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Déclaration du statut de conjoint collaborateur

A défaut de déclaration du statut choisi, le chef d’entreprise sera réputé avoir déclaré que ce statut est celui de conjoint salarié.  Mais dans ce cas, attention ! Si le conjoint n’est pas traité comme un salarié (cotisations, etc..), le chef d’entreprise risque une condamnation pour travail dissimulé !

La loi PACTE du 22 mai 2019 impose au conjoint ou au partenaire pacsé participant à l’activité indépendante du chef d’entreprise de choisir un statut afin de bénéficier d’une réelle protection sociale.

 À défaut, le statut de conjoint salarié est attribué.

Les conditions d’application de ces mesures sont précisées par décret n° 2019-1048 du 11 octobre 2019[1] (JO du 13 octobre).

Depuis le 14 octobre 2019, l’exercice régulier ou non du conjoint à l’activité professionnelle et le statut choisi à ce titre, doit obligatoirement être intégré et mentionné auprès du CFE (centre de formalités des entreprises) ou de la CMA lors de la création de l’entreprise ou en cas de déclaration modificative portant mention que le conjoint exerce une activité professionnelle régulière dans l’entreprise.

Rappelons qu’il existe 3 options :

  •  Le statut de conjoint associé si il détient des parts de l’entreprise ;
  •   Le statut de conjoint salarié si il est rémunéré ;
  •  Le statut de conjoint collaborateur (statut TNS – travailleur non salarié) si il n’est ni salarié ni associé.

Ce statut de conjoint collaborateur n’est actuellement autorisé qu’au conjoint du gérant associé unique ou du gérant associé majoritaire d’une SARL dont l’effectif n’excède pas 20 salariés. Depuis le 1er janvier 2020, ce seuil a été supprimé.

La loi Pacte a prévu de ne plus soumettre ce statut de conjoint collaborateur à cette condition d’effectif, et le décret rend cette mesure effective à compter du 1er janvier 2020. Le statut de conjoint collaborateur sera ainsi ouvert à tous les chefs d’entreprise artisanale, commerciale ou libérale, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Selon l’U2P, parmi les conjoints travaillant régulièrement ou occasionnellement dans l’entreprise, 39 % avaient en 2018 le statut de conjoint collaborateur contre 20 % seulement qui étaient couverts par le statut de conjoint salarié. Surtout, 28 % des sondés ne disposaient d’aucun statut.

L’attestation sur l’honneur

A compter du 1er septembre 2021, suite à l’arrêté du 6 août (JO du 18), le conjoint ou le partenaire lié par un PACS qui exerce une activité régulière dans l’entreprise commerciale, artisanale ou libérale dirigée par son conjoint ou son partenaire, devra rédiger une attestation sur l’honneur qui accompagnera la déclaration de création ou de modification effectuée par le chef d’entreprise.

Vous trouverez dans la rubrique « documents complémentaires » un modèle d’attestation à télécharger et une notice d’information

[1] Décret n° 2019-1048 du 11 octobre 2019 relatif au statut du conjoint du chef d’entreprise ou du partenaire lié au chef d’entreprise par un pacte civil de solidarité travaillant dans l’entreprise familiale

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La garantie légale de conformité évolue à partir du 1er janvier 2022

A compter du 1er janvier 2022, la garantie légale de conformité se renforce pour les contrats conclus à compter de cette date.

Rappel concernant la garantie légale de conformité : prévue par les articles L. 217-3 et suivants du code de la consommation, la garantie de conformité est la garantie que peut faire valoir un consommateur contre les éventuelles défaillances d’un bien qu’il achète. Tant que cette garantie court, le vendeur professionnel est présumé responsable. Ce n’est pas au consommateur de prouver que le vendeur est responsable d’un éventuel défaut sur le bien. Ainsi, le vendeur doit délivrer un bien conforme au contrat, faute de quoi son client est en droit de lui réclamer la mise en conformité de ce bien.

Bien vendu : ces dispositions sont applicables à tous les secteurs économiques dès lors qu’un bien fait l’objet d’un contrat entre un professionnel et un consommateur. Dans le secteur automobile, cela concerne les contrats de vente de véhicules (neufs et d’occasion), les pièces de rechange et d’accessoires neufs ou d’occasion, la vente de pneus, ect …

Quels sont les critères retenus pour qu’un bien soit considéré comme conforme au contrat signé ?

1° Il correspond à la description, au type, à la quantité et à la qualité, notamment en ce qui concerne la fonctionnalité, la compatibilité, l’interopérabilité, ou toute autre caractéristique prévues au contrat ;

2° Il est propre à tout usage spécial recherché par le consommateur, porté à la connaissance du vendeur au plus tard au moment de la conclusion du contrat et que ce dernier a accepté ;

3° Il est délivré avec tous les accessoires et les instructions d’installation, devant être fournis conformément au contrat ;

4° Il est mis à jour conformément au contrat.

En outre, le bien vendu est également conforme au contrat s’il répond aux conditions suivantes:

1° Il est propre à l’usage habituellement attendu d’un bien de même type, compte tenu, s’il y a lieu, de toute disposition du droit de l’Union européenne et du droit national ainsi que de toutes les normes techniques ou, en l’absence de telles normes techniques, des codes de conduite spécifiques applicables au secteur concerné ;

2° Le cas échéant, il possède les qualités que le vendeur a présentées au consommateur sous forme d’échantillon ou de modèle, avant la conclusion du contrat ;

3° Le cas échéant, les éléments numériques qu’il comporte sont fournis selon la version la plus récente qui est disponible au moment de la conclusion du contrat, sauf si les parties en conviennent autrement ;

4° Le cas échéant, il est délivré avec tous les accessoires, y compris l’emballage, et les instructions d’installation que le consommateur peut légitimement attendre ;

5° Le cas échéant, il est fourni avec les mises à jour que le consommateur peut légitimement attendre

6° Il correspond à la quantité, à la qualité et aux autres caractéristiques, y compris en termes de durabilité, de fonctionnalité, de compatibilité et de sécurité, que le consommateur peut légitimement attendre pour des biens de même type, eu égard à la nature du bien ainsi qu’aux déclarations publiques faites par le vendeur, par toute personne en amont dans la chaîne de transactions, ou par une personne agissant pour leur compte, y compris dans la publicité ou sur l’étiquetage.

Vous trouverez dans cette note FNA des précisions concernant la mise en œuvre de cette garantie.

 

Les changements pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2022

A retenir : ces changements ne s’appliquent que pour les contrats signés à partir du 1re janvier 2022. Les contrats déjà en cours à cette date restent soumis aux dispositions antérieures.

La garantie est étendue aux non-professionnels

A partir de cette date, la garantie légale de conformité ne s’appliquera plus seulement aux contrats conclus avec des clients « consommateurs » mais sera étendu également aux clients dits « non-professionnels ».

Le client non-professionnel se définit ainsi : « toute personne morale qui agit à des fins qui n’entrent pas dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole ». Ainsi, par exemple une personne morale ou une association qui n’achète pas un bien à des fins professionnelles peut désormais se prévaloir de la garantie légale de conformité.

La garantie est étendue aux produits connectés et services numériques

Le régime légal de la garantie de conformité est étendu, pour les contrats conclus au 1er janvier 2022, aux contrats de vente de biens comprenant des éléments numériques.

 On entend par un « bien comportant des éléments numériques » tout bien meuble corporel qui intègre un contenu numérique ou un service numérique ou qui est interconnecté avec un tel contenu ou un tel service, de manière telle que l’absence de ce contenu numérique ou de ce service numérique empêcherait le bien de remplir ses fonctions.

Typiquement dans le secteur automobile, cette notion renvoie aux systèmes GPS intégrés, aux logiciels intégrés, aux ordinateurs de bord, tablettes et navigateurs connectés et faisant partie intégrante du véhicule vendu.

Lorsque le bien vendu comporte des éléments numériques, le vendeur doit veiller à ce que le consommateur soit informé et reçoive les mises à jour nécessaires au maintien de la conformité du bien.

Toutefois, lorsque le consommateur n’installe pas, dans un délai raisonnable, les mises à jour, le vendeur n’est pas responsable des défauts de conformité résultant uniquement de la non-installation des mises à jour concernées, à condition qu’il ait informé son client de la disponibilité des mises à jour et des conséquences de leur non-installation de celle-ci. D’autre part, la non-installation ou l’installation incorrecte par le consommateur des mises à jour ne doit pas être due à des lacunes dans les instructions d’installation fournies au consommateur.

La durée de la garantie est prolongée

Pour l’achat d’un bien neuf, le client bénéficie durant deux ans de la garantie légale de conformité sans avoir à prouver que le défaut était présent au jour de la vente. C’est ce qu’on appelle la présomption d’antériorité des défauts dont bénéficie le consommateur dans le cadre de la garantie légale.

En revanche, si le client achète un bien d’occasion, il bénéficie également durant deux ans de la garantie légale de conformité mais la durée de la présomption d’antériorité des défauts était de seulement six mois jusqu’au 31/12/2021.

Cette durée de présomption d’antériorité des défauts passe de 6 mois à 12 mois pour les biens d’occasion et les contrats conclus à compter du 1er janvier 2022.

Autrement dit, les clients souhaitant faire jouer la garantie légale de conformité pour un bien d’occasion livré depuis plus de 12 mois, devront démontrer l’existence du défaut de conformité au jour de la vente (le plus souvent par une expertise).

En cas de réparation du bien acheté :

En outre, pour les contrats signés à partir du 1re janvier 2022, en cas de réparation du bien acheté, la durée de la garantie est prolongée de 6 mois par le vendeur.

Toute demande de remise en conformité du bien devra être effectuée dans un délai de 30 jours et les éléments changés ainsi que la main d’œuvre seront alors couverts par une garantie légale pendant 6 mois à compter de la restitution du bien.

 

Rappel concernant la mise en œuvre de la garantie légale de conformité

Articles L. 217-8 à L. 217-17 du code de la consommation

 En cas de défaut de conformité, le client a droit à la mise en conformité du bien en demandant

  • La réparation ou le remplacement
  • ou, à défaut, à la réduction du prix ou à la résolution du contrat.

Réparation ou remplacement

Le consommateur sollicite auprès du vendeur la mise en conformité du bien, en choisissant entre la réparation et le remplacement. C’est donc au client de faire ce choix. Pour cela, le consommateur met le bien à la disposition du vendeur.

La mise en conformité du bien doit se faire dans un délai raisonnable qui ne peut être supérieur à 30 jours suivant la demande du consommateur et sans inconvénient majeur pour lui, compte tenu de la nature du bien et de l’usage recherché par le consommateur.

La réparation ou le remplacement du bien non conforme inclut, s’il y a lieu, l’enlèvement et la reprise de ce bien et l’installation du bien réparé ou du bien de remplacement par le vendeur.

La mise en conformité du bien a lieu sans aucun frais pour le consommateur. Le consommateur n’est pas tenu de payer pour l’utilisation normale qu’il a faite du bien remplacé pendant la période antérieure à son remplacement. Autrement dit, si le véhicule défectueux est remplacé, vous ne pouvez pas lui déduire des frais de vétusté pour l’utilisation du véhicule remplacé.

Possibilité de refuser la mise en conformité sous certaines conditions :

Le vendeur peut ne pas procéder selon le choix opéré par le consommateur si la mise en conformité sollicitée est impossible ou entraîne des coûts disproportionnés au regard notamment :

1° De la valeur qu’aurait le bien en l’absence de défaut de conformité ;

2° De l’importance du défaut de conformité ; et

3° De la possibilité éventuelle d’opter pour l’autre choix sans inconvénient majeur pour le consommateur.

Le vendeur peut refuser la mise en conformité du bien si celle-ci est impossible ou entraîne des coûts disproportionnés notamment au regard des 1° et 2°.

Lorsque ces conditions ne sont pas respectées, le consommateur peut, après mise en demeure, poursuivre l’exécution forcée en nature de la solution initialement sollicitée, conformément aux articles 1221 et suivants du code civil.

Tout refus par le vendeur de procéder selon le choix du consommateur ou de mettre le bien en conformité, est motivé par écrit ou sur support durable (espace client, mail).

Le consommateur a, par ailleurs, le droit de suspendre le paiement de tout ou partie du prix (ou la remise de l’avantage prévu au contrat) jusqu’à ce que le vendeur ait satisfait aux obligations qui lui incombent.

Réduction du prix ou résolution du contrat

 Le consommateur a droit à une réduction du prix du bien ou à la résolution du contrat dans les cas suivants :

1° Lorsque le professionnel refuse toute mise en conformité ;

2° Lorsque la mise en conformité intervient au-delà d’un délai de 30 jours suivant la demande du consommateur ou si elle lui occasionne un inconvénient majeur ;

3° Si le consommateur supporte définitivement les frais de reprise ou d’enlèvement du bien non conforme, ou s’il supporte l’installation du bien réparé ou de remplacement ou les frais y afférents ;

4° Lorsque la non-conformité du bien persiste en dépit de la tentative de mise en conformité du vendeur restée infructueuse.

Le consommateur a également droit à une réduction du prix du bien ou à la résolution du contrat lorsque le défaut de conformité est si grave qu’il justifie que la réduction du prix ou la résolution du contrat soit immédiate. Le consommateur n’est alors pas tenu de demander la réparation ou le remplacement du bien au préalable.

En revanche, le consommateur n’a pas droit à la résolution de la vente si le défaut de conformité est mineur, ce qu’il incombe au vendeur de démontrer.

La réduction du prix doit être proportionnelle à la différence entre la valeur du bien délivré et la valeur de ce bien en l’absence du défaut de conformité.

Les sanctions sont renforcées en cas de retard dans le remboursement

 Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2022, le remboursement du prix d’achat au consommateur en cas d’impossibilité de mise en conformité devra être effectué dès réception du bien ou de la preuve de son renvoi par le consommateur et au plus tard dans les 14 jours qui suivent.

Le vendeur rembourse ces sommes en recourant au même moyen de paiement que celui utilisé par le consommateur lors de la conclusion du contrat, sauf accord exprès de ce dernier et en tout état de cause sans frais supplémentaire.

Renforcement des amendes administratives

Lorsque le professionnel n’a pas remboursé les sommes versées par le consommateur dans le délai de 14 jours, le montant total restant dû est de plein droit majoré :

  • de 10 % si le remboursement intervient au plus tard quatorze jours au-delà de ce terme,
  • de 20 % jusqu’à trente jours
  • de 50 % ultérieurement.

Ensuite, les sanctions relèvent d’une amende civile, prononcée par le juge à la demande du consommateur, d’une association agréée de défense des consommateurs, de la DGCCRF ou du ministère public à l’encontre du vendeur qui fait obstacle, de mauvaise foi, à la mise en œuvre de la garantie légale de conformité. Le montant peut s’élever à 10 % du CA moyen annuel de l’entreprise dans une limite de 300 000 euros.

D’autres amendes administratives allant de 3 000 à 75 000 euros selon qu’il s’agit d’une personne physique ou morale peuvent aussi frapper le professionnel vendeur.

Convocation entretien préalable à sanction

Veuillez trouver ci-après un modèle de convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire, à compléter et modifier en fonction du cas d’espèce. Attention cet entretien ne pourra déboucher sur un licenciement, juste une sanction disciplinaire (de l’avertissement à la mise à pied disciplinaire). 

(En tête entreprise)

Monsieur /Madame

……………, le ……….. 202X

Objet : Convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire

Lettre recommandée avec accusé de réception N ………….. (ou remise en main propre contre décharge.

Monsieur / Madame,

Nous avons le regret de vous informer que nous envisageons de prendre, à votre encontre une sanction disciplinaire.

En application de l’article L.1332-2 du Code du travail, nous vous convoquons par la présente à un entretien préalable au cours duquel nous vous exposerons les motifs de la décision envisagée et recueillerons vos explications.

NOTEZ LE : vous n’êtes pas obligé de préciser les motifs ou les griefs retenus contre le salarié (Cass. soc., 14 nov. 2000, no 98-44.117 ; Cass. soc., 6 avr. 2016 no14-23.198) sauf si la convention collective l’impose (rien dans la CCNSA). Cette décision vous appartient. 

Si vous apportez cette précision : En effet, (citer les motifs si vous le désirez mais sans les détailler en totalité : par exemple : vous avez déjà été averti(e) le(s)… (date(s) pour un manque d’attention/un problème dans votre travail, provoquant de graves erreurs au préjudice de l’entreprise et de la clientèle.

Cet entretien aura lieu avec Monsieur / Madame ………..  (représentant légal), en sa qualité de …………, le ………… 202X à …………. heures (pendant heures de travail) au (adresse habituelle du lieu de travail).

Nous vous rappelons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Si vous souhaitez vous faire assister, nous vous prions de nous en informer pour des raisons d’organisation.

Nous vous prions de croire, Monsieur/Madame, en l’expression de nos salutations distinguées.

                                                           Nom / prénom

Signature du représentant légal

POUR INFORMATION

Attention : vous avez 2 mois pour sanctionner à la date de connaissance des faits fautifs

Si remise en main propres contre décharge, dans ce cas lettre en 2 exemplaires et le salarié portera de sa main la mention : « lettre reçue le » accompagnée de sa signature sur l’un de ces deux exemplaires qu’il rendra immédiatement à l’employeur)

Délai entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien : délai raisonnable d’au minimum 5 jours, le salarié devant pouvoir se faire assister si il le désire.

Notez le : la sanction décidée ne peut être prononcée au plus tôt jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après.

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Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Les réunions à distance du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

Egalité professionnelle – femmes – hommes

Article 1.17 de la convention collective nationale des Services de l’automobile 

« Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.

Devant l’embauchage, la rupture du contrat de travail, l’affectation, la classification, la promotion ou la mutation, les hommes et les femmes seront traités à égalité. »

Par ailleurs, l’article L 1132-1 du Code du travail (modifié par la loi n°2020-760 du 22 juin 2020) stipule que :

 » Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Affichage ou communication par tout moyen

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les salariés et candidats à l’embauche sont informés par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (article L 1142-6 du Code du travail).

En outre, les dispositions des articles L 3221-1 à L 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.

Vous trouverez d’autres informations relative à l’égalité femmes – hommes sur notre site, rubrique affichage en entreprise, en cliquant ici.

Egalité de rémunération

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

« L’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (article L 1142-7 du Code du travail).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit chaque année publier un « Index de l’égalité femmes-hommes », établi à partir d’indicateurs précis pour mesurer la situation de son entreprise sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

En fonction de l’index obtenu, l’employeur devra appliquer des mesures correctives et, si besoin, un plan de rattrapage salarial. A défaut, il pourra se voir appliquer une sanction financière.

Attention : Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier, l’employeur est également tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

Selon l’article L 1142-5 du Code du travail

« Il incombe à l’employeur de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre :

1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

2° Dans les entreprises non soumises à l’obligation de négocier en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-24 ;

3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. »

Obligation de négociation

L’employeur est tenu d’engager une négociation sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, ainsi que sur la qualité de vie au travail, dans :

  • Les entreprises de 50 salariés et plus,
  • Les entreprises de 11 à 49 salariés ayant un membre du CSE désigné comme délégué syndical.

Cette négociation a lieu tous les ans, ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu. Elle porte sur :

  1. la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  2. l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

L’accord collectif ou le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

  • embauche ;
  • formation ;
  • promotion professionnelle ;
  • qualification ;
  • classification ;
  • conditions de travail ;
  • rémunération effective ;
  • articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Ces objectifs et ces actions doivent s’accompagner d’indicateurs chiffrés.

Index de l’égalité Femmes-Hommes

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au 1er mars.

Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.

Base de données économiques, sociales et environnementales (BDSE)

La BDES (obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés) doit comporter les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Mise en demeure de l’inspection du travail

Lorsque l’inspection du travail constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle, elle peut la mettre en demeure d’y remédier dans un délai fixé selon la nature du manquement et la situation constatée et qui ne peut être inférieur à 1 mois.

La mise en demeure concerne également les entreprises n’ayant pas publié les informations relatives aux écarts de rémunération ou n’ayant pas défini des mesures de correction.

La mise en demeure est transmise à l’employeur par tout moyen permettant de donner date certaine à la réception.

Pendant le délai de mise en demeure, l’employeur doit communiquer des éléments prouvant qu’il respecte bien ces obligations, par exemple la preuve de la publication des indicateurs, sinon il doit justifier de sa défaillance. Le motif sera en effet pris en compte pour déterminer le montant de la pénalité encourue.

Pénalité

En cas de défaillance, la pénalité peut atteindre au maximum 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas l’une des obligations sur l’égalité professionnelle.

Les revenus d’activité qui constituent la base de calcul de cette pénalité sont ceux du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure.

Elle est due pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure et jusqu’à ce que l’inspection du travail reçoive la preuve par l’entreprise du respect de ses obligations (par exemple la preuve de la publication des indicateurs).

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Chèques cadeaux – bons d’achat

L’attribution de chèques cadeaux ou de bons d’achat représente un bonus pour les salariés : leur pouvoir d’achat est augmenté puisqu’ils représentent un titre de paiement qui sous certaines conditions est exonéré de charges sociales et fiscales. Se sont souvent les CSE qui attribuent des chèques cadeaux aux salariés.

Exonération de charges sociales et fiscales

Pour être exonérés de cotisations et d’impôt sur le revenu, les chèques cadeaux (ou cartes cadeaux, bons d’achat …) ne doivent pas dépasser 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié et par année civile (1er janvier – 31 décembre).

Mais, si sur l’année civile, le seuil de 5% est dépassé, il convient de vérifier pour chaque événement ayant donné lieu à l’attribution de bons d’achat, si 3 conditions sont remplies.

  • Attribution  à l’occasion de  certains évènements listés par l’URSSAF 

Noël des Salariés ; Naissance ; Mariage ; Pacs ; Départ à la retraite ; Fête des Mères ; Rentrée Scolaire : enfants < 26 ans (année civile) ; Fête des Pères ; Noël des Enfants : enfants < 16 ans (année civile) ; Sainte-Catherine : salariée / célibataire 25 ans (année civile) ; Saint-Nicolas : salarié / célibataire 30 ans (année civile).

Par exemple : un salarié sans enfant n’est pas concerné par les bons d’achat remis pour la rentrée scolaire, pour le Noël des enfants, ou pour la fête des mères/pères.

Le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale s’applique alors pour chaque événement séparément, et non plus globalement, sur l’année.

  • Attribution en relation avec l’événement qu’il est destiné à marquer

Le bon d’achat doit mentionner soit la nature du bien qu’il permet d’acquérir, soit un ou plusieurs rayons de grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasin

A titre d’exemple : un salarié reçoit un bon d’achat rentrée scolaire (montant inférieur au seuil de 5%) + un bon d’achat pour la fête des pères (montant inférieur au seuil de 5%)  : il y aura exonération car chaque somme prise séparément est inférieure au seuil , que les bons d’achat ont été attribués à l’occasion d’un événement particulier, et que le bon d’achat est en lien avec l’événement pour lequel il a été attribué.

  • La valeur du bon d’achat ne doit pas dépasser le seuil, par événement et par année civile.

Pour Noel le seuil s’applique par salarié et par enfant de moins de 16 ans : un salarié a 2 enfants il touchera le montant du seuil * 2.

Conditions d’attribution

L’attribution des chèques ne doit pas être prévue dans le cas d’un accord d’entreprise ou contractualisée : à défaut, le chèque cadeau est considéré comme partie intégrante du salaire.

  • L’attribution doit être collective : pas de critère d’attribution « discriminants » (âge, religion, etc…), ni fondée sur le type de contrat de travail, l’ancienneté, l’absence du salarié, etc…
  • L’attribution des chèques cadeaux ne doit pas être réservée à certains salariés, ni modulée afin de récompenser ceux ayant obtenus de bons résultats comme pour un challenges, ou dans le but de sanctionner ceux ayant mal travaillés ou ayant eu des absences par exemple.
  • Le montant des chèques cadeaux doit être identique pour tous les salariés concernés par l’événement donnant lieu à l’attribution de cet avantage.

Cas particuliers

Les chèques lire, chèques disque et chèques culture sont considérées par l’Administration comme une modalité particulière de prise en charge d’une activité culturelle, ils ne sont pas soumis à cotisations sociales.

A contrario, les chèques pour des produits alimentaires courants ne sont pas concernés sauf si ils concernent des produits alimentaires non courants ou de luxe et qu’ils sont associés à un caractère festif : champagne, foie gras… Les concernant, il faut respecter le seuil et l’évènement.

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La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

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Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

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Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

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Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

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Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

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Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

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Le Capital de fin de carrière

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Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison depuis la loi santé au travail

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Aide au financement du permis de conduire des apprentis

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

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Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

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Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

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Travail de nuit

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Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

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Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

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FNE formation

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SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

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Calendrier électoral CSE

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Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

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Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La retraite progressive est un dispositif d’aménagement de fin de carrière. Il permet à un assuré de percevoir une partie de ses pensions de retraite (de base et complémentaire) avant l’âge légal de départ à la retraite, tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. ou réduit.

L’assuré continue à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de sa retraite.

La loi du 14 avril 2023 portant réforme des retraites, a aménagé le dispositif de la retraite progressive peu connu, afin d’encourager son recours et faciliter la transition entre emploi et retraite.

Deux décrets paru au JO du 11 août 2023 précisent les modalités de mise en œuvre de la retraite progressive : Décret n° 2023-751 relatif au cumul emploi retraite et à la retraite progressive et le Décret n° 2023-753

Pour rappel : jusqu’au 31 août 2023, la retraite progressive était accessible à partir de 60 ans (âge légal de départ moins 2 ans).

Depuis le 1er septembre 2023

Il y a un recul progressif d’accès au dispositif, suite au relèvement de l’âge légal de départ à la retraite qui augmente de 3 mois par génération pour les assurés nés après le 31 août 1961, selon le tableau ci-après.

Âge possible d’entrée en retraite progressive selon les générations

Année de naissance Âge légal de départ en retraite Âge possible d’entrée en retraite progressive

(âge légal – 2 ans)

Du 01/01 au 31/08/1961 62 ans 60 ans
Du 01/09/1961 au 31/12/1961 62 ans et 3 mois 60 ans et 3 mois
1962 62 ans et 6 mois 60 ans et 6 mois
1963 62 ans et 9 mois 60 ans et 9 mois
1964 63 ans 61 ans
1965 63 ans et 3 mois 61 ans et 3 mois
1966 63 ans et 6 mois 61 ans et 6 mois
1967 63 ans et 9 mois 61 ans et 9 mois
À partir de 1968 64 ans 62 ans

Bénéficiaires

La retraite progressive bénéficie :

  • Aux salariés du régime général (Cnav) ;
  • Les cadres au forfait-jours (éligibles depuis 2022) ;
  • Aux salariés agricoles (MSA) ;
  • Aux exploitants agricoles (MSA) ;
  • Aux artisans, commerçants et industriels (SSI).

Par exception, ne peuvent pas bénéficier de la retraite progressive :

  • Les voyageurs représentants placiers (VRP), sauf en justifiant d’une durée de travail à temps partiel ;
  • Les artisans taxis affiliés à l’assurance volontaire ;
  • Les mandataires sociaux ou dirigeants de société .

Conditions requises

  • Voir tableau ;
  • Justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres (durée inchangée malgré la réforme), tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
  • Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet. A titre d’exemple les salariés sous convention de forfait de 218 jours, devront dans le cas d’une retraite progressive travailler entre 87 et 174 jours annuels. 

Une nouveauté de la loi : concerne les salariés non soumis à une durée du travail (VRP, salarié au rendement…) mais également les travailleurs indépendants, les professionnels libéraux et les avocats.

Ils pourront bénéficier d’une retraite progressive si cette activité leur procure un revenu minimal et donne lieu à diminution des revenus professionnels.

  • L’activité devra procurer à l’assuré : un revenu annuel supérieur ou égal à 40 % du SMIC brut (1er janvier de chaque année ) calculé sur la durée légale ;
  • Le revenu professionnel pris en compte sera toujours celui de l’avant dernière année civile précédant la date de la demande de retraite progressive. La diminution des revenus professionnels ne peut être inférieure à 20 %, ni supérieure à 60 %. A titre dérogatoire, est acceptée la diminution des revenus professionnels si elle excède 60% pendant une période ne pouvant excéder un an.

Durée

L’assuré peut bénéficier de la retraite progressive tant qu’il remplit la condition de durée de travail à temps partiel y ouvrant droit. À la fin de chaque période d’un an après la date de début de sa retraite progressive, il doit justifier de la durée de travail à temps partiel en répondant à un questionnaire adressé par la Caisse.

En cas de modification de son temps de travail, l’assuré peut obtenir la modification de cette fraction de pension au terme d’un délai déterminé.

L’employeur peut-il refuser une demande de retraite progressive de son salarié ?

Comme la retraite progressive suppose la mise en place d’un temps partiel, entrainant de facto une modification du contrat de travail, avant la loi, il fallait obtenir l’accord de l’employeur pour sa mise en place.

Depuis le 1er septembre 2023, le refus de l’employeur est encadré. Il ne peut s’opposer à la demande du salarié que s’il justifie que la durée du travail souhaitée par le salarié est incompatible avec l’activité économique de l’entreprise – Article L 3121-60-1 et L 3123-4-1 du Code du travail.

Le salarié doit adresser à l’employeur par lettre recommandé avec accusé de réception, sa demande qui doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date d’effet envisagée pour la mise en œuvre du travail à temps partiel . Elle doit être envoyée 2 mois au moins avant la date envisagée. L’employeur doit y répondre dans les 2 mois par recommandé.

L’absence de réponse écrite et motivée dans les 2 mois de la réception de la demande du salarié vaut acceptation.

Il faudra rédiger un avenant au contrat de travail dans le cadre du passage à temps partiel.

Une fois l’accord de l’employeur obtenu, le salarié doit faire sa demande auprès de la CARSAT par l’envoi d’un document CERFA n°10647, de l’avenant à temps partiel et de certaines pièces justificatives.

Montant de la pension vieillesse

Pour les salariés

La pension versée est égale à la réduction du temps de travail hebdomadaire. Par exemple, si un salarié réduit son temps de travail à 65 %, il percevra 35 % de sa pension vieillesse.

La fraction de pension versée est égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à temps réduit ou à temps partiel, ou la quotité de revenus professionnels pour les assurés non soumis à une durée du travail, sans que la fraction n’excède 60 %

La retraite progressive s’applique également à la retraite complémentaire Agirc-Arrco, aux mêmes conditions. En revanche, il faut leur adresser une demande séparée.

Par dérogation, pour les salariés non soumis à une durée du travail, pendant les 18 premiers mois la fraction de pension sera fixée, à titre provisionnel, à 50 % de la pension de vieillesse. À partir du 1er juillet de la deuxième année, il sera ensuite procédé à la révision de cette fraction. Et ce, à chaque 1er juillet.

Pour les artisans, commerçants et industriels (SSI)

On mesure la baisse de l’activité à la réduction du revenu tiré de la profession indépendante en comparant les revenus de l’année précédente à la moyenne des revenus des 5 dernières années.

La pension que l’artisan percevra est égale à la réduction de son revenu annuel. Par exemple, s’il gagne 40 % de moins, sa pension s’élèvera à 40 % de celle qu’il aurait perçue s’il avait liquidé sa retraite.

La 1ère année et les 6 premiers mois de la 2ème année, il perçoit la moitié de sa pension de retraite, à titre provisionnel. A partir du 1er juillet de la 2ème année, si son revenu de l’année passée n’a baissé que de 20 % à 50 %, il devra rembourser la différence. S’il a baissé de plus de 50 %, ce sont les caisses de retraite qui lui verseront le surplus qu’elles doivent. On procède ainsi chaque année au 1er juillet.

De même que pour les salariés, le revenu réduit doit être compris entre 40 % et 80 % du revenu antérieur. La pension partielle est donc comprise entre 20 % et 60 % de la pension totale. Si le revenu est réduit à moins de 20 %, la pension est définitivement supprimée.

La retraite progressive concerne à la fois la pension de base et la pension complémentaire. Il n’y a qu’une seule demande à faire à la SSI.

Fin de la retraite progressive

Lorsque l’assuré demande la liquidation de sa retraite définitive, sa retraite est recalculée en tenant compte des droits supplémentaires acquis durant sa période d’activité à temps partiel. Les cotisations versées après le départ en retraite progressive sont prises en compte.

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La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison depuis la loi santé au travail

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Aide au financement du permis de conduire des apprentis

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Aide à l’embauche : l’opération « emploi franc+ » et le dispositif « emploi franc »

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Les réunions à distance du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

La mise à la retraite est la rupture, à l’initiative de l’employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint la condition d’âge nécessaire pour partir en retraite avec une pension vieillesse à « taux plein » soit sans décote.

Attention, en tant qu’employeur vous avez deux possibilités pour mettre un salarié à la retraite. En fonction de votre choix, les procédures sont différentes et peuvent être plus contraignantes.

Le premier cas concerne la mise à la retraite avec l’accord des salariés à partir de 66 ans et jusqu’à 69 ans, et le second, la mise à la retraite d’office des salariés âgés de 70 ans.

Mise à la retraite avant les 70 ans du salarié

La mise à la retraite par l’employeur ne sera possible que si le salarié remplit les conditions d’une retraite à taux plein (âge et cotisations) et qu’il ne s’y oppose pas.

 Par conséquent, un salarié ne pourra être mis à la retraite avant ses :

  • 66 ans et 7 mois si le salarié est né en 1954 ;
  • 67 ans si le salarié est né en 1955 et après.

La procédure

Vous devez interroger par écrit, (recommandé AR ou lettre remise en main propre contre décharge) le salarié sur sa volonté ou non, de partir à la retraite. Cette demande n’a pas à être motivée.

La demande doit être effectuée 3 mois avant que le salarié n’atteigne l’âge requis pour liquider sa pension de vieillesse à taux plein (art. 1237-5 et D. 1237-1 CT).

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser votre proposition.

En cas de réponse négative du salarié dans le délai imparti, sa mise à la retraite devient impossible. Il faudra réitérer votre demande l’année suivante, et chaque année jusqu’au 69ème anniversaire du salarié.

La mise à la retraite d’office dès les 70 ans du salarié

Lorsque le salarié a 70 ans ou plus, l’employeur peut procéder à une mise à la retraite d’office, sans recueillir l’accord de l’intéressé, à la condition que le salarié n’ait pas déjà atteint cet âge lors de l’embauche (cas d’un cumul emploi retraite par exemple).

Aucune procédure n’est imposée à l’employeur pour notifier la mise à la retraite, mais il est fortement conseillé de convoquer à un entretien préalable (sans « conseiller du salarié ») et notifier la mise à la retraite par lettre recommandée avec avis de réception.

ATTENTION : la mise à la retraite d’un salarié protégé (délégué syndical, élu du CSE…) n’est possible qu’après autorisation de l’inspection du travail et information du comité social et économique s’il existe.

Par ailleurs, la mise à la retraite n’est pas possible pour un salarié en suspension de contrat pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail (Cass. soc., 7 mars 2007, n° 05-42.279

Le préavis

L’employeur qui procède à la mise à la retraite du salarié est tenu d’observer un préavis qui en général est similaire à celui pour licenciement :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois = même préavis que pour le licenciement (voir CCN) ;
  • Ancienneté entre 6 mois et 2 ans = 1 mois ;
  • Si plus de 2 ans d’ancienneté = 2 mois.

La durée du préavis court à partir de la date de notification de la mise à la retraite par l’employeur. Si ce dernier dispense le salarié du préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice.

Indemnités de mise à la retraite

L’indemnité de mise à la retraite avant ou après 70 ans est égale à l’indemnité de licenciement :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.
  • Indemnité légale de départ volontaire à la retraite (à la demande du salarié) : 1/2 mois de salaire entre 10 et 15 ans d’ancienneté, 1 mois entre 15 et 20 ans d’ancienneté, 1 mois ½ entre 20 et 30 ans d’ancienneté, 2 mois après 30 ans d’ancienneté ;
  • Indemnité de licenciement pour motif économique ou personnel autre qu’un licenciement consécutif à l’inaptitude définitive résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans ;
  • Indemnité légale, dite indemnité «spéciale» de licenciement, en cas de licenciement consécutif à l’inaptitude définitive résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle : 1/2  mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 2/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Un capital de fin de carrière vient compléter cette indemnité si les conditions d’attribution sont remplies.

Le régime fiscal et social de l’indemnité

L’indemnité de mise à la retraite est exonérée d’impôt sur le revenu (IR) dans la limite :

  • du montant prévu par la loi ou par la convention collective ;
  • et de 5 fois le montant du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Le montant pris en compte est le plus avantageux pour le salarié.

Les indemnités versées à l’occasion de la mise à la retraite, qui n’excèdent pas 10 fois le montant du plafond annuel de la Sécurité sociale (5 pour les mandataires) sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le montant du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Les indemnités qui dépassent les seuils sont soumises aux cotisations sociales sur la totalité de leur montant.

Le forfait social n’est pas applicable aux indemnités de mise à la retraite.

Toutefois l’employeur doit acquitter une contribution sur les indemnités de mise à la retraite, que l’indemnité soit égale à l’indemnité légale ou d’un montant plus élevé. Son taux est de 50 %.

Notez-le : vous devez déclarer à l’Urssaf, au plus tard le 31 janvier de chaque année, le nombre de salariés mis à la retraite au cours de l’année civile précédant la déclaration.

La déclaration ne se fait plus sur un imprimé spécifique mais est intégrée dans la DADS-U ou à la DSN.

Le défaut de déclaration entraîne une pénalité, recouvrée par l’Urssaf, d’un montant égal à 600 fois le taux horaire du Smic.

A SAVOIR :

  • Il est désormais obligatoire pour l’employeur de sensibiliser les salariés et ce, avant leur départ à la retraite, aux gestes de premier secours. Décret N°2021-469 du 19 avril 1921, complété par l’Arrêté du 7 sept 2022.   Le décret imposait le dispositif sans préciser les personnes habilitées à dispenser cette sensibilisation, ce que fait l’arrêté.  

Cette sensibilisation vise à acquérir les compétences nécessaires pour :

  • assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre aux service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
  • réagir face à une hémorragie externe et installer la victime en position adaptée ;
  • réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

A ce jour, nous n’avons pas plus d’informations sur les sanctions qui pourraient s’appliquer en cas de non respect de cette obligation qui  devrait prendre la forme d’une simple proposition écrite.

N’oubliez pas la visite médicale des salariés devant partir à la retraite (voir note).

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Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – janvier 2024

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L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

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Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

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Départ à la retraite anticipée pour carrière longue

A ce jour, l’âge légal de départ en retraite est toujours fixé à 62 ans.

Une personne qui a commencé à travailler avant l’âge de 20 ans peut partir à la retraite plus tôt. C’est ce que l’on appelle le départ en retraite anticipée pour carrière longue. Il s’agit d’un dispositif permettant de percevoir sous certaines conditions une retraite à taux plein, sans décote, avant l’âge légal de départ.

Il concerne aussi bien les salariés que les travailleurs indépendants.

Conditions requises

Une durée d’assurance minimale et un nombre de trimestres cotisés sont nécessaires. Ces conditions sont évaluées en fonction de la date de naissance de l’assuré, voir tableau ci-après.

Retraite anticipée pour carrière longue : âge de départ
Année de

naissance

Âge de départ à la retraite

anticipée à partir de

Début d’activité

avant *

Durée cotisée
Toutes générations 60 ans 20 ans Durée du taux maximum selon

génération

1956 60 ans 20 ans 166 trimestres
1957 60 ans 20 ans 166 trimestres
1958 57 ans et 4 mois 16 ans 175 trimestres
60 ans 20 ans 167 trimestres
1959 57 ans et 8 mois 16 ans 175 trimestres
60 ans 20 ans 167 trimestres
* Avec 5 trimestres d’assurance avant le 31 décembre de l’année des 16 ou 20 ans ou pour les

assurés nés le 4ème trimestre, 4 trimestres acquis au 31 décembre de l’année des 16 ou 20 ans.

Sont réputés cotisés :
  • 4 trimestres de service national ;
  • 4 trimestres de maladie et accidents du travail ;
  • Tous les trimestres liés à la maternité ;
  • 2 trimestres au titre des périodes d’invalidité ;
  • 4 trimestres de chômage indemnisé ;
  • Tous les trimestres de majoration de durée d’assurance attribués au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité.

Cessation d’activité professionnelle

Le départ à la retraite anticipée pour carrière longue implique la cessation de toute activité professionnelle.

Il faut, avant tout, questionner sa caisse d’assurance vieillesse (Carsat ou SSI) qui se prononcera sur la possibilité de partir à la retraite de façon anticipée.

Capital de fin de carrière

La convention collective nationale des Services de l’automobile prévoit l’attribution d’un capital de fin de carrière au salarié qui part à la retraite avant 60 ans suite à une longue carrière.

L’accord paritaire national du 8 avril 2021 a été étendu par arrêté le 26 novembre 2021, paru au JO du 11 décembre 2021.

NOTEZ LE : en date du 28 avril 2022, un nouvel accord a été signé par les partenaires sociaux mais ne sera applicable qu’une fois étendu,  pour en savoir plus voir note Accès temporaire capital fin de carrière pour les carrières longues

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Le départ volontaire à la retraite à l’initiative du salarié

Jurisprudence : le licenciement du salarié qui n’a pas reçu sa convocation à l’entretien est il régulier ?

L’entretien d’évaluation

Charges sociales année 2025

Avenant contrat de travail

Convention collective des services de l’automobile – Janvier 2025

Fin de la tolérance « week end » pour les IJSS maladie

Mesures de soutien économique et social prises par le gouvernement en aide à Mayotte

Revalorisation des salaires minima au 1er avril 2024

Fin du régime de faveur au 31 décembre 2024, pour la mise à disposition gratuite d’une borne de recharge par l’employeur et d’un véhicule électrique

Régimes de protection sociale complémentaire : vous avez jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre à jour les catégories objectives

Les réductions tarifaires en faveur des salariés sur les biens et services vendus par l’entreprise

La préparation opérationnelle à l’emploi individuelle – POEI

SMIC au 1er novembre 2024

Les chèques vacances

La rupture conventionnelle individuelle – RCI

Modèle avertissement retards et ou absence injustifiée

La contre visite médicale

Convention collective des services de l’automobile – Juillet 2024

Risques chimiques : de nouvelles obligations pour les employeurs

Congés payés et maladie : conséquences de la loi DDADUE

Convention collective des services de l’automobile – Avril 2024

L’aide exceptionnelle pour l’embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation disparaît à compter du 1er mai 2024 !

Modèle de notification de licenciement pour faute grave

L’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave : jurisprudence du 20 mars 2024

Revalorisation des salaires minima au 1er janvier 2025

Subventions prévention pour les petites entreprises

Comment choisir le bon intitulé de poste

Le licenciement pour inaptitude professionnelle (AT ou maladie pro) – sans reclassement

Le forfait annuel en jours

Les aides à l’embauche

Compte personnel de formation (CPF)

Charges sociales année 2024

Convention collective des services de l’automobile – Janvier 2024

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2024

Le refus par un salarié d’une proposition de CDI à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim

SMIC au 1er Janvier 2024

La PPV et la loi partage de la valeur

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle avec reclassement

Le registre unique du personnel

Activation du plan « catastrophes et intempéries » et du dispositif d’activité partielle pour les entreprises sinistrées

La déclaration préalable à l’embauche – DPAE

La fiche de données de sécurité

Le règlement intérieur (RI) dans l’entreprise

Convention collective des services de l’automobile – Août 2023

Jurisprudence : la forme de la preuve du paiement du salaire ?

La surveillance post exposition des salariés – soyez vigilants

Guide URSSAF du déclarant 2023

Tout savoir sur l’obligation de loyauté et de fidélité du salarié 

Renforcement de la protection des salariés ayant un enfant malade

Revalorisation des salaires minima au 1er août 2023

Embaucher un salarié étranger : quelles démarches ?

Convention collective des services de l’automobile – Juillet 2023

La réforme des lycées professionnels et l’entreprise

SMIC au 1er mai 2023

La présomption de démission en cas d’abandon de poste

Réforme des retraites au 1er septembre 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er mai 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er janvier 2022

Loi DDADUE : les mesures en droit social

Notification de licenciement absences répétées et désorganisation de l’entreprise

Le dispositif « emplois francs » prolongé jusqu’au 31 décembre 2024 n’est pas reconduit

Jurisprudence : informer oralement le salarié de l’envoi de la notification de licenciement : bonne ou mauvaise idée ?

Le passeport de prévention

Le bulletin de paie version 2024

Modèle mise à pied à titre disciplinaire

RGPD et recrutement – Guide CNIL

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2023

Charges sociales année 2023

Les titres restaurant

Convention collective des services de l’automobile – Janvier 2023

SMIC au 1er janvier 2023

Revalorisation des salaires minima au 1er janvier 2023

La démission du salarié

Organisez les fêtes de fin d’année en toute sérénité

Loi Rixain : depuis le 26 décembre 2022, interdiction de verser le salaire d’un salarié sur le compte d’un tiers

La majoration tarification de la cotisation accidents du travail abrogée par le décret du 28 décembre 2023

Protocole de rupture amiable d’un CDD

Jurisprudence : attention à la possible requalification de l’astreinte en temps de travail effectif

Le compte AT / MP : nouveau délai pour inscription jusqu’au 11/12/2023

Comment gérer les ponts en entreprise

Gérer le décès d’un salarié

Le service « suivi DSN »

Réponse suite démission

Jurisprudence : absence prolongée pour maladie et désorganisation de l’entreprise – Cassation 6 juillet 2022

La clause de dédit formation

Jurisprudence : la procédure de précision des motifs de licenciement est-elle obligatoire ?

Convention collective des services de l’automobile – 30 Août 2022

La prime de partage de la valeur (ex PEPA)

Le contrat de travail à durée déterminée – CDD

Le paquet législatif pouvoir d’achat

SMIC au 1er aout 2022

CCNSA Juillet 2022

L’ANFA lance Innovauto.org

Auto-entrepreneur : attention au risque de requalification en CDI

Le reçu pour solde de tout compte

Risques professionnels : découvrez les subventions de l’Assurance Maladie

Accords d’entreprise et / ou décision unilatérale employeur

La réforme du statut du conjoint collaborateur au 1er janvier 2022

Le calcul du salaire des vendeurs

La maternité

L’accès temporaire au capital de fin de carrière pour les salariés prenant une retraite anticipée pour carrière longue

La mise en conformité de l’acte de mise en place du régime de protection sociale complémentaire

Le certificat de travail

Contrat de travail à durée déterminée (à terme précis) – Temps partiel

SMIC au 1er mai 2022

La journée de solidarité

La période d’essai

Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec mise à pied conservatoire

Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

Contrat de travail à durée indéterminée – CDI

Synthèse des visites médicales

Fusion des documents Avis arrêt de travail, Certificat médical spécifique AT- MP

Convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement

Nouvelle présentation du bulletin de paie version 2022

Tarification des accidents du travail / maladies professionnelles 2022

Mise en œuvre du titre mobilité à partir du 1er janvier 2022

Charges sociales année 2022

Revalorisation des salaires minima au 23 juillet 2022

SMIC au 1er janvier 2022

Déclaration du statut de conjoint collaborateur

Convocation entretien préalable à sanction

Egalité professionnelle – femmes – hommes

Chèques cadeaux – bons d’achat

La retraite progressive des salariés et des indépendants au 1er septembre 2023

La mise à la retraite du salarié et la mise à la retraite d’office

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – janvier 2024

Modèle document unilatéral – APLD

Activité partielle de longue durée – APLD

L’indemnité inflation

Convocation entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le précis de l’apprentissage

Mise à disposition de cabinets d’aisance

Chauffage des locaux -ambiance thermique

Faut il installer des lavabos et des douches dans l’entreprise ?

Les lavabos en entreprise

Les vestiaires dans l’entreprise

Durée légale et durée maximale du travail

Le temps de trajet

Le temps d’habillage

La clause de non concurrence

Epargne salariale, intéressement, participation

Résiliation des contrats de complémentaires santé (mutuelle)

Avenant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

Le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle – sans obligation de reclassement

Le cumul emploi retraite (salariés – indépendants) au 1er septembre 2023

Le SMIC au 1er octobre 2021

Déclaration et reconnaissance d’un accident du travail – accident du travail mortel

Contribution à la formation professionnelle : acompte à régler avant le 15/09/2021

Le Capital de fin de carrière

Soyez prudent dans la gestion d’un abandon de poste

Le bulletin officiel de la sécurité sociale – BOSS

Le solde de tout compte

Temps partiel thérapeutique – reconnaissance – mise en place

Trame entretien professionnel

Trame entretien annuel d’évaluation

La modification du contrat de travail

Les conséquences de la sous – qualification d’un salarié

La visite médicale de reprise et de pré reprise, et le rendez vous de liaison depuis la loi santé au travail

Le compte épargne temps

Travaux interdits et réglementés pour l’emploi des jeunes de 15 à 18 ans

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle sans reclassement

Modèle notification de licenciement pour faute grave dans le cas d’un abandon de poste

Aide au financement du permis de conduire des apprentis

Gérer les addictions en entreprise

Charges sociales au 1er janvier 2021

Convention collective – janvier 2022

Conditions légales de départ à la retraite jusqu’au 1er septembre 2023

Le licenciement pour absences répétées et ou prolongées

Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – PEPA – « Prime Macron »

Les opérateurs de compétence (OPCO) – L’OPCO Mobilités

L’entretien professionnel – L’entretien d’état des lieux récapitulatif

Les heures supplémentaires relatives au travail des vendeurs

L’astreinte

Les heures supplémentaires

Réduction du temps de travail et contrat de travail

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Indemnisation du salarié cadre suite indisponibilité maladie ordinaire ou professionnelle, accident du travail

Arrêt maladie, accident de travail – ouvriers – employés – agents de maîtrise

Usage d’entreprise – engagement unilatéral de l’employeur

La gestion sanitaire des vagues de chaleur

Congés payés et maladie

Congés payés synthèse

Minima garantis 2021

Le temps de pause et de restauration

Travail de nuit

Travail le dimanche

Modèle de mise en demeure de présomption de démission en cas d’abandon de poste

Modèle convocation entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La médaille d’honneur du travail

Convention collective services de l’automobile – CCNSA – Avril 2021

L’interdiction de vapoter – Cigarette électronique

L’interdiction de fumer

Affichage consigne incendie

Tarification accidents du travail / maladie professionnelles 2021

Les nouveaux critères de prise en charge du FAFCEA pour 2021

Contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage 2020-2021

Aide à l’embauche : l’opération « emploi franc+ » et le dispositif « emploi franc »

Les attestations Pôle Emploi évoluent

Le report des visites médicales et examens médicaux des salariés

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

FNE formation

Offre de contrat de travail ou promesse de contrat de travail

La vidéosurveillance / la géolocalisation

SMIC AU 1ER JANVIER 2018

Salaires minima conventionnels 2018 au 1er Janvier 2018

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2021

Reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (suite AT ou maladie pro) – avec reclassement

Les réunions à distance du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire

Elections des représentants au CSE MAJ 2021

Calendrier électoral CSE

Les Sanctions disciplinaires

Discrimination sur l’apparence physique au travail

Questionnaire Accords d’entreprise et actions spécifiques

Lettre fédérale n° 10-19 Questionnaire accord d’entreprise et actions spécifiques

L’année 2020 et le casse-tête des entretiens professionnels

Jobs d’été

Embauche d’un salarié majeur : les formalités à effectuer

Modèle Accord annualisation du temps de travail

Voiture de service ou véhicule de fonction – Avantage en nature

Modèle convention forfait jours

Modèle compte-rendu entretien professionnel bilan 6 ans

Modèle de clause de confidentialité

Indemnité de congés payés

Fermeture de l’entreprise pour congés

Congé parental d’éducation

Congé Maternité et indemnités journalières pour les travailleuses indépendantes

RPCS dispenses d’affiliation

Modèle DUE frais santé

Rupture du contrat d’apprentissage

Rémunération du contrat de professionnalisation

Rémunération du contrat d’apprentissage

Rupture de la période d’essai de l’apprenti par l’employeur

Emploi des jeunes de 15 à moins de 18 ans

Congé pour examen accordé aux apprentis

Les registres obligatoires et conseillés en entreprise

Affichages ou diffusions obligatoires

Affichage obligatoire à l’attention du personnel

Affichage harcèlement

Affichage Egalité professionnelle hommes femmes

Les vêtements de travail et le temps d’habillage

Charges sociales janvier 2018

Bulletin de paie simplifié janv 2018

SMIC au 1er janvier 2017

Salaires minima au 1er janvier 2017

SMIC au 1er janvier 2016

Salaires minima au 1er janvier 2016

SMIC au 1er janvier 2015

Salaires minima au 1er janvier 2015

RGPD Note d’information aux salariés traitement des données personnelles

RGPD Note d’information aux salariés

RGPD Lettre confidentialité du salarié amené à manipuler des données à caractère personnel

La gestion des jours fériés

Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Affichage égalité de rémunération hommes femmes

retour à l’accueil de la base documentaire

Guide pratique de l’aide à l’embauche des alternants – janvier 2024

Vous désirez en savoir plus sur le recrutement d’un alternant et des aides de l’état auxquelles vous pourriez prétendre.

Guide pratique alternants 2024  à destination des employeurs et des organismes de formation mis en place par le Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.

Modèle document unilatéral – APLD

Document unilatéral relatif à la mise en place de l’activité partielle de longue durée au regard de  : l’accord de branche des services de l’automobile du 14 octobre 2021 – étendu au JO du 23 novembre 2021 et de l’avenant N°1 à l’accord de branche des services de l’automobile signé le 12 mai 2022 qui fait suite au Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, étendu par arrêté du 1er juillet 2022 (JO du 8 juillet 2022).

Pour votre information :  le décret du 8 avril a augmenté la durée de l’APLD de la façon suivante : la loi fixe un maximum de 36 mois (24 mois avant le décret du 8 avril 2022) consécutifs ou non sur une période de 48 mois consécutifs contre 36 mois avant le décret du 8 avril 2022, ce délai maximum est repris par l’avenant N°100.

Attention, ce modèle n’est qu’une aide à la rédaction du document unilatéral en cas de demande d’homologation d’activité partielle de longue durée (APLD) via l’accord de branche. A vous d’y apporter les modifications nécessaires au regard de vos besoins et situation.

  • Si votre entreprise est dotée d’un CSE 

Après information du comité social et économique formulée au cours de la réunion du …..(procès-verbal annexé à la présente décision) et conformément à l’article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020  relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, la société ….. a décidé de recourir au dispositif d’activité partielle de longue durée dans le respect des stipulations de l’accord de Branche des services de l’automobile du 14 octobre 2021, étendu au JO du 23 novembre 2021et de l’avenant N°1 de l’accord de branche des services de l’automobile signé le 12 mai 2022, étendu au JO du 8 juillet 2022, qui fait suite au Décret n° 2022-508 Decret 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable..3

  • Votre entreprise n’est pas dotée d’un CSE 

TITRE DU DOCUMENT

(en introduction) Conformément au Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, la société ….. a décidé de recourir au dispositif d’activité partielle de longue durée dans le respect des stipulations de l’accord Branche des services de l’automobile du 14 octobre 2021, étendu au JO du 23 novembre 2021, et de l’avenant N°1 de l’accord de branche des services de l’automobile signé le 12 mai 2022, étendu au JO du 8 juillet 2022, qui fait suite au Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.

Le présent document unilatéral a pour objet de mettre en oeuvre ce dispositif en fonction de la situation et des spécificités de la société.

Article 1 – Préambule

Pour faire face à la crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19 ou tout autre problématique covid / semi-conducteur, mobilité…, la société a été amenée à prendre différentes mesures afin d’adapter son activité aux conséquences qui en découlent.

Pour rappel, ces mesures sont les suivantes : …..(rappeler toutes les mesures mises en oeuvre par la société pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales liées à l’épidémie de la Covid-19).

A titre d’exemple, le recours à l’activité partielle exceptionnelle, le déploiement du télétravail, la prise imposée de congés payés, l’utilisation du CET …..

En outre, les partenaires sociaux de la branche des services de l’automobile ont conclu un accord de branche le 14 octobre 2021, étendu au JO du 23 novembre 2021 et de l’avenant N°1 de l’accord de branche des services de l’automobile signé le 12 mai 2022, étendu au JO du 8 juillet 2022, qui fait suite au Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, permettant aux entreprises de la branche de mettre en oeuvre le dispositif d’activité partielle de longue durée par l’intermédiaire d’un document unilatéral.

Compte tenu des mesures prises antérieurement et dans un contexte sanitaire, économique et social très contraint, un diagnostic sur la situation économique de la société et ses perspectives d’activité a été établi.

Le diagnostic est le suivant  : …..(à compléter/développer au maximum).

Pour votre information : Un diagnostic sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise doit être fait en préambule. Il est déterminant pour l’obtention de l’homologation administrative du document. Il peut être réalisé, notamment, à partir des informations contenues dans la BDES (entreprise d’au moins 50 salariés). En tout état de cause, il doit chiffrer la baisse d’activité subie durant la période de confinement et autres problèmes et les projections de baisse d’activité sur les mois à venir. Il doit aussi et surtout indiquer les motifs pour lesquels le recours à l’activité partielle de longue durée est nécessaire pour assurer la pérennité de l’entreprise. Il peut être utile de rappeler le contexte économique de la branche avant de détailler les conséquences sur l’activité ou les activités de l’entreprise ; tous les accords de branche ont développé ce point (voir notre accord de branche sur ce point). Vous pouvez détailler ce diagnostic dans une annexe jointe au document. Présenter les éléments économiques, financiers et comptables sous forme de schémas et graphiques est un plus.

Selon ce diagnostic, la baisse d’activité de la société devrait continuer sur l’année 202X et potentiellement jusqu’en …..(à préciser).

Aussi, la société décide de mettre en oeuvre le dispositif d’activité partielle de longue durée dans le respect de l’accord de branche des services de l’automobile conclu le 14 octobre 2021, étendu au JO du 23 novembre 2021 et de l’avenant N°1 de l’accord de branche des services de l’automobile signé le 12 mai 2022, étendu au JO du 8 juillet 2022, qui fait suite au Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable,  dans les conditions suivantes,.

Article 2 – Champ d’application de l’accord : activités et salariés concernés

  • Votre demande concerne tous les salariés de l’entreprise 

L’ensemble des salariés de la société est concerné, sous réserve que les salariés visés remplissent les conditions d’éligibilité conventionnelles en vigueur.

  • Ne concerne qu’une partie des activités et des salariés de l’entreprise

L’ensemble des postes, fonctions et métiers de la société sont évidemment nécessaires à son fonctionnement en période d’activité pleine et entière.

Toutefois, dans le contexte actuel, le dispositif d’activité partielle de longue durée a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés de la société suivantes :

Préciser les catégories d’activités et de salariés concernés. Exemple : l’atelier maintenance, qui comprend les mécaniciens….

La liste doit être établie en fonction de critères objectifs. Il n’est pas utile de désigner nommément les salariés concernés.

L’individualisation est interdite. Voir article 3 de l’accord.

Article 3 – Date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée (notez le : la date butoir pour déposer une demande de validation et d’homologation d’un dossier est jusqu’au 31 décembre 2022).

Il est convenu de fixer la date de début de la durée d’application du dispositif d’activité partielle au ……..

La durée maximale de mise en oeuvre du dispositif est de …., consécutifs ou non, sur une période maximale de 48 mois consécutifs, sous réserve de l’homologation de chaque période d’autorisation de 6 mois par l’autorité administrative. La période de référence débute à compter du premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l’autorité administrative. (attention le décret du 8 avril change la durée qui passe de  24 à 38 (pour la durée maximale consécutive ou non) et de 36 à 48 mois consécutifs pour la période )

Si vous choisissez un période allant au-delà des 6 mois.

La société adressera à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée (soit avant chaque période de ….. (à préciser – pour le moment période fixée à 6 mois), un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d’information des institutions représentatives du personnel. Ce bilan sera accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de la société.

  • L’entreprise ou l’établissement est pourvu(e) d’un CSE, ajouter 

Y sera également joint le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique aura été informé et consulté de la mise en oeuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée.

Article 4 -Conséquences de l’application du dispositif d’activité partielle de longue durée

4.1 Réduction de l’horaire de travail

– La réduction maximale est uniforme pour tous les salariés visés par le dispositif 

En fonction des contraintes d’activité, le temps de travail des salariés visés à l’article 2 du présent document sera réduit au maximum de………% sur la durée d’application du dispositif.

Pour votre information : en principe, la réduction de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation ne peut excéder 40 % de la durée légale. L’employeur doit vérifier le pourcentage maximal prévu par son accord de branche, celui-ci pouvant être moins important que le pourcentage maximal légal précisé dans cette observation.

  • la réduction maximale varie en fonction des activités/postes visés par le dispositif :

En fonction des contraintes d’activité, le temps de travail des salariés visés à l’article 2 du présent document sera réduit comme suit :

– préciser l’activité, le poste, la fonction……….: au maximum …..% sur la durée d’application du dispositif.

  • Si une réduction exceptionnelle plus importante est prévisible et si l’accord de branche prévoit cette situation, ajouter impérativement :

Dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, et uniquement sur décision administrative, la réduction de l’horaire de travail pourra excéder …..(ce pourcentage/ces pourcentages) sans pouvoir être supérieure à 50 % de la durée légale du travail.

Comme des difficultés particulières de l’entreprise qui peuvent être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entraînant une chute du carnet de commandes, etc.).

Cette réduction s’apprécie salarié par salarié sur la durée d’application du dispositif prévue par le présent accord.

4.2 Indemnisation des salariés placés en position d’activité partielle de longue durée

Le salarié placé en position d’activité partielle de longue durée perçoit une indemnité versée par la société, déterminée comme suit : à préciser

Article 5 – Engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle

5.1 Engagements en termes d’emploi

Au regard du diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de la société et conformément à l’article .4.6 de l’accord de branche des services de l’automobile du 14 octobre 2021, étendu au JO du 23 novembre 2021 et de l’avenant N°1 de l’accord de branche des services de l’automobile signé le 12 mai 2022, étendu au JO du 8 juillet 2022, qui fait suite au Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, la société s’engage à développer …………………………………..

5.2 – Engagements en terme de formation professionnelle

Conformément à l’article 4.7 de l’accord de branche des services de l’automobile du 14 octobre 2021 étendu au JO du 23 novembre 2021 et de l’avenant N°1 de l’accord de branche des services de l’automobile signé le 12 mai 2022, étendu au JO du 8 juillet 2022, qui fait suite au Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, la société s’engage à mettre en oeuvre les mesures suivantes : A développer

 5.2 bis efforts proportionnés des instances dirigeantes

Les …..(dirigeants salariés/mandataires sociaux/actionnaires/dirigeants salariés et les mandataires sociaux/mandataires sociaux et les actionnaires/dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires) s’engagent à fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant …..(ex: la durée du recours au dispositif). Voir article 4.1 de l’accord de branche Préciser les efforts fournis.

Article 6 – Information des organisations syndicales et du CSE

Tous les 3 mois (voir article 4.9 de l’accord), une information sur la mise en oeuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée sera faite ….. (au CSE/aux organisations syndicales et au CSE).

Cette information portera sur ….. (à préciser) et sera faite dans les conditions suivantes :

Article 7 – Information des salariés

Tous les salariés seront informés de la conclusion du présent document unilatéral et de son homologation par l’autorité administrative par voie d’affichage sur le lieu de travail et tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

En outre, les salariés visés à l’article 2 du présent document seront informés du contenu du dispositif et de ses conséquences à leur égard ..… (lors d’une réunion collective/par courrier/par Intranet). Ils pourront s’adresser ….. (au service des ressources humaines/à la direction des ressources humaines/autres) pour obtenir toute information complémentaire.

Article 8 – Entrée en vigueur et durée du document unilatéral

Sous couvert de son homologation par l’autorité administrative, le présent document unilatéral entre en vigueur le ….. (date) et s’applique jusqu’au ….. (date). Voir article 4.8 et article 7

Article 9 -Procédure de demande d’homologation de l’accord

La mise en oeuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée est subordonnée à son homologation par l’autorité administrative compétente.

A cette fin, la société déposera une demande d’homologation auprès de la Dreets du ….., par voie dématérialisée et dans les conditions prévues à l’article R. 5122-26 du code du travail.

  • Si l’entreprise est pourvue d’un CSE, ajouter :

Y sera joint le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé et consulté de la mise en oeuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée.

La société transmettra une copie de la demande d’homologation, accompagnée de son accusé de réception, au CSE.

La Direccte notifiera à la Société la décision d’homologation ou son refus dans un délai de 21 jours à compter de la réception de l’accord. Le silence gardé par elle à l’issue du délai susvisé vaut validation.

Cette demande d’homologation sera renouvelée avant chaque échéance d’autorisation administrative dans les conditions précisées à l’article 3 du présent accord.

Article 10 – Publicité

Le présent document, la décision d’homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d’homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Fait à ….. (lieu), le ….. (date)

Pour la société

….. (prénom) ….. (nom) ….. (qualité)

Signature