr

Capture d’écran du mail frauduleux :

Alerte mails frauduleux du 21/10/2024 – Usurpation des noms de DEKRA et de la DGFIP

En octobre 2024, de nombreux professionnels agréés au SIV ont reçu un mail en provenance de la DGFIP ayant pour objet :

« Contrôle DEKRA système des immatriculation – Documents à fournir » et leur demandant de communiquer un certain nombre de documents justificatifs (extrait K-BIS, pièce d’identité du dirigeant, bail commercial, ….) dans le cadre d’une demande d’agrément au SIV.

 

Nous nous sommes rapprochés de DEKRA qui nous a confirmé ne pas être à l’origine de ce mail. Ce mail provient d’une adresse mail de la DGFiP qui a été piratée et l’enseigne de DEKRA est utilisée de manière frauduleuse.

 

Nous vous demandons de ne surtout pas donner suite à ce mail qui est frauduleux. Il s’agit d’une tentative de phishing destinée à recueillir un maximum d’informations concernant votre entreprise.

 

Capture d’écran du mail frauduleux :

La FNA se rapproche immédiatement du ministère de l’intérieur et de la DGFiP.

 

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Dans quel cas un organisme de formation doit-il désigner un commissaire aux comptes (CAC) ?

Dans certaines situations, il peut être obligatoire de désigner un commissaire aux compte (CAC). C’est le cas notamment des écoles de conduite déclarées comme organisme de formation auprès de la DREETS pour permettre le financement du permis de conduire via le CPF, en cas de dépassement de certains seuils.

 

Une auto-école qui propose le financement du permis de conduire via le CPF est enregistrée comme organisme de formation auprès de la DREETS et obtient un numéro de déclaration d’activité (NDA).

 

De ce fait, l’auto-école doit nommer un CAC si elle dépasse 2 des 3 seuils suivants (article R. 6352-19 du code du travail) :

– 230 000 € de total bilan (somme de tous les actifs dans un bilan comptable)
– 153 000 € de chiffre d’affaires
– 3 salariés

La désignation du CAC est faite en assemblée générale ordinaire.

♦ En cas de franchissement du seuil en cours d’exercice : l’obligation de nommer un CAC entre en vigueur pour l’exercice suivant.

♦En cas de diminution des seuils :  l’organisme n’est pas obligé de nommer un CAC dès lors qu’il ne remplit plus les conditions de seuil à la clôture des 2 exercices précédant l’expiration du mandat du commissaire aux comptes.

*************************

Les organismes de formation ont également l’obligation de transmettre un bilan pédagogique et financier (BPF) qui retrace leur activité en matière de formation professionnelle au titre du dernier exercice comptable clos : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/organismes-formation#comptabilite

La rupture conventionnelle individuelle – RCI

La rupture conventionnelle individuelle (RCI) est un mode de résiliation autonome du contrat de travail à durée indéterminée, tout comme le sont le licenciement et la démission. Il s’agit d’une procédure de rupture amiable du contrat de travail ayant les mêmes conséquences qu’un licenciement, mais qui est soumise à des conditions de forme et de fond spécifiques.

Il ne s’agit ni d’un licenciement, ni d’une démission. La RC ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, il faut s’assurer que le libre consentement du salarié existe et qu’il ne fait pas l’objet de pressions ou menaces.

Ne sera évoqué dans la présente note que la RC d’un salarié non protégé.

Champ d’application

Tous les employeurs et salariés peuvent conclure une RCI. Les salariés protégés (membres du CSE, DS…) sont également éligibles mais avec une procédure particulière.

Exceptions : elles concernent tous les salariés sous CDD et les contrats d’apprentissage – Circ. DGT no 2009-04, 17 mars 2009, qui ne peuvent conclure une RC.

Par ailleurs, il est impossible de rompre la période d’essai via une RC – article L. 1231-1 du Code du travail.

Si le salarié est en arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, congé maternité  ? 

Dans ces hypothèses, il existe des dispositions protectrices pour les salariés, la question se pose de savoir si dans ces différents cas une RC est possible ?

Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, il a été validé par la jurisprudence qui admet que soit conclue une rupture conventionnelle dans la plupart des cas de suspensions du contrat de travail particulièrement « protégés » par le législateur soit :

  • Une RC signée pendant une période de suspension du contrat de travail, consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle – Cass. soc., 12 févr. 2002 ;
  • Une RC intervenue pour un salarié déclaré inapte à son emploi à la suite d’un accident du travail ou une maladie professionnelle – Cass. soc., 9 mai 2019. Dans ce cas, l’indemnité de licenciement est doublée comme pour un licenciement ;
  • Une RC avec un salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle ;
  • Une RC pendant la durée du congé de maternité d’une salariée, ainsi que dans les quatre semaines qui suivent celui-ci – Cass. soc., 25 mars 2015 ;
  • Une RC conclue avec un salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle – Cass. soc., 30 sept. 2013, n° 12-19.711.

Il faut savoir que, dès lors qu’un accord de GPEC a été signé ou qu’un licenciement économique d’au moins dix salariés sur une même période de trente jours a été engagé, les employeurs doivent s’interdire de conclure des conventions individuelles de rupture, sauf à démontrer que la raison est étrangère au motif économique. Le but étant de ne pas détourner les licenciements pour motifs économiques en signant une RCI.

 

Puis je licencier le salarié après lui avoir proposé une RCI ?

La proposition préalable d’une rupture conventionnelle ne constitue pas un motif de désaveu de la cause fondant le licenciement ultérieur. Pour les juges rien n’empêche donc un employeur de rechercher une solution amiable avant de procéder par la voie du licenciement. CA Poitiers, ch. soc., 10 juill. 2013, n° 11/05381.

La procédure à suivre dans le cadre d’une RC

Sachez avant toute décision, que la situation est  différente en fonction de qui est à l’initiative de la demande de RC.

 

  • Si c’est vous employeur qui proposez la mise en place d’une rupture conventionnelle au salarié, dans ce cas, le salarié est en position de force, et sera réticent à quitter l’entreprise de son propre chef. Il tentera de négocier son départ en vous demandant du supra légal, soit au delà de ce que propose la loi.

 

  • Si c’est lui qui est à l’initiative de la demande, il tentera de négocier du supra légal mais étant demandeur, il n’est plus en position de force.

L’entretien préalable à la RC

La signature de la convention individuelle de rupture doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens entre les parties au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister C. trav., art. L. 1237-12.

 

  • Si c’est le salarié qui est à l’initiative de la demande 

Pas de formalisme imposé sur le sujet, mais une demande orale faite par un salarié doit être suivie d’une demande écrite, par courrier, mail voire sms.

De votre côté, vous analysez la situation et lui répondez par écrit positivement ou négativement, mais il faut lui répondre. Si vous acceptez sa demande, vous pouvez directement le convoquer à un entretien préalable pour une RCI.

 

  • Si c’est l’employeur qui est à l’initiative de la RC

En général, il y a au préalable des échanges oraux entre les 2 parties, pendant lesquels l’employeur évoque la mise en place d’une possible RCI. Si le salarié ne s’y oppose pas, vous le convoquez à un entretien préalable à rupture conventionnelle.

Le nombre d’entretien dépend de la situation, si c’est vous qui proposez la RCI au salarié, il faut vous attendre à ce qu’il réclame du supra légal. La négociation se fait souvent au cours du 1er entretien, le 2d est consacré à la signature des documents.

Le 1er entretien qui est obligatoire, est un entretien de cadrage, qui permet d’engager les pourparlers, d’échanger sur les motivations de chacun, d’informer sur les conséquences financières de la rupture (indemnité minimale légale, régime fiscal et social …). Le 2d concerne plus la signature de la convention de rupture.

L’absence d’entretien est une cause de nullité de la convention de rupture

Il vaut mieux pour une question de preuve, convoquer le salarié par écrit par lettre remise en main propre ou par recommandé A+R.

Le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou un conseiller du salarié extérieur. Par conséquent, même si aucun délai n’est imposé entre l’envoi du courrier et la date de l’entretien, laissez malgré tout quelques jours au salarié, si d’avance il voulait être assisté. Il doit vous en informer.

Attention, si le salarié est seul à l’entretien, vous devez mener l’entretien seul, mais si le salarié est assisté, vous pouvez être assisté par une personne de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, une personne appartenant à votre Fédération patronale ou un autre employeur relevant de la même branche. Il faut également informer le salarié si vous êtes assisté.

Si un seul entretien est envisagé, les deux parties peuvent le jour de l’entretien signer la convention de rupture dès lors qu’elle est postérieure à l’entretien – Cass. soc., 13 mars 2024.

Au cours de l’entretien, n’hésitez pas à informer le salarié des conséquences de la RC , soit à titre d’exemple :

  • Le maintien gratuit des garanties frais de santé pendant 12 mois maximum, à compter de la rupture du contrat de travail ;
  • Information sur le régime fiscale et social de l’indemnité de RC ;
  • Droit à l’assurance chômage.

Le formulaire relatif à la RCI

C’est au cours de l’entretien, que vous allez remettre au salarié pour signature, le formulaire de rupture conventionnelle et de demande d’homologation dument rempli, qui doit être imprimé en 3 exemplaires, daté et signé par les deux parties précédé de la mention « lu et approuvé ».

N’hésitez pas à faire signer un accusé de réception au salarié, indiquant qu’il a bien reçu la convention de rupture, daté et signé par le salarié.

Un pour l’employeur, le 2d pour le salarié et le 3ème pour la Dreets.

Attention, il existe 2 formulaires dont un spécifique pour les salariés protégés :  Formulaire rupture conventionnelle salarié non protégé

Pour information :

  • La convention collective applicable est : CCNSA – convention collective des services de l’automobile – IDCC 1090 ;
  • Concernant la rémunération mensuelle brute des 12 derniers mois : en cas de variation significative des salaires sur la période ou de situation particulière du salarié (maladie, maternité, temps partiel…), des précisions peuvent également être apportées par l’employeur ;
  • Le montant brut de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à celui de l’indemnité prévue par l’article  L. 1234-9 du code du travail (soit l’indemnité légale de licenciement) ;
  • La date envisagée de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ;
  • Aucun préavis n’est prévu dans le cadre de la rupture  conventionnelle. Les parties sont donc libres de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacune mais, dans ce cas, elles devront nécessairement prendre en compte le délai laissé à la Dreets pour statuer sur la demande qui lui est présentée. Une fois les délais calendaires respectés, vous pouvez mettre une date de fin de contrat bien postérieure.

Le calendrier de la mise en place de la RC

A partir du moment où les parties ont signé la convention de rupture il faut bien respecter le calendrier.

  • Le délai de rétraction

Dès la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour exercer son droit de rétractation. C. trav., art. L. 1237-13, c’est à dire ne pas donner suite à la demande de RC, et par conséquent, poursuivre la relation de travail.

Le droit de rétractation est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. C. trav., art. L. 1237-13;

  • Décompte du délai de 15 jours 

Le délai de 15 jours calendaires démarre le lendemain de la date de signature et se termine au quinzième jour à 24 heures.

  • L’homologation de la convention 

Elle ne peut être faite qu’à compter du lendemain de l’expiration du délai de rétractation, par l’une ou l’autre des parties (souvent l’employeur). Circ. DGT n° 2008-11, 22 juill. 2008.

Concrètement :  il y a eu un entretien, les parties signent les documents, vous remettez une convention au salarié, c’est obligatoire, vous attendez que le délai de rétractation soit clos pour faire la demande d’homologation du document.  

  • Télétransmission de la convention 

Depuis le 1er avril 2022, il n’est plus possible d’envoyer par voie postale ou de déposer directement à la Dreets la demande d’homologation de la rupture conventionnelle. Le dépôt reste toutefois envisageable si une partie n’est pas en mesure de télétransmettre la demande.

Le formulaire doit impérativement être transmis par téléservice : Téléservice, une fois le délai de rétractation terminé.

A réception par la Dreets compétente, la demande sera datée et un accusé de réception sera adressé aux deux parties.

  • Délai d’instruction 

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (hors dimanche et jours fériés) pour s’assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties. C. trav., art. L. 1237-14. Ce délai commence à courir le lendemain du jour ouvrable de réception de la demande d’homologation par la Dreets et expire au dernier jour ouvrable d’instruction, à 24 heures. Au-delà, l’homologation est réputée acquise. Il y a homologation tacite dès lors qu’aucune réponse de l’administration n’est parvenue aux parties avant l’échéance du délai d’instruction.

Attention : ce n’est pas la date d’envoi de la demande d’homologation mais bien sa date de réception qui fait courir le délai de 15 jours ouvrables accordé à l’administration pour homologuer la demande.

Indemnisation du salarié

L’indemnité spécifique de rupture ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement soit : 

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
  • 1/3 de mois pour les années à partir de 10 ans.

Notez que l’ancienneté du salarié s’appréciera à la date envisagée de la rupture du contrat.

Base de calcul : la moyenne des 3 (dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion) ou des 12 derniers salaires bruts mensuels ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement, toujours sur la base du plus favorable.

Les salaires retenus pour calculer le salaire moyen des 12 derniers mois sont ceux « précédant » le licenciement, comparés à la moyenne des 3 derniers mois.
Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en  compte prorata temporis.
Dans les deux cas, les rémunérations retenues sont celles versées jusqu’à la notification de la rupture et ne prennent pas en compte celles versées pendant le préavis.

Si le salarié est en arrêt de travail pour maladie : lorsque le contrat du salarié a été suspendu pour maladie au cours des derniers mois précédant la rupture du contrat, « le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie ».

L’indemnité légale est versée à partir de 8 mois d’ancienneté.

Exemple : pour un salarié ayant une ancienneté de 13 ans et dont le salaire mensuel moyen est de 3 000 €, son indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à (3 000 × 1/4 × 10) + (3 000 × 1/3 × 3) = 10 500 €.

A cette indemnisation minimale pourra s’ajouter d’autres composantes comme la clause de non concurrence, indemnité de congés payés ….

Régimes fiscal et social de l’indemnité spécifique de rupture

Pour les RC depuis le 1er septembre 2023, l’indemnité spécifique de rupture :

  • Est exonérée de cotisations et de CSG/CRDS dans les limites prévues par la législation sociale, y compris si le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse d’un régime légalement obligatoire ;
  • N’est plus soumise au forfait social mais à une contribution patronale de 30 % applicable sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations (assujettie ou non à CSG/CRDS). Cette contribution est due, que le salarié soit ou non en droit de bénéficier d’une retraite d’un régime légalement obligatoire ;
  • Est imposable pour les salariés en droit de bénéficier d’une retraite d’un régime légalement obligatoire et exonérée pour les autres salariés à hauteur du montant le plus élevé entre :
    – soit le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement, sans limitation de montant ;
    – soit 50 % de l’indemnité ou 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié sur l’année civile précédant la rupture, la fraction exonérée au titre de ces critères ne pouvant excéder 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement de l’indemnité.

 

 

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Salaires minima au 1er janvier 2016

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RGPD Note d’information aux salariés

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TVA applicable au financement du permis par le CPF

La Direction Générale des Finances Publiques est venue apporter une précision importante, dans le cadre d’un rescrit publié au Bofip du 24 juillet 2024, concernant la question de savoir si la préparation aux épreuves du permis de conduire, financée notamment par le CPF, bénéficiait du principe de l’exonération de TVA.

Qu’est-ce qu’un rescrit fiscal ? 

Le rescrit fiscal est une réponse de l’administration sur l’interprétation d’un texte fiscal (question de législation), ou sur l’interprétation de la situation fiscale de fait au regard du droit fiscal (rescrit général). Cette procédure est ouverte à tous, que vous soyez un professionnel, un particulier, une association ou une collectivité territoriale.

Lorsque la question posée à l’administration fiscale est de portée générale, le rescrit est publié au Bulletin Officiel des Impôts. Il est donc possible que l’administration fiscale ait été sollicitée par de nombreux professionnels ou cabinets comptables concernant cette question.

Quelle est la valeur d’un rescrit fiscal : c’est une interprétation, une doctrine de l’administration fiscale concernant un point de droit. La prise de position qu’elle formule dans ce rescrit engage l’administration et limite son droit de remettre en cause la situation fiscale des personnes concernées.

Plus d’information sur le rescrit en cliquant sur ce lien.

La position de la DGFiP 

La question posée à la DGFiP dans le cadre de ce rescrit est la suivante : « Les modalités de financement, notamment par le compte personnel de formation (CPF), ou de réalisation des prestations de formation proposées par les auto-écoles pour la préparation aux épreuves du permis de conduire de catégorie B ont-elles une incidence sur les règles applicables en matière de taxe sur la valeur ajoutée (TVA) ? »

Autrement dit, lorsque l’école de conduite agit en tant qu’organisme de formation pour les formations dispensées en vue de l’obtention du permis B, ces formations bénéficient-elles de l’exonération de la TVA telle que prévue par l’article 261-4-4°-a) du Code général des impôts ?

 

La réponse est non, ces formations permis B sont soumises à l’application de la TVA.

 

Explication de la DGFiP : conformément au Code général des impôts, les prestations de services effectuées dans le cadre de la formation professionnelle continue, assurée soit par des personnes morales de droit public, soit par des personnes de droit privé titulaires d’une attestation, sont exonérées de la TVA.

Cependant, seuls les enseignements dispensés en vue de l’apprentissage d’un métier peuvent être considérés comme relevant de la formation professionnelle et ainsi bénéficier de l’exonération de TVA.

Or, la DGFiP pose dans ce rescrit le principe selon lequel les formations dispensées en vue de l’obtention du permis de conduire de catégorie B ne sont pas spécifiques à l’apprentissage d’un métier puisque ce permis est requis pour tous les véhicules de tourisme. Elles ne sauraient donc être éligibles à l’exonération de TVA et ce, quels que soient les circonstances de fait et le mode de financement.

« La capacité à conduire les véhicules couverts par le permis B ne correspond pas à un savoir-faire professionnel mais à un savoir-faire commun et les cours de conduite reçus par les personnes envisageant de devenir chauffeurs de taxis, voyageurs, représentants et placiers (VRP) ou conducteurs professionnels de mini-vans de 8 passagers, ou exerçant déjà ces métiers, ne sauraient échapper à la règle ».

La DGFiP précise en outre que le mode de financement de la préparation au permis B, notamment par le CPF n’a aucune incidence sur l’application des règles en matière de TVA. De même la certification Qualiopi est « est dépourvue de toute incidence pour le bénéfice de l’exonération de TVA en matière de formation professionnelle ». 

Autrement dit, les prestations de formation dispensées par les auto-écoles pour les épreuves pratiques et théoriques du permis de conduire de catégorie B sont imposables à la TVA dans les conditions de droit commun, y compris lorsqu’elles sont financées par le CPF ou réalisées par des auto-écoles titulaires par ailleurs de certaines certifications. Il en va de même pour les préparations aux épreuves des permis de conduire de catégories BE, A2, A1, A et AM permettant le pilotage d’un deux-roues ou bien le tractage d’une caravane de tourisme ou d’un van à chevaux puisque ces permis permettent avant tout de répondre à des usages privés.

Exceptions admise par la DGFiP 

Seule la préparation aux permis C et D dans le cadre du CPF peuvent se voir appliquer une exonération de TVA, avec toutefois une précision pour le permis C.

« Il en va différemment des permis de conduire de catégories C et D requis respectivement pour la conduite des poids-lourds et des cars ou autobus. En effet, ces véhicules sont spécifiquement conçus pour le transport routier de marchandises ou de personnes s’inscrivant dans un cadre professionnel. 

Si le permis C peut également être utilisé à des fins privées, par exemple pour la conduite de certains camping-cars, une distinction a été opérée entre les professionnels et les particuliers par l’arrêté du 20 avril 2012 fixant les conditions d’établissement, de délivrance et de validité du permis de conduire. Ainsi, les personnes désirant conduire uniquement des véhicules de cette catégorie non affectés au transport de marchandises peuvent demander à passer un examen à portée restrictive (C1 code 97) qui les dispense de démontrer, lors de l’épreuve, leur connaissance des règles et des équipements qui se rattachent au secteur du transport professionnel. Par conséquent, les cours de préparation à l’obtention de ce permis C1 code 97 ne sont pas non plus couverts par cette exonération de TVA« .

 

Au vu de cette doctrine publiée au Bulletin Officiel des Finances Publiques (BOFiP) le 24 juillet 2024, nous ne pouvons que vous conseiller d’en prendre la mesure et d’appliquer une TVA au taux normal sur les prestations de permis financées par le CPF. Sachez que si vous n’êtes pas d’accord avec l’interprétation de l’administration, vous pouvez également décider de ne pas appliquer l’avis, avec le risque de faire l’objet d’un rehaussement en cas de contrôle.

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Nous vous invitons à prendre connaissance de l’intégralité de ce rescrit dans la rubrique « Documents complémentaires » ci-dessous.

L’indemnité d’éviction

Vous êtes locataire d’un local commercial et votre bailleur vous adresse un congé avec refus de renouvellement du votre contrat de bail. Si le bailleur ne justifie pas son refus de renouvellement pour un motif grave et légitime conformément aux articles L. 145-17 et suivants du Code de commerce, il sera tenu de vous verser une indemnité d’éviction.

Après avoir étudié comment un bail commercial pouvait prendre fin et comment il pouvait se renouveler, nous détaillerons dans cette note les modalités de versement de l’indemnité d’éviction en cas de non renouvellement du bail.

Définition

L’indemnité d’éviction est une somme d’argent versée par le bailleur à l’occasion d’un refus de renouvellement du bail commercial.

Elle a pour objectif de réparer le préjudice subi par le locataire, à savoir, la perte du bail ou de son fonds de commerce.

Ainsi, l’indemnité d’éviction ne sera pas due au locataire si, à la date de son départ volontaire des lieux, il n’avait plus aucune activité. Le refus de renouvellement ne lui avait alors causé aucun préjudice (Cass. 3ème civ, 10/02/1994, n°97-16.134).

De la même manière, l’indemnité d’éviction ne sera pas due si le bailleur justifie le non renouvellement du bail par un motif grave et légitime à l’encontre du locataire. Par exemple, lorsque l’immeuble doit être totalement ou partiellement démoli en raison de son état d’insalubrité reconnue par une autorité administrative ou en cas de défaut de paiement du loyer.

L’offre d’indemnité d’éviction

En principe, le bailleur devra délivrer au locataire, un congé avec refus de renouvellement (ou refuser la demande de renouvellement du locataire) et contenant une offre d’indemnité d’éviction.

En cas de contestation sur l’offre ou sur le non-renouvellement du bail, le locataire dispose d’un délai de deux ans à compter de la date d’effet du congé ou de la date à laquelle est signifié le refus de renouvellement, pour saisir le juge en fixation de l’indemnité d’éviction.

Cette action en justice est également ouverte lorsque le congé ou le refus de renouvellement est signifié au locataire sans offre d’indemnité d’éviction.

La fixation du montant de l’indemnité d’éviction

Le montant de l’indemnité d’éviction peut être fixé par accord amiable des Parties, qui peuvent faire appel à un expert professionnel. A défaut d’accord, l’indemnité sera fixée par une décision du juge.

Aux termes de l’article L. 145-14 du Code de commerce, l’indemnité d’éviction comprend :

  • A titre principal, la valeur marchande du fonds de commerce. La valeur peut être évaluée à partir du chiffre d’affaire ou du taux de recettes.

Seules les activités autorisées par le bail seront prises en compte dans l’évaluation de l’indemnité.

  • A titre accessoire, les frais normaux de déménagement et de réinstallation, ainsi que les frais et droits de mutation à payer pour l’acquisition d’un nouveau fonds de commerce.

Le montant de l’indemnité d’éviction est déterminé suivant les usages de la profession du locataire.

Elle pourra être déterminée autrement si le bailleur démontre que le préjudice est moindre. Par exemple : le bailleur offre à son locataire des locaux de remplacement présentant les mêmes avantages que l’ancien local qu’il louait.

Pour la fixation judiciaire de l’indemnité d’éviction, la valeur des éléments du fonds de commerce est appréciée à la date à laquelle les juges statuent lorsque l’éviction n’est pas encore réalisée (Cass. 3ème civ, 24 nov. 2004).

Le juge peut également ordonner une expertise judiciaire qui évaluera la valeur des éléments du fonds de commerce et les frais accessoires.

Le droit de repentir du bailleur

Le bailleur qui a refusé de renouvellement avec indemnité d’éviction peut revenir sur sa décision. Il s’agit du droit de repentir.

Ce droit peut être exercé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle la décision de justice fixant l’indemnité d’éviction est passée en force de chose jugée (c’est-à-dire est devenue définitive, sans recours possible). A l’expiration du délai le refus du bailleur de renouveler le bail devient irrévocable.

Enfin, pour exercer ce droit, le locataire doit être dans les lieux. Il ne doit pas avoir déjà loué ou acheté un autre local destiné à sa réinstallation.

L’exercice du droit de repentir entraine le renouvellement du bail dans les mêmes stipulations.

Le paiement de l’indemnité d’éviction

Si le bailleur n’exerce pas son droit de repentir et que la décision de justice fixant l’indemnité d’éviction acquiert force de chose jugée (décision n’est plus susceptible de recours) alors il sera tenu de régler au locataire, le montant de l’indemnité d’éviction.

 

  • Par quel moyen le propriétaire peut-il régler l’indemnité d’éviction ?

Aux termes de l’article L. 145-29 du Code de commerce, le propriétaire dispose de la faculté de verser le montant de l’indemnité d’éviction soit au locataire lui-même soit à un séquestre (une personne missionnée pour assurer la garde et l’administration d’un bien). A défaut d’accord entre les parties, le séquestre sera nommé par le juge.

 

  • Que faire en cas de retard ou de non paiement de l’indemnité ?

D’une part, le locataire peut notifier un commandement de payer par acte extrajudiciaire (acte d’huissier) qui doit contenir, à peine de nullité, la reproduction du deuxième paragraphe de l’article L. 145-30 du Code de commerce :
«  Lorsque le délai de quinzaine prévu à l’article L. 145-58 a pris fin sans que le bailleur ait usé de son droit de repentir, l’indemnité d’éviction doit être versée au locataire ou, éventuellement, à un séquestre, dans un délai de trois mois à compter de la date d’un commandement fait par acte extrajudiciaire qui doit, à peine de nullité, reproduire le présent alinéa ».

Le bailleur devra alors verser le montant de l’indemnité dans les trois mois suivant la réception du commandement de payer. A défaut, le locataire pourra faire procéder à l’exécution forcée de la décision de justice fixant l’indemnité d’éviction en faisant appel à un commissaire de justice (anciennement huissier de justice).

En cas de retard de paiement, le locataire a la possibilité de réclamer le paiement des intérêts légaux prévu à l’article 1231-7 du Code civil.

D’autre part, le locataire dispose d’un droit de rétention en garantie du paiement de l’indemnité d’éviction en application de l’article L. 145-28 du Code de commerce. En d’autres termes, le locataire a le droit de se maintenir dans les lieux tant qu’il n’a pas reçu le règlement de l’indemnité d’éviction.

En cas d’exécution provisoire d’un jugement fixant le montant de l’indemnité d’éviction ordonné par le juge des référés, le locataire  conserve son droit au maintien dans les lieux jusqu’à ce qu’une décision définitive soit prononcée et que celle-ci acquiert autorité de la force jugée.

L’exercice du droit au maintien dans les lieux par le locataire évincé

Le locataire dispose du droit de se maintenir dans les lieux jusqu’au complet paiement de l’indemnité d’éviction.

Toutefois, ce droit n’est accordé que sous deux conditions :

– le renouvellement du bail a été refusé par le bailleur

– le locataire peut se prévaloir du droit à indemnité d’éviction.

Pendant la période du maintien dans les lieux, le bailleur et le locataire restent soumis aux mêmes droits et obligations que ceux prévus au contrat de bail expiré (non renouvelé).

En revanche, en contrepartie de ce droit, le locataire ne sera pas tenu au règlement d’un loyer mais devra verser une indemnité d’occupation. Cette indemnité correspond à la valeur locative du local commercial. Elle vient se substituer au règlement du loyer et doit être versée au bailleur par les mêmes procédés que ceux appliqués au paiement des loyers en application des clauses du contrat de bail.

Le montant de cette indemnité peut être fixé par le juge. L’action en fixation de l’indemnité d’occupation doit être intentée dans un délai de deux ans à compter :

– de la date d’effet du congé avec refus de renouvellement et offre d’indemnité d’éviction

– ou du jour où la décision fixant l’indemnité d’éviction a acquis autorité de la chose jugée

L’indemnité d’occupation sera due jusqu’à la libération effective des lieux par le locataire.