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Pièces et Biens d’occasion : conditions d’application de la TVA sur la marge

Les règles en matière de TVA sont complexes. Vous devez rester vigilants. Cette note vous présente les règles particulières aux biens d’occasion. Elle ne se substitue pas pour autant à la législation fiscale. En cas de doute sur une opération, n’hésitez pas à vous rapprocher de l’Administration fiscale.

Vous trouverez sur notre site des notes plus détaillées sur la TVA applicable aux véhicules de démonstration ainsi que la TVA applicables lors des échanges internationaux.

 Définition d’un bien d’occasion

Un bien d’occasion est un bien susceptible de remploi, en l’état ou après réparation. Seuls les biens ayant fait l’objet d’une utilisation sont considérés comme des biens d’occasion. Les pièces de réemploi, désormais connues sous le nom de PIEC, entrent dans cette définition.

 Le régime des négociants en biens d’occasion

Il existe un régime spécial pour les négociants en biens d’occasion*. Il s’agit du système de taxation sur la marge, c’est-à-dire, la différence entre le prix de vente et le prix d’achat. Attention, il existe en parallèle, des règles particulières ou des exceptions que vous devez connaitre.

*Régime des assujettis-revendeurs, c’est-à-dire, des professionnels tels que des négociants qui dans le cadre de leur activité économique, acquièrent ou affectent au stock de leur entreprise ou importent en vue de leur revente, des biens d’occasion, d’œuvres d’art, d’objets de collection ou d’antiquité. Pour l’automobile : les vendeurs de VO, les réparateurs …

 Système de taxation sur la marge

Comment ça marche ?

Les reventes de pièces d’occasion effectuées par les revendeurs sont soumises de plein droit au régime particulier de la marge lorsque les biens en question leur ont été livrés par :

  1. Par un non redevable de la TVA (particulier, assujetti exonéré au titre de la cession du bien ou pour l’ensemble de son activité),
  2. Par une personne qui n’est pas autorisé à facturer de la TVA (assujetti bénéficiant de la franchise, autre négociant-revendeur soumis au régime de la marge pour cette livraison).

 Quelques exemples pratiques

  • La base d’imposition pour les opérations au coup par coup = 〈Prix de vente – le prix d’achat〉
    • Le prix d’achat = le prix facturé par le fournisseur au négociant
    • La marge calculée par différence entre le prix de vente et le prix d’achat (TTC ou sans taxe) est une marge TTC qui doit être ramenée hors taxe par l’application d’un coefficient de reconversion.

Attention : il n’est pas possible de déduire du prix d’achat les frais financiers exposés par le négociant (ex : réparation avant revente du véhicule par exemple) : CE, décision du 28 novembre 1980, n° 08035

Il est indispensable de justifier du document justifiant le prix d’achat (facture, etc.) permettant de déterminer la marge. A défaut, la facturation au client doit être en principe soumise à la TVA sur le prix total.

 Exemple : vente d’un VO

  • Un réparateur achète un véhicule 1830 € à un particulier et souhaite le revendre 2600 €  TTC
  • Calcul de la marge : 2 600 – 1830 = 770 € (TVA comprise)
  • Calcul de la marge HT : 770 x 0,833* = 641,41€

  *Coefficient de reconversion pour le taux de 20% (100/(100+20)).

  • La taxe due sera de : 641,41x 20 % = 128,28 €

Globalisation des opérations :

Les revendeurs peuvent décider, sans formalité particulière, de déterminer celle-ci globalement. Cela consiste à calculer chaque mois, la base imposable en faisant la différence entre le montant total des livraisons et le montant total des achats de biens d’occasion. Lorsque le montant des achats dépasse celui des livraisons, l’excédent est ajouté aux achats du mois suivant.

La marge globale ainsi obtenue est une marge TTC qui doit être ramenée au montant hors taxe par application du coefficient de conversion approprié.

Les dérogations au régime 

  • Application du régime général pour des biens normalement soumis au régime de la marge :

Le revendeur peut décider pour chaque livraison, d’appliquer le régime général de la TVA. Cette option, soumise à aucune formalité particulière, ouvre droit pour ce revendeur, à la déduction de la TVA ayant augmenté le prix payé.

  • Le régime ne s’applique pas lorsque :

Si le bien vendu à ouvert droit à déduction lors de son acquisition par le négociant-revendeur :

  1. Biens acquis auprès d’un assujetti qui a facturé de la taxe à la livraison,
  2. Biens importés (Etats tiers, c’est-à-dire hors Europe),
  3. Acquisition intracommunautaire taxable,

De telles reventes sont normalement imposables selon les règles de droit commun. Comme précisé plus haut, l’exercice du droit à déduction de la taxe se fera dans les conditions habituelles.

Cas particulier des lots hétérogènes : les casses

  • Définition :

Les acquéreurs de ces lots (exemple : matériel destiné à la casse), sont obligés d’opérer un tri avant de déterminer les biens d’occasion susceptibles de remploi.

Pour ces derniers, à défaut d’une connaissance exacte du prix d’achat correspondant, la base d’imposition peut être fixée à la moitié du prix de cession (Article 267-I du Code Général des Impôts, BOI-TVA-SECT-90-20-20150506, n° 31). 

  •  Base d’imposition :

Lorsque le négociant indique à son client un prix TTC, la base d’imposition est égale à la moitié du prix préalablement ramené hors taxe, par application d’un coefficient de conversion particulier déterminé selon la formule 100/(100 + Te), avec Te = (Taux légal/2).

 Exemple pièce d’occasion revendue après isolement:

  • Bien vendu 150 € TTC (taux applicable de 20%)
  • Calcul du prix HT : 150 x 0,909 (coefficient correspondant à un taux effectif de 20%/2= 10%) = 136,35 €
  • Base d’imposition : 136,5 € / 2 = 68,17 €
  • TVA correspondante : 68,17 € x 20 % = 13,63 €.

Obligations des redevables

  •  Facturation

Comme tous les assujettis, les revendeurs de biens d’occasion doivent éditer une facture.

En cas d’application du régime de la marge, il est interdit de faire apparaitre le montant de la TVA applicable sur la facture.

Ils doivent, en revanche, indiquer :

  1. la référence à la disposition du Code Général des impôts: « Régime particulier bien d’occasion – Article 297 A du Code Général des Impôts », ou
  2. de la directive TVA : « Régime particulier bien d’occasion – 7e directive » ou
  3. à tout autre mention indiquant que l’opération bénéficie du régime de la marge.
  • Comptabilité :

Les revendeurs qui effectuent des opérations portant sur des biens d’occasion, doivent comptabiliser distinctement par mode d’imposition, et par taux, leurs opérations portant sur de tels biens.

 Nous vous recommandons de rester prudents.

Conserver tous les documents liés à votre activité d’achat et de revente des pièces d’occasion comme les factures.

En cas contrôle de l’Administration fiscale, vous devrez justifier vos opérations au regard du régime fiscal choisi.

 

 TVA SUR LES PIECES D’OCCASION

Tableau de synthèse

Vous devez, à chaque opération, vous positionner en fonction du régime de TVA appliqué par votre vendeur.

Attention : La TVA à 9.80% n’existe pas. De ce fait, elle ne doit pas ni être mentionnée sur une facture, ni être récupérée. Lorsqu’un assujetti a une facture d’achat avec une TVA à 20 %, il doit récupérer cette TVA et refacturer cette TVA à 20 % sur la TOTALITE de sa facture. Voici les cas les plus courants :

Le démolisseur

Le réparateur

I- La valeur de la pièce est connue et déterminée : I- Vous avez acheté cette pièce à un démolisseur :
a) Vous avez récupéré de la TVA lors de votre achat, vous devez revendre en refacturant de la TVA à 20 % sur la totalité de votre facture.

b) Vous ne pouvez pas récupérer de la TVA lors de l’achat : Vous avez le choix lors de la vente entre :

  • Soit acquitter la TVA sur la marge et dans ce cas la TVA ne doit pas apparaitre sur la facture de vente,
  • Soit facturer de la TVA à 20 % sur la TOTALITE
a) Si la facture d’achat mentionnait de la TVA (récupérable obligatoirement) vous devez refacturer de la TVA  à 20 % sur la TOTALITE de la pièce.

b) Si la facture ne mentionne pas de TVA, vous avez le choix entre :

  • De la TVA à 20 % sur la TOTALITE de la pièce,
  • Acquitter de la TVA à 20 % sur votre marge. Dans ce cas, il n’est pas fait mention de la TVA (sur les pièces d’occasion) sur la facture.

II- Vous ne pouvez pas déterminer la valeur d’acquisition :

Lors de la vente, vous avez le choix entre :

a) Soit facturer la TVA à 20 % sur la moitié du prix de la cession.

Cette TVA ne doit pas être mentionnée sur la facture.

b) Soit facturer la TVA à 20 % sur la TOTALITE.

Cette TVA doit apparaitre sur la facture et elle doit être récupérée par l’acheteur lorsque c’est un assujetti.

En résumé pour le réparateur :

Lorsque la facture de la pièce achetée mentionne de la TVA, vous devez récupérer cette TVA et refacturer votre pièce à 20 % sur la totalité.

Lorsque la facture d’achat ne mentionne pas de TVA ou de la TVA à 9.80% (illégale et non récupérable) vous avez le choix entre TVA à 20 % sur le prix total ou TVA à 20 % sur la marge.

 

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Malus sur les véhicules polluants 2021

L’acquisition d’un véhicule particulier neuf ou d’occasion polluant peut être sanctionnée d’une taxe sur les véhicules polluants.

Attention, seuls les véhicules particuliers (y compris les pick-up 5 places et les véhicules transformés en véhicules de tourisme) sont assujettis au malus. Les camionnettes ne sont pas concernées.

  • Le coût total du certificat d’immatriculation comprend plusieurs taxes fixes ou variables (taxe régionale, taxe formation professionnelle, taxe sur les véhicules polluants et taxe fixe) que vous pouvez retrouver ici : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F19211
  • En parallèle, l’acquisition d’un véhicule propre peut donner lieu à l’attribution d’un bonus écologique.

 

La loi de finances pour 2021 a apporté des modifications importantes au malus :

  •  Les véhicules d’occasion importés WLTP immatriculés à l’étranger pour la 1ère fois après le 1er mars 2020, sont désormais taxés selon leur taux de CO2 WLTP (et non plus NEDC corrélé comme en 2020).
  • Le malus écologique commence à partir de 133g (= 50€)
  • Suppression de 3 taxes additionnelles qui étaient jusqu’alors applicables :
    • Malus écologique dû lors de l’achat d’un véhicule d’occasion déjà immatriculé en France (taxe qui était due à chaque changement de propriétaire pour un véhicule +10CV).
    • Malus dû sur les véhicules de forte puissance (de + de 36 ch)
    • Taxe annuelle sur les véhicules polluant
  • La loi de finances 2021 prévoit déjà le barème applicable au 1er janvier 2022 ainsi que l’instauration d’un malus sur le poids à compter du 1er janvier 2022 (à consulter dans les documents complémentaires ci-dessous).

 

LE MALUS SUR LA PREMIERE IMMATRICULATION EN FRANCE

Le malus est dû sur le premier certificat d’immatriculation délivré en France dès lors que le véhicule a fait l’objet d’une première immatriculation en France ou à l’étranger à compter du 1er janvier 2008. Il s’applique pour un véhicule particulier polluant acheté ou loué neuf en France, ou acheté à l’étranger et immatriculé pour la 1ère fois en France, ou ayant subi une transformation lui faisant répondre pour la première fois à la définition d’un véhicule de tourisme.

Qui est redevable du malus ?

  •  Les propriétaires ou locataires de voitures particulières et de pick-up 5 places ayant fait l’objet d’une réception communautaire, dont le taux de rejet de CO2 excède 132 grammes par kilomètre.
  • Les propriétaires ou locataires de voitures particulières et de pick-up 5 places n’ayant pas fait l’objet d’une réception communautaire, lorsque la puissance fiscale en chevaux-vapeur est supérieure à 4.

 Quels sont les cas de minoration ou d’exonération du malus ?

  • Minoration pour les familles nombreuses

La minoration concerne les familles ayant au moins 3 enfants à charge (y compris les enfants placés en famille d’accueil), bénéficiaires des allocations familiales, qui acquièrent ou louent un véhicule de 5 places assises et plus. Elle consiste en une réduction de 20g de CO₂/km par enfant à charge, du taux d’émission pris en compte pour le calcul du malus ou d’un cheval administratif par enfant à charge.

Elle ne s’applique qu’à un seul véhicule d’au moins 5 places par foyer.

 

Comment obtenir la minoration ?

La taxe due doit tout d’abord être payée au moment de l’immatriculation du véhicule et le remboursement se fait ensuite sous la forme d’un remboursement d’impôt.

La demande de remboursement doit être faite avant le 31 décembre de la 2e année qui suit l’immatriculation à la trésorerie dont les coordonnées figurent sur l’avis d’imposition. Les documents à joindre sont :

  • Le document prouvant que le foyer est composé d’au moins 3 enfants (attestation de la Caf, livret de famille, attestation fiscale ….),
  • La demande de remboursement au moyen du formulaire de demande de remboursement de la taxe additionnelle,
  • La photocopie du (ou des) dernier(s) avis d’impôt sur le revenu,
  • La photocopie du certificat d’immatriculation délivré au nom du demandeur.

 

  • Minoration pour les entreprises

La minoration concerne les personnes morales qui acquièrent ou louent un véhicule d’au moins 8 places assises. Elle consiste en une réduction de 80g de CO₂/km ou de 4 chevaux administratifs.

 

  • Minoration pour les véhicules conçus pour circuler à l’E85

Les véhicules spécialement équipés pour fonctionner au moyen du superéthanol E85 bénéficient d’un abattement de 40% sur les taux d’émissions de dioxyde de carbone. Cet abattement ne s’applique pas aux véhicules dont les émissions de dioxydes de carbone sont supérieures à 250 g/km. Si le véhicule n’a pas fait l’objet d’une réception communautaire, le véhicule bénéficie d’un abattement de 2 chevaux administratifs sauf lorsque la puissance excède 12 chevaux administratifs.

 

  • Exonération pour les personnes à mobilité réduite

Le malus ne s’applique pas sur un véhicule :

  • Immatriculé voiture particulière carrosserie « handicap »,
  • Ou acquis par une personne titulaire de la carte mobilité inclusionportant la mention invalidité ;
  • Ou par une personne ayant un enfant mineur ou à charge dans son foyer fiscal qui est titulaire de cette carte.
  • Spécialement adaptés au transport de personnes handicapées (malus)

L’exonération ne peut concerner qu’un seul véhicule par bénéficiaire. Une photocopie de la carte d’invalidité doit être jointe à la demande de certificat d’immatriculation.

 

  • Exonération pour les véhicules électriques et hydrogène

Le malus ne s’applique pas sur les véhicules dont la source d’énergie est exclusivement l’électricité, ou l’hydrogène, ou une combinaison des deux.

 

Malus applicable à compter du 1er janvier 2021 :

Pour les voitures particulières ayant fait l’objet d’une réception communautaire (taux de CO2 WLTP) :

 

Pour les voitures particulières n’ayant pas fait l’objet d’une réception communautaire :

Il s’agit des véhicules ayant fait l’objet d’une réception nationale ou à titre isolé.

 

Véhicules introduits en France après immatriculation dans un autre pays :

Pour les véhicules introduits en France après avoir été acquis et immatriculés pour la première fois dans un autre pays à compter du 1er janvier 2008, le taux de la taxe est celui qui aurait été appliqué en France à la date de la première immatriculation si elle y avait été effectuée.

A noter que le propriétaire d’un tel véhicule bénéficie d’une réduction supplémentaire au moment de le faire immatriculer en France : Pour les véhicules ayant fait l’objet d’une immatriculation au moins 6 mois avant celle donnant lieu au malus, le montant du malus fait l’objet d’une réfaction de 10% pour chaque période de 12 mois entamée depuis la date de première immatriculation.  

Le montant de cette réduction se calcule en fonction de la date de la première immatriculation hors de France du véhicule concerné. Les termes « 12 mois entamés » s’entendent du commencement de chaque période de 12 mois à compter de cette date d’immatriculation hors de France, jusqu’à la date de première immatriculation en France.

Pour connaître les grilles de malus de 2008 à 2021, veuillez consulter le document « Evolution des barèmes de malus écologique depuis 2008 » ci-dessous. 

Barèmes applicables pour les véhicules importés :

 

Type de véhicule

(Nature du barème)

Date de première immatriculation du véhicule Barème applicable
Véhicules relevant du nouveau dispositif d’immatriculation (barème CO2 – WLTP) A compter du 1er janvier 2021 Barème WLTP 2021
Du 1er mars au 31 décembre 2020 Barème WLTP 1er mars 2020

(-10% par année)

Véhicules réceptionnés UE et ne relevant pas du nouveau dispositif d’immatriculation (barème CO2 – NEDC) Du 1er janvier au 29 février 2020 Barème NEDC de Janvier/Février 2020 (-10% par année)
Jusqu’au 31 décembre 2019 Barème NEDC en vigueur à la date de 1ère immatriculation

(-10% par année)

Véhicules non réceptionnés UE et ne relevant pas du nouveau dispositif d’immatriculation (barème en puissant administrative) À compter du 1er janvier 2021 Barème en puissance fiscale (CV) 2021
Jusqu’au 31 décembre 2020 Barème en puissance fiscale (CV) en vigueur à la date de 1ère immatriculation (-10% par année)

 

Concrètement :

  • Si le véhicule est homologué sous la norme WLTP et qu’il a été immatriculé pour la première fois à l’étranger à compter du 1er janvier 2021, son taux de référence sera le taux de CO2 WLTP et le barème applicable sera le barème WLTP en vigueur au 1er janvier 2021.
  • Si le véhicule est homologué sous la norme WLTP et qu’il a été immatriculé pour la première fois à l’étranger à compter du 1er mars 2020, son taux de référence sera le taux de CO2 WLTP et le barème applicable sera le barème WLTP en vigueur au 1er mars 2020.
  • Si le véhicule a été immatriculé pour la première fois à l’étranger avant le 1er mars 2020, (qu’il soit WLTP ou NEDC), son taux de référence sera le taux de CO2 NEDC et le barème applicable sera le barème NEDC en vigueur à sa date de 1ère immatriculation.

 

Comment immatriculer les véhicules importés dans le SIV ?

Précisions véhicules neufs / véhicules d’occasion :

D’un point de vue fiscal (pour le paiement de la TVA) et plus particulièrement d’un point de vue des échanges intra-communautaires, le Code général des Impôts indique que les véhicules automobiles et plus largement les véhicules terrestres à moteur sont considérés comme des biens d’occasion lorsque leur livraison est effectuée plus de six mois après la date de première mise en service ou s’ils ont parcouru plus de 6 000 kilomètres (article 298 sexies-III du CGI).

Mais pour le SIV (système d’immatriculation des véhicules) : si le véhicule est déjà immatriculé à l’étranger, il est d’occasion (même s’il a –6 000 kms et –6 mois). Si le véhicule n’est PAS déjà immatriculé à l’étranger, il est neuf.

 

Véhicules neufs JAMAIS immatriculés (importés) :

Pour les véhicules neufs (jamais immatriculés à l’étranger) en provenance d’un autre pays européen, le e-coc (certificat de conformité électronique) n’est pas renseigné automatiquement dans la base SIV. De ce fait un blocage peut survenir au moment dans son immatriculation dans votre interface SIV (clé web ou MISIV).

Dans ce cas, l’immatriculation peut se faire de deux manières :

  • Soit acheter le e-coc auprès du constructeur du véhicule afin que celui-ci le renseigne dans la base SIV et que vous puissiez immatriculer directement le véhicule dans votre interface.
    • La FNA se rapproche des constructeurs afin d’obtenir des renseignements concernant le cout du e-coc, le mode d’accès pour l’acheter et le délai pour l’obtenir (nous n’avons toujours pas obtenu d’informations à ce jour).
  • Soit saisir l’immatriculation du véhicule dans l’ANTS avec le COC papier et les justificatifs habituels. Cela engendre un délai de traitement du dossier plus long mais cela reste surement moins couteux que l’achat d’un e-coc auprès du constructeur (cout supplémentaire éventuel : W provisoire).

 

Véhicules d’occasion DEJA immatriculés à l’étranger :

Pour les véhicules d’occasion importés (déjà immatriculés à l’étranger), la base SIV n’est pour le moment pas capable de reconnaitre automatiquement les données WLTP du véhicule.

Si vous ne disposez pas de PIVO, vous réalisez les démarches dans l’ANTS (rien ne change).

Si vous disposez de PIVO (dispense de quitus fiscal) vous pouvez immatriculer les VO importés via votre interface :

  • Si le véhicule a été immatriculé pour la première fois avant le 1er mars 2020, vous indiquez le numéro de série du véhicule et pouvez l’immatriculer selon son taux de CO2 NEDC.
  • Si le véhicule a été immatriculé pour la première fois après le 1er mars 2020, vous devez impérativement indiquer manuellement son taux de CO2 WLTP COMBINÉ.

Attention : Afin de ne pas engager votre responsabilité et éviter de perdre votre habilitation et votre agrément, veillez à être rigoureux dans la saisine du taux de CO2.

 

Véhicule transformé en véhicule de tourisme (VASP-DERIVP)

 

Nouveauté applicable depuis le 1er juillet 2020 : Si, lorsqu’au moment de sa première immatriculation en France, un véhicule n’est pas un véhicule de tourisme (VASP-DERIV VP) ou est un véhicule de tourisme exonéré (accessible en fauteuil roulant), le malus s’applique lors de l’immatriculation consécutive à la première modification de ses caractéristiques techniques le faisant répondre à la définition d’un véhicule de tourisme ou lui faisant perdre le bénéfice de cette exonération[1].

Pour ces véhicules, deux situations sont à distinguer :

  • Soit le véhicule a été immatriculé pour la 1ère fois avant le 1er juillet 2020. Dans ce cas, sur son certificat d’immatriculation, ont été inscrites ses émissions NEDC ou NEDC corrélé. À l’occasion de sa transformation, il sera donc taxé au moyen du barème NEDC qui était en vigueur à sa date de 1ère mise en circulation.
  • Soit le véhicule a été immatriculé pour la 1ère fois à compter du 1er juillet 2020. Dans ce cas, sur son certificat d’immatriculation, ont été inscrites ses émissions WLTP. À l’occasion de leur transformation, ils seront donc taxés au moyen du barème WLTP

Dans tous les cas, la minoration de 10% par année entamée s’applique (dès lors que le véhicule a été immatriculé pour la première fois depuis plus de 6 mois).

Exemple : Un véhicule a été immatriculé pour la première fois en France en véhicule de société DERIV VP (sans siège à l’arrière). Aucun malus écologique n’a été appliqué sur son certificat d’immatriculation en France. Si des sièges lui sont ajoutés, lui faisant répondre à la définition d’un véhicule de tourisme (VP), le malus écologique sera appliqué dès la modification du certificat d’immatriculation du véhicule.

Pour rappel, lorsqu’il y a modification des caractéristiques du véhicule, le certificat d’immatriculation doit impérativement être modifié

Vigilance : Si vous achetez des véhicules de société (ou si vous en avez déjà en stock) dans le but de les transformer et de les revendre en tant que véhicule de tourisme, vos acheteurs devront s’acquitter du malus automobile au moment de l’immatriculation. Conformément à votre obligation de conseil, vous devez les informer de l’application de cette taxe.

 

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Publicité en faveur des véhicules : Affichage de la classe d’émissions de CO2

Publicité en faveur des véhicules : obligation d’insérer un message promotionnel

TVA sur la marge en Europe : indices sur les fournisseurs à risque

Acquisition intracommunautaire de véhicules d’occasion et TVA sur la marge

Aide a l’achat d’un véhicule peu polluant : bonus écologique, prime a la conversion et prime au rétrofit du 15/08/22 au 31/12/22

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Pièces et Biens d’occasion : conditions d’application de la TVA sur la marge

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Conditions d’utilisation du w garage et démarches pour l’obtenir

Véhicules neufs à immatriculer avant le 31 août 2019

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Attestation d’assurance et permis de conduire pour l’immatriculation des véhicules

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Tva sur les ventes de vehicules de demonstration

Vente VO : Développez votre business avec la garantie Self Control !

Vendre des vehicules d’occasion

Achat à distance de VO entre professionnels

Vente VO: la remise du rapport de contrôle technique

Mentions obligatoires sur les bons de commande de véhicule et les documents commerciaux

Le livre de police

Etiquette énergie

Information obligatoire du consommateur sur son droit de faire entretenir son véhicule hors réseau constructeur

Le certificat de qualite de l’air (crit’air)

Tva sur les ventes de vehicules neufs au sein de l’union europeenne

La vente hors reseaux constructeurs de vehicules neufs

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Minima garantis 2021

 

REVALORISATION DES SALAIRES MINIMA
AU 1ER JANVIER 2021

Attention pour 2021, les négociations ayant eu lieu tardivement au regard de la pandémie, les revalorisations salariales doivent s’appliquer immédiatement sans qu’il soit nécessaire d’attendre un arrêté d’extension.

Par conséquent, l’Avenant N° 97 à la Convention collective relatif aux salaires minima, signé le 19 janvier 2021, déposé le vendredi 12 février 2021 pour extension ministérielle, s’applique d’une manière rétroactive à compter du 1er janvier 2021. Il faudra donc procéder à une régularisation sur le bulletin de salaire des salariés qui sont rémunérés au minimum conventionnel.

 MINIMA GARANTIS BRUTS POUR 151,67 H PAR MOIS

(35 heures / semaine) 

Ouvriers Employés

  Maîtrise  

Cadres

Echelons 2021   Echelons MG 35 h   Niveaux/Degrés MG 35 h
12 1974 € 25 2495 € V 5243 €
11 1925 € 24 2363 € IV C 4718 €
10 1875 € 23 2231 € IV B 4454 €
9 1834 € 22 2104 € IV A 4193 €
8 1777 € 21 2034 € III C 3932 €
7 1725 € 20 1974 € III B 3670 €
6 1693 € 19 1969 € III A 3407 €
5 1660 € 18 1943 € II C 3146€
4 1633 € 17 1925 € II B 2885 €
3 1612 €       II A 2624 €
2 1595 €       I C 2494 €
1 1579 €       I B 2363 €
      I A 2231 €

Rappel :

– Le salaire minimum est calculé au prorata en cas d’horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.

– Lorsqu’un vendeur, salarié relevant du chapitre VI est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe doit être au moins égale, pour un mois complet, à 50 % du barème ci-dessus, conformément à l’article 6-04 de la convention collective nationale des Services de l’automobile.

PRIME DE FORMATION-QUALIFICATION

La valeur du point de formation-qualification visé à l’article 2-05 de la convention collective est portée à 3,39 € à compter du 1er janvier 2021.

 TRAVAIL DE NUIT

Le montant de l’indemnité de panier visée à l’article 1-10 d) 6 et 8. de la convention collective, est fixé à 5,94 € à compter du 1er janvier 2021.

CONTRATS EN ALTERNANCE

APPRENTIS

Age de l’apprenti

1erannée de contrat 2ème année de contrat

3ème année de contrat

 

 

21 ans et +

 

53 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, s’il est supérieur

 

 

61 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, s’il est supérieur

 

78 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, s’il est supérieur

26 ans et plus 100 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé

 

CONTRATS DE PROFESSIONNALISATION

Age

 

Demandeurs d’emplois de 26 ans et plus

 

Bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’AAH ou aux bénéficiaires d’un CUI

 

 

 

 

Au moins 85 % du minimum conventionnel

 

 

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Le temps de pause et de restauration

Le code du travail étant muet sur la question, c’est la jurisprudence qui a défini la pause comme étant un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité de celui-ci. Au quotidien, au cours de leur journée de travail, les salariés font une pause : ce peut être une pause repas, cigarettes, café, toilettes, pour passer un appel privé…

Comment gérer ces différents types de pause, sont elles rémunérées, obligatoires, à hauteur de quelle durée ?

Pause obligatoire

La convention collective nationale des Services de l’automobile (article 1.10 –a) fixe un temps de pause supérieur au temps de pause légal : « les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié ».

Notre CCN est plus favorable (30 minutes), car le temps de pause quotidien légal du salarié est de 20 minutes dès lors que le temps de travail atteint 6 heures (article L 3121-16 du Code du travail). Ces 20 minutes doivent être consécutives et ne peuvent pas être fractionnées.

Par conséquent, dès qu’un salarié a travaillé 6 heures consécutives, vous devez lui accorder un temps de pause de 30 minutes.

Le temps de pause est il rémunéré ?

En principe, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, il n’est donc pas décompté dans la durée du travail, et n’est pas rémunéré comme tel, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires. Cass. soc., 20 juin 2013, n° 12-10.127, n° 1173 FS – P + B.

L’article 1.10 de la CCNSA est muet et ne donne aucune précision sur l’obligation de l’employeur de rémunérer le temps de pause, il est seulement plus favorable en ce sens qu’il prévoit un temps de pause de 30 minutes au lieu des 20 minutes prévues par le Code du travail. Ce temps de pause n’est donc pas rémunéré.

Sous quelles conditions le temps de pause est il rémunéré ?

Pour que les temps de pauses soient considérés comme du temps de travail effectif et donc être rémunérés, le salarié doit être à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Cass. soc., 1er déc. 2021, n° 19-15.470.

Exemple : un employé de station-service, restait à la disposition de la clientèle, car l’organisation du travail de la station-service ne permettait pas au salarié de prendre effectivement son temps de pause, car il travaillait seul la nuit et devait rester à la disposition de l’employeur pour recevoir les clients, il ne pouvait donc pas vaquer à des occupations personnelles. Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 08-42.716, n° 63 FS – P + B.

Attention aux rappels de salaire si les temps de pause accordés et non rémunérés sont considérés comme étant du temps de travail effectif.

Les règles pour les pauses café, cigarettes …

Ces pauses ne sont pas prévues par la loi. Il s’agit, comme toutes les pauses prises en dehors de la pause obligatoire de 30 minutes consécutives, d’une tolérance de l’employeur.

Par conséquent,  rien vous oblige à accorder aux salariés des pauses café, cigarettes, ou d’autres courtes pauses, en dehors de la pause obligatoire. Ces pauses génèrent une bonne ambiance au sein de l’entreprise et sont appréciées des salariés, à condition qu’ils n’en abusent pas.

Les entreprises peuvent dans une note de service, préciser les modalités de prise des pauses (matin / après midi), durée, rémunérées ou non.

Il existe dans beaucoup d’entreprises une tolérance permettant aux salariés de faire régulièrement de courtes pauses rémunérées, par exemple pour boire un café, fumer ou passer un coup de téléphone, qui ne sont pas déduites de leur temps de travail.

Si l’employeur instaure des pauses non rémunérées (sauf circonstances vu plus haut), elles doivent être récupérées par les salariés à hauteur de la durée de la pause.

Lorsque les pauses ne sont pas formalisées et qu’elles sont devenues un usage, elles doivent être payées et considérées comme du travail effectif.

Toutefois ces pauses ne constituent pas un droit pour les salariés, mais relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier peut mettre fin à la tolérance ou la restreindre, notamment s’il constate des abus, en prenant soin bien sûr de suivre la procédure requise, soit dénoncer l’usage.

La question ne se pose pas pour les cadres au forfait qui gèrent leur temps comme ils le souhaitent.

Le raisonnement est le même pour la pause repas : souvent les employeurs intègrent les 30 minutes de pause de la CCNSA dans la pause repas qui n’étant pas du temps de travail effectif n’est de ce fait pas rémunérée, sauf si le salarié ne peut pas vaquer à ses occupations au cours de sa pause repas.

Exemple : la pause repas d’un cuisinier obligé de déjeuner sur place et qui ne dispose, en raison de son emploi, d’aucune liberté pendant ce  temps. Cass. soc., 4 janv. 2000, n° 97-43.026, n° 33 P

La gestion des pauses abusives par le salarié

L’employeur qui constate que son salarié n’est pas à son poste de travail durant un certain temps et que cela est répétitif, peut sanctionner ce dernier. Les sanctions doivent néanmoins être prises avec une très grande prudence, sans mauvaise foi et ne pas être constitutives d’une pratique de déstabilisation confinant au harcèlement moral, de nombreux salariés utilisant désormais ce critère. C’est la raison pour laquelle il est conseillé aux employeurs de clarifier la situation, par le biais de notes de services ou d’une mention dans le règlement intérieur, spécifiant la marche à suivre pour les salariés fumeurs.

Risques pour le salarié

Les salariés ne doivent pas sous-estimer les risques de sanctions disciplinaires ou de licenciement en cas d’absences répétées et non autorisées constituées par des pauses cigarettes à répétitions.

Pauses réglementées

Enfin, au titre de la prévention des risques professionnels, l’employeur doit veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés. Certaines pauses sont règlementées en fonction de l’emploi (travail sur écran, port de charges lourdes…), d’autres doivent être instaurées par le chef d’entreprise au cas par cas, qui précisera si elles sont rémunérées ou pas (selon le maintien à disposition du salarié). Des pauses rémunérées dans de tels cas pourront figurer en contrepartie dans le document unique d’évaluation des risques.

 

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Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

Contrat de travail à durée indéterminée – CDI

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Fusion des documents Avis arrêt de travail, Certificat médical spécifique AT- MP

Convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement

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Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

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Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – 2026

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Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

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Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

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Le temps d’habillage

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Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

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Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer/vapoter

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Le compte professionnel de prévention – C2P

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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Travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l’employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe, ou à défaut, des salariés concernés.

Définition du travailleur de nuit

Le travailleur de nuit a une définition bien précise dans le code du travail (article L 3122-2 Code du travail), reprise telle quelle dans la convention collectiveARTICLE 1.10 – RÉGLEMENTATION DES PÉRIODES DE TRAVAIL ET DE REPOS- d). Ce travailleur de nuit ne travaille pas la journée à l’atelier.

Le « travailleur de nuit » est celui qui a travaillé, au cours d’une année, au moins 270 heures entre 21 heures et 6 heures (ou 22 heures et 7 heures), ou celui qui a accompli, dans une année civile au moins 2 fois chaque semaine, 3 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.

La rémunération mensuelle du travailleur de nuit doit tenir compte de ces conditions particulières.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l’annexe Salaires minima, est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période de nuit (21 heures – 6 heures ou 22 heures – 7 heures).

Le travailleur de nuit occasionnel

Le travailleur de nuit occasionnel est celui qui n’a pas travaillé, au cours d’une année, au moins 270 heures entre 21 heures et 6 heures (ou 22 heures et 7 heures), ou celui qui n’a pas effectué, au moins 2 fois chaque semaine dans l’année, au moins 3 heures.

« La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit qu’il sera amené à travailler au cours de la période de nuit, sans répondre toutefois à la définition du travailleur de nuit, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l’intéressé » (article 1.10 d-8-a de la convention collective).

« Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d’une majoration de 50% du salaire horaire brut de base, qui s’ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires » (article 1.10 d-8-b de la convention collective).

Dès lors qu’ils ont travaillé au moins deux heures dans une période de nuit, les salariés bénéficient de l’indemnité de panier.

Clause du travail de nuit dans le contrat de travail

  • Si le contrat de travail n’indique pas que le salarié sera amené à travailler en période de nuit (notamment lors des astreintes), il faudra payer, outre les majorations pour heures supplémentaires et l’indemnité de panier, la majoration de 50 % du salaire horaire brut de base pour travail exceptionnel la nuit.
  • Si le contrat de travail indique que le salarié sera amené à travailler en période de nuit, et si son salaire mensuel brut tient compte des particularités du travail de nuit, des dimanches et jours fériés, seules les majorations pour heures supplémentaires et l’indemnité de panier éventuelle sont dues.

La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée « de nuit » ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66.

Contreparties en repos du travailleur de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l’article 1-10 a) :

  • d’un repos compensateur fixé à 1,66% au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1, pris pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à celle du salarié ; le bulletin de salaire mentionne le droit du salarié conformément au dernier alinéa de l’article 1-18 a) (Avenant n° 77 du 22 juin 2016 *** ) ;
  • dans le cas d’une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d’une dérogation visée au point 9, d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s’ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l’article 1-10 a) et e) ;
  • dans le cas où l’octroi de ce repos n’est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur deux mois sera pris au terme de ces deux mois.
  • La pause d’au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d’au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

 

Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie (21 heures – 6 heures ou 22 heures – 7 heures), et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une peériode quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

Pour les travailleurs de nuit comme pour les travailleurs de nuit occasionnels, les durées quotidienne et hebdomadaire du travail peuvent être portées respectivement :

  • jusqu’à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24h/24, et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;
  • jusqu’à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

Article 1.10 –d- de la convention collective nationale des Services de l’automobile

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Loi DDADUE : les mesures en droit social

La clause de dédit formation

Le contrat de travail à durée déterminée – CDD

La réforme du statut du conjoint collaborateur au 1er janvier 2022 : fin du statut au 1er janvier 2027 rappel

Contrat de travail à durée déterminée (à terme précis) – Temps partiel

La période d’essai

Contrat de travail à durée indéterminée – CDI

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

La clause de non concurrence

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

L’astreinte

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

Travail le dimanche

Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

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Travail le dimanche

En principe, tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, accordé en principe le dimanche – c. trav. art. L. 3132-1 à L. 3132-3. Cependant, des dérogations sont possibles.

Les heures consécutives de repos quotidien s’ajoutent aux heures de repos hebdomadaire (c. trav. art. L. 3132-2). À défaut de dérogation, ce repos est de 11 h (c. trav. art. L. 3131-1). En conséquence, la durée hebdomadaire de repos est de 35 h dans toutes les entreprises.

Par ailleurs, il est interdit d’occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié L. 3132-1 du Code du travail. Sauf dérogation expresse légale, le repos hebdomadaire doit inclure le dimanche. C. trav., art. L. 3132-3.

Le seul fait d’occuper un salarié le dimanche vous rend coupable de l’infraction définie à l’article L. 3132-3 du code du travail, et ce même si vous n’employiez pas plus de 6 jours par semaine le salarié. Cass. crim., 2 oct. 1984, n° 84-90.030 : Bull. crim., n° 281

Les dérogations au repos dominical

Le code du travail prévoit des dérogations au repos hebdomadaire : dérogations temporaires et dérogations permanentes.

 

  • Les dérogations temporaires

Ces dérogations sont accordées par l’autorité administrative (préfecture ou mairie) et vise plus particulièrement les vendeurs de véhicules.

Conformément à la convention collective (article 1.10 –b) :  » ces dérogations temporaires ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu’en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L’employeur bénéficiaire de l’autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l’employeur plus de cinq dimanches par année civile ».

Notez que les dimanches travaillés sur dérogations municipales se cumulent avec ceux travaillés en vertu d’une dérogation préfectorale.

Via la CCN art 1.10 : « Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l’arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base, ou bien, lorsqu’il s’agit d’un vendeur de véhicules itinérant, d’une indemnité calculée comme indiqué à l’article 1-16, s’ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d’une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l’alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s’ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires« .

Par ailleurs, pour les salariés au forfait annuel en jours, la CCN prévoit, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, que les garanties suivantes se substituent à celles susvisées (CCN, art 1.09 f). Tout dimanche travaillé comptera pour deux jours de travail, dans le document de contrôle visé à l’article 1-09 a), et donnera droit en outre à une indemnité s’ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22e de ce forfait.

 

  • Les dérogations permanentes de droit au repos hebdomadaire

L’article L 3132-12 du Code du travail prévoit : certains établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Les employeurs peuvent faire travailler leurs salariés le dimanche et attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.

Dans ce cas, aucune autorisation préfectorale préalable est nécessaire.

Mais il faut consulter les représentants du personnel avant d’instaurer le travail le dimanche dans l’entreprise, si ils existent.

Les activités bénéficiant des dérogations permanentes de droit sont fixées par décret – c. trav. art. R. 3132-5 et R. 3132-6 soit celles relatives :

  • Au commerce de gros et de détail : les postes de distribution de carburants et lubrifiants pour automobile ; 
  • A la maintenance, au dépannage et à la réparation : les garages – réparations urgentes de véhicules ; les ateliers de réparation de véhicules – réparations urgentes

Aucune contrepartie autre que les heures supplémentaires réalisées (majoration de salaire ou repos supplémentaire, notamment) n’est prévue pour le salarié travaillant le dimanche dans une entreprise bénéficiant d’une dérogation permanente au principe de repos dominical dès lors que cette spécificité est précisée dans le contrat de travail.

Toutefois la convention collective précise, article 1.10 – b : « La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions de travail ainsi déterminées ».

Par ailleurs, le repos par roulement peut être mis en place pour les équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24.

L’article 1.09 –b-1 de la convention collective prévoit : « par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L 3132-12 et R 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d’organisation peut nécessiter la mise en place d’équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle ».

Dans ces établissements, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Le registre du repos hebdomadaire

Les entreprises dans lesquelles le repos hebdomadaire (souvent accordé le dimanche), n’est pas donné collectivement à tout le personnel sont assujetties à la tenue obligatoire d’un registre spécifique intitulé registre du repos hebdomadaire – Article R 3172 -2 à R 3172-5 du Code du travail.

Article R 3172 -2 Code du travail : Dans les entreprises et établissements dont tous les salariés sans exception ne bénéficient pas du repos hebdomadaire toute la journée du dimanche, l’employeur communique, par tout moyen, aux salariés les jours et heures de repos collectif attribués à tout ou partie d’entre eux :

1° Soit un autre jour que le dimanche ;

2° Soit du dimanche midi au lundi midi ;

3° Soit le dimanche après-midi sous réserve du repos compensateur ;

4° Soit suivant tout autre mode exceptionnel permis par la loi.

L’employeur communique, au préalable, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, cette information et les modalités de la communication aux salariés qu’il envisage de mettre en œuvre.

Ce registre doit mentionner :

  • les noms des salariés soumis à un régime particulier de repos hebdomadaire ;
  • pour chacun des salariés, le jour et éventuellement les fractions de journées choisies pour ce repos.

Tout changement du repos hebdomadaire doit y être spécifié et peut être consulté par les salariés. Le registre doit être constamment mis à jour, il est possible de modifier la mention des jours de repos dont un salarié bénéficie avant que le changement ait lieu.

Le registre doit être tenu à la disposition de l’inspection du travail et communiqué aux salariés à leur demande.

Notez que pour les nouveaux embauchés, l’inscription sur le registre est obligatoire après un délai de 6 jours. Jusqu’à l’expiration du délai, et à défaut de mention sur le registre, l’inspection du travail ne peut réclamer qu’un cahier régulièrement tenu portant l’indication du nom et date d’embauche du salarié.

Attention : ne pas respecter cette obligation est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe, autant d’amendes étant dues qu’il y a de salariés illégalement employés

 

 

 

 

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Modèle mise en demeure dans le cas d’une présomption de démission en cas d’abandon de poste 

 (en tête entreprise)

                                                                            Madame /Monsieur

Adresse

………., le …………… 202X

Objet : mise en demeure de justification d’absence et de reprise du travail

Courrier recommandé avec accusé de réception N°……………….

Madame / Monsieur,

Vous avez été embauché(e) le …………………. en qualité de ………………………

Or, depuis le …………………202X vous êtes absent(e) de votre poste de travail, sans document justifiant votre absence, et ce malgré mon appel / envoi de SMS le ………………. ….resté(s) sans réponse.(à modifier en fonction du cas d’espèce)

Nous vous rappelons qu’en cas de maladie ou de toute autre forme d’empêchement, vous devez en avertir l’entreprise, et plus particulièrement votre responsable sans délai, et que le certificat médical attestant de votre indisponibilité doit nous être adressé, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l’examen par le médecin.

En conséquence, conformément aux dispositions des articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail, nous vous mettons en demeure de justifier de votre absence ou de reprendre votre poste de travail, dans un délai (au moins 15 jours calendaires) à compter de la date de première présentation de ce courrier. 

Faute de justificatif ou de reprise de votre poste à l’issue de ce délai / ou à la date du XXXXX (délai minimum de 15 jours), vous serez présumé démissionnaire de votre poste. La rupture de votre contrat sera considérée comme une démission , ce qui ne vous ouvrira pas de droits au titre de l’allocation chômage.

Par ailleurs, vous serez dans l’obligation d’effectuer un préavis de ……….. (mois) qui débutera à l’expiration du délai de mise en demeure.

Nous vous prions d’agréer, Madame / Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Signature du représentant légal

****************************************************************

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Le service « suivi DSN »

Réponse suite démission

Jurisprudence : absence prolongée pour maladie et désorganisation de l’entreprise – Cassation 6 juillet 2022

La clause de dédit formation

Jurisprudence : la procédure de précision des motifs de licenciement est-elle obligatoire ?

Convention collective des services de l’automobile – 30 Août 2022

La prime de partage de la valeur (ex PEPA)

Le contrat de travail à durée déterminée – CDD

Le paquet législatif pouvoir d’achat

SMIC au 1er aout 2022

CCNSA Juillet 2022

L’ANFA lance Innovauto.org

Le reçu pour solde de tout compte

Risques professionnels : découvrez les subventions de l’Assurance Maladie

Accords d’entreprise et / ou décision unilatérale employeur

La réforme du statut du conjoint collaborateur au 1er janvier 2022 : fin du statut au 1er janvier 2027 rappel

Le calcul du salaire des vendeurs

La maternité

L’accès temporaire au capital de fin de carrière pour les salariés prenant une retraite anticipée pour carrière longue

La mise en conformité de l’acte de mise en place du régime de protection sociale complémentaire

Le certificat de travail

Contrat de travail à durée déterminée (à terme précis) – Temps partiel

SMIC au 1er mai 2022

La journée de solidarité

La période d’essai

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec mise à pied conservatoire

Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

Contrat de travail à durée indéterminée – CDI

Synthèse des visites médicales

Fusion des documents Avis arrêt de travail, Certificat médical spécifique AT- MP

Convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement

Nouvelle présentation du bulletin de paie version 2022

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2022

Mise en œuvre du titre mobilité à partir du 1er janvier 2022

Charges sociales année 2022

Revalorisation des salaires minima au 23 juillet 2022

SMIC au 1er janvier 2022

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

Egalité professionnelle – femmes – hommes

Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – 2026

Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

Le SMIC au 1er octobre 2021

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer/vapoter

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Le compte professionnel de prévention – C2P

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

Veuillez trouver ci-après un modèle de convocation pour un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. A compléter et modifier en fonction de chaque cas d’espèce. 

(en tête entreprise)

Monsieur /Madame

A………….., le …………… 202X

 

Objet : Convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

Lettre recommandée avec accusé de réception N °……………… (ou remise en main propre contre décharge.)

Monsieur / Madame,

Nous avons le regret de vous informer que nous envisageons de prendre, à votre encontre, une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement.

En application des articles L.1232-2 à L.1232-4, et L. 1332-2 du Code du travail, nous vous convoquons par la présente à un entretien préalable au cours duquel nous vous exposerons les motifs de la décision envisagée et recueillerons vos explications.

FACULTATIF – Motifs pour lesquels le licenciement est envisagé – Il n’est pas obligatoire que la convocation indique les motifs pour lesquels le licenciement est envisagé (cass. soc. 4 novembre 1992, n° 91-41189, BC V n° 530 ; cass. soc. 6 avril 2016, n° 14-23198, BC V n° 69), sauf si la convention collective le prévoit (cass. soc. 9 janvier 2013, n° 11-25646, BC V n° 1  rien dans la CCNSA

 Si vous désirez le faire à titre d’exemple : en effet, (citer les motifs succinctement ; vous n’êtes pas obligé(e) de les détailler en totalité) : exemple : Vous avez déjà été averti le(s)… (date(s) pour un manque d’attention/un problème dans votre travail, provoquant de graves erreurs au préjudice de l’entreprise et de la clientèle, vous êtes en absence injustifiée)

Cet entretien aura lieu avec Nom / prénom / titre du représentant légal, le ………… 202X à …………heures (pendant les heures de travail) au (indiquer l’adresse habituelle du lieu de travail).

Nous vous rappelons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller extérieur (si pas de représentants du personnel) à l’entreprise à choisir sur une liste dressée à cet effet par le préfet de ….. (département du lieu où doit se dérouler l’entretien préalable).

Vous pourrez consulter cette liste (si pas de représentant du personnel)  : il faut impérativement mettre l’adresse 

– dans les locaux de l’inspecteur du travail situés à ….. (préciser l’adresse) ;

– à la mairie de …..(préciser l’adresse).

Nous vous prions de croire, Monsieur/Madame, en l’expression de nos salutations distinguées.

Nom / prénom / titre du représentant légal

************************************************

POUR INFORMATION

Attention : vous avez 2 mois pour sanctionner à la date de connaissance des faits fautifs, c’est à dire déclencher la procédure d’entretien préalable.

Si remise en main propre contre décharge, dans ce cas lettre en 2 exemplaires et le salarié portera de sa main la mention : « lettre reçue le » accompagnée de sa signature sur l’un de ces deux exemplaires qu’il rendra immédiatement à l’employeur).

Il s’agit de l’adresse de la mairie du domicile du salarié si celui-ci demeure dans le département où est situé l’établissement où il travaille et où aura lieu l’entretien. Dans le cas contraire, il s’agit de l’adresse de la mairie de l’établissement où le salarié travaille et où aura lieu l’entretien.

Délai entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien : 5 jours ouvrables pleins (lundi au samedi, sauf dimanche et jours fériés), débute le lendemain de la 1ere présentation du courrier. Si le délai expire un samedi ou dimanche, l’entretien ne peut pas être fixé le lundi qui correspond, en raison de la prorogation, à la fin du délai minimum de 5 jours ouvrables, c’est-à-dire, le 5ème jour. Il vaut mieux prévoir au moins 8 jours par sécurité.

Si le salarié est en arrêt de travail pour maladie, ajouter éventuellement :

Notez que cette clause peut être utilisée si la convocation est adressée à un salarié absent pour maladie et particulièrement s’il n’est pas médicalement autorisé à sortir.

  Si l’employeur propose au salarié de se faire représenter pendant l’entretien :
S’il vous était impossible de vous rendre à cet entretien, du fait de votre état de santé, vous pouvez vous y faire représenter ; la personne que vous aurez choisie comme représentant vous transmettra les indications qui lui seront données sur les motifs amenant à envisager votre licenciement de sorte que vous puissiez nous faire connaître par écrit vos observations à ce sujet dans un délai de ….. (fixer ce délai dans une fourchette de 2 à 5 jours suivant les circonstances).
  Si l’employeur propose au salarié de faire parvenir ses observations par écrit :
S’il vous était impossible de vous rendre à cet entretien, du fait de votre état de santé, nous vous indiquons ici les motifs qui nous conduisent à envisager cette mesure. Ils sont les suivants : ….. (à compléter).Nous vous invitons à faire connaître par écrit vos observations à ce sujet dans un délai de ….. (fixer un délai permettant au salarié de se justifier).Après l’expiration de ce délai, nous prendrons une décision définitive sur le licenciement.

– Si votre état de santé ne vous permet pas de vous rendre en personne à l’entretien, vous pouvez vous faire représenter par un membre du personnel de l’entreprise.

 

 

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SMIC AU 1ER JANVIER 2018

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Affichage obligatoire à l’attention du personnel

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Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Le compte professionnel de prévention – C2P

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

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SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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La médaille d’honneur du travail

La médaille d’honneur du travail instituée depuis 1948, récompense, l’ancienneté de services effectués par toutes personnes salariés ou assimilées, ou la qualité exceptionnelle des initiatives prises par les personnes salariées ou assimilées dans l’exercice de leur profession ou de leurs efforts pour acquérir une meilleure qualification.

Elle concerne tout salarié travaillant en France, qu’ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire français pour des employeurs français ou étrangers. Mais aussi un salarié travaillant à l’étranger pour un employeur français ou une filiale d’une société française.

Les retraités peuvent également postuler afin d’obtenir la médaille du travail.

En cas de décès du salarié, elle peut être décernée à titre posthume sous conditions.

Elle est attribuée à la demande de l’employeur ou du salarié qui doit déposer un dossier.

Il existe différentes médailles en fonction de l’ancienneté du salarié.

La médaille d’honneur comporte quatre échelons :

  • La médaille d’argent après 20 ans de services ;
  • La médaille de vermeil après 30 ans de services ;
  • La médaille d’or après 35 ans de services ;
  • La médaille grand or après 40 ans de services.

 Le calcul de l’ancienneté

Les années décomptées sont les années de travail à partir de la date d’entrée dans l’entreprise. Les services pris en compte pour le calcul de l’ancienneté peuvent avoir été effectués chez un nombre illimité d’employeurs.

Si les périodes de chômage ne comptent pas, certaines périodes d’absence sont assimilées à des périodes de travail, soit :

  • Le service national ;
  • Les congés maternité ou d’adoption ;
  • La période d’interruption de travail pendant un congé parental qui fait suite à un congé maternité ou d’adoption (limitée à 1 an) ;
  • Les stages rémunérés pour la formation professionnelle ;
  • Les périodes d’apprentissage postérieures au 1er juillet 1972 ;
  • Les congés individuels de formation ;
  • Les congés de conversion ;
  • Les contrats à durée déterminée, y compris ceux conclus dans le cadre de la politique de l’emploi.

Les années accomplies dans le secteur public ne sont pas prises en compte pour l’obtention de cette médaille.

Le dossier de candidature

La demande doit être faite sur un formulaire CERFA disponible en préfecture et mairie, qui sera daté et signé, avec les certificats de travail de chacun des employeurs ou une attestation signée par 2 témoins, et l’attestation récente du dernier employeur.

Les dossiers de demande sont disponibles dans les préfectures et les mairies et seront déposés à la préfecture du département dans lequel le candidat est domicilié.

La remise de la médaille

Il existe 2 promotions par an :

–  le 14 juillet pour les dossiers déposés avant le 30 avril ;

–  le 1er janvier pour les dossiers déposés avant le 15 octobre.

Si un dossier est reçu hors délai, il est conservé pour la promotion suivante.

Récompense et gratification

Le salarié qui obtient une médaille d’honneur du travail reçoit pour chaque échelon, un diplôme rappelant les services pour lesquels il est récompensé. Il peut également porter un ruban ou une rosette.

La médaille d’honneur du travail est payante, au frais du titulaire ou de son employeur. Elle n’apporte aucun droit particulier à son titulaire, et n’est pas obligatoire.

Pour votre information : l’attribution d’une prime par l’employeur n’est pas prévue par la convention collective nationale des services de l’automobile.

Toutefois, si vous souhaitez verser une prime à votre salarié, sachez que cette somme est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un salaire mensuel brut. Le cas échéant, la part au-delà de ce montant sera soumise à cotisations et à l’impôt.

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L’astreinte

Les heures supplémentaires

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Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

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Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

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Rémunération du contrat d’apprentissage

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Affichages ou diffusions obligatoires

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SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

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Information des salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

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Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

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