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Mise à disposition de cabinets d’aisance

Le terme « cabinets d’aisance » est un terme utilisé dans le Code du travail pour désigner les toilettes en entreprise.

L’article R 4228-1 du Code du travail prévoit que « l’employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisance et, le cas échéant, des douches ».

Nombre de toilettes requis

Le nombre de toilettes à concevoir dépend de l’effectif de l’établissement, en prenant en compte le nombre maximal de travailleurs présents simultanément dans l’établissement, que ces derniers soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel – article R 4228-10 du code du travail.

Les cabinets d’aisance ne doivent pas être mixtes. Le Code du travail prévoit l’installation d’au moins :

  • 2 cabinets par tranche de 20 femmes ;
  • 1 cabinet et 1 urinoir par tranche de 20 hommes.

Un cabinet au moins comporte un poste d’eau.

Si l’établissement occupe entre 1 et 19 femmes et/ou 1 à 19 hommes, il conviendra d’installer 1 cabinet pour femmes et/ou 1 cabinet pour hommes.

Le décompte se fait séparément pour les femmes et pour les hommes, par tranches de 20 personnes.

Ainsi, à titre d’exemple, il conviendra de prévoir au minimum si l’effectif est :

  • de 1 à 19 femmes : 1 cabinet d’aisance ;
  • de 20 à 39 femmes : 2 cabinets d’aisance ;
  • de 40 à 59 femmes : 4 cabinets d’aisance (etc.).
  • de 1 à 19 hommes : 1 cabinet d’aisance ;
  • de 20 à 39 hommes : 1 cabinet d’aisance + 1 urinoir ;
  • de 40 à 59 hommes : 2 cabinets d’aisance + 2 urinoirs.

Caractéristiques des cabinets d’aisance

Ces cabinets doivent être aménagés de manière à ce qu’aucune odeur ne s’en dégage. Ils doivent être convenablement chauffés – articles R 4228-11 et R 4228-12 du code du travail.

Ils doivent être nettoyés et désinfectés au moins 1 fois par jour – article R 4228-13 du code du travail. Les toilettes réservées aux femmes doivent être dotées d’un récipient pour garnitures périodiques.

Les portes de ces cabinets doivent être pleines et munies d’un dispositif de fermeture intérieur condamnable de l’extérieur – article R 4228-14 du code du travail.

Nombre de cabinets obligatoires dans un établissement recevant du public 

Les dispositions applicables aux ERP sont fixées par le Règlement Sanitaire Départemental – RSD, lequel prévoit l’obligation éventuelle d’aménager des sanitaires en fonction du type d’établissement et de l’activité. Pour les locaux de sport et salle de spectacle il existe certaines obligations.

Pour les autres ERP, la réglementation n’apporte aucune précision concernant le nombre de cabinets à aménager et ne prévoit par ailleurs aucune obligation de dissocier les toilettes des salariés de ceux du public.

Pour en savoir plus : Focus -sanitaires

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Elections des représentants au CSE MAJ 2021

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Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

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Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

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Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

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Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

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Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

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Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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Chauffage des locaux -ambiance thermique

En principe, les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide à une température convenable. Les autres locaux (infirmerie, restauration, repos, etc.) sont chauffés conformément à leur destination. C. trav., art. R. 4223-13 et s.

Le Code du travail ne précise pas quelles sont les températures minimales ou maximales à respecter dans les locaux de travail, qu’ils soient ouverts ou fermés.

L’article R 4213-7 du Code du travail énonce que « Les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs. »

Il est recommandé de maintenir une température ambiante comprise entre 19 et 25 °C selon la saison, l’humidité relative de l’air et le type de travaux effectués dans les locaux .

Face à ces imprécisions, on peut se référer aux normes internationales et aux recommandations de l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité).

La Norme internationale X35-203 préconise des échelles de températures à respecter:

  • Dans les bureaux à 20 à 22 °C ;
  • Dans les ateliers avec faible activité physique à 16 à 18 °C ;
  • Dans les ateliers avec forte activité physique à 14 à 16 °C.

Locaux fermés affectés au travail

« Les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide.

Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère » : article R 4223-13 du Code du travail.

Locaux annexes

L’article R 4223-14 du Code du travail prévoit que « La température des locaux annexes, tels que locaux de restauration, locaux de repos, locaux pour les travailleurs en service de permanence, locaux sanitaires et locaux de premiers secours, obéit à la destination spécifique de ces locaux ».

Ainsi, les cantines, salles de repos, vestiaires, toilettes, et toutes les annexes doivent être suffisamment chauffés (entre 20 et 22 ° selon la norme internationale).

Locaux ouverts ou travail en extérieur

L’article R 4223-15 du code du travail prévoit que « L’employeur prend, après avis du médecin du travail et du comité social et économique, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries ».

Le Code du travail ne précise pas ce qu’est le « froid« .

De même, l’article R 4225-1 du Code du travail énonce que « Les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs dans la mesure du possible soient protégés contre les conditions atmosphériques « .

Selon l’INRS, dès que la température ambiante (à l’abri du vent) est inférieure à 5 °C, la vigilance s’impose. Car à cette température, une exposition au froid, prolongée ou non, a des effets directs sur la santé.

Si les températures comprises entre 5°C et 15 °C présentent moins de risques directs, elles peuvent néanmoins être sources d’inconfort pour des travaux sédentaires ou de pénibilité légère. Elles peuvent générer alors frissons, engourdissements ou rhumes et par ailleurs provoquer des risques indirects : accidents dus à une pénibilité et une fatigue accrues, à une perte de dextérité, survenue de troubles musculo squelettiques (TMS).

Pour les travaux en extérieur, le risque est aggravé en cas d’exposition au vent. La sensation de refroidissement est causée par l’effet combiné de la température et du vent.

Par ailleurs, les DREETS (ex-Direccte) recommandent aux employeurs de prendre certaines dispositions en faveur de leurs salariés en cas de froid. Les mesures préconisées concernent l’organisation du travail (augmentation du temps de pause, répartition adaptée des activités exercées en extérieur…), l’aménagement des postes (chauffage adapté des locaux, distribution de boissons chaudes…), la mise à disposition de vêtements ou d’équipements de protection.

Les entreprises doivent appliquer le Plan Grand Froid lorsqu’il est mis en œuvre en période hivernale.

Droit de retrait du salarie

S’il estime que la température, trop basse, présente un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé, un salarié peut exercer son droit de retrait (article L 4131-1 du Code du travail).

Contrôle et sanction

En cas de froid, l’inspection du travail peut effectuer des contrôles dans les entreprises afin de s’assurer que l’employeur respecte bien ses obligations et ne met pas en danger la santé de ses salariés.

Elle peut à ce titre le sanctionner en cas de manquements et une mise en demeure peut lui être adressée si l’inspection du travail constate que les locaux fermés ne sont pas chauffés.

N’oubliez pas de mettre à jour votre DUER sur le sujet, si d’avance le froid peut poser un problème, il doit être intégré dans la prévention des risques.

N’hésitez pas à contacter votre service de santé au travail pour vous accompagner sur la prévention et détection des risques potentiels au sein de votre entreprise.

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Risques professionnels : découvrez les subventions de l’Assurance Maladie

Accords d’entreprise et / ou décision unilatérale employeur

La réforme du statut du conjoint collaborateur au 1er janvier 2022 : fin du statut au 1er janvier 2027 rappel

Le calcul du salaire des vendeurs

La maternité

L’accès temporaire au capital de fin de carrière pour les salariés prenant une retraite anticipée pour carrière longue

La mise en conformité de l’acte de mise en place du régime de protection sociale complémentaire

Le certificat de travail

Contrat de travail à durée déterminée (à terme précis) – Temps partiel

SMIC au 1er mai 2022

La journée de solidarité

La période d’essai

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec mise à pied conservatoire

Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

Contrat de travail à durée indéterminée – CDI

Synthèse des visites médicales

Fusion des documents Avis arrêt de travail, Certificat médical spécifique AT- MP

Convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement

Nouvelle présentation du bulletin de paie version 2022

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2022

Mise en œuvre du titre mobilité à partir du 1er janvier 2022

Charges sociales année 2022

Revalorisation des salaires minima au 23 juillet 2022

SMIC au 1er janvier 2022

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

Egalité professionnelle – femmes – hommes

Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – 2026

Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

Le SMIC au 1er octobre 2021

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer/vapoter

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Le compte professionnel de prévention – C2P

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

L’employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisances et, le cas échéant, des douches – C. trav., art. R. 4228-1.
Sachez que des installations sanitaires appropriées sont mises à la disposition des personnes handicapées physiques C. trav., art. R. 422

Les lavabos

  • Le nombre de lavabos est de 1 pour 10 travailleurs ;
  • Ils sont à eau potable ave une température réglable ;
  • Des moyens de nettoyage et de séchage ou d’essuyage appropriés sont mis à disposition des travailleurs et doivent être changés chaque fois que nécessaire.

Les douches

L’article R 4228-8 du code du travail prévoit que « dans les établissements où sont réalisés certains travaux insalubres et salissants, des douches sont mises à la disposition des travailleurs.

La liste de ces travaux ainsi que les conditions de mises à disposition des douches sont fixées par arrêté des ministres chargés du travail ou de l’agriculture et, en tant que de besoin, par le ministre chargé de la santé ».

Ainsi, l’obligation d’avoir des douches concerne les entreprises effectuant des travaux figurant sur un arrêté de 1947, qui ne concerne pas la réparation automobile.

Toutefois, en 1986 un arrêté a complété la liste en ajoutant les « travaux occasionnels et poussiéreux exposant à l’amiante ». Bien que sur le terrain on ne trouve quasiment plus d’amiante dans les véhicules, les textes demeurent et la prévention sur les risques liés à l’amiante a été en vedette dans la réparation automobile en 2004 et 2005, le chef d’entreprise ayant une obligation d’information et de formation des salariés sur ce risque.

L’installation de douches n’est pas obligatoire dans les petites entreprises de réparation automobile. Mais il y a des cas où l’inspection du travail insiste pour que l’entreprise en installe.

En effet, il faut savoir qu’un inspecteur ou contrôleur du travail peut l’imposer, après visite dans l’entreprise, ceci étant « dans le cadre de leur mission » (comme il peut imposer toutes sortes de travaux, modifications, etc…).

A contrario, l’inspecteur du travail peut en dispenser les entreprises qui en ont l’obligation règlementaire.

Par ailleurs, même lorsque les travailleurs ne sont pas spécifiquement affectés à des travaux insalubres et salissants, vous pouvez décider de prévoir l’installation de douches au sein de l’entreprise, que ce soit pour des raisons d’hygiène, ou pour améliorer la qualité de vie au travail.

Cas de dispense

Lorsque l’aménagement des vestiaires collectifs, lavabos et douches ne peut, pour des raisons tenant à la disposition des locaux de travail, être réalisé dans les conditions prévues par le code du travail ou être rendues accessibles aux travailleurs handicapés, l’employeur peut demander à l’inspecteur du travail de le dispenser de certaines de ces obligations.

La dispense pourra être accordée à condition que l’employeur ait pris les mesures nécessaires pour assurer aux travailleurs des conditions d’hygiène correspondant, dans la mesure du possible, aux obligations réglementaires.

L’agent de contrôle de l’inspection du travail prend sa décision après consultation du médecin du travail et du CSE s’il existe. Articles R 4228-16 à R 4228-18 du code du travail.

Evaluation des risques professionnels

L’employeur ayant pour obligation de mettre à la disposition des travailleurs les moyens d’assurer leur propreté individuelle, il se peut que l’évaluation des risques professionnels révèle le besoin pour certains travailleurs de disposer de douches. C’est le cas, notamment, si l’activité ou les procédés utilisés conduisent les travailleurs à :

  • Se salir (mécanique automobile, peinture et carrosserie) alors même que les travaux réalisés n’intègrent pas la liste de ceux considérés comme insalubres et salissants ;
  • Réaliser des efforts physiques importants ou réguliers (mécanique, carrosserie, dépannage,…).

Caractéristiques des douches

Selon l’article R 4228-9 du code du travail, « le sol et les parois du local affecté aux douches sont tels qu’ils permettent un nettoyage efficace.  Le local est tenu en état constant de propreté. La température de l’eau des douches est réglable ».

Les douches sont installées à raison d’une douche par tranche de 8 salariés. Elles sont accompagnées de 2 cellules d’habillage ou de déshabillage.

Les douches doivent être tenues dans un état constant de propreté et la température de l’eau doit être réglable.

Le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail, sans être décompté dans la durée du travail effectif. Ces locaux sont tenus en état constant de propreté. C. trav., art. R. 4228-7 à R. 4228-9 Arr. 23 juill. 1947 mod. : JO, 30 juill. D. n° 2023-310, 24 avr. 2023 : JO, 27 avr.

Température des locaux annexes

L’article R 4223-14 du Code du travail prévoit que « La température des locaux annexes, tels que locaux de restauration, locaux de repos, locaux pour les travailleurs en service de permanence, locaux sanitaires et locaux de premiers secours, obéit à la destination spécifique de ces locaux ».

Ainsi, les cantines, salles de repos, vestiaires, toilettes, et toutes les annexes doivent être suffisamment chauffés (entre 20 et 22 ° selon la norme internationale X35-203).

Voir la note d’information : chauffage des locaux.

Temps consacré à la douche

Le temps consacré à la douche est rémunéré au même titre que du temps de travail normal.

Avec une durée minimale d’un quart d’heure et au maximum d’une heure, cette durée prend en compte la douche, le déshabillage et l’habillage. L’ordre de passage des travailleurs à la douche, ainsi que le temps effectivement rémunéré pour chacun d’eux, sont fixés par un règlement intérieur.

Mixité des douches

Le Code du travail n’aborde pas la question de la mixité du local de douche. La solution dépend de l’organisation générale des installations sanitaires et notamment de l’existence ou non de cabines d’habillage et de déshabillage ainsi que de la connexité éventuelle avec des vestiaires séparés pour le personnel masculin et féminin.

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Convocation entretien préalable à sanction

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Affichage obligatoire à l’attention du personnel

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SMIC au 1er janvier 2017

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SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

Les lavabos en entreprise

La mise à disposition de lavabos dans l’entreprise 

L’article R 4228-1 du Code du travail prévoit que « l’employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisance et, le cas échéant, des douches ».

Caractéristiques des lavabos

Comme les vestiaires, les lavabos doivent être installés dans un local spécifique de surface convenable, isolés des locaux de travail et de stockage, mais placés à proximité des salariés. La communication entre les vestiaires et les lavabos doit être assurée sans que les salariés aient à traverser des locaux de travail ou de stockage et ou de passer par l’extérieur (article R 4228-2 du code du travail).

Les lavabos doivent distribuer de l’eau potable dont la température doit pouvoir être réglée.

Des moyens de nettoyage et de séchage ou d’essuyage appropriés sont mis à la disposition des travailleurs. Ils sont entretenus ou changés chaque fois que cela est nécessaire.

Il doit être prévu un lavabo pour dix travailleurs au plus (article R 4228-7 du code du travail).

Attention : les lavabos doivent permettre un bon nettoyage des mains, voire des avant-bras. Le petit lave-mains de 20 cm est donc à exclure !

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La saisine du Conseil de Prud’hommes (ou du tribunal judiciaire) devient payante : 50 euros !

Fin de l’aide de l’Etat au financement du permis de conduire des apprentis

Compte personnel de formation (CPF) – 2026

Embauche et transparence salariale en juin 2026

Le congé supplémentaire de naissance

Convention collective des services de l’automobile – Janvier 2026

Charges sociales année 2026

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2026

SMIC au 1er Janvier 2026

L’accompagnement du salarié pendant son arrêt de travail : l’essai encadré

Cour de cassation 13 novembre 2025 : repos hebdomadaire

L’entretien de parcours professionnel remplace l’entretien professionnel

Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise

Les codes APE seront modifiés à compter du 1er janvier 2027 !

Le service de prévention et de santé au travail interentreprise

Congés payés : jurisprudence de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 !

Revalorisation des salaires minima au 1er octobre 2025

Nouvelle procédure de saisie des rémunérations

L’âge d’entrée dans le dispositif de retraite progressive est abaissé de 62 à 60 ans au 1er septembre 2025

Le droit des salariés engagés dans un projet parental par PMA ou adoption est renforcé

Convention collective des services de l’automobile – Juillet 2025

La visite conseil de l’URSSAF

La protection des salariés lors des périodes de chaleur intense : nouvelles obligations pour l’employeur au 1er juillet 2025

Les frais de transport des salariés

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2025

IJSS maladie non professionnelle : baisse de l’indemnisation des arrêts au 1er avril 2025

Les aides à l’embauche des apprentis jusqu’au 31 décembre 2025 et dès 2026

Le départ volontaire à la retraite à l’initiative du salarié

Jurisprudence : le licenciement du salarié qui n’a pas reçu sa convocation à l’entretien est il régulier ?

L’entretien d’évaluation

Charges sociales année 2025

Avenant contrat de travail

Convention collective des services de l’automobile – Janvier 2025

Fin de la tolérance « week end » pour les IJSS maladie

Mesures de soutien économique et social prises par le gouvernement en aide à Mayotte

Revalorisation des salaires minima au 1er avril 2024

Fin du régime de faveur au 31 décembre 2024, pour la mise à disposition gratuite d’une borne de recharge par l’employeur et d’un véhicule électrique

Régimes de protection sociale complémentaire : vous avez jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre à jour les catégories objectives

Les réductions tarifaires en faveur des salariés sur les biens et services vendus par l’entreprise

La préparation opérationnelle à l’emploi individuelle – POEI

SMIC au 1er novembre 2024

Les chèques vacances

La rupture conventionnelle individuelle – RCI

Modèle avertissement retards et ou absence injustifiée

La contre visite médicale

Convention collective des services de l’automobile – Juillet 2024

Risques chimiques : de nouvelles obligations pour les employeurs

Congés payés et maladie : conséquences de la loi DDADUE

Convention collective des services de l’automobile – Avril 2024

Modèle de notification de licenciement pour faute grave

L’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave : jurisprudence du 20 mars 2024

Revalorisation des salaires minima au 1er janvier 2025

Subventions prévention pour les petites entreprises

Comment choisir le bon intitulé de poste

Le licenciement pour inaptitude professionnelle (AT ou maladie pro) – sans reclassement

Le forfait annuel en jours

Les aides à l’embauche

Charges sociales année 2024

Convention collective des services de l’automobile – Janvier 2024

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2024

Le refus par un salarié d’une proposition de CDI à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim

SMIC au 1er Janvier 2024

La PPV et la loi partage de la valeur

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle avec reclassement

Le registre unique du personnel

Activation du plan « catastrophes et intempéries » et du dispositif d’activité partielle pour les entreprises sinistrées

La déclaration préalable à l’embauche – DPAE

La fiche de données de sécurité

Le règlement intérieur (RI) dans l’entreprise

Convention collective des services de l’automobile – Août 2023

Jurisprudence : la forme de la preuve du paiement du salaire ?

La surveillance post exposition des salariés – soyez vigilants

Guide URSSAF du déclarant 2023

Tout savoir sur l’obligation de loyauté et de fidélité du salarié 

Renforcement de la protection des salariés ayant un enfant malade

Revalorisation des salaires minima au 1er août 2023

Embaucher un salarié étranger : quelles démarches ?

Convention collective des services de l’automobile – Juillet 2023

La réforme des lycées professionnels et l’entreprise

SMIC au 1er mai 2023

La présomption de démission en cas d’abandon de poste

Réforme des retraites au 1er septembre 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er mai 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er janvier 2022

Loi DDADUE : les mesures en droit social

Notification de licenciement absences répétées et désorganisation de l’entreprise

Jurisprudence : informer oralement le salarié de l’envoi de la notification de licenciement : bonne ou mauvaise idée ?

Le passeport de prévention

Le bulletin de paie version 2024 – 2027

Modèle mise à pied à titre disciplinaire

RGPD et recrutement – Guide CNIL

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2023

Charges sociales année 2023

Les titres restaurant

Convention collective des services de l’automobile – Janvier 2023

SMIC au 1er janvier 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er janvier 2023

La démission du salarié

Organisez les fêtes de fin d’année en toute sérénité

Loi Rixain : depuis le 26 décembre 2022, interdiction de verser le salaire d’un salarié sur le compte d’un tiers

La majoration tarification de la cotisation accidents du travail abrogée par le décret du 28 décembre 2023

Protocole de rupture amiable d’un CDD

Jurisprudence : attention à la possible requalification de l’astreinte en temps de travail effectif

Le compte AT / MP : nouveau délai pour inscription jusqu’au 11/12/2023

Comment gérer les ponts en entreprise

Gérer le décès d’un salarié

Le service « suivi DSN »

Réponse suite démission

Jurisprudence : absence prolongée pour maladie et désorganisation de l’entreprise – Cassation 6 juillet 2022

La clause de dédit formation

Jurisprudence : la procédure de précision des motifs de licenciement est-elle obligatoire ?

Convention collective des services de l’automobile – 30 Août 2022

La prime de partage de la valeur (ex PEPA)

Le contrat de travail à durée déterminée – CDD

Le paquet législatif pouvoir d’achat

SMIC au 1er aout 2022

CCNSA Juillet 2022

L’ANFA lance Innovauto.org

Le reçu pour solde de tout compte

Risques professionnels : découvrez les subventions de l’Assurance Maladie

Accords d’entreprise et / ou décision unilatérale employeur

La réforme du statut du conjoint collaborateur au 1er janvier 2022 : fin du statut au 1er janvier 2027 rappel

Le calcul du salaire des vendeurs

La maternité

L’accès temporaire au capital de fin de carrière pour les salariés prenant une retraite anticipée pour carrière longue

La mise en conformité de l’acte de mise en place du régime de protection sociale complémentaire

Le certificat de travail

Contrat de travail à durée déterminée (à terme précis) – Temps partiel

SMIC au 1er mai 2022

La journée de solidarité

La période d’essai

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec mise à pied conservatoire

Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

Contrat de travail à durée indéterminée – CDI

Synthèse des visites médicales

Fusion des documents Avis arrêt de travail, Certificat médical spécifique AT- MP

Convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement

Nouvelle présentation du bulletin de paie version 2022

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2022

Mise en œuvre du titre mobilité à partir du 1er janvier 2022

Charges sociales année 2022

Revalorisation des salaires minima au 23 juillet 2022

SMIC au 1er janvier 2022

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

Egalité professionnelle – femmes – hommes

Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – 2026

Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

Le SMIC au 1er octobre 2021

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer/vapoter

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Le compte professionnel de prévention – C2P

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

Les vestiaires dans l’entreprise

Vos salariés doivent se changer dans l’entreprise et ont des affaires personnelles qu’ils doivent pouvoir entreproser dans leur vestiaire.

Si vos salariés sont obligés de porter des vêtements de travail ou des équipements de protection individuelle, vous devez mettre des vestiaires, collectifs ou individuels, à leur disposition.

Ainsi, les entreprises ont cette obligation uniquement si leurs salariés doivent se changer pour mettre une tenue de travail.

L’article R 4228-1 du Code du travail prévoit que « l’employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisance et, le cas échéant, des douches ».

Cas de dispense

Lorsque l’aménagement des vestiaires collectifs, lavabos et douches ne peut, pour des raisons tenant à la disposition des locaux de travail, être réalisé dans les conditions prévues par le code du travail ou être rendues accessibles aux travailleurs handicapés, l’employeur peut demander à l’inspecteur du travail de le dispenser de certaines de ces obligations.

La dispense ne pourra être accordée qu’à la condition que l’employeur ait pris des mesures nécessaires pour assurer aux travailleurs des conditions d’hygiène correspondant, dans la mesure du possible, aux obligations réglementaires.

L’agent de contrôle de l’inspection du travail prend sa décision après consultation du médecin du travail et du CSE.

Articles R 4228-16 à R 4228-18 du code du travail.

Caractéristiques des vestiaires

Les vestiaires collectifs et les lavabos sont installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs.

Lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s’effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l’extérieur.

Pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l’employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail.

La surface des vestiaires doit bien entendu être suffisante : elle doit respecter un minimum d’1m² par personne et faire au moins 10 m² si le nombre d’employé est inférieur à 10.

Les vestiaires doivent être chauffés convenablement et aérés, conformément aux règles d’aération et d’assainissement.

Si le personnel de l’établissement est mixte, l’employeur devra mettre en place des vestiaires distincts pour les travailleurs masculins et féminins.

Dans ces vestiaires, l’employeur doit installer, en nombre suffisant, des sièges, ainsi que des armoires individuelles ininflammables.

Les armoires doivent permettre de suspendre deux vêtements de ville et doivent être équipées d’un cadenas ou d’une serrure.

Notez le : vous êtes responsable des effets personnels déposés par les travailleurs dans leurs armoires individuelles dès lors que celles-ci n’ont pas été sécurisées.

Articles R 4228-1 à R 4228-6 du code du travail.

Meubles de rangement

Lorsque les travailleurs ne sont pas tenus de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l’employeur peut mettre en place, en lieu et place d’un vestiaire collectif, des meubles de rangement sécurisés permettant aux salariés de stocker leurs effets personnels.

Ces meubles doivent se situer à proximité immédiate des postes de travail des salariés.

Temps d’habillage

L’article 1.09 –a- de la convention collective nationale des Services de l’automobile prévoit :

« Lorsqu’une disposition réglementaire ou conventionnelle, ou le règlement intérieur, ou le contrat de travail, imposent le port d’une tenue de travail justifié par la protection de l’hygiène et de la sécurité du salarié, cette tenue doit être revêtue sur le lieu de travail. Une contrepartie doit alors être donnée au salarié, soit sous forme de prime d’habillage, soit en assimilant les temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail. Une contrepartie de même nature doit également être accordée lorsque l’employeur fournit une tenue de travail spécifique qu’il impose de porter sur le lieu de travail ».

Par conséquent :

– Soit le salarié revêt sa tenue de travail avant et après ses horaires habituels de travail : dans ce cas, une compensation financière ou en repos ultérieur lui est accordée ;

– Soit le salarié débute et termine à ses horaires habituels et son changement de tenue est compris dans son temps de travail.

Les modalités du temps d’habillage doivent figurer dans le contrat de travail.

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Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer/vapoter

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Le compte professionnel de prévention – C2P

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

Refacturation des déchets

La refacturation des déchets permet au professionnel de l’automobile de faire supporter le coût d’élimination de certains déchets au client en l’insérant sur sa facture.

Le professionnel dispose en effet de plusieurs possibilités :

  • Soit intégrer le coût global de l’élimination des déchets dans son taux horaire de main d’œuvre ; dans ce cas, la facture ne doit pas faire apparaître une ligne de refacturation des déchets ;
  • Soit insérer une ligne de refacturation des déchets sur la facture finale. C’est dans cette hypothèse que la profession propose une méthode de refacturation des déchets.

Conditions de refacturation des déchets

La refacturation des déchets au client n’est possible qu’à certaines conditions :

  • Les déchets doivent avoir été confiés à des prestataires spécialisés dans les déchets industriels munis des autorisations nécessaires.

Attention, il n’est pas possible de facturer au client le coût d’une prestation qui est par ailleurs gratuite pour le professionnel (la collecte des pneumatiques usagés ou des huiles par exemple). Le professionnel risque alors de voir sa responsabilité engagée pour enrichissement sans cause.

 

  • La facturation doit correspondre à un service rendu au client : reprise de pièces usagées par le professionnel, déchets découlant d’opérations de réparation…

 

  • L’entreprise est libre de fixer le coût de cette prestation. Cependant, la tarification devra obligatoirement faire l’objet d’un affichage, à la vue du public (grille de prix exhaustive qui reproduit les tarifs de gestion des déchets par type de produit ou de prestation). Il est d’ailleurs interdit de facturer forfaitairement en pourcentage.

 

  • L’entreprise doit assurer la traçabilité des opérations de refacturation (conservation des bons d’enlèvement ou de prise en charge, factures s’y rapportant, enregistrement de suivi des déchets …).

 

 

Conseil FNA : insérer une mention sur l’ordre de réparation liée à la facturation de l’évacuation et au recyclage des déchets

Présentation de la méthode préconisée

La méthode de facturation élaborée par les partenaires du monde de la réparation automobile se veut simple mais réaliste. Elle prend en compte les charges induites par les DIB (déchets industriels banals) et par les déchets dangereux, tout en les combinant.

La prise en compte du paramètre « DIB » passe par l’intégration des différentes natures de DIB selon leur « famille » : métal, plastique, verre.

Attention, les baguettes, les monogrammes, les filets autocollants, les ensembles de fixation, les produits de protection ou d’emballage ne sont pas des éléments retenus pour la détermination du nombre de nature des DIB.

La prise en compte du paramètre « déchet dangereux » passe par l’intégration du temps d’intervention : la totalité des temps de main-d’œuvre nécessaires à la réalisation des travaux: ferrage, remise en état, peinture, électricité, mécanique, sellerie…

NB : ce type de déchet est essentiellement généré par le poste peinture dans le domaine de la réparation collision.

Dans un souci de simplification, la ligne de facturation des déchets s’intitulera ERD (Evacuation et Recyclage des Déchets).

 

La ligne ERD devra être le reflet du coût réel de gestion des déchets effectivement généré par chaque acte de réparation collision. Ainsi, quatre niveaux de tarification non cumulables entre eux pourront être appliqués sur la facture du client : ERD0, ERD1, ERD2, ERD3.

 

Les quatre niveaux de tarification retenus se définissent ainsi :

–  ERD0

   ⇒ Absence de nature de DIB générée et temps d’intervention inférieur à 4 heures.

–  ERD1

    ⇒ Soit une nature de DIB générée et temps d’intervention inférieur à 10 heures.

   ⇒ Soit absence de nature de DIB générée et temps d’intervention supérieur ou égal à 4 heures mais inférieur à 10 heures.

–  ERD2

⇒ Soit au moins deux natures de DIB générées et temps d’intervention inférieur à 25 heures

⇒ Soit moins de deux natures de DIB générées et temps d’intervention supérieur ou égal à 10 heures.

–  ERD3

⇒ Soit au moins deux natures de DIB générées et temps d’intervention supérieur ou égal à 25 heures.

Comment refacturer ses déchets ?

Le tableau suivant synthétise la détermination du niveau de tarification applicable par combinaison du nombre de nature de DIB (déchets industriel banals) et du temps total d’intervention (déchets dangereux) :

Temps total d’intervention

Nombre de nature

(s) de DIB*

 

0 h                                4h                              10 h                           25 h

 

0

 

ERD0

 

ERD1

 

ERD2

 

ERD2

 

1

 

ERD1

 

ERD1

 

ERD2

 

ERD2

 

2 ou +

 

ERD2

 

ERD2

 

ERD2

 

ERD3

* Si plusieurs DIB de même nature sont générés au cours de la réparation (exemple : une aile et un capot), le nombre de nature de DIB à considérer est égal à 1.

En revanche, si la réparation génère une aile, un capot et un pare-chocs, le nombre de nature de DIB à considérer est 2.

 

Chaque entreprise de réparation devra ensuite déterminer un indice moyen appelé IM.

Les éléments à prendre en compte dans la détermination de l’IM sont les suivants :

  • Coûts de stockage (contenants), de collecte et de traitement effectivement supportés par l’entreprise ;
  • Zone d’implantation de l’entreprise ;
  • Tarifs pratiqués par les collecteurs (prestataires)

La valeur des niveaux de tarification s’obtient en appliquant IM affecté de différents coefficients. On obtient :

ERD0 = IM x 0

ERD1 = IM x 0,5

ERD2 = IM x 1

ERD3 = IM x 1,5

 

Ainsi, en fonction de l’indice IM propre à votre entreprise, vous obtiendrez un coût de refacturation des déchets selon sa classification en ERD0 ou ERD1 ou ERD2 ou encore ERD3.

Chaque entreprise doit adapter son IM à sa situation !

Exemple :

Pour une prestation incluant le changement d’une aile avant et d’un pare-chocs (soit 2 DIB) avec 7 heures de main d’œuvre, le tableau indique une case ERD2.

IM pourra être calculé par le réparateur notamment en mettant en parallèle ses coûts de gestion des déchets (stockage, collecte, traitement) annuels et le nombre de ses prestations de réparation annuelles.

 

Vous trouverez dans la rubrique ci-dessous « documents complémentaires » une enquête de la DGCCRF relative à « la facturation des coûts de gestion de l’élimination des déchets par les entreprises de la réparation automobile ».

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Durée légale et durée maximale du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail et article 1.09 de la convention collective nationale des Services de l’automobile).

Durée légale

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à :

  • 35 heures par semaine ;
  • 151,67 heures par mois ;
  • 1.607 heures par an ;
  • 218 jours pour une convention de forfait en jours.

Notez le : sont exclus de la durée légale du travail les cadres dirigeants.

Durée maximale quotidienne

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations.

Des dérogations sont accordées dans les cas suivants :
  • À la demande de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’accord de l’inspecteur du travail ;
  • En cas d’urgence liée à un surcroît temporaire d’activité ;
  • Si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement (ou une convention ou un accord de branche) prévoit le dépassement de la durée de 10 heures de travail quotidien. En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif.

Durée maximale hebdomadaire

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser :

  • 48 heures sur une même semaine ;
  • 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Dans le cas d’un salarié qui désire cumuler plusieurs emplois, on applique cette durée maximale.

Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans l’un des cas suivants :

  • Si une convention, un accord d’entreprise ou d’établissement (ou une convention ou un accord de branche) le prévoit ;
  • En l’absence de convention ou d’accord, après autorisation de l’inspection du travail.

Durée maximale pour les jeunes de moins de 18 ans

Les jeunes de moins de 18 ans, y compris les apprentis et stagiaires, ne peuvent effectuer plus de 8 heures par jour, ou 7 heures pour les mineurs de 14 et 15 ans autorisés à travailler pendant les vacances scolaires, et toute période de travail effectif ininterrompue ne doit excéder 4 heures et demie, une pause de 30 minutes devant être accordée.

Ces limitations doivent être combinées avec celles qui fixent la durée minimale de repos quotidien à 12 heures pour les jeunes de 16 à 18 ans, et à 14 heures pour les moins de 16 ans.

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Le droit des salariés engagés dans un projet parental par PMA ou adoption est renforcé

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Les aides à l’embauche des apprentis jusqu’au 31 décembre 2025 et dès 2026

Le départ volontaire à la retraite à l’initiative du salarié

Jurisprudence : le licenciement du salarié qui n’a pas reçu sa convocation à l’entretien est il régulier ?

L’entretien d’évaluation

Charges sociales année 2025

Avenant contrat de travail

Convention collective des services de l’automobile – Janvier 2025

Fin de la tolérance « week end » pour les IJSS maladie

Mesures de soutien économique et social prises par le gouvernement en aide à Mayotte

Revalorisation des salaires minima au 1er avril 2024

Fin du régime de faveur au 31 décembre 2024, pour la mise à disposition gratuite d’une borne de recharge par l’employeur et d’un véhicule électrique

Régimes de protection sociale complémentaire : vous avez jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre à jour les catégories objectives

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SMIC au 1er novembre 2024

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La contre visite médicale

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SMIC au 1er mai 2022

La journée de solidarité

La période d’essai

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec mise à pied conservatoire

Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

Contrat de travail à durée indéterminée – CDI

Synthèse des visites médicales

Fusion des documents Avis arrêt de travail, Certificat médical spécifique AT- MP

Convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement

Nouvelle présentation du bulletin de paie version 2022

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SMIC au 1er janvier 2022

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Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – 2026

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Le temps de trajet

Le temps de déplacement professionnel d’un salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution de son contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif – Articles L 3121-1 et L 3121-4 du Code du travail. Il ne donne lieu à aucune rémunération, sauf dispositions conventionnelles, contractuelles ou usages plus favorables.

Pour rappel la définition du temps de travail effectif est la suivante : la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles -c. trav. art. L. 3121-1.

L’employeur a pour obligation le remboursement partiel des frais de transport domicile-travail, sous conditions.

Notez que la localisation du domicile du salarié (cass. soc. 16 mai 2001, n° 99-40789 D) ou de certaines circonstances comme des embouteillages ne sont pas prises en compte.

Lorsque le salarié se rend sur un lieu de travail qui n’est pas son lieu de travail habituel (formation, réunion sur un autre site, chez un client), son temps de déplacement ne constitue pas un temps de travail effectif – c. trav. art. L. 3121-4 ; cass. soc. 14 novembre 2012, n° 11-18571, BC V n° 295).

Cependant, si ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Ces contreparties sont fixées :

  • par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche – c. trav. art. L. 3121-7 ;
  • faute d’accord, par l’employeur après avoir consulté le comité social et économique – c. trav. art. L. 3121-8

La contrepartie ne doit pas être dérisoire. En cas de contentieux, le juge contrôle si ce montant est suffisant (cass. soc. 30 mars 2022, n° 20-17230 et 20-15022 FSB).

Le cas des salariés en période d’astreinte n’est pas traité.

Temps de trajet inhabituel

L’article 1.09 ter : Temps de trajet inhabituel de la convention collective nationale des Services de l’automobile précise les conditions de cette contrepartie.

L’article 1.09 de la CCNSA concerne les salariés non itinérants dont la rémunération est fonction de l’accomplissement d’un nombre déterminé d’heures de travail. En conséquence, il ne s’applique pas aux bénéficiaires d’un forfait en jours ou d’un forfait sans référence horaire, ni aux vendeurs itinérants, à l’exception des vendeurs affectés à un hall ou un magasin d’exposition.

Il ne s’applique pas non plus aux déplacements professionnels qui imposent au salarié de ne pas rentrer à son domicile en fin de journée, sauf pour le trajet d’aller (premier jour du déplacement) et pour le trajet de retour (dernier jour du déplacement).

Le temps de déplacement professionnel susceptible d’ouvrir droit aux contreparties définies ci-après est celui nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à un lieu d’activité professionnelle qui n’est pas le lieu de son établissement habituel, ou pour en revenir.

Dans le cas où un déplacement professionnel tel que défini ci-dessus nécessite un départ de son domicile plus tôt qu’habituellement pour commencer l’activité professionnelle, ou un retour à son domicile plus tardif qu’habituellement après avoir achevé celle-ci, une contrepartie est due au salarié pour la durée dépassant le temps normal de trajet. En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Cette contrepartie doit être proportionnelle à la durée du dépassement. Elle est attribuée sous la forme d’un repos compensateur de 25 %, ou bien, en cas d’accord entre le salarié et l’employeur, sous la forme d’une indemnité versée avec la rémunération du mois considéré, égale à 25 % du salaire de l’intéressé pour la durée du dépassement.

En cas de litige, c’est au salarié de prouver l’existence du temps de trajet inhabituel – cass. soc. 15 mai 2013, n° 11-28749, BC V n° 124.

Pour estimer si le temps de trajet est inhabituel, les juges apprécient au cas par cas les situations :

  • en appréciant le trajet en fonction du temps de trajet normal d’un travailleur se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel, dans la région en cause, et en comparant avec le temps accompli par le salarié ; Cass. soc., 7 mai 2008, n° 07-42.702
  • en appréciant, s’il s’agit de déplacement en région parisienne selon les trajets habituels en région parisienne. Même si la durée du trajet peut paraître importante (en l’occurrence 2 heures aller et 2 heures retour, soit 4 heures par jour), elle n’est pas inhabituelle en région parisienne ; Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-21.519

Concernant les salariés reconnus comme travailleur handicapé : lorsque le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap du salarié, il ne constitue pas du temps de travail effectif. Cependant, une contrepartie sous forme de repos peut être accordée – c. trav. art. L. 3121-5.

Temps de trajet entre deux lieux de travail

Selon une jurisprudence constante, le temps passé entre deux lieux de travail (deux chantiers, deux agences, deux clients …) constitue du travail effectif et doit être comptabilisé comme tel. Cass. soc., 16 janv. 1996, n° 92-42.354 Cass. soc., 12 janv. 2005, n° 02-47.505
De manière générale, la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Exemple : un salarié dont le lieu de travail se trouve à Paris se déplace dans une autre ville, un jour de la semaine à un horaire qui coïncide avec son horaire de travail habituel (déplacement de 14 h à 19 h). Ce déplacement ne doit bien entendu entraîner aucune perte de salaire.

Concernant le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client :

  • c’est du temps de travail effectif dès lors que le salarié ne s’est pas soustrait au cours de ces trajets, sur une même journée, à l’autorité de l’employeur – cass. crim. 2 septembre 2014, n° 13-80665, B. crim. n° 179 ; si le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Cass. soc., 23 nov. 2022, n° 20-21.924, n° 1328 FP – B + R.
  • n’est pas nécessairement du temps de travail effectif même si le salarié reste joignable par ses collaborateurs pendant tout le temps de déplacement, si les critères du temps de travail effectif ne sont pas réunis – cass. soc. 13 mars 2024, n° 22-11708 FSB.

Ce temps de trajet ne peut pas être rémunéré sous forme de prime- cass. soc. 16 juin 2004, n° 02-43685, BC V n° 171.

Notez que le temps de trajet entre deux lieux de travail n’est pas du temps de travail effectif s’il est facultatif.

Exemple : cas du temps de déplacement des salariés avant ou après son service au dépôt, dès lors que « les salariés n’étaient pas tenus de passer au dépôt » et « ne s’y rendaient que pour des raisons de convenance personnelle » « pendant lesquels les intéressés n’étaient pas à la disposition de l’employeur et ne devaient pas se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cass. soc., 26 mars 2008, n° 05-41.476, n° 645 FS – P + B + R + I

Temps de trajet et départ en formation

Le temps de déplacement n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, lorsque ce temps de déplacement dépasse le temps de trajet habituel, il doit donner lieu à des contreparties en temps ou en argent. C. trav., art. L. 3121-4
Ce texte impose à l’entreprise qui envoie un salarié en formation et lui occasionne de ce fait un déplacement exceptionnel au regard de son trajet habituel, de prévoir des contreparties en temps, sous forme de récupération notamment, ou en argent, sous forme d’indemnité. Le barème de ces contreparties relève d’une décision de l’employeur. Il peut éventuellement faire l’objet d’une négociation, notamment dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

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Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

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Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer/vapoter

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Le compte professionnel de prévention – C2P

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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Le temps d’habillage

Sauf disposition conventionnelle contraire, les temps d’habillage et de déshabillage n’ont pas à être comptabilisés comme du temps de travail effectif.

Mais, un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche ou le contrat de travail peut toutefois assimiler, en tout ou partie, les temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-7 ; C. trav., art. L. 3121-8).

L’article 1.09 –a- de la convention collective nationale des Services de l’automobile prévoit :

« Lorsqu’une disposition réglementaire ou conventionnelle, ou le règlement intérieur, ou le contrat de travail, imposent le port d’une tenue de travail justifié par la protection de l’hygiène et de la sécurité du salarié, cette tenue doit être revêtue sur le lieu de travail. Une contrepartie doit alors être donnée au salarié, soit sous forme de prime d’habillage, soit en assimilant les temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail. Une contrepartie de même nature doit également être accordée lorsque l’employeur fournit une tenue de travail spécifique qu’il impose de porter sur le lieu de travail ».

Ce qu’il faut retenir

2 conditions cumulatives : le port d’une tenue de travail doit être obligatoire et le salarié ne doit pas avoir d’autre choix que de s’en vêtir et s’en dévêtir sur le lieu de travail

Cela signifie que le salarié se change dans l’entreprise (il laisse sa tenue sur place, il doit porter une tenue de travail spécifique) et n’arrive pas déjà habillé, en tant qu’employeur vous avez la possibilité de choisir

  • De prendre en compte les temps d’habillage et de déshabillage dans la durée du travail.  Dans ce cas le salarié débute et termine à ses horaires habituels et son changement de tenue est compris dans son temps de travail ; 
  • Ou exclure ces temps de cette durée, contre paiement d’une prime d’habillage due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d’une contrepartie équivalente.

Les modalités du temps d’habillage doivent figurer dans le contrat de travail.

A titre d’exemple 

  • Monsieur ….est informé, que le port d’une tenue est obligatoire et que celle-ci doit être revêtue sur le lieu de travail. Par conséquent, le temps d’habillage et de déshabillage est compris dans les horaires de travail du salarié et est assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié bénéficiera de X minutes le matin à l’embauche entre X heures et X heures, et de X minutes à la débauche, entre X heures et X heures. Aucune contrepartie supplémentaire ne sera due.

 

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Le registre unique du personnel

Activation du plan « catastrophes et intempéries » et du dispositif d’activité partielle pour les entreprises sinistrées

La déclaration préalable à l’embauche – DPAE

La fiche de données de sécurité

Le règlement intérieur (RI) dans l’entreprise

Convention collective des services de l’automobile – Août 2023

Jurisprudence : la forme de la preuve du paiement du salaire ?

La surveillance post exposition des salariés – soyez vigilants

Guide URSSAF du déclarant 2023

Tout savoir sur l’obligation de loyauté et de fidélité du salarié 

Renforcement de la protection des salariés ayant un enfant malade

Revalorisation des salaires minima au 1er août 2023

Embaucher un salarié étranger : quelles démarches ?

Convention collective des services de l’automobile – Juillet 2023

La réforme des lycées professionnels et l’entreprise

SMIC au 1er mai 2023

La présomption de démission en cas d’abandon de poste

Réforme des retraites au 1er septembre 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er mai 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er janvier 2022

Loi DDADUE : les mesures en droit social

Notification de licenciement absences répétées et désorganisation de l’entreprise

Jurisprudence : informer oralement le salarié de l’envoi de la notification de licenciement : bonne ou mauvaise idée ?

Le passeport de prévention

Le bulletin de paie version 2024 – 2027

Modèle mise à pied à titre disciplinaire

RGPD et recrutement – Guide CNIL

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2023

Charges sociales année 2023

Les titres restaurant

Convention collective des services de l’automobile – Janvier 2023

SMIC au 1er janvier 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er janvier 2023

La démission du salarié

Organisez les fêtes de fin d’année en toute sérénité

Loi Rixain : depuis le 26 décembre 2022, interdiction de verser le salaire d’un salarié sur le compte d’un tiers

La majoration tarification de la cotisation accidents du travail abrogée par le décret du 28 décembre 2023

Protocole de rupture amiable d’un CDD

Jurisprudence : attention à la possible requalification de l’astreinte en temps de travail effectif

Le compte AT / MP : nouveau délai pour inscription jusqu’au 11/12/2023

Comment gérer les ponts en entreprise

Gérer le décès d’un salarié

Le service « suivi DSN »

Réponse suite démission

Jurisprudence : absence prolongée pour maladie et désorganisation de l’entreprise – Cassation 6 juillet 2022

La clause de dédit formation

Jurisprudence : la procédure de précision des motifs de licenciement est-elle obligatoire ?

Convention collective des services de l’automobile – 30 Août 2022

La prime de partage de la valeur (ex PEPA)

Le contrat de travail à durée déterminée – CDD

Le paquet législatif pouvoir d’achat

SMIC au 1er aout 2022

CCNSA Juillet 2022

L’ANFA lance Innovauto.org

Le reçu pour solde de tout compte

Risques professionnels : découvrez les subventions de l’Assurance Maladie

Accords d’entreprise et / ou décision unilatérale employeur

La réforme du statut du conjoint collaborateur au 1er janvier 2022 : fin du statut au 1er janvier 2027 rappel

Le calcul du salaire des vendeurs

La maternité

L’accès temporaire au capital de fin de carrière pour les salariés prenant une retraite anticipée pour carrière longue

La mise en conformité de l’acte de mise en place du régime de protection sociale complémentaire

Le certificat de travail

Contrat de travail à durée déterminée (à terme précis) – Temps partiel

SMIC au 1er mai 2022

La journée de solidarité

La période d’essai

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec mise à pied conservatoire

Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

Contrat de travail à durée indéterminée – CDI

Synthèse des visites médicales

Fusion des documents Avis arrêt de travail, Certificat médical spécifique AT- MP

Convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement

Nouvelle présentation du bulletin de paie version 2022

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2022

Mise en œuvre du titre mobilité à partir du 1er janvier 2022

Charges sociales année 2022

Revalorisation des salaires minima au 23 juillet 2022

SMIC au 1er janvier 2022

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

Egalité professionnelle – femmes – hommes

Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – 2026

Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

Le SMIC au 1er octobre 2021

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

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L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

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L’astreinte

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Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

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Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Le compte professionnel de prévention – C2P

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

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Bulletin de paie simplifié janv 2018

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Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

La clause de non concurrence

La clause de non concurrence interdit au salarié après la rupture de son contrat de travail (et non pendant), d’exercer certaines activités professionnelles concurrentielles qui porteraient préjudice à son ancien employeur.

A ne pas confondre avec l’obligation de loyauté qui pèse sur le salarié pendant la durée de son contrat, qui lui interdit d’exercer une activité concurrente de celle de son employeur. La clause de non concurrence prend le relais de l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail.

Intérêt d’une telle clause dans le contrat de travail ?

C’est une façon pour l’employeur de se prémunir pour l’avenir de tous risques concurrentiels, étant donné que la clause de non concurrence interdit à un salarié, après la rupture du contrat, d’entrer au service d’une entreprise concurrente ou d’exercer sous quelque forme que ce soit, une activité concurrente à celle de son ex employeur. Elle sert à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.

Pour le salarié, elle constitue une restriction au libre exercice de sa profession car elle lui interdit de rechercher certains emplois, mais également de créer sa propre entreprise dans le même domaine d’activité.

Conditions  de mise en place ?

  • La clause de non concurrence doit être écrite, elle doit être prévue dans le contrat de travail pour être opposable au salarié (notre CCN est muette sur le sujet) ;
  • Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (prévention des risques de divulgation des secrets de fabrication, du savoir faire, de détournement de clientèle ; d’informations confidentielles auprès de concurrents …) ;
  • L’emploi occupé par le salarié doit justifier une telle clause (des postes sans contact direct et suivi avec la clientèle ou de faible qualification ne sont pas concernés) ;
  • Elle ne doit pas être une entrave à la liberté de travailler, ni empêcher le salarié d’exercer une activité professionnelle au regard de ses compétences, sa formation et son expérience professionnelle qui pourraient limiter son réemploi à son secteur professionnel d’origine ;
  • Elle doit être limitée dans le temps : une durée illimitée ou très longue est impossible. Une durée de 1 à 2 ans est raisonnable ;
  • Elle doit être limitée dans l’espace : le secteur géographique doit être strictement délimité afin que le salarié ait une connaissance précise et exacte de la zone protégée.

La jurisprudence regarde au cas par cas les fonctions occupées par le salarié (qualification professionnelle, savoir faire, accès à des connaissances techniques et/ou commerciales confidentielles) afin de mesurer les contraintes liées à la clause pour le salarié et le risque concurrentiel qui pèse sur l’employeur.

NOTEZ LE : ces conditions dégagées par la jurisprudence sont cumulatives, si l’une d’entre elles est absente la clause est nulle.

Exemples d’acte de concurrence qui peuvent être interdits au salarié et qui sont insérer dans la clause : entrer au service d’une entreprise concurrente, occuper un emploi similaire dans une entreprise concurrente …

La contrepartie financière à la clause 

Pour être valable, la clause doit contenir une contrepartie financière. Si vos contrats sont anciens et ne contiennent pas de contrepartie financière, vous ne pourrez pas faire jouer la clause, sauf à faire signer au salarié un avenant au contrat de travail avec ajout de la contrepartie.

La contrepartie financière est valable quelque soit le mode de rupture du contrat de travail.

Par conséquent, si la clause de non concurrence ne comporte pas de contrepartie financière le salarié peut :

  • Ne pas la respecter et travailler pour entreprise concurrente sans risque ;
  • Ou respecter la clause et demander des dommages et intérêts à son ancien employeur sous condition de prouver que l’application de la clause lui a causé un préjudice.

Quel montant octroyer ?

Si la convention collective est muette sur le sujet, son montant sera déterminé par le contrat de travail. Souvent, il s’agit d’un pourcentage compris entre un tiers et la moitié du salaire mensuel.

Quoiqu’il en est, le montant doit être proportionnel à l’engagement de non concurrence auquel est soumis le salarié. Par ailleurs, il ne doit pas être dérisoire.

La contrepartie financière octroyée est assimilée à un salaire et est :

  • Soumise à cotisations sociales et impôts ;
  • Un bulletin de salaire doit être établi lors de son versement ;
  • Le délai de prescription est de 3 ans pour la réclamer ;
  • Elle donne droit à congés payés.

A partir de quand l’indemnité est due ?

Dès le départ effectif du salarié et non à l’expiration théorique du préavis (soit en cas de dispense d’effectuer le préavis), celui -ci peut réclamer le versement de l’indemnité, s’il respecte les conditions ci-avant.

Elle est due également en cas de départ ou de mise à la retraite.

Peut on renoncer à la clause de non concurrence ?

Il est possible pour l’employeur, de renoncer à la clause de non concurrence, à condition que cette possibilité (délai et forme) soit prévue par le contrat de travail, à défaut, après accord du salarié.

Si aucune précision n’est apportée, la renonciation doit en principe être annoncée avant le départ du salarié (à la fin du préavis au plus tard).

La renonciation libère le salarié de l’interdiction de non concurrence et exonère l’employeur du paiement de l’indemnité de non concurrence.

Sous quelle forme l’employeur peut il renoncer à la clause de non concurrence ?

La renonciation doit être expresse, précise et résulter d’une volonté claire et non équivoque, car la renonciation ne se présume pas. Vous pouvez l’indiquer dans le courrier de licenciement, dans une réponse suite à démission d’un salarié, ou dans un écrit en amont du départ du salarié.

Vous trouverez un modèle de clause de non concurrence dans la rubrique « documents complémentaires ».

 

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